Irtisanomisperusteet arvioidaan kokonaisharkinnassa

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työntekijän henkilöperusteiseen irtisanomiseen on oltava asiallinen ja painava syy.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää

• työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä
• sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Vastaavasti viranhaltijoiden kohdalla kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijalain 35 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa virkasuhdetta viranhaltijasta johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole asiallinen ja painava. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja viranhaltijan olosuhteet kokonaisuudessaan. Viime kädessä irtisanomisperusteen asiallisuus ja painavuus ratkaistaan yleisessä tuomioistuimessa tapauskohtaisesti.

Irtisanomisen syynä voivat olla työntekijästä tai viranhaltijasta johtuvat syyt tai taloudelliset ja tuotannolliset syyt. Irtisanomisessa on noudatettava tiettyjä menettelytapoja.

Työnantaja ei saa irtisanoa palvelussuhdetta työntekijästä tai viranhaltijasta johtuvasta syystä, ellei syy ole asiallinen ja painava.

Työntekijästä tai viranhaltijasta johtuvat irtisanomisperusteet

Työntekijästä tai viranhaltijasta johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää palvelussuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

Irtisanomiseen oikeuttava peruste voi olla myös muussa laissa säädettyjen velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.

Tavallisin velvollisuuksien vastainen menettely on tehtävien laiminlyönti, joka voi ilmetä muun muassa tehtävien puutteellisena hoitona, luvattomina poissaoloina työstä tai jatkuvana tai usein toistuvana myöhästelynä.

Irtisanomisperuste voi olla myös työntekijän ja viranhaltijan ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan direktio-oikeuden tai muun toimivallan rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Myös perusteeton työstä kieltäytyminen sekä epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voivat olla irtisanomisen perusteita.

Asiallinen ja painava syy irtisanomiseen voi olla myös se, että henkilö on niin sopeutumaton ja hankala työyhteisössä, että hänen käytöksensä vaikeuttaa muiden työn tekemistä. Myös työyhteisön kokonaisetu voi edellyttää henkilön irtisanomista, vaikka hän ei olisi syyllistynytkään varsinaiseen virkavirheeseen.

Työnantajan on tarvittaessa näytettävä toteen työyhteisön ongelmat, joita ei ole yrityksistä huolimatta pystytty poistamaan. Työnantajan pitää myös pystyä osoittamaan, että ongelmat voidaan pääasiassa katsoa kyseisen henkilön syyksi.

Virkasuhdetta käytetään lain mukaan vain niissä tehtävissä, joihin kuuluu julkisen vallan käyttämistä. Julkisen vallan käyttämisessä korostuu toiminnan laillisuuden, tasapuolisuuden ja julkisen toiminnan luotettavuuden vaatimus. Näillä seikoilla on merkitystä myös arvioitaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta.

Jos viranhaltija on työ- tai vapaa-aikana esimerkiksi syyllistynyt sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajalla on asiallinen peruste irtisanoa virkasuhde. Perusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa merkitystä on muun muassa rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavalla rangaistuksella sekä toisaalta viranhaltijan työtehtävien laadulla ja hänen asemallaan työnantajan organisaatiossa.

Irtisanominen on sallittua myös, jos työntekijän tai viranhaltijan edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää selviydy työtehtävistään eikä hänelle voida tarjota muita tehtäviä. Työntekoedellytykset voivat heikentyä tai hävitä fyysisessä, psyykkisessä tai sosiaalisessa työ- ja toimintakyvyssä tapahtuneiden muutosten vuoksi.

Koska sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvaa työkyvyn heikentymistä irtisanomisperusteena arvioidaan ns. kiellettyjen irtisanomisperusteiden mukaan, tarkoitetaan tässä yhteydessä henkilöön liittyvällä työntekoedellytysten olennaisella muuttumisella muita kuin heikentyneestä terveydentilasta johtuvia työnteon rajoituksia.

Esimerkiksi pitkäaikainen vapausrangaistus voi estää työnteon laissa tarkoitetulla tavalla.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Työsopimuslaissa ja viranhaltijalaissa kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat ainakin:

• Työntekijän tai viranhaltijan sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää palvelussuhteen jatkamista.
  
