Sote-työnantajat kehittävät toimintaansa
KT:n Soteliiderit-hanke suunnattiin kaikille kunnille, sote-kuntayhtymille ja hyvinvointialueille. Kumppaneiden suuren määrän vuoksi hankkeen teemoja käsiteltiin vuosin 2019–2022 useammissa verkostoissa siten, että mukana kehitystyössä olivat kuntien, kaupunkien, kuntayhtymien ja uusien hyvinvointialueiden sote-johto, ylin johto ja HR-johto.
Soteliiderit-hankkeessa hyödynnetään yhteiskehittämistä ja sote-työnantajat jakavat kokemuksiaan verkostoissa.
Kohti hyvinvointialueita -seminaari
Kohti hyvinvointialueita -seminaari 24. marraskuuta Helsingissä kokosi yhteen hyvinvointialueiden valmisteluissa ajankohtaisia aiheita. Samalla se päätti vuonna 2019 alkaneen KT:n ESR-rahoitteisen Soteliiderit-hankkeen
Työnantajakuvan kehittäminen ja hyvinvointialueiden brändin rakentaminen osana muutosta
Sote-alan työnantajakuva ja oman brändin rakentaminen korostuvat yhä vahvemmin hyvinvointialueiden muutoksen johtamisen agendalla. Soteliiderit kysyi Vantaan ja Keravan hyvinvointialueelta heidän työnantajakuvatyöstään ja brändin rakentamisestaan. HR-päällikkö Tiia Rouhiainen aloitti hyvinvointialueen valmistelutyössä maaliskuussa 2022, ja samaan aikaan käynnistettiin keskustelut siitä, millainen työnantaja ja organisaatio Vantaan ja Keravan hyvinvointialue haluaa olla jatkossa.
Onnistuva muutosjohtaminen yhdistää ja etsii mahdollisuuksia
Hyvinvointialueiden valmistelutyön viimeiset kuukaudet kuluvat ja muutosjohtaminen tiivistyy alueilla. Pohjois-Savon hyvinvointialueella muutosjohtamista on lähestytty sekä tiedon että tunteiden näkökulmasta henkilöstöä ja esihenkilöitä tukien.
Uudistuva johtaminen kulminoituu tavoitteeseen hyvinvoinnista
Sote-alan toimintaympäristö ja johtaminen läpikäyvät rivakkaa muutosta, jonka myötä määritellään uudelleen tavoitteita kansalaisten ja työntekijöiden hyvinvoinnille tuottavuuden ja taloudellisen tehokkuuden rinnalle. Hyvinvointijohtaminen ja hyvinvointitalousajattelu haastavat totuttua paradigmaa sote-alan uudistamisessa.
Muutoksen johtaminen on kokonaisjohtamista – hyvinvointialueuudistus etenee Keski-Uudellamaalla ja Lapissa
Hyvinvointialueiden muutosjohtamisen uudet haasteet ja mahdollisuudet on kohdattu alueilla yhä konkreettisemmin kevään kuluessa. Uudistuksen toimeenpanossa ja vuodenvaihteen 2023 valmistelussa osansa on sekä rakenteilla ja hallinnolla että henkilöstöllä ja sen hyvinvoinnilla. Ilman yhtä ei ole toista. Lappi ja Keski-Uusimaa jakavat kokemuksiaan viestinnän ja osallisuuden merkityksestä muutosjohtamisessa sekä uusien HR-prosessien luomisesta uudistuksessa.
HR-johtamisen teemoja hyvinvointialueiden tarpeisiin
Hyvinvointialueuudistuksen onnistumisen kannalta henkilöstöjohtaminen on yksi avaintekijöistä. HR-johtamisen prosessit ja käytännöt muovataan alueittain toimiviksi uusiksi kokonaisuuksiksi. Soteliiderit ja KT:n muutostuki ovat koonneet artikkelisarjan työn tueksi.
Perehdytyksellä pysyvyyttä sote-alalle
Vetovoimaa varmistavana rekrytoinnin jälkeen on vuorossa uuden työntekijän tavoitteellinen ja suunnitelmallinen pysyvyyttä varmistava perehdytys. Perehdytysvaiheessa työnantajan ja työntekijän odotukset, arvot ja arkipäivä kohtaavat. Soteliiderit kysyi Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin sosiaalityön yksiköstä, kuinka heillä on panostettu perehdyttämiseen.
Etevalta hyvinvointialueille siirtyy paljon osaamista ja monipuolisia palveluja
Eteva kuntayhtymä on yksi Suomen suurimmista vammaisalan osaamiskeskuksista. Se tuottaa erityispalveluja omistajakuntiensa asiakkaille sekä valtakunnallisesti. Etevan toiminta päättyy tämän vuoden lopussa. Sen toiminnoista ja etevalaisista tulee osa hyvinvointialueita. Yksiköt ovat hajaantumassa kuudelle eri hyvinvointialueelle sekä HUS-yhtymälle. Soteliiderit haastatteli Etevan muutosjohtaja Johanna Pulkkista tämänhetkisestä valmistelun etenemisestä.
Rekrytointi ja perehdytys avaimina osaavaan henkilöstöön
Hyvinvointialueuudistuksen edetessä jokainen organisaatio käy läpi ja muokkaa omia rakenteitaan ja prosessejaan. Uudistus tarjoaakin hetken tarttua työnantajakuvan ja työntekijäkokemuksen kehittämiseen rekrytoinnin ja perehdyttämisen kautta. Vaatimustaso nousee ja tilanteeseen on hyvä reagoida nyt.
Kansainvälisen rekrytoinnin mahdollisuudet sote-alalla
Keskustelu kansainvälisestä rekrytoinnista ja työperäisestä maahanmuutosta on laajentunut Suomessa väestön ikääntymisen, työvoiman eläköitymisen ja hoivan tarpeen kasvun vuoksi. Sote-alalla pula osaavasta henkilöstöstä on ilmeinen ja sen ratkaisemiseksi on hyvä ottaa käyttöön kaikki toimivat keinot ja ratkaisumallit. Soteliiderit haastatteli Tampereen ammattikorkeakoulun erityisasiantuntija Päivi Vartiaista kansainvälisestä rekrytoinnista sote-alalla. Vartiaisella on pitkä kokemus sote-alan muuttoliikkeiden tutkimuksesta ja kansainvälisen rekrytoinnin kehittämisestä erityisesti työyhteisötasolla.
Työterveysyhteistyön ja työkykyjohtamisen merkitys hyvinvointialueilla
Työterveyshuollon järjestämisvastuiden siirtyminen nykyisiltä sote-työnantajilta hyvinvointialueille tarkoittaa alueilla pohdintaa ja päätöksiä palveluiden järjestämistavoista. Osaava henkilöstö on kaikkien hyvinvointialueiden tärkein voimavara ja siitä pidetään parhaiten huolta strategisen työkykyjohtamisen keinoin ja hyvällä työterveysyhteistyöllä.
Kuulumisia hyvinvointialueiden kansallisesta valmistelusta
Hyvinvointialueiden kansallisen toimeenpanon valmistelu ja seuranta etenevät yhtäaikaisesti useissa ryhmissä ja verkostoissa, joissa myös KT on tiiviisti mukana. KT:n yhteyspäällikkö Aija Tuimala jakaa haastattelussa omat kokemuksensa kansallisen valmistelun etenemisestä kiireisen syksyn jälkeen ja varmasti vielä vauhdikkaamman vuoden 2022 kynnyksellä.
Maailman paras ammatti ja työnantajakuvan kehittäminen
Soteliiderien webinaarissa marraskuussa 2021 käsiteltiin osaavan henkilöstön turvaamista. Itä-Savon sairaanhoitopiirin (Sosteri) hallintoylihoitaja Maijaterttu Tianen kertoi tilaisuudessa alueensa hoitajapulasta ja Sosterin ratkaisuista ongelmaan. Webinaariin Tiainen oli pyydetty kertomaan erityisesti heidän onnistuneesta oppisopimuskoulutusyhteistyöstään ammattiopisto Samiedun ja Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu XAMKin kanssa. Soteliiderit haastatteli webinaarin jälkeen Tiaista hoitoalasta, työvoiman saatavuudesta ja työnantajakuvan merkityksestä.
Henkilöstötiedolla johtamisen merkitys korostuu muutoksessa
Henkilöstötiedon merkitys ja soveltamismahdollisuudet johtamisen työkaluna tunnistetaan aiempaa paremmin. Tiedolla johtaminen on lujittumassa laajemminkin johtamisen keskiöön – oli kyse sitten henkilöstö-, talous- tai toimintatiedosta tai niiden yhdistämisestä. Millaisista palasista henkilöstötiedolla johtaminen koostuu ja millaisia mahdollisuuksia se luo? Kysyimme aiheesta Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin henkilöstöanalyytikko Sara Saarekkaalta.
Henkilöstösiirtojen valmistelu ja henkilöstötietojen siirto työllistävät kunnissa ja kuntayhtymissä – Pohjois-Savossa ollaan aikataulussa
Kuopion kaupungin ja Pohjois-Savon VATEn yhteistyö hyvinvointialueuudistuksessa on hyvässä vauhdissa. Henkilöstötietojen siirtoihin liittyvässä ensimmäisessä tietopyynnössä Pohjois-Savon VATE on pyytänyt luovuttavia organisaatioita toimittamaan tiedot lokakuun loppuun mennessä. Tätä ennen on alueella käyty asiaan liittyvät yhteistoimintamenettelyt.
Henkilöstön saatavuusongelmat haastavat arjen työn ja johtamisen
Henkilöstöä pyritään saamaan eri keinoin yhä laajemmin eri tehtäviin, erityisen suuri tarve on tällä hetkellä sairaanhoitajista ja lähihoitajista. Henkilöstön saatavuusvaikeudet ja tiheä vaihtuvuus asettavat myös selviä haasteita johtamiselle. Kysyimme tilanteesta ja kokemuksista henkilöstön saatavuuden ja johtamisen haasteiden yhteensovittamisesta Etelä-Karjalasta, Päijät-Hämeestä ja Pirkanmaalta.
Muutosjohtaminen vaatii aikaa ja panoksia uusilla hyvinvointialueilla
Uudet hyvinvointialueet perustettiin ja väliaikaiset valmistelutoimielimet (VATE) aloittivat työnsä elokuun loppuun mennessä. Sote- ja pela-palvelut yhdistävä uudistus etenee vauhdilla. Haastattelimme uudistuksen valmistelijoita työn käynnistymisestä ja muutosjohtamisen kysymyksistä neljältä eri hyvinvointialueelta – Varsinais-Suomesta, Pohjois-Pohjanmaalta, Kanta-Hämeestä ja Pohjois-Karjalasta.
Työvoiman vaihtuvuus ja kesäsijaisten saatavuus normaalilla tasolla koronasta huolimatta
Tapasimme Pirkanmaan HR-johtaja Raija Ruorasen sekä Keski-Pohjanmaan Sosiaali- ja terveyspalvelukuntayhtymän (Soite) henkilöstöjohtaja Eija-Liisa Heikkilän, jotka vastasivat kysymyksiimme työvoiman saatavuudesta korona- ja kesäaikana.
Kuntien henkilöstövoimavarojen johtaminen sote-uudistuksen kynnyksellä – Oulun ja Ikaalisten kokemukset
Ikaalisten henkilöstöpäällikkö Mari Takkinen ja Oulun henkilöstöjohtaja Ville Urponen alustivat Soteliiderien tuplawebinaarissa 26. toukokuuta henkilöstöjohtamisen ajankohtaisista näkymistä kaupungeissaan. Vaikka kaupungit sijaitsevatkin eri puolilla Suomea ja ovat eri kokoisia, niin Ikaalinen kuin Oulukin ovat samojen haasteiden edessä. Molemmat kilpailevat osaavasta työvoimasta.
Hyvinvointialueiden työnantajatoiminta käynnistymässä – Lapin aluetilaisuudessa pohdittiin muutosjohtamista
Sote-uudistusta on valmisteltu keväällä 2021 sosiaali- ja terveysministeriön tukemissa alueiden hankkeissa sekä vapaaehtoisella yhteistyöllä. Soteliiderit-toiminnalla on voitu tukea johtamisen teemojen käsittelyä sote-uudistuksen näkökulmasta. Kevään viimeinen Soteliiderit-aluetilaisuus pidettiin Lapissa, jossa pohdittiin muun muassa muutosjohtamista. Lisäksi hankejohtajat Rea Karama ja Mirva Salmela kertoivat alueen sote-uudistushankkeiden tilanteesta.
Esihenkilöille tukea oman työn kehittämiseen
Esihenkilöille on tarjolla tukea kriisi- ja etäjohtamisen teemoista syksyn 2020 ja kevään 2021 aikana tuotettujen materiaalien muodossa. Tampereen ammattikorkeakoulu ja KT toteuttivat Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeessa yhteistä työpakettia, jossa järjestettiin sote-esihenkilöille 8 webinaaria ja 7 teemavalmennusta. Lisäksi tarjottiin pienryhmäohjausta ja työkaluja arjen työn tueksi. KT:n kehittämispäällikkö Jaana Näsänen ja projektikoordinaattori Anniina Tuomi kertovat, millaista tukea esihenkilöille on tarjottu ja mitä on suunnitelmissä.
Innovaatiot syntyvät yhteistyöllä – Pohjois-Pohjanmaan soteen innovaatio- ja testaustoiminnan malli
Osana POPsoten rakenneuudistushanketta Pohjois-Pohjanmaan sosiaali- ja terveydenhuollon innovaatio- ja testaustoimintaan rakennetaan yhtenäisiä käytäntöjä. Tavoitteena on, että kuntalaiset, sote-ammattilaiset, alueen tutkimus- ja opetustoimijat sekä yritykset pääsevät selkeiden väylien kautta osallistumaan soten toimintojen kehittämiseen.
Sote-uudistukseen valmistautuminen ja väliaikaishallinto – terveisiä kolmelta alueelta
Eduskunnassa käsitellään parhaillaan sote-uudistusta koskevaa lainsäädäntöä, jonka perusteella tulisi muodostettavaksi sote-palveluista ja pelastustoimesta vastaavat hyvinvointialueet vuoden 2023 alusta. Kysyimme kolmelta alueelta, mikä valmistelun tilanne nyt on. Vastaajina olivat Eksoten operatiivinen päällikkö Minna Lignell, Lapin sote-rakenneuudistuksen hankejohtaja Mirva Salmela ja Keski-Suomen sote-rakenneuudistuksen hankejohtaja Mikael Palola.
Jyväskylän ikäihmisten palveluissa huoli tulevaisuuden työvoimasta
Jyväskylän kaupungilla tunnistetaan kiihtynyt keskustelu työvoiman saatavuudesta. Erityisesti ikäihmisten palveluissa asian eteen on tehty paljon töitä. Kaupungin juuri päivitetyn väestöennusteen mukaan kotihoidon palveluiden tarve kasvaa ja asiakkaat ovat myös yhä enemmän apua tarvitsevia. Tilanteesta kertovat henkilöstöjohtaja Arja Aroheinä, palvelujohtaja Maarit Raappana ja palvelupäällikkö Päivi Huttunen.
Pohjois-Pohjanmaalla ennakoidaan sote-uudistuksen seuraavaa vaihetta
Pohjois-Pohjanmaalla haluamme olla valmiin sote-uudistuksen tuleviin vaiheisiin, mikäli lainsäädäntö etenee. Valmisteluaika mahdollisen hyvinvointialueen perustamiseen on lakien voimaantulosta hyvin lyhyt ja sen vuoksi valmisteluita tehdään ennakolta. POPsoten hankejohtaja Jouko Luukkonen kertoo, että alueella kehitetään sote-palveluja siten, että kehittämistyö hyödyttää asukkaita joka tapauksessa.
