Osaamisen johtaminen on osa strategista henkilöstöjohtamista
Osaaminen ja sen johtaminen ovat tärkeä osa strategista henkilöstöjohtamista ja tulevaisuuden rakentamista. Osaavat ihmiset ovat yksi merkittävimmistä resursseista palvelujen tuloksellisessa ja vaikuttavassa tuottamisessa ja johtamisessa.
Työn muuttuvat vaatimukset edellyttävät ihmisiltä ja organisaatioilta jatkuvaa oppimista. Hyvin suunniteltu kehittäminen tukee ja ylläpitää oppimista.
Ennakoi tulevaisuuden osaamistarpeita
Osaamisen ennakoinnilla varmistetaan, että henkilöstövoimavarojen kehittäminen perustuu tulevaisuuden tarpeisiin ja tukee organisaation strategian toteuttamista.
Kunta-alan toiminta- ja työympäristössä on useita kehityssuuntia, jotka vaikuttavat osaamistarpeisiin.
Näitä ovat esimerkiksi
- rakenneuudistukset
- palvelujen tuotantotapojen uudistukset
- teknologiakehitys
- väestökehitys
- työurien pidentyminen.
Jatkuva muutos edellyttää osaamistarpeiden muutosten, tarpeettomaksi käyvän osaamisen sekä aivan uuden osaamistarpeen ennakointia ja analysointia. Muutokset osaamistarpeissa vaikuttavat suoraan myös määrälliseen henkilöstötarpeeseen ja siihen, millaisia osaamisvaatimuksia uusissa rekrytoinneissa on painotettava.
Työnantajat voivat hyödyntää ennakointitietoa osaamistarpeista esimerkiksi osaamisen kehittämisen suunnitelmissa ja rekrytoinneissa sekä henkilöstöä koskevassa päätöksenteossa.
Ennakoinnista kehittämiseen
Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista osaamisen ylläpitämistä ja päivittämistä tulevaisuuden tarpeita varten. Se on myös poistuvan osaamistarpeen korvaamista tarvittavalla osaamisella ja täysin uuden osaamisen hankkimista.
Osaamisen kehittäminen perustuu tietoon, jota osaamisen ennakoinnilla on hankittu tulevaisuuden osaamistarpeista.
Kehityskeskustelut sekä osaamis- ja/tai koulutustarvekartoitukset tuovat esiin yksilöiden, tiimien ja työyhteisöjen nykyisen osaamisen ja kehittämistarpeet. Nämä ja koko organisaation tulevaisuuden osaamistarpeet linjataan vuosittaisiksi tavoitteellisiksi toteutussuunnitelmiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa.
Menetelmiä osaamisen kehittämiseen
Osaamista kehitetään useilla eri menetelmillä. Näitä menetelmiä ovat esimerkiksi
- perehdyttäminen ja työhönopastus
- tehtävä- ja työkierto
- kehityskeskustelut ja palaute
- konferenssit, messut, vierailut, opintomatkat
- kouluttajana toimiminen
- lisä- ja täydennyskoulutus, omaehtoinen koulutus,tutkintoon johtava koulutus, trainee-ohjelmat, työssäoppiminen ja harjoittelut, verkko-oppiminen
- urapolut ja valmennus
- verkostot ja kehittämishankkeet.
Jotta koko organisaation osaaminen kehittyy, on osaamisen ennakoinnin ja kehittämisen toimintatapoja ja tuloksia myös arvioitava. Arvioinnin perusteella toimintatapoja voidaan parantaa ja osaamisen johtamista kehittää. Samalla kehitetään oppimista arvostavaa organisaatiokulttuuria.
Suositus osaamisen kehittämiseen
Kunta-alalla on tehty suositus henkilöstön osaamisen kehittämisestä sekä työ- ja virkaehtosopimus ammattiyhdistyskoulutuksesta.
Osaamisen kehittämistä koskevassa suosituksessa ammatillinen henkilöstökoulutus on määritelty täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutukseksi. Suosituksessa on myös todettu verkkoavusteinen koulutus osaksi ammatillista koulutusta.
Koulutussopimuksessa määritellään ammattiyhdistyskoulutuksen osallistumisoikeus ja siihen oikeutetut henkilöt, ammattiyhdistyskoulutuksen palkallisuus ja korvaukset sekä koulutuksen laajuus.
Lait ammatillisen osaamisen kehittämisestä
Säädöskokonaisuus ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan 1. tammikuuta 2014. Sääntelyn tavoitteena on kehittää osaamista palvelutoiminnan tarpeista lähtien.
Vuoden 2014 alusta työnantajan on ollut mahdollista saada työntekijän koulutuksesta verovähennys tai muu taloudellinen kannuste.
Verovähennyksen tai koulutuskorvauksen saaminen edellyttää, että työnantaja on laatinut koulutussuunnitelman.
Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat raamisopimuksessa 28.11.2011 sovitun mukaisesti laatineet henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta yhteisen mallin.