  Henkilön työkykyä arvioidaan aina työtehtävien asettamiin vaatimuksiin nähden. Sairauden vaikutuksia arvioidaan siis siltä osin, kuin ne ovat yhteydessä työtehtävistä selviytymiseen. Työkyvyn olennainen heikkeneminen edellyttäisi sitä, että työntekijä tai viranhaltija ei sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi pysty olennaisilta osin täyttämään velvoitteitaan.
  
  Vaikeakaan sairaus ei anna oikeutta päättää työ- tai virkasuhdetta niin kauan, kuin työntekijä tai viranhaltija suoriutuu velvollisuuksistaan.
  
  Lisäksi edellytetään, että sairauden, vamman tai tapaturman aiheuttama työkyvyn heikentyminen on niin pitkäaikaista, ettei edellytyksiä palvelussuhteen jatkamiselle ole. Oikeuskäytännössä työkyvyn heikentymisen pysyvyyden arvioinnissa ei ole ollut ratkaisevaa sen lopullisuus vaan pitkäaikaisuus. Pysyvyyttä arvioitaessa on otettu huomioon sairauden kesto ennen irtisanomista sekä lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja henkilön parantumis- ja kuntoutumismahdollisuuksista.
  
  Kun työnantaja arvioi oikeuttaan irtisanoa palvelussuhde sairauden perusteella, sen on selvitettävä henkilön edellytykset selvitä työstään sairaudesta huolimatta. Arvioinnissa on kiinnitettävä huomiota siihen, millaiset edellytykset henkilöllä on koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä. Irtisanomisperusteen täyttymiseen vaikuttavat myös työpaikan yleiset olosuhteet ja mahdollisuudet muokata henkilön työtehtäviä tai työoloja hänen työkykyään vastaaviksi sekä työnantajan mahdollisuudet tehtävien uudelleenjärjestelyyn tai toisen palvelussuhteen tarjoamiseen.
   
• Osallistuminen viranhaltijayhdistyksen päätöksen perusteella yhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen.
   
• Viranhaltijan poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide tai osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan.
   
• Turvautuminen viranhaltijan käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Toimenpiteet ennen irtisanomista

Varoitus

Velvollisuuksiaan laiminlyönyttä tai rikkonutta työntekijää tai viranhaltijaa ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksella henkilö saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on muistutus siitä, millä tavoin työnantaja reagoi, jos varoituksessa tarkoitettu rikkomus tai laiminlyönti toistuu.

Jos työntekijälle tai viranhaltijalle on annettu varoitus, voidaan saman tai samantyyppisen rikkomuksen toistuessa irtisanomisperusteena vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen voidaan katsoa menettäneen merkityksensä.

Varoitus on mahdollista palvelussuhteen päättämistä koskeva valmisteleva toimenpide, jolle ei ole säädetty määrämuotoa. Työntekijälle tai viranhaltijalle ei näin ollen myöskään anneta muutoksenhakuohjeita. Tärkeätä on, että jälkikäteen pystytään todistamaan mistä seikasta, millä perustein ja milloin varoitus on annettu. Varoituksessa on syytä myös ilmoittaa, että saman tai samanlaisen laiminlyönnin tai rikkomuksen uusiutuessa työnantaja aikoo päättää palvelussuhteen. Näin ollen varoitus on yleensä syytä antaa kirjallisena.

Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta antaa varoitusta, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava palvelussuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää palvelussuhteen jatkamista. Tällaisessa tilanteessa rikkomuksen on oltava niin vakava, että henkilön olisi ilman varoitustakin pitänyt ymmärtää menettelynsä moitittavuus.

Kuuleminen sekä selvittely toiseen virkaan sijoittamisesta tai toisen työn tarjoamisesta

Ennen kuin työnantaja irtisanoo tai purkaa palvelussuhteen, työntekijälle tai viranhaltijalle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijällä ja viranhaltijalla on oikeus käyttää tilanteessa valitsemaansa avustajaa, ja työnantajan on kerrottava tästä oikeudesta työntekijälle ja viranhaltijalle.