Hämeenlinnassa työnantajatoiminnalla edistetään työhyvinvointia ja pitovoimaa
Työnantajien kannattaa satsata työn pitovoimaan, koska ilman pitovoimaa ei ole vetovoimaa. Hyvät sisäiset toimintamallit ja niistä kertominen myös organisaation ulkopuolelle toimivat vetovoimatekijöinä. Hämeenlinnan henlkilöstö- ja hallintojohtaja Anne Iijalainen kertoo Hämeenlinnan laajasta keinovalikoimasta pito- ja vetovoiman vahvistamiseen.
Pohjanmaa uudistaa sotea hyvinvointialueen uudella kuntayhtymällä
Pohjanmaalla on päätetty perustaa hyvinvointialueen kuntayhtymä, joka aloittaa palvelujen järjestäjänä 1.1.2022. Kuntayhtymään siirtyvät 13 kunnan, peruspalvelukuntayhtymän ja sairaanhoitopiirin sote-palvelut. Valmistelua on tehty jo vuodesta 2018 alkaen.
Kymsote kehittää asiakaslähtöistä toimintaa varmistaen henkilöstön saatavuutta
Kymsotessa työllisyyteen, tuottavuuteen ja tiedolla johtamiseen liittyviä asioita kehitetään samaan aikaan kanssa. Kehitysjohtaja Lauri Lehdon mielestä julkisen puolen kehittämistoiminnalla voidaan ottaa valta omiin käsiin.
Pohjois-Savossa palveluja uudistetaan sote-järjestäjien ja pelastuslaitoksen yhteistyöllä
Pohjois-Savon sote-uudistuksen valmistelu on käynnistynyt sosiaali- ja terveysministeriön rahoittamien kehittämishankkeiden eli tulevaisuuden sote-keskus -ohjelman ja rakenneuudistus-hankkeen myötä. Pohjois-Savon liiton koordinoimaan POSOTE20-valmisteluun nimettiin hankejohtajaksi Jussi Lampi. Lisäksi hanketiimiin kuuluu hankehallinnon, lapsi- ja perhepalveluiden, osallisuuden ja viestinnän asiantuntijoista.
Tiedolla johtaminen kehittämiskohteena Pirkanmaalla ja Etelä-Karjalassa soten uudistuessa
Pirkanmaan kuntien ja kuntayhtymien sote- ja HR-verkostojen edustajia kokoontui KT:n Soteliiderit-hankkeen kanssa järjestettyyn kehittämiswebinaariin, jonka aiheena oli tiedolla johtaminen ja henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa. Myös Etelä-Karjalassa Eksoten johto käsitteli samaa teemaa alueensa webinaarissa.
HUS selvisi ensimmäisestä pandemia-aallosta yhteistyöllä ja joustavilla toimintatavoilla
HUSin henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri, johtava ylihoitaja Marja Renholm ja viestintäpäällikkö Niina Kauppinen ovat ylpeitä HUSin ketteryydestä koronavirusepidemian hoidossa. Henkilöstö siirtyi uusiin tehtäviin sujuvasti ja otti haltuun digitaaliset palvelut ennätysnopeasti.
KT:lta tukea lähiesimiehille kriisi- ja etäjohtamiseen
KT tuottaa parhaillaan materiaalia lähijohtamiseen poikkeusoloissa yhdessä pilottiorganisaatioiden sekä johtamisen ammattilaisten kanssa. Juuan kunnanjohtaja Markus Hirvonen ja Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen kertovat kokemuksistaan pilotista.
Korona-epidemian ensimmäinen aallonharja ohitettu – kokemuksia ja oppeja
Siun soten työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen kertoo, että epidemia on opettanut paljon ja myös vaatinut esimiehiltä ja työntekijöiltä joustavuutta.
Sote-uudistus ei pysähdy kansallisesti – palvelujen sisällön valmistelu etenee hyvässä hengessä Varsinais-Suomessa
Vaikka koronaviruksen vaikutukset yhteiskuntaan ovat melkoiset, myös sote-uudistuksen valmistelu jatkuu. Johtava asiantuntija Kari Hakari sosiaali- ja terveysministeriöstä kertoo sote-uudistuksen kansallisesta valmistelusta ja muutosjohtaja Antti Parpo Turusta siitä, miten Varsinais-Suomessa jatketaan palvelujen kehittämistä.
Robotit muuttavat työtehtäviä Keusotessa
Keusoten tietojenkäsittelyn kehittämispäällikkö Hanna Downton kertoo, miten robotit on otettu käyttöön Keusotessa ja miten ne muuttavat tehtävänkuvia. V
Pohjois-Savon aluepilotti käynnistyi
Pohjois-Savon sote-työnantajien ensimmäisessä aluepilottitilaisuudessa keskusteltiin siitä, mikä on Pohjois-Savon valmistelun tilanne ja millaisella johtamisella sitä voitaisiin tukea. Tilaisuudessa kävi ilme, että paikalliseen valmistellun tarvitaan tukea sekä lainsäädännöstä että KT:ltä.
Johtamisen uudistaminen on systemaattista käytännön työtä
Uudistuva johtaminen -teemaa valmistelevassa Soteliiderit teematyöpajassa perehdyttiin tammikuussa johtamismallien uudistamiseen. Palveluiden vaikuttavuuden lisääminen, työvoiman saatavuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin varmistaminen, rahoituksen tiukentuminen ja toimintaympäristön muuttuminen lisäävät organisaatioiden uudistamistarpeita. Kokemuksistaan kertoi Helsingin sosiaali- ja terveystoimialan hallintojohtaja Tiina Mäki.
Eteva ja talouden tasapainottaminen yhteistyössä henkilöstön kanssa
Eteva on Suomen suurin vammaisalan osaamiskeskus sekä lakisääteinen erityishuoltopiiri. Eteva on onnistunut saamaan taloutensa hyvään kuntoon talouden tasapainottamisohjelmalla, joka toteutettiin yhdessä henkilöstönkanssa. Se on tarkoittanut palveluiden tuotteistamista, hinnoittelumallin kehittämistä sekä johtamisjärjestelmän uudistamista. Yhteistyö pohjautuu luottamukseen, jota on rakennettava vähitellen.
Seure ja sote-työvoiman saatavuus
Kuntien ja kuntayhtymien sijaistarpeet kasvavat jatkuvasti, ja Seure ratkoo niitä päivittäin omistaja-asiakkaidensa puolesta Uudellamaalla. Työvoiman saatavuutta voidaan parantaa tiedolla ja optimoinnilla, mutta se edellyttää myös, että työnantajat uudistavat ajatteluaan. Tarvitaan työtapojen uudistamista, ammattimaisempaa johtamisotetta, palvelun kehittämistä asiakkaiden tarpeista lähtien sekä välineitä tiedolla johtamiseen.
Sote-uudistuksen valmistelu Pirkanmaalla
Pirkanmaalla sote-uudistuksen valmistelua ja palveluiden uudistamista on päätetty jatkaa kuntavetoisesti siten, että aiemmin tehtyä työtä hyödynnetään.
Kohti hyvinvointialueita -seminaari
Kohti hyvinvointialueita -seminaari 24. marraskuuta Helsingissä kokosi yhteen hyvinvointialueiden valmisteluissa ajankohtaisia aiheita. Samalla se päätti vuonna 2019 alkaneen KT:n ESR-rahoitteisen Soteliiderit-hankkeen.
Iltapäivä käynnistyi toimitusjohtaja Markku Jalosen puheenvuorolla, jossa hän kiitti hankkeeseen osallistuneita. Hankkeessa tehty yhteistyö on ollut tärkeää.
Hyvinvointialuejohtaja Tero Järvinen Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueelta toi etäpuheen vuorossaan esiin sen, mitä hyvinvoinnin johtaminen on alueella tällä hetkellä. Hyvinvointialueen valmisteluissa on pitänyt pitkään kiirettä. Tällä hetkellä kaikki toiminta tähtää siihen, että vuodenvaihteessa voidaan taata turvallinen siirtymä.
Tehostetusta viestinnästä, siihen valmiudesta ja varautumisesta puhui viestintäjohtaja Katja Patronen Päijät-Hämeen hyvinvointialueelta. Viestintä on olennainen osa häiriötilanteiden hallintaa ja johtamista. Viestintä ei johda häiriön selvittämistä, mutta on osa sen ratkaisemista. Varautuminen tehostettuun viestintään tapahtuu arjessa.
Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueelta henkilöstöjohtaja Juha Jääskeläinen ja henkilöstöpäällikkö Mikko Weissenfelt pitivät etäpuheenvuoron, jossa he esittelivät organisaation rakenteen. Henkilöstöpalvelut on keskitetty konsernipalveluihin, mutta toiminta tapahtuu hajautetusti yksiköissä. HR on vahva osa johtamisjärjestelmää, jossa henkilöstöpalveluiden asiantuntijat toimivat yksiköiden esihenkilöiden tukena ja partnereina henkilöstökysymyksissä.
Hyvinvointialueiden ja kuntien yhdyspinnoissa olevista tehtävistä keskustelivat Henrika Nybondas-Kangas ja Kuntaliiton Johanna Sorvettula. Yhteistyön toivottiin pysyvän hyvänä, ja työn lähtökohtana tulisi olla asiakkaan saaman palvelun.
Lopuksi vielä KT:n työmarkkinalakimies Jenni Aaltonen ja Pohjois-Savon hyvinvointialueen palvelussuhdepäällikkö Kaarina Halonen keskustelivat henkilöstön siirtymisestä ja siitä, millaisia toimenpiteitä on jo tehty. Pohjois-Savossa on testattu ja tarkasteltu kriittisesti toimintoja, joihin organisaatio voi itse vaikuttaa. Samalla on mietitty myös riskejä oman toiminnan ulkopuolelta. Loppuvuosi varmistellaan sitä, että palkat saadaan maksettua henkilöstölle tammikuussa.
Kiireistä on ollut, mutta on ollut hyvin opettavaista aikaa. Osaaminen on karttunut vuoden aikana. Kaarina Halonen
Yhteistä kaikilla alueilla on, että vuoden vaihteen tuomia muutoksia on ennakoitu, niihin on valmistauduttu ja varauduttu. Tämä vuoksi alueilla myös suhtaudutaan muutokseen luottavaisesti.
Juttu on julkaistu KT-lehden 6/2022 Albumissa.
Työnantajakuvan kehittäminen ja hyvinvointialueiden brändin rakentaminen osana muutosta
Kuvassa Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen HR-päällikkö Tiia Rouhiainen.
Sote-alan työnantajakuva ja oman brändin rakentaminen korostuvat yhä vahvemmin hyvinvointialueiden muutoksen johtamisen agendalla. Soteliiderit kysyi Vantaan ja Keravan hyvinvointialueelta heidän työnantajakuvatyöstään ja brändin rakentamisestaan.
Työnantajakuvaa ja brändin rakentamista kunta- ja hyvinvointialalla on tutkittu jokseenkin vähän ja työnantajabrändäyksen kokonaiskuva on vielä hieman hämärän peitossa. Mielikuvat sote-alasta näyttäytyvät julkisessa keskustelussa usein melko negatiivisina, vaikka alalla tehdään myös paljon mielekästä työtä toimivissa työyhteisöissä.
Yksittäisissä kunnissa, kuntayhtymissä ja nyt hyvinvointialueilla on kuitenkin tehty myös paljon työtä paremman työnantajakuvan ja brändin puolesta. Sekä ulkoisista että sisäisistä elementeistä koostuvaa työnantajakuvaa onkin tärkeää analysoida ja kehittää. Hyvinvointialueilla tietoisesti muotoiltu brändi toimii työkaluna tässä kehittämistyössä.
Hyvinvointialueiden brändityö tarjoaa uusia mahdollisuuksia
Hyvinvointialueilla työnantajakuvatyö ja uuden brändin sekä identiteetin rakentamisessa on otettu ensiaskeleita kuluvan vuoden aikana. Isoina ja uusina toimijoina hyvinvointialueiden on luotava itsensä alusta alkaen, ja työnantajabrändin rakentaminen on tärkeä osa tätä työtä.
Onnistunut brändi on työkalu, jolla vaikutetaan positiivisesti työnantajakuvaan ja organisaation vetovoimaan. Toimiva brändi koostuu realistisesta näkemyksestä organisaatiosta työnantajana, ei päälle liimatuista tavoitteista ja ominaisuuksista.
Vantaan ja Keravan hyvinvointialueella brändityöhön on ryhdytty toden teolla alkukeväästä 2022, mutta jo aiemmin on kartoitettu muun muassa työntekijöiden pito- ja vetovoimatekijöitä. HR-päällikkö Tiia Rouhiainen aloitti hyvinvointialueen valmistelutyössä maaliskuussa 2022, ja samaan aikaan käynnistettiin keskustelut siitä, millainen työnantaja ja organisaatio Vantaan ja Keravan hyvinvointialue haluaa olla jatkossa.
Työnantajakuvan kehittäminen strategiasta käytäntöön
Työnantajakuvan kehittämisen tulee olla strategialähtöistä. Näin varmistetaan johdon riittävä sitoutuminen toimintakulttuurin ja -tapojen kehittämiseen eli luodaan pohja positiivisen työnantajakuvan luomiselle ja hyvinvointialueen brändin vahvistamiselle. Brändin rakentaminen ja työnantajakuvatyö ei ole pelkästään viestintää ja markkinointia, sillä kestävän työnantajakuvan ja brändin rakentaminen pohjaa kokonaisvaltaisesti strategiaan ja on vahvasti yhteydessä myös työhyvinvointiin.
Vantaan ja Keravan hyvinvointialueella brändin ja työnantajakuvan kehittämistä tehtiinkin yhtä aikaa strategiavalmistelun kanssa ja työtä vietiin vähitellen käytännön tasolle eri tavoin. Henkilöstölle tehtiin osana strategiavalmistelua laaja kysely liittyen työntekijöiden tärkeäksi kokemiin arvoihin, jotka myös otettiin pohjaksi työnantajakuvan työstämiselle.
Tulevaa johtoa osallistettiin pohtimaan, millaiseen toimintakulttuuriin he haluavat sitoutua ja mitä halutun toimintakulttuurin syntyminen edellyttää johtamiselta. Myös esihenkilöiden mielipiteitä kartoitettiin kysymällä, millaista kuvaa haluaisimme tulevissa työpaikkailmoituksissa välittää.
Jo alusta alkaen työnantajakuvatyöhön otettiin mukaan myös viestintätoimisto. Tällä tavalla haluttiin käynnistää rekrymarkkinointi uudella hyvinvointialueen imagolla mahdollisimman nopeasti ja luoda mahdollisimman hyvä alku hyvinvointialueelle.
Viime kevään aikana syntyi Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen työnantajakuva ja työnantajalupaus, joka on kuitenkin vielä tavoitteellinen kuva tulevasta. Seuraavana vaiheena on jalkauttaa työnantajakuvan kehittäminen ja brändin luominen koko henkilöstön pariin. Työ on jo aloitettu, mutta se pääsee kunnolla vauhtiin vuoden 2023 puolella.
Työnantajabrändi syntyy yhdessä
Hyvinvointialueet lähtevät eri tilanteista työnantajabrändinsä rakentamisessa ja työnantajakuvaan vaikuttamisessa. Osa alueista on jo pitkälle integroituneita, ja niillä on oma selkeä työnantajaidentiteetti. Valmiit rakenteet voivat olla etu, mutta myös hidaste mennä eteenpäin ja luoda uutta hyvinvointialueen identiteettiä ja brändiä.
Vantaan ja Keravan hyvinvointialue on myös kansallisesti erityistapaus – kahden kaupungin liitto. Rouhiainen näkee, että Vantaan ja Keravan sote-palveluiden yhdistyessä yhdeksi työnantajaksi koetaan varmasti jonkin verran myös toimintakulttuurien sovittamisen haasteita. Tulevaa hyvinvointialueen työnantajuutta ja brändiä rakennetaan osin olemassa olevista palasista, mutta kuitenkin myös rohkeasti täysin uutta yhdessä luoden.
– Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen työn merkityksellisyyttä korostava brändi tiivistyy sloganiin ”Autamme, hoidamme, pelastamme”, kertoo Rouhiainen.
Vahvuudet esiin ja arvot näkyväksi
Vantaan ja Keravan hyvinvointialueella brändityön keskiöön on noussut erityisesti arvojen merkitys. Henkilöstö koki tärkeiksi tulevaisuuden arvoiksi erityisesti avoimuuden ja läpinäkyvyyden. Työnantajakuvassa haluttiin myös korostaa osaamisen kehittämisen mahdollisuuksia, toisten osaamisen arvostamista, uskallusta kehittää ja tehdä uudenlaisia asioita, sekä luoda kaikille mahdollisuuksia kehittää omaa työtään.
Brändin ja positiivisen työnantajakuvan rakentamiseen kuuluu myös olennaisena omien vahvuuksien tunnistaminen ja niistä viestiminen. Rouhiainen kuvaa, että heillä brändityössä on korostunut esimerkiksi työn merkityksellisyys, maantieteellisesti kompaktin ja saavutettavan työpaikan monipuoliset mahdollisuudet, sekä ison työnantajan kehitysmahdollisuudet.
Hyvinvointialueen arvoja ja vahvuuksia on tuotu esiin jo rekrytoinneissa ja ydinviestiä rikastetaan vähitellen. Loppuvuodesta on tiedossa myös kohdennettu hyvinvointialueen rekrytointikampanja ja alkuvuodesta 2023 ollaan aktiivisesti viestimässä uudesta organisaatiosta. Hyvinvointialueen viestinnässä ja rekrytoinnissa ei korosteta yksin työnantajuutta, vaan ennemminkin koko työyhteisön merkitystä!
Katso myös Soteliiderit-video työnantajakuvan ja työhyvinvoinnin kehittämistyöstä Kangasalla!
Kangasalla on tehty pitkäjänteistä ja aktiivista työtä työnantajakuvan, henkilöstökokemuksen ja työhyvinvoinnin, sekä rekrytoinnin ja hakijakokemuksen kehittämisen eteen erityisesti parin viime vuoden aikana. Videolla Kangasalan kaupungin henkilöstöjohtaja Eija Tetri-Lähde, viestintäpäällikkö Annikka Lampo, soten henkilöstöpäällikkö Aila Halsinaho ja sosiaali- ja terveysjohtaja Marika Lanne kertovat työnantajakuvan ja työhyvinvoinnin eteen tehdystä työstä (10/2022). Poimi työnantajakuvan kehittämisen vinkit käyttöön omaan organisaatioosi!
Onnistuva muutosjohtaminen yhdistää ja etsii mahdollisuuksia
Kuvassa Kuopion yliopistollisen sairaalan vs. henkilöstöjohtaja Marja Hietamäki.
Hyvinvointialueiden valmistelutyön viimeiset kuukaudet kuluvat ja muutosjohtaminen tiivistyy alueilla. Pohjois-Savon hyvinvointialueella muutosjohtamista on lähestytty sekä tiedon että tunteiden näkökulmasta henkilöstöä ja esihenkilöitä tukien.
Muutosjohtamisen mantrana korostetaan usein melkein tylsistymiseen asti viestinnän merkitystä, mutta lopulta viestinnän merkitys myöskin on erittäin keskeinen muutosten onnistuneessa läpiviemisessä. Ihmissuhde ja vuorovaikutustaidot ovat johtamisen ydinosaamista, ja nämä taidot ovat vahvasti testissä hyvinvointialueilla syksyn kuluessa.
Viestinnän ja muutosjohtamisen monimutkaisuus piilee siinä, että yhtä aikaa pitäisi viestiä sekä ajankohtaisista hallinnollisista muutoksista, että luoda uudenlaista hyvinvointialueiden sisäistä integraatiota ja omaa identiteettiä. Toisaalta on tärkeää jakaa ajantasaista tietoa muutoksesta, toisaalta taas tukea henkilöstöä muutoksen sisäistämisessä ja uuden rakentamisessa.
Pohjois-Savossa panostetaan muutosjohtamiseen jakamalla tietoa ja tunteita
– Pohjois-Savon hyvinvointialueella on tunnistettu hyvissä ajoin muutosjohtamisen haasteet ja monikanavaisen viestinnän merkitys uudistuksen onnistumiselle. Muutoksen tuessa otetaan huomioon sekä ajantasainen tiedonvälitys että tunteiden merkitys, kuvaa Pohjois-Savon hyvinvointialueen henkilöstön muutosjohtamista toteuttava Kuopion yliopistollisen sairaalan vs. henkilöstöjohtaja Marja Hietamäki.
– Valmistelussa on pidetty mukana kaksi muutosjohtamisen linjaa – tiedon jakaminen sekä muutoksen helposti unohtuva inhimillinen puoli ja tunteet. Tunnepuoli on tarpeista huolimatta jäänyt hieman unohduksiin aiemmilla sote-uudistuksen valmistelukierroksilla, mainitsee Hietamäki.
Tiedottaminen on onnistunut hyvin ja tiedon jakamisen rinnalle on otettu ”Muutos ja tunteet” -nimellä kulkevia henkilöstön tilaisuuksia, joissa annetaan tilaa muutokseen liittyvien tunteiden käsittelylle. Tilaisuudet aloitettiin tammikuussa esihenkilöille suunnatulla HR-infolla, jonka jälkeen keskityttiin koko henkilöstölle suunnattuun muutosvalmennukseen. Organisaation ulkopuolisten asiantuntijoiden luotsaamia tilaisuuksia järjestettiin yksi keväällä ja syksyllä tiedossa on kaksi tilaisuutta lisää.
Johtamisen voimavarat ja osaaminen hyötykäyttöön työuran kaikissa vaiheissa
– Pohjois-Savon hyvinvointialueella on käytössä vuonna 2022 säännölliset kuukausittaiset esihenkilötreffit, joiden lisäksi ajankohtaista tiedotusta tehdään myös monilla muilla foorumeilla hyvinvointialueen valmistelussa mukana olevien henkilöstön edustajien ja asiantuntijoiden kautta, mainitsee Hietamäki.
Esihenkilöiden osaamisen ja voimavarojen hyödyntämiseen on kiinnitetty erityistä huomiota kouluttamalla ja valmentamalla esihenkilötyötä tekeviä. Muutosjohtamisessa on tiedostettu keskustelun merkitys. Tärkeää on keskustella jokaisen kanssa myös työuran jatkumisesta, tulevista mahdollisuuksista ja pitää näin osaltaan yllä intoa työhön kaikissa uran vaiheissa.
Yksi uusi muutosjohtamisen uusi avaus Pohjois-Savossa on ollut seniorijohtaminen. Sen kautta pyritään hyödyntämään iäkkäämpien ja pian eläköityvien johtajien, päälliköiden ja esihenkilöiden kokemus ja osaaminen parhaalla mahdollisella tavalla muutosjohtamisen tukena. On uudistuksen kannalta tärkeää, että myös niin sanottu hiljainen tieto ja vuosien varrella kartutettu osaaminen ei katoa uudistuksen pyörteisiin.
Huolta ja toiveikkuutta tulevasta
Vielä alkuvuodesta koettu toiveikkuus uudistusta kohtaan on hieman taittunut huoleksi uudistuksen etenemisestä, mainitsee Hietamäki Pohjois-Savon henkilöstön tunnoista.
Onkin selvää, että tunteiden käsittelylle ja huolien hälventämiselle on edelleen tilausta sekä henkilöstössä että esihenkilöissä. Esihenkilöiden kohdalla on tärkeää, että omassa johtamistyössä osataan huomioida työntekijöiden tunteiden ja ilmapiirin muutokset, mutta myös pitää huolta omien tunteiden käsittelystä.
Epävarmuuden hallinta on tärkeää ja parhaimmillaan onnistuvalla muutosjohtamisella hyvinvointialueuudistuksen sisään voidaan rakentaa myös mahdollisuuksien ja toiveikkuuden narratiivia. Hyvinvointialue on myös paljon mahdollistaja!
– Hyvinvointialue antaa myös uusia mahdollisuuksia perustehtävien suunniteluun. Isolla työnantajalla on paljon mahdollisuuksia ja esimerkiksi työkierron mahdollisuudet kasvavat. Uudet mahdollisuudet voivat vaikuttaa positiivisesti työhyvinvointiin ja henkilöstön osaamiseen, mainitsee Hietamäki.
Yhdistävä johtajuus integraation ja uudistumiskyvyn välineenä kaikilla hyvinvointialueilla – katso video!
Hyvinvointialueet kaipaavat uudenlaista yhdistävää johtajuutta, joka luo uudenlaista yhtenäisyyttä hyvinvointialueen sisälle. Yhdistävä johtaminen tunnistaa yhteiset haasteet ja pyrkii pitämään henkilöstön perillä uudistuksen tavoitteista ja etenemisestä. Johtajien tehtävänä on luoda edellytykset myös henkilöstön osaamisen hyödyntämiselle ja onnistumiselle omassa työssään. Iso osa tästä työstä kilpistyy viestintään ja vuorovaikutukseen.
Tämän lisäksi johtajuuden pitää huomioida myös toiminnallinen integraatio rakenteiden ja hallinnon lisäksi. Näin varmistetaan yhteisten rakenteiden sujuva toiminta ja vältetään integraatioharhaa. Integraation lisäksi on tärkeää rakentaa sisäisen uudistumiskyvyn tekijöitä, jotka lähtevät pohjimmiltaan henkilöstöstä ja uudenlaisesta työkulttuurista.
Katso Tampereen yliopiston tutkijan ja yliopistonlehtori Jenni Airaksisen puheenvuoro integraation johtamisesta ja uudistumiskyvyn merkityksestä hyvinvointialueuudistuksessa
Uudistuva johtaminen kulminoituu tavoitteeseen hyvinvoinnista
Sote-alan toimintaympäristö ja johtaminen läpikäyvät rivakkaa muutosta, jonka myötä määritellään uudelleen tavoitteita kansalaisten ja työntekijöiden hyvinvoinnille tuottavuuden ja taloudellisen tehokkuuden rinnalle. Hyvinvointijohtaminen ja hyvinvointitalousajattelu haastavat totuttua paradigmaa sote-alan uudistamisessa.
Hyvinvointialueuudistuksen keskiössä on tavoite palvelujen varmistamisesta ikääntyvälle ja sote-palveluita aiempaa enemmän käyttävälle väestölle nyt ja tulevaisuudessa. Kansalaisten hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen hyvinvointi- ja terveyseroja kaventamalla ovat hallinnon uudistuksen tärkeimmät tavoitteet kustannusten kasvun hillitsemisen ohella.
Hyvinvointialueuudistuksen verhoaminen yksinomaan hallinnolliseksi muutokseksi kuitenkin häivyttää sen perustaa ja tarkoitusta – tehdä sote-palvelut paremmin kuin aiemmin ja edistää hyvinvointia.
Kokonaisvaltainen ja onnistunut muutos vaatii hallinnonuudistuksen lisäksi näkemyksellistä ja toimintakulttuuria uudistavaa hyvinvoinnin johtamista sekä hyvinvointialueiden identiteetin luomista alusta alkaen. Uusien hyvinvointialueiden strategiatyössä voidaan hyödyntää hyvinvointitalouden ja hyvinvointijohtamisen periaatteita.
Hyvinvointitalous osana uudistuksen perustaa
Hyvinvointitalous linkittyy käsitteenä vahvasti hyvinvointialueuudistuksen toteuttamiseen. Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisellä on Suomessa myös pitkät perinteet niin kansallisesti kuin alueellisella kuntatasolla ja hyvinvointialueet perustettaessa poikkihallinnollisen yhteistyön merkitys korostuu entisestään. Hyvinvointitalouden edistäminen on kirjattu myös vuonna 2019 Marinin hallitusohjelman tavoitteisiin. Mitä hyvinvointitaloudella sitten oikein tarkoitetaan?
Hyvinvointitalousajattelun perusta on kansallisella tasolla pitkälti kritiikissä hyvinvoinnin mittaamisesta bruttokansantuotteen kehityksen kautta. Kyse on kuitenkin laajemmin uudesta päätöksenteon lähestymistavasta ja normatiivisesta käsitteestä, joka ottaa huomioon sosiaalisen, taloudellisen ja ekologisen kestävyyden tasapainon, ja tavoittelee kestävää hyvinvointia ja talouskasvua. Painopiste on pitkän aikavälin hyvinvoinnin turvaamisessa sekä vakaudessa ja iso osa tästä työstä tuleville sukupolville tehdään alueellisella tasolla.
Hyvinvointitaloudessa hyvinvointi tulee ennen taloutta.
Hyvinvointitalousnäkökulma saa ennen kaikkea pohtimaan sote- ja pelastussektorin uudistamisen tavoitteita, motivaattoreita ja hyvinvoinnin mittaustapoja. Uudistuksen tavoitteena on tasaisesti jakautuva hyvinvointi, eriarvoisuuden ehkäisy ja sote-alan kustannusten nousun hillintä.
Konkretiaa kansallisella ja alueellisella tasolla
Konkretian tasolla hyvinvointitalousajattelua edistetään tiedolla johtamisen ja tietoon perustuvan päätöksenteon kautta. Johtamista ja päätöksentekoa tukevien indikaattoreiden ja mittareiden kehittämistyö on käynnissä juuri nyt kansallisesti ja alueellisesti. Hyvinvointitalousajattelun edistämiseksi on tärkeää, että hyvinvoinnin mittaamisen tavat määritellään toisaalta kansallisesti yhteismitallisesti, mutta myös alueelliset tarpeet ja erityispiirteet huomioiden.
On melko selvää, että yhteiskunnallinen momentum ekologisesti ja sosiaalisesti kestävän talouden voimakkaan muutospotentiaalin realisoimiseksi on nyt. Tämä vaatii myös poliitikoilta ideologista pohdintaa ja vuorovaikutusta kansalaisten kanssa. Hyvinvointitalousajattelu lävistää kaikki julkishallinnon tasot - kunnat, hyvinvointialueet ja valtion. Jokaisen hallinnon tason onkin syytä olla mukana tässä määrittelytyössä.
Hyvinvointialueiden edustajista koostuvan ja kuntaministerin johtaman hyvinvointitalouden neuvottelukunnan kokoaminen on parhaillaan käynnissä. Neuvottelukunnan tulevana tehtävänä on seurata hyvinvointialueiden taloutta, hallintoa ja rahoitusta.