Samassa yhteydessä työnantajan on myös pääsääntöisesti selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä viranhaltija muuhun virkaan tai työsuhteeseen tai voitaisiinko työsuhteisen irtisanominen välttää sijoittamalla hänet muuhun työhön. Näitä seikkoja ei kuitenkaan tarvitse selvittää, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työ- tai virkasuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää palvelussuhteen jatkamista.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Työnantaja voi irtisanoa palvelussuhteen, jos työntekijän tai viranhaltijan tehtävät ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista syistä, toiminnan uudelleenjärjestelyn vuoksi tai muista niihin verrattavista syistä

• eikä viranhaltijaa voida ammattitaitoonsa ja kykyynsä nähden kohtuudella sijoittaa toiseen virkasuhteeseen tai ottaa sellaiseen työsuhteeseen, jonka tehtävät eivät olennaisesti poikkea viranhaltijan tehtävistä
• eikä työntekijälle voida tarjota hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaava työtä tai tällaisen puuttuessa muuta tarjolla olevaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaavaa työtä
• eikä viranhaltijaa tai työntekijää voida kohtuudella kouluttaa uusiin tehtäviin.

Mikäli viranhaltija sijoitetaan tällaisessa tilanteessa toiseen virkaan, voidaan julkisesta hakumenettelystä poiketa.

Muun työn tarjoamisvelvollisuus on olemassa ennen irtisanomista ja koko irtisanomisajan. Muun työn tarjoamisvelvollisuus koskee kaikkia kunnan tai kuntayhtymän organisaatiossa avoinna olevia määräaikaisia tai toistaiseksi voimassa olevia koko- tai osa-aikaisia tehtäviä.

Irtisanomisperustetta ei ole silloin, kun

• irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uuden henkilön ottaminen samankaltaisiin tehtäviin eikä työnantajan toimintaedellytyksissä ole vastaavana aikana tapahtunut muutoksia tai
• irtisanomisen syyksi ilmoitetut tehtävien uudelleenjärjestelyt eivät tosiasiallisesti vähennä työnantajalla tarjolla olevia tehtäviä tai muuta tehtävien laatua.

Viranhaltijoita, jotka hoitavat lakisääteistä virkaa, ei voida irtisanoa taloudellisilla ja/tai tuotannollisilla perusteilla, ellei tätä virkaa ole mahdollista yhdistää johonkin toiseen saman kunnan virkaan tai virka voi olla kahden tai useamman kunnan yhteinen. Osa-aikaistaminen voi kuitenkin olla mahdollista.

Kunnan tai kuntayhtymän henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII luku 7 §).

Raskaana ja perhevapailla olevilla on erityinen irtisanomissuoja samoin kuin luottamusmiehillä ja työsuojeluvaltuutetuilla. Irtisanomissuoja koskee varaluottamusmiehiä ja varatyösuojeluvaltuutettuja vain silloin, kun nämä hoitavat luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun tehtäviä näiden sijasta.

Taloudellis-tuotannolliseen irtisanomiseen liittyy ns. takaisinottovelvollisuus. Jos työnantaja tarvitsee yhdeksän kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä viranhaltijaa tehtäviltään samankaltaiseen toistaiseksi voimassa olevaan tai yli kuusi kuukautta kestävään virkasuhteeseen, työnantajan on kysyttävä paikalliselta työvoimaviranomaiselta irtisanottujen tilannetta ja tarjottava työtä. Työsopimuslaissa takaisinottovelvollisuus on neljä tai kuusi kuukautta riippuen työsuhteen kestostA. (ks. tarkemmin työsopimuslain 6 luvun 6 § ja viranhaltijalain 46 §.)

TyönantajaLLA on velvollisuus tarjota irtisanomalleen viranhaltijalle ja työntekijälle mahdollisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, mikäli tämä on ollut ennen palvelussuhteen päättymistä yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.

Valmennuksen tai koulutuksen on vastattava arvoltaan vähintään työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. Valmennus tai koulutus on järjestettävä irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus saadaan toteuttaa myöhemminkin. Valmennuksen tai koulutuksen toteutumisaika tai arvioitu aika on kuitenkin oltava työntekijän tiedossa työsuhteen päättymishetkellä.

Vuoden 2023 alusta säädettiin 55 vuotta täyttäneen erityisestä oikeudesta työllistymisvapaaseen. Tämä koskee työntekijöitä, jotka ovat irtisanomishetkellä täyttäneet 55 vuotta ja joiden työsuhde on yhdenjaksoisesti tai yhteensä enintään 30 päivää kestävin keskeytyksin kestänyt vähintään viisi vuotta. Työllistymisvapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan ollen 5, 15 tai 25 työpäivää.