Hyvinvointijohtamisen keinot käyttöön
Siinä missä hyvinvointitalousajattelu käsitteellistää hyvinvoinnin tavoittelua melko ylätasolla, tuo hyvinvointijohtaminen samat tavoitteet hieman lähemmäs työn arkipäivää. Hyvinvointijohtamisessa on kyse hyvinvointia edistävien mahdollisuuksien ja olosuhteiden luomisesta hyvinvointialueiden ja kuntien asukkaille. Tästä tärkeästä työstä vastaavat hyvinvointialueiden ja kuntien työntekijät ja viranhaltijat.
Kyseessä ei ole täysin uusi asia, sillä työtä hyvinvoinnin ja terveyden edistämiseksi on tehty kunnissa jo hyvin pitkään. Hyvinvointialueuudistuksen myötä tämä työ jakautuu myös hyvinvointialueille. Uudistuksen tiimellyksessä on tärkeää muistaa, että myös jatkossa kunnat ja hyvinvointialueet jakavat samat asukkaat. Tämä korostaa entisestään myös työnantajien yhdyspintojen merkitystä uudistuksen onnistumisessa ja hyvinvoinnin turvaamisessa yhteistyössä hyvinvointialueiden ja kuntien kesken.
Hyvinvointialueuudistuksella tavoiteltava sosiaali- ja terveyspalvelujen vahvistaminen toteutuu johtamisosaamista ja hyvinvointiyhteistyötä rakentamalla.
Alueellisen hyvinvointijohtamisen perustana on ajatus erityisesti käytännön hyvinvointi-investointien tuottavuudesta ja talouskasvun synnyttämisestä asukkaiden hyvinvointia ja terveyttä edistäen. Hyvinvointijohtamisen voidaan nähdä tavoittelevan ensisijaisesti vaikuttavuutta, ei suoritteiden tuottamista. Tämä uudistaa myös ajatusta sosiaali- ja terveydenhuollon tuottavuuden mittaamisesta kohti vaikuttavuuden mittaamista ja vaikuttavuusinvestointeja.
Uudet käsitteet ja menetelmät tutuiksi
Hyvinvointialueuudistus on tilaisuus sekä hyvinvointialueille mutta myös kunnille pohtia hyvinvointitalouden ja hyvinvointijohtamisen mahdollisuuksia uudessa tilanteessa. Uudet käsitteet ja normisto vaikuttavat eritoten hyvinvointialueiden strategisten tavoitteiden ja toiminnan suunnitteluun, mutta voivat vaikuttaa myös taustalla kaiken johtamisen periaatteina.
Lähtökohta on usein asukkaiden hyvinvoinnissa, mutta ajatus on laajennettavissa myös työntekijöiden hyvinvointiin ja sen edistämiseen. Molempien ryhmien hyvinvoinnin mittaamisen ja edistämisen perustana on kattava tietopohja ja tiedolla johtamisen periaatteiden integroiminen kaikkeen johtamiseen. Tämä edistää ennakointia sekä edistää tuottavuus ja vaikuttavuustyötä hyvinvointialueilla ja kunnissa. Strategisia linjauksia seuraavat myös konkreettiset toimet hyvinvointitalouden ja hyvinvointijohtamisen saralla.
Lähteet:
- Korhonen, Satu; Alanko, Leena; Jalonen, Kari; Hiilamo, Heikki; Ahokas, Jussi; Rouvinen-Wilenius, Päivi; Hirvelä, Aarni. Kohti hyvinvointitalouden ohjausmallia: Hyvinvointilähtöisen politiikkaohjauksen ja hallinnan näkökulmia sosiaaliturvan kehittämisessä sekä yhteiskuntapolitiikassa. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:49.
- Santamäki-Vuori, Tuire. Hyvinvointitalous osaksi tietoon perustuvaa päätöksentekoa. STM, Raportteja ja muistioita 2022:1.
- Sosiaali- ja terveysministeriön verkkosivut: Hyvinvointitalous >
- Tiedote Sote-uudistus-verkkosivuilla: Hyvinvointialuejohtajat koolla – alueet ovat erilaiset mutta haasteet yhteiset (29.8.2022) >
- Terveyden ja hyvinvoinnin laitos: Hyvinvointijohtamisella hyvinvointitaloutta >
Muutoksen johtaminen on kokonaisjohtamista – hyvinvointialueuudistus etenee Keski-Uudellamaalla ja Lapissa
Hyvinvointialueiden muutosjohtamisen uudet haasteet ja mahdollisuudet on kohdattu alueilla yhä konkreettisemmin kevään kuluessa. Uudistuksen toimeenpanossa ja vuodenvaihteen 2023 valmistelussa osansa on sekä rakenteilla ja hallinnolla että henkilöstöllä ja sen hyvinvoinnilla. Ilman yhtä ei ole toista.
Soteliiderit järjestää tiistaina 14.6. webinaariin viestinnän ja osallisuuden merkityksestä muutosjohtamisessa sekä uusien HR-prosessien luomisesta uudistuksessa. Hyvinvointialueista mukana ovat Lappi ja Keski-Uusimaa. Tule kuulemaan ajankohtaisimmat uudistuksen etenemisestä!
Muutosjohtamisen kova ja pehmeä puoli
Hyvinvointialueiden muutoksen johtamista voidaan lähestyä kovemmasta prosessien ja rakenteiden näkökulmasta sekä pehmeämmästä ihmisten ja yhteisöjen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Muutos vaatii onnistuakseen kokonaisvaltaista johtamista ja johtamisen eri osa-alueiden huomioimista. Hyvinvointialueuudistuksessakin tulee huomioida niin toiminta, talous kuin henkilöstökin.
Johtamista voidaan havainnollistaa myös nelimaalina, joka koostuu henkilöstökokemuksesta, tuottavuudesta, vaikuttavuudesta ja asiakaskokemuksesta sekä saatavuudesta. Myös hyvinvointialueiden johtamisen onnistumista voidaan arvioida näiden neljän tekijän toteutumisen avulla. Onnistumisen arviointi tehdään pitkälti vasta vuodesta 2023 alkaen, kun esimerkiksi henkilöstökokemuksen mittaaminen tulee mahdolliseksi uusissa organisaatioissa. Myöskään resurssien käyttöä tai alueiden palvelutarpeiden säätöä on osin vaikea arvioida ennen tätä.
Työhyvinvoinnin näkökulmasta muutosta voidaan lähestyä organisaation kehittymiskyvyn, osallistavan ja kannustavan johtamisen, vuorovaikutteisen työyhteisön ja yksilön vaikutusmahdollisuuksien kautta. Hyvinvointialueiden näkökulmasta osa edellä mainituista tekijöistä on vielä kesken ja organisaation johtamistapoja luodaan vähitellen ja virheitäkin varmasti syntyy silloin tällöin. Muutostilanteessa työhyvinvointia voidaan edistää mahdollisimman ennakoinnilla ja yhteisten sääntöjen luomisella.
Yksilötasolla muutos voi näyttäytyä henkilöstölle hyvin eri tavoin ja osa henkilöstöstä voi kokea vahvaakin epävarmuutta omasta työstään uudella hyvinvointialueella. Pelkojen hälventäminen vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa onkin yksilötasolla muutoksen onnistumisen kannalta tärkeää.
Keusotessa henkilöstö on muutoksen keskiössä
Keski-Uudenmaan hyvinvointialue on jo valmiiksi melko pitkälle integroitunut Keusoten kuntayhtymän kattava alue. Sote-kuntayhtymä on toiminut nyt kolmen vuoden ajan ja hyvinvointialueiden tuloon on siten valmistauduttu hieman etukenossa, vaikka tekemistä edelleen toki riittää.
Keusotessa on jo pohdittu HR-organisaatiorakennetta ja tulevaa henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta liikkeen luovutuksen jälkeen. Myös yhteistyö hyvinvointialueen päättäjien kanssa on lähtenyt maaliskuun jälkeen hyvin käyntiin. Hyvinvointialueen strategiatyössä on myös luotu tavoitteet vuosille 2023–2025 tiukkoja talousraameja silmällä pitäen.
Keusoten muutosjohtamisessa korostuu prosessien ja rakenteiden rinnalla henkilöstön osallisuus ja viestintä. Olemassa olevalle henkilöstölle sekä esihenkilöille on myös viestitty koko uudistusprosessin ajan ajankohtaisesta tilanteesta ja kenties mieltä askarruttavista asioista. Erityishuomiota on kiinnitetty suurimpia muutoksia kokeviin osaamisalueisiin, kuten vammaispalveluihin tai oppilashuoltoon. Yksi Keusoten näppäristä viestintä- ja osallistamiskeinoista on ollut henkilöstölle suunnattu työkalupakki muutoksen tekijöille.
Lapin hyvinvointialueella tahti kiihtyy koko ajan, mutta resursseja on lisättävä valmistelun ja turvallisen siirtymän toteuttamiseksi
Maaliskuun aluevaltuuston aloituksen jälkeen keskustelua on käyty aktiivisesti erityisesti hallintosäännöstä, organisaatiorakenteesta ja virkojen perustamisesta. Aluehallituksen alainen henkilöstöjaosto perustettiin toukokuussa. Sen tehtävänä on seurata ja edistää henkilöstöpolitiikan ja strategisten tavoitteiden toteutumista. Tähän kuuluu muun muassa henkilöstön saatavuuden ja työhyvinvoinnin sekä työterveyshuollon seuraaminen ja kehittäminen. Lisäksi tavoitteena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa hyvinvointialueella.
Organisaatiorakenteen valmistelussa on edetty siten, että on päätetty toimialajaosta ja niiden vastuualueista sekä perustettu näihin tarpeelliset virat. Aluehallitus on päättänyt myös toukokuussa palvelualueiden muodostamisesta.
Lapin hyvinvointialueella alkavat elokuussa säännölliset esihenkilö- ja henkilöstöinfo-webinaarit. Hyvinvointialue julkaisee kolmea uutiskirjettä: lappilaisille asukkaille, tulevalle henkilöstölle ja ict-valmistelua koskien. Säännöllisiä virtuaaliaamukahveja järjestetään ja useat some-kanavat ovat käytössä. Hyvinvointialueen verkkosivujen kautta voi lähettää kysymyksiä, joihin vastauksia julkaistaan UKK-osiossa. Henkilöstön edustajia on kutsuttu eri valmistelutyöryhmiin ja edustajat ovat mukana muun muassa henkilöstöasioiden valmisteluverkostossa, joka on tärkeä informaatiokanava henkilöstöasioiden valmistelusta sekä koko hyvinvointialueen ajankohtaisista asioista.
HR-johtamisen teemoja hyvinvointialueiden tarpeisiin
Hyvinvointialueuudistuksen onnistumisen kannalta henkilöstöjohtaminen on yksi avaintekijöistä. HR-johtamisen prosessit ja käytännöt muovataan alueittain toimiviksi uusiksi kokonaisuuksiksi. Soteliiderit ja KT:n muutostuki kokoavat artikkelisarjan työn tueksi.
Hyvinvointialueiden henkilöstöjohtamisessa otetaan nyt tärkeitä askelia, ja tammikuussa 2023 toiminta käynnistyy täydellä teholla. Vaikka moni asia säilyy entisellään, tulee HR-johtamista tarkastella kokonaan uuden organisaation näkökulmasta ja samalla huomioida muutoksen asettamat vaatimukset johtamiselle. Hyvinvointialueiden organisaatiot luovat uudet johtamisstrategiansa ja tämä edellyttää myös muutoksia henkilöstöjohtamiseen.
Soteliiderit ja KT:n muutostuki ovat koonneet artikkelisarjan, jossa käsitellään hyvinvointialueiden henkilöstöjohtamisen keskeisiä teemoja. Artikkeleiden lähtökohtana on tukea hyvinvointialueiden työnantajuuden rakentamista ja antaa ideoita henkilöstöjohtamisen kehittämiseen.
Sarja on suunnattu ensi sijassa hyvinvointialueiden johdolle, esihenkilöille ja valmistelijoille sekä kaikille hyvinvointialueiden henkilöstöjohtamisesta kiinnostuneille, mutta teemat koskettavat myös kuntia.
Toukokuussa julkaistut sarjan ensimmäiset artikkelit käsittelevät erityisesti henkilöstön saatavuutta eri ratkaisunäkökulmista. Artikkeleissa pohditaan rekrytoinnin ja perehdytyksen roolia sekä käsitellään uuden työnantajakuvan rakentamista hyvinvointialueilla. Yksi artikkeli käsittelee suorituksen johtamista aina tavoitteiden asetannasta arviointiin.
Artikkelisarja täydentyy loppuvuoden 2022 aikana toivotuilla ja ajankohtaisilla teemoilla.
Perehdytyksellä pysyvyyttä sote-alalle
Vetovoimaa varmistavana rekrytoinnin jälkeen on vuorossa uuden työntekijän tavoitteellinen ja suunnitelmallinen pysyvyyttä varmistava perehdytys. Perehdytysvaiheessa työnantajan ja työntekijän odotukset, arvot ja arkipäivä kohtaavat. Soteliiderit kysyi Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin sosiaalityön yksiköstä, kuinka heillä on panostettu perehdyttämiseen.
Sote-alan vetovoimaisuus näyttää esimerkiksi opiskelijamääriä seuratessa varsin kohtuulliselta. Ongelma onkin suhteessa nopeampaa kasvava henkilöstötarve. Kilpailu osaavasta henkilöstöstä ohjaa pohtimaan myös rekrytoinnin ja perehdyttämisen rooleja henkilöstöjohtamisessa.
Rekrytoinnissa esimerkiksi työnantajakuvan rakentamisella ja rekrytointitavoilla on suuri merkitys, mutta mikä on perehdytyksen rooli henkilöstöpulan ratkaisussa? Rekrytointia voidaan lähestyä ensi sijassa työn vetovoiman kannalta ja perehdyttämistä taas pysyvyyden ja pitovoiman näkökulmasta.
Sosiaalityössä perehdyttämiseen panostetaan pitkäjänteisesti
EPSHP:n sosiaalityössä painotus on sairaalassa tehtävässä terveyssosiaalityössä. Sosiaalityöntekijä Marjaana Elsinen kertoo perehdyttämisen olleen sosiaalityön yksikössä aina tärkeässä roolissa. Kaikki lähtee hyvin suunnitellusta perehdytysohjelmasta, joka räätälöidään jokaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti tehtävien ja vastuiden mukaan.
Sosiaalityön yksikön perehdytysohjelma sisältää yleisperehdytystä käytännön työskentelytavoista, siinä missä substanssiperehdytys tapahtuu sosiaalityössä oman työskentelyalueen mukaisesti. Koko sairaalaa koskeva yleisperehdytys järjestetään verkossa uusille tulijoille yksilöllisen yksikkökohtaisen perehdytyksen lisäksi.
Henkilökohtainen perehdytys tulee kyseeseen myös aina vaihtaessa toiselle työalueelle, myös sosiaalityön yksikön sisällä, tai kun työntekijä on ollut pidempään poissa työtehtävistään. Sosiaalityön noin parinkymmenen hengen tiiviissä yksikössä jokaiselle uudelle työntekijälle määritellään kaksi tai kolme henkilöä ensimmäisten kuukausien tueksi, mutta kollegiaalista tukea saa koko yksikön työkavereilta ja esihenkilön tuki on saatavilla vaikeimpien tilanteiden ratkaisemiseen.
Uuden työntekijän perehdytys antaa valmiuksia ja sitouttaa
Perehdytyksen yksi keskeisistä tavoitteista on sitouttaa työntekijä työhön. On tärkeää, että työntekijän kuva työnantajasta vastaa organisaation arvoja, tavoitteita ja arkipäivän toimintatapoja. Organisaation odotusten rehellinen esiin tuominen ja työntekijän odotusten huomioiminen ovat osa onnistuneen perehdytysprosessin läpikäyntiä ja työntekijäkokemuksen huomioimista.
Hyvä perehdytys antaa työntekijälle valmiudet tehdä työtä, mutta oppiminen tapahtuu myös vahvasti itse työssä. Tiiviissä ja intensiivisessä perehdytyksessä kaikkia asioita ei pysty sisäistämään hetkessä ja siksi onkin tärkeää, että perehdytysmateriaaleihin voi palata helposti myöhemminkin.
– Kaikkea tietoa ei omaksuta viikossa ja onkin tarkoitus, että työntekijälle jää mieleen mistä tiedon löytää ja keneltä kysyä jatkossa, toteaa Elsinen.
Panosta perehdytykseen, panosta työntekijään
Panostus perehdytykseen on panostus työntekijään. Uuden tai vanhankin työntekijän kokemus organisaatiosta muotoutuu vahvasti perehdytyksen kautta. Myös eri työntekijäryhmät on tärkeä huomioida perehdytyksen toteutuksessa.
Sosiaalityön yksikössä esimerkiksi sijaispätevät sosiaalityön opiskelijat työskentelevät nimetyn vastuuohjaajana toimivan sosiaalityöntekijän valvonnassa. Sosiaalityön harjoittelijoilla on harjoittelujaksonsa aikana mentori sekä lisäksi lähiohjaajat. Kaksi yksikön työntekijää on käynyt erityisen opiskelijanohjauksen koulutuksen. EPSHP:ssä on myös haluttu mahdollistaa työntekijöiden työkierto perehdytykseen panostamalla – näin työntekijä voi kehittää omaa ammatillista osaamistaan matalammalla kynnyksellä.
Sosiaalityön yksikössä pidetään myös erityisiä osaamisen jakamisen tilaisuuksia, joissa oman työalueen toiminnasta ja osaamisesta jaetaan esimerkiksi käytäntöjä tai erityisosaamista. Kyse voi olla pienistä tai suurista työn kannalta hyödyllisistä asioista.
– Itse olen jakanut yksikölle osaamista esimerkiksi autoilun ja verotuksen etuuksista, mainitsee Elsinen.
Vaikka onnistuva rekrytointi on ensiarvoisen tärkeää henkilöstön saatavuuden näkökulmasta, perehdytyksessä lunastetaan rekrytointivaiheessa annetut lupaukset ja luodaan luottamussuhde työntekijän ja työnantajan välille, sekä kannustetaan työyhteisön kollegiaalisuuden hyödyntämiseen.
Etevalta hyvinvointialueille siirtyy paljon osaamista ja monipuolisia palveluja
Eteva kuntayhtymä on yksi Suomen suurimmista vammaisalan osaamiskeskuksista. Se tuottaa erityispalveluja omistajakuntiensa asiakkaille sekä valtakunnallisesti.
Etevan toiminta päättyy tämän vuoden lopussa. Sen toiminnoista ja etevalaisista tulee osa hyvinvointialueita. Yksiköt ovat hajaantumassa kuudelle eri hyvinvointialueelle sekä HUS-yhtymälle.
Asiakkaita Etevalla on yhteensä yli 1600 ja työntekijöitä noin 1300. Tämän kokonaisuuden hallittu siirtyminen vaatii paljon suunnittelua ja yhteistyötä hyvinvointialueiden valmistelijoiden kanssa.
Soteliiderit haastatteli Etevan muutosjohtaja Johanna Pulkkista tämänhetkisestä tilanteesta ja valmistelun etenemisestä.
Miten hyvinvointialueuudistuksen valmistelu on edennyt Etevassa, oletteko aikataulussa?
– Valmistelutyö on edennyt hyvin ja olemme saaneet valmiiksi paljon asioita, joita hyvinvointialueilla tarvitaan uudistusta varten. Eteva on saanut kiitosta laadukkaasta ja hyvin valmistellusta työstä. Aluksi oli haasteita löytää hyvinvointialueilta kumppaneita viemään asioita yhdessä eteenpäin. Nyt kuitenkin yhteistyötaho on löytynyt kaikilta asianosaisilta hyvinvointialueilta.
– Olemme pysyneet annetussa aikataulussa. Voimaanpanolaista tulee vaiheistusta, joka ovat määräävää, mutta myös muissa asioissa toimimme yhteistyössä hyvinvointialueiden kanssa. Hyvinvointialueet etenevät hieman eritahtisesti, mikä näkyy joidenkin asioiden osalta valmistelussa. Olemme kuitenkin siirtämässä saman sisältöistä toimintaa kaikille hyvinvointialueille, joten pystymme ennakoimaan valmistelua. Tällä hetkellä saamme paljon tietopyyntöjä. Syksy tulee olemaan konkreettisempaa palvelutoiminnan sisällön siirtämistä hyvinvointialueille.
Onko eteen tullut yllätyksiä tai ongelmia matkan varrella ja kuinka yhteistyö hyvinvointialueiden kanssa on sujunut?
– Hyvinvointialueiden kanssa tehdään yhteistyötä työryhmissä sekä päivittäin valmistelusta vastaavien työntekijöiden kesken. Kokemus on, että olemme pääosin tulleet kuulluksi ja osaamista ja tietämystämme arvostetaan.
– Tiedonkulku kaikkien hyvinvointialueiden sisällä ei aina ole ollut toimivaa. Samoja asioita on saatettu kysyä meiltä useampaan kertaan, eikä jo annettuja selvityksiä ole jaettu hyvinvointialueen sisällä. Tällä on ollut merkittävä työllistävä vaikutus Etevan valmistelussa mukana oleville työntekijöille.
– Lainsäädäntö on konsernimuotoisen, usealle hyvinvointialueelle jakautuvan erityishuoltopiirin kannalta puutteellinen ja tulkinnanvarainen, asioita on jätetty liikaa sopimisen varaan.
Miten henkilöstö on ottanut uudistuksen vastaan?
– Olemme saaneet henkilökunnalta hyvää palautetta avoimesta tiedottamisesta, joka on osaltaan luonut rauhallisen ja odottavan ilmapiirin. Pidämme säännöllisesti henkilökunnalle sote-uudistuksen kyselytunnin, jossa kerromme valmistelun etenemisestä. Tilaisuuteen on mahdollista lähettää etukäteen kysymyksiä sekä esittää kysymyksiä kyselytunnin aikana. Henkilökunnalla on myös mahdollisuus osallistua hyvinvointialueiden omiin infotilaisuuksiin ja seurata uudistuksen etenemistä eri kanavista.
Miten asiakkaat ovat ottaneet uudistukseen valmistautumisen vastaan?
– Yhteinen tahtotila hyvinvointialueiden kanssa on, että tuleva muutos valmistellaan niin hyvin, että asiakkaidemme arkeen sillä olisi mahdollisimman vähän vaikutusta. Vielä emme ole aktiivisesti tiedottaneet asiakkaitamme tulevasta. Omaisille ja läheisille olemme kertoneet uudistuksesta Etevan omaisille suunnatussa lehdessä. Keskusteluja käydään asiakkaiden ja heidän läheistensä kanssa arjessa mieltä askarruttavista asioista.
Miten näet Etevan työn jatkumisen hyvinvointialueilla?
– Etevalta hyvinvointialueille siirtyy paljon osaamista ja monipuolisia palveluita. Osaamista ja palveluvalikoimaa voidaan hyödyntää yhteisten uusien toimintamallien luomisessa ja toimivien laadukkaiden palveluiden järjestämisessä. Moniammatillinen työskentely yhdessä asiakkaan kanssa jatkuu varmasti hyvinvointialueillakin. Uudistusta on tarpeen tehdä yhdessä ja osapuolia kuullen.
Rekrytointi ja perehdytys avaimina osaavaan henkilöstöön
Rekrytointi ja perehdyttäminen ovat avainasemassa henkilöstön saatavuutta ja pysyvyyttä parantavien toimenpiteiden joukossa. Työnantaja, oletko valmis kasvavaan kilpailuun osaajista?
Hyvinvointialueiden ja myös kuntien uusi työnantajarooli antaa tilaa rohkeille uusille ajatuksille. Kiristyvä kilpailu osaavasta henkilöstöstä hyvinvointialueiden, kuntien, yksityisen sektorin ja muiden alojen kesken on todellisuutta tänään ja tulevaisuudessa.
Hyvinvointialueuudistuksen edetessä jokainen organisaatio käy läpi ja muokkaa omia rakenteitaan ja prosessejaan. Uudistus tarjoaakin hetken tarttua työnantajakuvan ja työntekijäkokemuksen kehittämiseen rekrytoinnin ja perehdyttämisen kautta. Vaatimustaso nousee ja tilanteeseen on hyvä reagoida nyt.
Työnhakijoiden kiinnostuksen herättäminen avain rekrytointiin
Sote-alalla on vetovoimaa ja sen todistavat myös koulutustilastot. Organisaatiotason vetovoimaisuus onkin pulmana keskeisempi työnantajille – miksi työntekijän kannattaa tulla töihin juuri meille?
Rekrytointi on oltava nykypäivänä työnantajan osalta jatkuvaa kehittämistä ja kehittymistä, työnantajakuvaan panostamista ja hakijakokemuksen huomioimista. Lista voi olla jo uuvuttavan pitkä, mutta niin ovat usein rekrytointi-ilmoituksetkin.
Kuntarekryn palvelut-alueen johtaja Anne-Mari Mourukoski tuo esiin konkreettisia vinkkejä työnantajien rekrytoinnin tueksi. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa korostuu usein lista vaatimuksia työnhakijalle, mutta työnantaja ei välttämättä osaa kertoa mitä itse työpaikalla on hakijalle tarjota. Työnantaja voi selvittää rekrytointinsa onnistumista ja vetävyyttä esimerkiksi kysymällä suoraan kokemuksia hakijoilta.
Rekrytointiprosessia voi lähestyä myös monella eri tavalla ja uusia joskus vierailtakin tuntuvia keinoja on hyvä kokeilla. Prosessin voi myös toteuttaa kevyenä tai raskaana, avoimia hakemuksia suosien tai esimerkiksi hakulomaketta monivalinnalla keventäen.
Työn hakemisen kynnyksiä madaltamalla ja uusia rekrykanavia hyödyntämällä on mahdollista tavoittaa yhä enemmän potentiaalisia osaajia. Hakijan huomioiminen on tärkeää myös yhtenäisen ja riittävän viestinnän suhteen – työnhakija on yksi rekrytointiprosessin toimija.
Panostuksia vetovoimaan ja tavoitteelliseen perehdytykseen
Sote-alan työnantajat ovat hyödyntäneet ja kehittäneet erilaisia toimivia rekrytoinnin ja perehdyttämisen keinoja jo pitkään. Pohjois-Karjalan sote-palvelujen kuntayhtymässä Siun sotessa henkilöstöpula alkoi näkyä eritoten vuosi sitten keväällä 2021 koko kuntayhtymän alueella, kertoo rekrytointipäällikkö Heli Sivonen.
Siun soten rekrytointi on toiminut keskitetysti jo useamman vuoden ajan. Rekrytoinnilla on muun muassa kasvatettu omia vakituisia varahenkilöstötiimejä ja haettu työntekijöitä erilaisia rekrytointipolkuja pitkin. Keskeistä on panostaminen jo olemassa olevaan henkilöstöön.
Siun sotessa on keskitytty erityisen tavoitteellisesti henkilöstön pitovoimaan ja perehdyttämiseen sen työkaluna, kuvaa osaamisen kehittämisen päällikkö Sari Salminen. Siun soten perehdytysohjelma SiunPerehdytys on laaja ja kattaa koko työsuhteen kaaren työhön valmistautumisesta yleisperehdytykseen ja perehdytyksen arvioinnista varsinaisen perehdytyksen jälkeiseen mentorointiin.
SiunPerehdytyksen lähtökohtana on suunnitelmallisuus ja tavoitteellinen perehdyttäminen. Siksi on tärkeää, että tavoitteiden toteutumista ja perehdytyksen onnistumista seurataan myös perehdytyksen loputtua.
Henkilöstön sitouttaminen keskiöön
Henkilöstön saatavuuden haasteet korostavat sitouttamisen merkitystä hyvinvointialueiden henkilöstöjohtamisen tavoitteena. Tietoperusteinen asiakastarpeisiin perustuva tilannekuva ja ennakointi edesauttavat myös henkilöstön sitouttamista, kuvaa Pirkanmaan hyvinvointialueen HR-suunnittelija Sini Tenhovuori.
Työnantajan johtamisvastuussa korostuvat turvallinen ja hyvinvointia tukeva työympäristö, oikeudenmukaisuus, yhdenvertaisuus ja mahdollisuudet kehittää omaa ammatillista osaamistaan. Nämä asiat mahdollistavat yksilölle tärkeän arvostuksen tunteen syntymisen ja luovat edellytykset onnistuvalle sitouttamiselle.
TAYSin rekrytointikoordinaattori Tuire Suhonen lähestyy sitouttamista työnantajalupauksen näkökulmasta. Työnantajalupausta voidaan kuvata organisaation arvojen ja periaatteiden muodostamaksi perustaksi, joka määrittelee ulkoista työnantajakuvaa. Sitouttamisen tavoitteena on saada työnantajalupaus ja työntekijän odotukset kohtaamaan, ja näin luoda hyvä pohja luottamussuhteen syntymiselle.
Työnantajalupauksen täyttäminen on jatkuvaa odotusten ja lupausten lunastamista. Rekrytointivaiheessa kuvataan työn sisältö, vastuut, mahdollisuudet ja edut mahdollisimman totuudenmukaisesti. Perehdytysvaiheessa, sekä pitkin työuraa, työnantajalupausta koetellaan ja luottamuksen kautta syntyy positiivinen työntekijäkokemus.
Sote-alan rekrytointia ja perehdyttämistä tarkasteltiin Soteliiderit-webinaarissa 23.3. Webinaarissa kuultiin puheenvuoroja niin houkuttelevuustekijöistä rekrytoinnissa, kuin työntekijöiden sitouttamisesta perehdytyksellä.
Kansainvälisen rekrytoinnin mahdollisuudet sote-alalla
Keskustelu kansainvälisestä rekrytoinnista ja työperäisestä maahanmuutosta on laajentunut Suomessa väestön ikääntymisen, työvoiman eläköitymisen ja hoivan tarpeen kasvun vuoksi. Sote-alalla pula osaavasta henkilöstöstä on ilmeinen ja sen ratkaisemiseksi on hyvä ottaa käyttöön kaikki toimivat keinot ja ratkaisumallit. Nyt etsitään uusia keinoja erityisesti hoitajien kansainväliseen rekrytointiin.
Kansainvälinen rekrytointi on yksi monista tarjolla olevista keinoista sote-alan työvoimapulan ratkaisussa. TEMin arvioiden mukaan ulkomaista sote-alan työvoimaa tarvitaan vuoteen 2030 mennessä 20 000 henkilöä ja sote-työnantajille tehdyn haastattelun perusteella jopa 36 0000 henkilöä. Vuositasolla luvut tarkoittavat 2 500–4 500 tulijaa.
Arviot kansainvälisen rekrytoinnin tarpeesta kaipaavat edelleen tarkennusta, mutta joka tapauksessa tavoitteena on rekrytoinnin moninkertaistuminen nykyiseen nähden. Tähän saakka erityisesti EU- tai ETA-alueen ulkopuolelta tulevien työperäisten oleskelulupien määrä on ollut vähäinen.