Yhteistoimintamenettely (taloudelliset ja tuotannolliset syyt)

Jos kunnan talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia, toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

Ennen kuin työnantaja päättää  henkilöstön irtisanomista taloudellisista tai tuotannollisista syistä, työnantajan on neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi ainakin niiden kanssa, joita asia koskee.

Yksittäistä työntekijää tai viranhaltijaa koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja henkilön välillä. Työntekijän tai viranhaltijan pyynnöstä asian käsittelyyn voi osallistua myös luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja.

Yhteistoimintaneuvotteluun osallistuu myös henkilöstön edustaja silloin, kun irtisanominen, osa-aikaistaminen tai lomauttaminen koskee vähintään kolmea viranhaltijaa tai työntekijää tai kun työnantaja, työntekijä tai viranhaltija tai luottamusmies niin vaatii.

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viranhaltijalle viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksellä tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot on toimitettava kirjallisesti työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa.

Harkitessaan vähintään kymmenen viranhaltijan tai työntekijän irtisanomista taloudellisista tai tuotannollisista syistä (tai osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi), työnantajan on annettava kirjallisesti näiden työntekijöiden edustajalle:

• käytettävissä olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista
• alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
• selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat viranhaltijat määrätään
• arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset tehdään.

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluihin on käytetty 14 päivän tai 6 viikon jakso niiden alkamisesta lukien, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita.

Työnantajan ei katsota täyttäneen edellä tarkoitettua neuvotteluvelvoitettaan ennen kuin neuvottelujen alkamisesta on kulunut vähintään

• 14 päivää, mikäli työnantajan harkitsema irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen kohdistuu alle kymmeneen työntekijään tai
• 6 viikkoa, mikäli työnantajan harkitsema irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään.

Työnantaja saa tehdä päätöksensä vasta neuvottelujen päättymistä seuraavana päivänä.

Työnantajan on annettava vähintään 10 työntekijän ja/tai viranhaltijan irtisanomista koskevan yhteistoimintamenettelyn alussa asianomaisille luottamusmiehille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jonka sisällöstä neuvotellaan luottamusmiesten kanssa.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on viipymättä selvitettävä yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi

• yhteistoimintamenettelyn suunniteltu aikataulu
• neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
• yhteistoimintamenettelyssä noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuja palveluja käytettäessä
• työnantajan suunnitelmat työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Jos yhteistoimintamenettely koskee alle 10 työntekijää ja/tai viranhaltijaa, on yhteistoimintamenettelyssä esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan heidän oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla. Irtisanottavalle viranhaltijalle on selvitettävä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut.

Työnantajan on ilmoitettava viranhaltijoiden ja työntekijöiden irtisanomisesta viipymättä työ- ja elinkeinotoimistolle, jos taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanottavia henkilöitä on vähintään kymmenen. Ilmoituksesta on käytävä ilmi irtisanottavien henkilöiden lukumäärä, ammatit tai työtehtävät ja palvelussuhteiden päättymisajankohdat. Työnantajalla on myös velvollisuus tiedottaa irtisanottaville heidän oikeudestaan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan.

Viranhaltijalla tai työntekijällä on oikeus ns. työllistymisvapaaseen, ellei muuta ole sovittu. Työllistymisvapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan ollen 5–20 työpäivää.

Yhteistoimintamenettely korvaa muut kuulemismenettelyt.

Irtisanomisaika

Irtisanomisajan pituus määräytyy palvelussuhteen keston ja sen mukaan, kumpi osapuoli irtisanoo palvelussuhteen.

Työnantajan irtisanoessa palvelussuhteen irtisanomisaika on 1–6 kuukautta palvelussuhteen keskeytymättömästä kestosta riippuen.

Kun palvelussuhde on jatkunut keskeytymättä

• enintään vuoden, ​on irtisanomisaika 14 päivää​
• yli vuoden, mutta enintään 4 vuotta, ​on irtisanomisaika 1 kuukausi
• yli 4 vuotta, mutta enintään 8 vuotta​, on irtisanomisaika 2 kuukautta
• yli 8 vuotta, mutta enintään 12 vuotta, on irtisanomisaika 4 kuukautta
• yli 12 vuotta,​ on irtisanomisaika 6 kuukautta​.