Esimerkiksi vuonna 2020 sote-alalla työskenteleville myönnettiin uusia oleskelulupia yhteensä 277. Näistä 70 prosenttia koostui EU- ja ETA-alueen sisältä tulevien henkilöiden oleskeluoikeuden rekisteröinneistä ja vain 30 prosenttia varsinaisista työperusteisista oleskeluluvista.
Kansainvälistä rekrytointia voidaan tarkastella esimerkiksi byrokraattisesta, yksilölähtöisestä tai työyhteisön näkökulmasta. Soteliiderit haastatteli Tampereen ammattikorkeakoulun erityisasiantuntija Päivi Vartiaista kansainvälisen rekrytoinnin soveltamisesta sote-alalla. Vartiaisella on pitkä kokemus sote-alan muuttoliikkeiden tutkimuksesta ja kansainvälisen rekrytoinnin kehittämisestä erityisesti työyhteisötasolla.
Lisää panoksia sote-alan kansainvälisen rekrytointiin
Sote-alan osalta työperäinen maahanmuutto on ollut pitkään vähäistä, vaikka kehittämistyötä on tehty ja tulijoita on myös ollut pieniä määriä melko tasaisesti. Nyt käynnissä on ministeriövetoinen (TEM, STM, OKM) työ kansallisen koordinoidun ja pitkäjänteisen kansainvälisen rekrytoinnin mallin luomiseksi sote-alalle ja erityisesti sairaanhoitajille.
Päivi Vartiainen tuo esiin, että kansainvälisen rekrytoinnin ohjelmia on ollut 2000-luvulla jo useita, mutta niiden tulokset ovat jääneet hieman pimentoon ja vaille pitkäjänteistä jatkokäyttöä. Viimeksi laajempaa rekrytointimallia kokeiltiin vuosina 2008–2011. Tuolloin filippiiniläisiä sairaanhoitajia rekrytoitiin muuntokoulutuspolun kautta mahdollistaen poikkeuksellisesti oppisopimuskoulutuksen sairaanhoitajaksi työn ohella.
Toisaalta sote-kentällä kriittiseen työvoimatarpeeseen pyritään vastaamaan myös nopeammilla toimilla ja monet sote-työnantajat ovat myös itse aktiivisia kehittämään omia rekrytointiprosessejaan. Myöskään yksityinen terveyssektori ei ole jäänyt toimettomaksi ja eri yritykset ovat rekrytoineet sekä välittäneet alalle esimerkiksi filippiiniläishoitajia jo usean vuoden ajan.
Sujuvuutta laillistamis- ja oleskelulupaprosesseihin
Rekrytoitaessa henkilöstöä kriittiseen työvoimatarpeeseen lähtökohdat työtehtävien ja ammattitaidon täyteen vastaavuuteen ovat haastavammat. Suomeen tulleet työntekijät ovat usein aiemmin sijoittuneet koulutustaan vastaamattomiin töihin niin, että sairaanhoitajat ovat työskennelleet esimerkiksi lähihoitajina tai hoiva-avustajina. Olisi tarkoituksenmukaista, että olemassa olevaa koulutusta ja ammattitaitoa ei näin hukattaisi vain prosessien jäykkyyden vuoksi.
Tämä alleviivaa muun muassa kansallisten ammattihenkilöiden laillistusprosessien kehittämistarvetta. Valviran tilastojen mukaan EU/ETA-alueen ulkopuolella kouluttautuneiden ammattioikeuksien laillistusten määrät ovat vuositasolla pieniä – vuonna 2021 oikeudet laillistettiin 52 lääkärille, mutta vain 16 sairaanhoitajalle.
Ammattioikeuksien laillistamiseen johtavaa polku on jo olemassa EU- ja ETA-alueen ulkopuolelta tuleville lääkäreille. Se sisältää ulkomaisen tutkinnon tarkastelun, mahdollisen lisäkoulutuksen tai työharjoittelua, kuulusteluja sekä lopulta laillistuksen.
Oleskelulupaprosessiin taas liittyy muitakin kuin prosessien nopeuteen liittyviä kysymyksiä. On tärkeä ottaa huomioon esimerkiksi perheenyhdistämiseen tai omaehtoiseen kouluttautumiseen liittyvät näkökulmat. Tällä hetkellä perheenyhdistäminen voi vaikeutua sote-alan palkkatason ja oleskelulupien korkeiden tulotasovaatimusten haasteista johtuen. Myös pätevöityminen esimerkiksi työn ohella voi tulla haastavaksi, sillä työperusteinen oleskelulupa ei lähtökohtaisesti mahdollista omaehtoista opiskelua.
Oleskelulupien saatavuusharkinnasta voisi olla aiheellista luopua, kommentoi Vartiainen. Sote-alan työvoimapula on kehittynyt jo kriittiseksi ja kaikki osaajat ovat arvokkaita työntekijöitä.
Työyhteisöjen valmiudet ja hoitajien pysyvyys
Kansainvälisen rekrytoinnin byrokratian sujuvoittamisen rinnalla myös työkulttuurit ja työyhteisöjen valmiudet vastaanottaa ulkomailta tulevaa henkilöstöä kaipaavat kehittämistä. Kokonaisvaltaisella työkulttuurin kehittämisellä ja esimerkiksi kulttuurisen monimuotoisuuden huomioimisella voidaan vaikuttaa työntekijöiden pysyvyyteen.
Suomalaisilla sote-alan työpaikoilla vallitsee pitkälti vahva ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden enemmistökulttuuriin sulautumisen vaatimus. Erilaisia taustoja voi olla vaikea tunnistaa työpaikalla ja monet tottumukset sekä tavat istuvat tiukassa. Työpaikoilla kaivattaisiin kulttuurien välistä koulutusta ja luottamuksen ilmapiirin rakentamista kohtaamalla työntekijöitä työssään. Valitettavasti esihenkilöillä ja johdolla ei useinkaan ole sille tarpeeksi aikaa, toteaa Vartiainen.
Yksi keskeinen tekijä kansainvälisen rekrytoinnin kehittämisessä on kielitaidon huomioiminen. Tämä onnistuu yleensä helpommin koulutuksen kautta rekrytoitaessa. Ammattilaisia rekrytoitaessa yhteinen kieli on usein ainakin alkuun englanti, vaikka työkieli periaatteessa olisikin Suomi. Yhteisen kielen löytäminen haastaa myös rekrytoitavien perehdyttäjien osaamista ja perehdytystyön tukeen on syytä panostaa.
Heikko kielitaito ja työyhteisön ulkopuolisuus voivat etäännyttää ulkomaalta rekrytoituja ja siten heikentää pysyvyyttä. Myös oleskelupiin liittyvät perheenyhdistämisen kysymykset toimivat työntekijöitä joko työntävinä tai vetävinä tekijöinä. Kokonaisuudessaan on tärkeää, että rekrytoituun työntekijään suhtaudutaan ensikädessä ihmisenä, eikä työvoimapulaa paikkaavana hyödykkeenä.
Kansainvälinen rekrytointi hyvinvointialueilla
Hyvinvointialueet ovat kohtaamassa henkilöstöpulan ensi tilassa vuoden 2023 alussa ja siksi myös kansainväliseen rekrytointiin on hyvä valmistautua alueilla jo nyt. Erityistä painoarvoa on hyvä laittaa alueiden omien kansainvälisen rekrytoinnin tarpeiden kartoittamiseen ja rekrytointiprosessien suunnitteluun. Perusteellisella kansainvälisen rekrytoinnin suunnittelulla voidaan varmistaa myös prosessien läpinäkyvyys ja eettisyys.
Hyvinvointialueiden aloittaminen tarjoaa tärkeän tilaisuuden kehittää työyhteisöä ja oman organisaation työkulttuuria. Tässä tilanteessa myös edellä mainittu kulttuurisen monimuotoisuuden huomioiminen on luontevaa sisällyttää kehittämistyöhön.
Hyvinvointialueilla on hyvä pohtia missä suhteissa sote-alalle kohdistuvaa työperäistä ja opiskeluperäistä maahanmuuttoa on hyödyllistä edistää. Molemmat ovat tärkeitä, mutta vaikuttavat eri tavoin työvoimatilanteeseen. Opiskeluperäinen maahanmuutto sitouttaa tulijoita pidemmän koulutuksen kautta opiskelemansa alan työhön, mutta nykyisessä kriittisessä työvoimatilanteessa myös kouluttautuneita osaavia ammattilaisia tarvitaan.
Lähteet:
Vartiainen, Päivi: Säädellysti Suomeen – kohti hoitoalan kansainvälisen rekrytoinnin ratkaisuja. Työelämän tutkimus, 2021:2, s. 264–277.
Työterveysyhteistyön ja työkykyjohtamisen merkitys hyvinvointialueilla
Työterveyshuollon järjestämisvastuiden siirtyminen nykyisiltä sote-työnantajilta hyvinvointialueille tarkoittaa alueilla pohdintaa ja päätöksiä palveluiden järjestämistavoista. Osaava henkilöstö on kaikkien hyvinvointialueiden tärkein voimavara ja siitä pidetään parhaiten huolta strategisen työkykyjohtamisen keinoin ja hyvällä työterveysyhteistyöllä.
Työterveyshuolto tulee järjestää hyvinvointialueilla sekä omalle henkilöstölle että alueen yrityksille ja yrittäjille. Hyvinvointialue voi järjestää työterveyshuollon omana palvelutuotantonaan, alueen ja sen kuntien in-house-yhtiönä, hyvinvointialueen ja jonkin toisen toimijan yhteisenä työterveydestä vastaavana yhtiönä tai ulkoistaa työterveyshuollon palvelut yksityiselle palveluntuottajalle. Myös erilaiset sovellutukset vaihtoehdoista ovat mahdollisia.
Työterveyshuollon järjestämisen palvelutuotantoa koskevien valintojen lisäksi työterveyshuollon merkitystä on hyvä tarkastella laajemmasta työkyvyn ja työhyvinvoinnin näkökulmasta. Ihannetilanteessa määrätietoisella ja suunnitelmallisella strategisen työkykyjohtamisen hyödyntämisellä vaikutetaan keskeisesti hyvinvointialueiden henkilöstötuottavuuteen.
Työkyky ja työhyvinvointi korostuvat hyvinvointialueilla
Työterveyshuollon ja hyvinvointialueiden kumppanuudessa on kyse ennakoinnista ja toisaalta myös oikea-aikaisesta reagoinnista. Esimerkiksi sote-alan ikääntyvän henkilöstön tuomiin haasteisiin ei ole ihmelääkettä, mutta henkilöstön jaksamista ja työkykyä voidaan parantaa toimivalla työterveysyhteistyöllä.
Työurien pidentäminen ja osatyökykyisten työllistäminen saavat pontta toimivasta yhteistyöstä työterveyshuollon kanssa. Myös sote-spesifit työkykyriskit ja erilaiset kuormitustekijät tulevat parhaiten huomioiduksi työnantajien ja työterveyshuollon tiiviillä kumppanuudella.
Työkykyjohtaminen kuuluu hyvinvointialueen strategisen johtamisen ytimeen
Työterveyshuollon järjestämisen pohtiminen on hyvinvointialueilla erityisen tärkeässä roolissa johtuen sote- ja pela-alojen työvoimaintensiivisyydestä. Henkilöstö on tärkein ja käytännössä kriittinen voimavara, joka määrittää hyvinvointialueiden menestyksen. Hyvinvoiva henkilöstö on tuottavampi ja tehokkaampi, eikä hyvinvointialueilla ole juuri varaa joustaa henkilöstön hyvinvoinnilla.
Työterveyshuollon keskeinen rooli osana strategista työkykyjohtamista on työnantajalle kilpailuetu. Hyvinvointialueiden tulevat hyvätasoiset työterveyspalvelut ja panostukset työkykyyn sekä työhyvinvointiin ovat rekrytointivaltteja henkilöstöpulassa.
Webinaari työterveyshuollon järjestämisestä hyvinvointialueilla
Työterveyshuollon järjestämistä hyvinvointialueilla käsitellään keskiviikkona 9.3. klo 10–12 järjestettävässä Soteliiderit-webinaarissa. Webinaarissa pureudutaan tarkemmin järjestämisvastuisiin ja eri palvelutuotannon malleihin, sekä yleisesti työterveyshuollon merkitykseen hyvinvointialueilla. Ilmoittaudu mukaan KT:n tapahtumakalenterin kautta alla olevasta linkistä.
Kuulumisia hyvinvointialueiden kansallisesta valmistelusta
Hyvinvointialueiden kansallisen toimeenpanon valmistelu ja seuranta etenevät yhtäaikaisesti useissa ryhmissä ja verkostoissa, joissa myös KT on tiiviisti mukana. KT:n yhteyspäällikkö Aija Tuimala jakaa haastattelussa omat kokemuksensa kansallisen valmistelun etenemisestä kiireisen syksyn jälkeen ja varmasti vielä vauhdikkaamman vuoden 2022 kynnyksellä.
Hyvinvointialueiden valmistelussa tärkein työ tehdään alueilla, mutta uudistuksen toimeenpanon koordinointi tapahtuu kansallisesti erityisesti sosiaali- ja terveysministeriön (STM) ja valtiovarainministeriön (VM) kautta. Sote-uudistuksen alueelliselle toimeenpanolle on laadittu vuosille 2021–2023 tiekartta, joka luo raamit myös viidelle valmisteluryhmälle. Valmistelevien ryhmien lisäksi uudistuksen toimeenpanoa seurataan seurantaryhmissä.
KT on mukana toimeenpanon vastuuhenkilöverkostossa, hallinto-, talous- ja tukipalvelut- (HTT-ryhmä) sekä johtaminen ja osaaminen -valmisteluryhmissä. KT:lla on myös edustus loppusyksyllä 2021 aloittaneissa uudistusta seuraavissa henkilöstöfoorumissa ja kuntaverkostossa. Näiden lisäksi KT tarjoaa muutostukea ja tukea työnantajille HR-valmistelijoiden juridisia sekä johtamisen kysymyksiä käsittelevissä omissa verkostoissaan.
Yhteyspäällikkö Aija Tuimala on KT:n edustajana vastuuhenkilöverkostossa, johtamisen ja osaamisen ryhmässä, henkilöstöfoorumissa ja kuntaverkostossa sekä varajäsenenä HTT-ryhmässä.
Vastuuhenkilöverkostossa keskustelua herättää organisoituminen ja rahoitus
Vastuuvalmistelijat ovat pohtineet loppuvuodesta erityisesti alueiden mahdollisia organisointimalleja, johdon nimeämistä hyvinvointialueille sekä rahoituksen riittävyyttä toiminnan täysimääräiseen käynnistämiseen. Rahoituksen suhteen odotetaan myös valtion budjetin valmistumista, vaikka VM onkin rohkaissut alueita suunnittelemaan toimintaa eteenpäin. Hallitus on jo esittänyt joulukuussa lisäpanostuksia hyvinvointialueiden perusvalmisteluun: 47 miljoonaa euroa ja erikseen 220 miljoona ICT-järjestelmien toteuttamiseen.
– ICT-järjestelmien saaminen niin palveluihin kuin henkilöstö- ja taloushallintoon huolestuttaa alueilla. Keskeisinä haasteina nähdään hankintalaki, resurssien riittävyys ja palvelujentarjoajien valmiudet vastata järjestelmien valtavaan kysyntään uudistuksen aikataulussa, toteaa Aija Tuimala.
Myös hyvinvointialueiden johdon nimeämisen liittyvät kysymykset ovat olleet ajankohtaisia tukipalvelukysymysten ohella. Henkilöstö siirtyy liikkeen luovutuksella alueille 1.1.2023, mutta valmistelutehtäviä on hoidettava virkavastuulla jo vuoden 2022 aikana.
Vastuuvalmistelijat ovat ylläpitäneet ja muokanneet kuukausittain seurattavaa tilannekuvaa valmistelun tilanteesta tiekartan pohjalta. Alun perin usean sadan tehtävän lista on nyt jaettu viiteen teemakoriin, joiden toteutumista seurataan. Alueiden erot valmistelussa ovat olleet näkyviä. Olennaisinta on kuitenkin verrata alueen omaa kehitystä kuukausitasolla.
Vastuuhenkilöt ovat tärkeitä yhteistyökumppaneita alueiden kuntien kanssa. Kunnista siirtyy henkilöstöä ja tietoa alueille. Valmistelutoimielimessä on kuntien edustajia sekä jäseninä että valmistelijoina.
Teemaryhmissä keskitytään johtamisen ja hallinnon rakentamisen kysymyksiin
Johtamisen ja osaamisen valmisteluryhmässä on Tuimalan mukaan puhuttu paljon muutosjohtamisesta eri näkökulmista: viestinnästä, esihenkilövalmennuksesta ja eri organisaatioiden muutosjohtamisen ja tiedottamisen synkronoinnista. Joulukuussa kuullaan myös yritysmaailman esimerkkejä fuusiojohtamisesta – vaikka varsinaisesti hyvinvointialueuudistuksessa ei juridisesti fuusiosta kyse olekaan.
– Monet hyvinvointialueiden johtamisen kysymykset odottavat vielä käsittelyä. Tässä vaiheessa on keskusteluttanut johtamisjärjestelmä ja periaatetason ratkaisut, mutta organisaatiokulttuurin ja yhteisten tavoitteiden luominen on tulevaisuutta. Aluevaltuuston aloittaminen ja johdon nimeäminen konkretisoivat kunkin organisaation tekemistä, toteaa Tuimala.
HTT-ryhmän työ on keskittynyt tukipalveluratkaisujen, hallinnon ja talouden kysymysten käsittelyyn. Valmistelussa on niin paljon asioita, että tueksi on vielä tarvittu erillisiä valmisteluryhmiä. KT koordinoi muun muassa työnantaja- ja henkilöstöasioihin ja Kuntaliitto hallintosääntöön liittyviä ryhmiä.
Uudistusta seurataan laajalla edustuksella
Marraskuussa on käynnistynyt valtiovarainministeriön asettama henkilöstöfoorumi, jossa ovat edustettuina valtion lisäksi työnantajajärjestö KT sekä henkilöstöjärjestöt. Henkilöstöfoorumin tehtävänä on seurata uudistuksen kansallista toimeenpanoa. Foorumi seuraa myös henkilöstön asemaa koskevan lainsäädännön soveltamista ja sen vaikutuksia henkilöstöön.
Samoin kuin johtamisen ja osaamisen valmisteluryhmässä myös henkilöstöfoorumissa on keskusteltu viestinnän merkityksestä.
– Alueilta on kantautunut viime aikoina myös positiivisia viestejä uudistuksen viestimisestä henkilöstölle. Muutosjohtamisen keskeiset viestit ja tieto uudistuksen etenemisestä alkavat hiljalleen tavoittaa työyhteisöjä, vaikka odotukset viestinnälle ovat aina todella kovat, pohtii Tuimala.
Muutokset tapahtuvat nyt asteittain. Aluevaltuuston aloittaessa päätetään esimerkiksi ensimmäisestä hallintosäännön versiosta.
– Hallintosääntötyö ja varsinkin palvelujärjestelmän sekä -verkon kehittäminen ovat pitkän aikavälin prosesseja, joita ei saada valmiiksi ensi vuonna kerralla, toteaa Tuimala.
Kunnat ovat keskeisessä roolissa uudistuksen toteuttamisessa
Kuntien keskeinen rooli uudistuksen toteuttamisessa on otettu huomioon myös KT:ssä. Soteliiderit on KT:n muutostuen rinnalla pyrkinyt huomioimaan kuntien tarpeet ja huolet työnantajina palveluissaan. Syksyllä 2021 Soteliiderit-webinaareissa ja hankkeen uutiskirjeissä on käsitelty muun muassa henkilöstösiirtoja, henkilöstön saatavuuden kysymyksiä ja muutosjohtamista.
Lisäksi Kuntaliitto koordinoi valmistelun kuntaverkostoa, joka seuraa uudistuksen etenemistä. Kuntakentän lisäksi myös erilaisten sidosryhmien rooli on haluttu huomioida valmistelussa. STM onkin perustanut myös sidosryhmille oman kansallisen verkostonsa.
Maailman paras ammatti ja työnantajakuvan kehittäminen
Marraskuisessa Soteliiderien webinaarissa käsiteltiin osaavan henkilöstön turvaamista. Itä-Savon sairaanhoitopiirin (Sosteri) hallintoylihoitaja Maijaterttu Tianen kertoi tilaisuudessa alueensa hoitajapulasta ja Sosterin ratkaisuista ongelmaan.
Tilanne on vakava ja henkilöstöä kuormittava. Arvio lähivuosien eläkepoistumasta lisää painetta entisestään. Sosterissa on kuitenkin tehty monia toimia tilanteen parantamiseksi. Webinaariin Tiainen oli pyydetty kertomaan erityisesti heidän onnistuneesta oppisopimuskoulutusyhteistyöstään ammattiopisto Samiedun ja Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu XAMKin kanssa.
Soteliiderit haastatteli webinaarin jälkeen Maijaterttu Tiaista hoitoalasta, työvoiman saatavuudesta ja työnantajakuvan merkityksestä.
Hoito- ja hoivatyö on ammattina maailman paras
Tiaisen mielestä julkisuudessa jyllää negatiivinen kuva ja työn sisältö on jäänyt mediassa taka-alalle.
– Hoito- ja hoivatyö on ammattina maailman paras. Se tarjoaa tavattoman laajan tehtäväkentän, on ihmisläheinen, merkityksellinen ja kohderyhmänsä arvostama. Vahvasti esillä oleva hoitajapula, kehno palkkaus työn vaativuuteen nähden, työmäärä ja työn kuormittavuus aiheuttavat sen, että nuoret eivät hakeudu alalle. Tarvitaan riittävät resurssit niin perustehtävien hoitoon kuin myös hoito- ja hoivatyön johtamiseen, Tiainen sanoo.
Hoitajapula vaikuttaa moneen
Hoitajien määrä on rajallinen, mutta väestön ikääntyessä hoidon ja palvelujen tarve vain kasvaa. Korona ja sen kerryttämä hoitovelka ovat lisänneet tarvetta edelleen. Samaan aikaan hoitohenkilökunta myös ikääntyy ja eläköityy.
– Hoito- ja hoivatyön johtajana koen myös kohtuutonta painetta, kun lakisääteisesti lisätään vaatimuksia, jotka edellyttävät henkilökuntaa, jota ei ole saatavilla, Tiainen kertoo.
– Hoitajapula heikentää työyksiköissä työoloja ja työhyvinvointia, kun olemassa oleva henkilöstö joutuu tekemään esimerkiksi tuplavuoroja. Lähijohdon aika menee sijaisten puutteen vuoksi työvuorojärjestelyihin, jolloin aikaa ei riitä työolojen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Kaikilla on tiukkaa, rankkaa ja stressaavaa. Näin on asiakas-potilastyössä olevalla henkilökunnalla, lähijohdolla ja ylemmällä johdolla, Tiainen jatkaa.
Millainen on hyvä työnantajakuva?
Hyvä työnantajakuva rakentuu monista asioista, ja ihmiset arvostavat eri asioita työssään ja työpaikassaan. Joku voi olla tyytyväinen siihen, että on tuttua ja turvallista, eikä muutoksia tapahdu.
Maijaterttu Tiaiselle organisaation uudistumiskykyisyys, kehitys- ja kehittämismyönteisyys sekä kouluttautumis- ja uramahdollisuudet ovat kuitenkin hyvässä työnantajakuvassa kaikkein tärkeimpiä asioita.
Yhteinen näkemys lienee kaikilla kuitenkin se, että viestinnän pitää olla avointa ja sanojen vastattava tekoja. –Tiedonkulun pitää olla ajantasaista ja rehellistä. Positiivisen julkisuuskuvan pitää olla aito. Feikkaaminen näkyy läpi ja syö uskottavuuden, Tiainen sanoo.
Sosterissa on tehty työtä toiminnan pohjalta hyvän työnantajakuvan luomiseksi
Maijaterttu Tiaisen mukaan Sosterilla on ollut erittäin myönteinen työnantajakuva. Sosterissa on oltu ketteriä kehittäjiä ja henkilökunnalle on tarjottu mahdollisuuksia kouluttautua sekä osallistua ja tuoda kehittämistarpeita esille. Työssä on yhdessä rakennettu viiveettömiä hoito- ja palvelupolkuja ja parempaa hoitoa asiakkaille sekä samalla sujuvia työoloja ja -tapoja henkilökunnalle.
Meillä tehtiin pari vuotta sitten brändikysely ja se osoitti, että henkilökunta tuntee hyvin meidän strategiamme ja kokee, että se ohjaa toimintaa. Se on minun mielestäni tavattoman tärkeää ja harvinaista! Tiainen kertoo.
– Tällä hetkellä alueemme hyvinvointialueen ja erikoissairaanhoidon epävarma tulevaisuus, kaupungin asettamat säästöpaineet sekä henkilöstöpula eivät voi olla vaikuttamatta kielteisesti myös työnantajakuvaan. Kyse on toimintaympäristön muutoksesta ja sellaisista haasteista, joihin vaikuttamismahdollisuutemme ovat rajalliset. Työnantajakuvaa verhoaa epävarma tulevaisuus, Tiainen jatkaa.
Miten rakennetaan hyvä työnantajakuva hyvinvointialueelle?
– Hyvinvointialueen pitää profiloitua perustehtävänsä kautta ja olla olemassa väestöä sekä heitä hoitavaa, hoivaavaa ja kuntouttavaa henkilöstöä varten. Strategia ja arvot ovat olennaisia. Kaikki perustuu yhteiseen visioon, jota kohti tavoitteellisesti edetään, Tiainen sanoo.
– Tarvitaan osallistavaa valmistelua ja tasapuolista sekä oikeudenmukaista työnantajuutta. Viestintä ja sitouttaminen nousevat korkeaan arvoon. Viestinnän on oltava avointa ja rehellistä sekä luottamusta herättävää ja sen lunastavaa. Tämä pätee niin ulkoiseen kuin sisäiseen viestintään. Virheistä on oltava myös avoimia. Epävarmuuden rauhoittaminen ja yhteisen tulevaisuuskuvan luominen on tärkeää, hän jatkaa.
Henkilöstötiedolla johtamisen merkitys korostuu muutoksessa
Henkilöstötiedon merkitys ja soveltamismahdollisuudet johtamisen työkaluna tunnistetaan aiempaa paremmin. Tiedolla johtaminen on lujittumassa laajemminkin johtamisen keskiöön – oli kyse sitten henkilöstö-, talous- tai toimintatiedosta tai niiden yhdistämisestä. Millaisista palasista henkilöstötiedolla johtaminen koostuu ja millaisia mahdollisuuksia se luo? Kysyimme aiheesta Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin henkilöstöanalyytikko Sara Saarekkaalta.
Henkilöstötieto on nousemassa aiempaa vahvemmin talous- ja toimintatiedon rinnalle johtamisen avuksi ja ohjaajaksi. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä (VSSHP) tarve ja potentiaali henkilöstötiedon paremmalle hyödyntämiselle tunnistettiin pari vuottaa sitten. Samaan saumaan työnsä aloitti myös henkilöstöanalyytikko Sara Saarekas vuonna 2019.
Saarekkaalla on vahva menetelmä- ja analysointiosaaminen datan parista. Aiempi kokemus on karttunut erityisesti yksityiseltä kaupalliselta puolelta, jossa analytiikan käyttö johtamisessa on ollut luontevaa jo pidempään. Saarekkaan nykyisiin tehtäviin kuuluu HR-tiedolla johtaminen, henkilöstösuunnittelu, henkilöstöhallinnon IT-puoli, HR-raportointi eri toimijoille sekä erilaiset henkilöstöhallinnon kehittämistehtävät, hyvinvointialueen valmistelutyöt mukaan luettuina.
– VSSHP:ssä tehdään säännöllisesti henkilöstökyselyitä, joiden tuottamaa osastotasoista tietoa käytetään hyödyksi esimerkiksi sairauspoissaolojen ennakoinnissa. Näitä tietoja voidaan edelleen yhdistää asiakastyytyväisyyteen ja tuottavuuden mittareihin, mainitsee Saarekas.
Henkilöstötietoa on myös vastikään hyödynnetty määräaikaisten työsuhteiden tarkastelussa, jonka tavoitteena oli parantaa työntekijäkokemusta. Henkilöstötietoa määräaikaisista työsuhteista kartoitettiin toimialueittain, ja prosessissa pyrittiin vakinaistamaan pysyvän resurssitarpeen kattavia työsuhteita.
Henkilöstötiedon hyödyntäminen näkyy strategiassa ja jokapäiväisessä työssä
VSSHP:ssä henkilöstötietoa on hyödynnetty konkreettisesti päätöksenteon tukena alkuvuodesta 2020 lähtien, jolloin HR-raportointiportaali otettiin käyttöön. Portaalin kautta henkilöstötieto on saatavissa ja hyödynnettävissä päätöksenteossa sekä ennakoinnissa niin johto- kuin esihenkilötasolla.
Oleellista henkilöstötiedolla johtamisessa on henkilöstövoimavarojen tiedostaminen organisaation keskeisenä voimavarana. Tämä on osa strategisen henkilöstöjohtamisen kokonaisuuden perustaa ja asettaa henkilöstötiedon hyödyntämisen johtamisen näkökulmasta tärkeään asemaan.
– Myös VSSHP:ssä henkilöstötieto on olennainen osa strategista tiedolla johtamisen kokonaisuutta. Henkilöstötieto selittää usein toiminnan ja talouden ilmiöitä, ja henkilöstön hyvinvoinnilla on yhteys tuottavuuteen, Saarekas kiteyttää.
Tiedolla johtaminen vaatii organisaatiolta ja erityisesti johdolta pitkäjänteistä sitoutumista ja resursointia. Sitoutuminen henkilöstötiedon hyödyntämiseen ja tiedolla johtamisen periaatteiden juurruttaminen ovat askeleita kohti kokonaisvaltaista tiedolla johtamisen kulttuuria. Optimaalisessa tilanteessa tarkoituksenmukaisesti määritelty tietopohja ja tiedon analysointi johtavat tiedon hyödyntämiseen ja päätöksentekoon jalkauttamiseen.
Tiedon keräämisestä analysointiin ja hyödyntämisestä vaikuttavuuteen
Henkilöstötiedolla johtamisen lähtökohta on datassa ja tietopohjan hallinnassa sekä tiedon analysoinnissa eri menetelmin. Teknistä osaamista ja analyysiä tukee organisaation eri osien substanssiosaaminen.
VSSHP:ssä henkilöstötiedon perusmittarit pohjautuvat HR-järjestelmien keräämään dataan, joka sisältää muun muassa erilaista tietoa palvelussuhteista, koulutuksista tai poissaoloista sekä henkilöstön osaamisesta. Suurin osa HR-järjestelmien datasta viedään nopealla syklillä HR-raportointiportaaliin, jossa se on ajantasaisena johtamisen tukena.
– Tämän lisäksi esihenkilötasolla on paljon arvokasta kirjoittamatonta henkilöstötietoa, joka ei ole datamuodossa, muistuttaa Saarekas.
Henkilöstötiedon hyödyntämisessä vaikuttavuutta voidaan parantaa esimerkiksi tietoa visualisoimalla ja saattamalla tieto helposti muokattavaksi. VSSHP:ssä HR-raportointiportaali pohjautuu Microsoftin Power BI -ohjelmaan, jossa käyttäjä voi luoda omia visualisointeja ja raportteja valitsemistaan tiedoista. Raportointiportaalin lisäksi sairaanhoitopiirissä on myös käytetty johdon tai tietyn toimialueen työpöytiä henkilöstötiedon hyödyntämisessä.
Tiedolla johtamisen kulttuurin kehittymisen kannalta on myös tärkeää parantaa tiedon lukutaitoa. Organisaatiossa ei saavuteta laaja-alaista vaikuttavuutta ilman, että koko organisaatiossa on riittävät taidot henkilöstötiedon hyödyntämiseen.
Tiedolla johtaminen nivoutuu tiiviisti hyvinvointialueuudistukseen
Henkilöstötiedon hyödyntäminen toiminta- ja taloustietojen rinnalla on nykypäivänä tärkeää sote-alalla. Erityisen tärkeää se on nyt, kun hyvinvointialueita valmistellaan. Siirtymään vanhoilta sote-työnantajilta hyvinvointialueille liittyy olennaisena osana tarve kartoittaa ja hyödyntää henkilötietoja. Tiedolla johtamisen potentiaali onkin tunnistettu useilla alueilla sekä uudistuksen kansallisessa valmistelussa aiempaa selkeämmin.
– Yhteistyö organisaation sisällä ja henkilöstötiedon nostaminen osaksi tiedolla johtamista mahdollistaa paremman päätöksenteon tulevaisuudessa, korostaa Saarekas.
Juuri nyt on oikea hetki luoda perusta hyvinvointialueiden henkilöstötiedolla johtamiselle ja koko hyvinvointialueiden organisaatiot kattavalle uudelle toimintakulttuurille. Kyse ei ole vain ylimmän johdon työstä, vaan laajemmin yhteisistä toimintamalleista, tiedon hyödyntämisestä ja vaikuttavuudesta koko organisaatiossa.
Henkilöstösiirtojen valmistelu ja henkilöstötietojen siirto työllistävät kunnissa ja kuntayhtymissä – Pohjois-Savossa ollaan aikataulussa
Kuopion kaupungin ja Pohjois-Savon VATEn yhteistyö hyvinvointialueuudistuksessa on hyvässä vauhdissa. Henkilöstötietojen siirtoihin liittyvässä ensimmäisessä tietopyynnössä Pohjois-Savon VATE on pyytänyt luovuttavia organisaatioita toimittamaan tiedot lokakuun loppuun mennessä. Tätä ennen on alueella käyty asiaan liittyvät yhteistoimintamenettelyt.
Lokakuun Soteliiderit-webinaarissa puhunut Kuopion kaupungin henkilöstöjohtaja Terttu Ruotsalainen sanoo, että hyvät, aikataulutetut suunnitelmat ja henkilöstön siirrossa ehtovertailun kysymykset ovat äärimmäisen tärkeitä. – Kyseessä on Suomen historian suurin liikkeen luovutus.
Ruotsalaisen mielestä uudistuksen onnistumiseksi:
– Aikataulun laatiminen on erittäin tärkeää ja se, että kokonaisuutta koordinoidaan. Isoissa organisaatioissa täytyy olla työryhmä, joka viikoittain tai esimerkiksi kahden viikon välein kokoontuu ja katsoo, että kaikki vaadittava tehdään ajallaan. Onnistumisessa keskiöön nousee myös tiedottamisen merkitys henkilöstölle ja yhteistoiminta henkilöstöjärjestöjen kanssa. Avoimuus on tärkeää.
Myös Soteliiderit-webinaarissa puhuneen PSSHP:n palvelussuhdepäällikön ja VATE:n vastuuvalmistelijan Kaarina Halosen mielestä avoimuus, viestintä ja kokonaisuuden koordinointi ovat ensisijaisen tärkeitä seikkoja. – Erillisiä sote- ja pela-organisaatioita ei enää tulevaisuudessa ole, vaan hyvinvointialueesta tulee Pohjois-Savon maakunnan suurin, noin 12 000 henkilön yhteinen työnantaja. Tämä on tärkeä muistaa kertoa muutosviestinnässä.
Halonen kertoi myös webinaarissa, mitä tietoja on tässä ensivaiheessa alueelta kysytty. – Ensimmäisessä tietopyynnössä pyydettiin henkilöstöstä organisaation perustietoja, tehtävänimikettä, työaika- ja palkkatietoja. Tukipalveluhenkilöiden määrittäminen on ollut hankalaa, joten tässä vaiheessa heistä on kerätty vain arviotietoja.
Tietojärjestelmien luominen ja tiedon siirtäminen aiheuttamassa suurimmat haasteet tällä hetkellä
KT:n Soteliiderien lokakuun webinaarissa Tietojen ja henkilöstön siirto hyvinvointialueuudistuksessa kerättiin osallistujilta ajankohtaisia kommentteja. Suuren vastaajajoukon otoksessa tietojärjestelmien luomisen ja itse tiedon siirron ratkaisut olivat selvästi eniten haasteita aiheuttava asia. Tukipalveluhenkilöstön määrittäminen koettiin myös pulmalliseksi. Tiedonsiirron osalta ollaan tällä hetkellä pitkälti paikallisten ratkaisujen varassa. Hyvinvointialueille siirtyvän tukipalveluhenkilöstön määrittämisessä joudutaan alueilla pohtimaan kaikkien kannalta parhaita mahdollisia ratkaisuja, vaikka voimaanpanolaki sinällään asiassa onkin selvä.
Kyselyn perusteella yt-menettelyt koettiin vähiten haasteellisimmaksi aiheeksi tietojen siirrossa. Kysymykseen yhteistyöstä kuntien ja hyvinvointialueiden välillä vastattiin melko tasapainoisesti skaalan keskivaiheelta vaihtoehtojen ”sujuu hyvin” ja ”paljon haasteita” väliltä. Sujuva ja hyvä yhteistyö nykyisten ja tulevien sote-työnantajien välillä onkin ensiarvoisen tärkeää.
KT:n Muutostuki ja Soteliiderit-hanke tarjoavat tukea kunnille, kuntayhtymille, pelastuslaitoksille ja hyvinvointialueille. KT:n verkostojen kautta pystytään tarjoamaan vertaistukea ja ratkaisuja ongelmiin. Soteliiderien webinaarit, KT:n verkkosivut ja palvelusähköpostit palvelevat mm. uudistuksen laintulkinnoissa, ohjeistuksissa ja henkilöstöjohtamisen kysymyksissä.
Seuraava Soteliiderit-webinaari 24. marraskuuta henkilöstön saatavuuskysymyksistä
Marraskuun Soteliiderit-webinaarissa on aiheena osaavan työvoiman saatavuushaasteet nykyisillä ja tulevilla sote-työnantajilla. Aihetta käsitellään tässä uutiskirjeessä kahdessa artikkelissa.
Uutiskirjeessä on myös juttu SoteDialogit -hankkeen lastensuojelun ja perhepalveluiden sekä vanhuspalveluiden työyhteisöjen työhyvinvointia arvioivista kyselyistä, joista saatiin hyviä tuloksia hankkeen kehittämistyöstä.
Lisäksi Sote-ammattilaiset asiakasosallisuuden osaajiksi -hanke on julkistanut terveydenhuollon johtajille ja ammattilaisille erinomaisen verkko-oppaan.
Henkilöstön saatavuusongelmat haastavat arjen työn ja johtamisen
Henkilöstöä pyritään saamaan eri keinoin yhä laajemmin eri tehtäviin, erityisen suuri tarve on tällä hetkellä sairaanhoitajista ja lähihoitajista. Henkilöstön saatavuusvaikeudet ja tiheä vaihtuvuus asettavat myös selviä haasteita johtamiselle. Kysyimme tilanteesta ja kokemuksista henkilöstön saatavuuden ja johtamisen haasteiden yhteensovittamisesta Etelä-Karjalasta, Päijät-Hämeestä ja Pirkanmaalta.
Henkilöstön saatavuusongelmat ovat aiemmin ilmenneet sote-aloilla erityisesti pulana lääkäreistä ja esimerkiksi sosiaalityöntekijöistä. Viimeisen kahden vuoden aikana osin koronapandemiasta ja osin muista syistä pula osaavista työtekijöistä on kuitenkin levinnyt yhä laajemmin koko sosiaali- ja terveydenhuollon sektorille.
TE-toimistojen ammattien kysyntää ja tarjontaa kartoittava ammattibarometrikin näyttää huolestuttavia lukuja sote-alalle, sillä jo noin puolet 15 suurinta henkilöstöpulaa kokevasta alasta on sote-aloja.
Sairaanhoitajien ja lähihoitajien suuri tarve korostuu
Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän ikääntyneiden palvelujen ja kuntoutuksen toimialajohtaja Anu Olkkonen-Nikula nostaa esiin erityisesti neljä ammattinimikettä. Viimeisen vuoden aikana erityisesti sairaanhoitaja- ja lähihoitajapula on eskaloitunut kotiin vietävissä ja ikääntyneiden palveluissa. Sosiaalityöntekijöistä ja toimintaterapeuteista tarvetta on ollut Päijät-Hämeessä jo pidempään. Yleisesti alan tilanne on heikentynyt kahdessa vuodessa selvästi.
Myös kunnissa on koettu samantapaisia haasteita. Lempäälän hyvinvointijohtaja Titta Pelttari nostaa niin ikään sairaanhoitajat ja lähihoitajat ammattiryhmiksi, joissa muutos on ollut huomattavin. Ajankohdista selkeästi haasteellisimpia ovat lomakaudet ja kesällä 2020 käänne oli selkeä. Lomasijaisten puute näkyi kesällä 2021 myös kansallisessa uutisoinnissa työvoimapulasta.
Henkilöstön vaihtuvuus haastaa esihenkilöitä ja työyhteisöä
Ikääntyneiden palveluissa henkilöstötilanne on haastavin. – Ikäihmisten palveluissa työvoimapula on tätä päivää, hakijamäärät ovat tippuneet niin määräaikaisiin kuin vakituisiin tehtäviin, toteaa Eksoten toimintakyky- ja hoivapalvelujen johtaja Anu Koivumäki. Tilanteesta tekevät aiempaa haastavamman myös uudet ympärivuorokautisen hoidon henkilöstömitoitukset.
– Rekrytoinnit vievät yhä suuremman osan myös esihenkilöiden työajasta ja silti tulokset voivat olla heikkoja, sanoo Koivumäki. Eksotessa kotihoidossa on pienennetty esihenkilöiden vastuualueita. Näin on pyritty hillitsemään esimerkiksi lisääntyneiden rekrytointien esihenkilöille aiheuttamaa työtaakkaa.
On tärkeää, että esihenkilöillä on aikaa olla läsnä myös hoitotyön arjessa.
Henkilöstövajeen hetkellinen paikkaaminen sijaisilla voi vaikuttaa myös työn tekemiseen. Joissain tapauksissa sijaisten käyttö hankaloittaa palveluprosesseja ja hoidon kehittämistä, sekä voi aiheuttaa laatupoikkeamia, mainitsee Päijät-Hämeen Olkkonen-Nikula.
Alueelliset ratkaisut voivat helpottaa pulaa osaajista
Veto- ja pitotekijät vaikuttavat henkilöstön liikkuvuuteen ja pysyvyyteen eri tavoin eri alueilla. Esimerkiksi Olkkonen-Nikula antaa sen, että henkilöstö ei liiku kauheasti maakunnan ulkopuolelle, mutta jonkin verran yksityisen ja julkisen sektorin välillä.
Lempäälässä niukkaa henkilöstöresurssia on pyritty paikkaamaan esimerkiksi vakituisten varahenkilöiden sijaispoolilla ja systemaattisella loma- ja työvuorosuunnittelulla. Myös palkkapolitiikan tarkennukset ovat voineet auttaa, kommentoi Lempäälän Pelttari. Toimet helpottivat sijaispulaa kesän 2020 jälkeen, mutta henkilöstötilanne elää kausissa. Henkilöstövajeen lisäksi koronatilanne rasittaa työssä jaksamista.
Myös maantieteelliset seikat voivat vaikuttaa työvoiman saatavuuteen, vaikka henkilöstön saatavuus haastaakin nykyään niin isoja kaupunkeja kuin pieniä kuntia. Esimerkiksi Etelä-Karjalassa ongelmaa on ratkottu panostamalla digitaalisiin ja liikkuviin palveluihin, kertoo Eksoten operatiivinen päällikkö Minna Lignell.
Uudistuva ja onnistunut johtaminen avainasemassa
Johtamisella on mahdollista vaikuttaa henkilöstön saatavuuteen sekä pysyvyyteen. Erityishuomiota kannattaa kiinnittää työnantajakuvaan ja työhyvinvointiin. Lempäälän Titta Pelttari nostaa esiin myös johtamisen visioiden tarpeen ongelmien ratkaisussa – johtamista pitää kehittää pitkäjänteisesti ja tietysti myös työntekijät huomioiden sekä erilaisiin muutoksiin osallistaen.
Henkilöstön saatavuushaasteet voi nähdä myös kannustimena kehittää johtamista ja työntekijöiden tukemista, jotta vältytään negatiiviselta kierteeltä tulevaisuudessa.
Päijät-Hämeen Anu Olkkonen-Nikula tuo esiin, että henkilöstövajeen vuoksi lähiesihenkilöt eivät välttämättä pääse keskittymään ydintehtäviinsä. Tämä voi nakertaa myös työn veto- ja pitovoimaa, kun nykyinen henkilöstö ei saa riittäviä johtamispalveluita ja myös ulkopuolinen kuva työnantajasta heikkenee. Tämä asia on huomioitu Päijät-Hämeen hyvinvointialueen valmistelussa ja lähiesimiesten rekrytointipaineiden keventämiseen suunnataan resursseja.
Johtamisen rooli on keskeinen toimivan organisaatiokulttuurin luomisessa ja tämä on hyvä huomioida myös hyvinvointialueille siirryttäessä.
– Hyvinvointialueuudistuksen muutosjohtamisen tulisi korostaa terveyttä ja turvallisuutta sekä ennen kaikkea luottamusta niin palveluiden käyttäjille kuin henkilöstölle, sanoo Etelä-Karjalan Minna Lignell. Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta erityisen tärkeää on tunnistaa ja arvostaa henkilöstön laajaa ja monipuolista osaamista, sekä luoda myös mahdollisuuksia kehittää sitä eteenpäin.
Muutosjohtaminen vaatii aikaa ja panoksia uusilla hyvinvointialueilla
Uudet hyvinvointialueet perustettiin ja väliaikaiset valmistelutoimielimet (VATE) aloittivat työnsä elokuun loppuun mennessä. Sote- ja pela-palvelut yhdistävä uudistus etenee vauhdilla. Haastattelimme uudistuksen valmistelijoita työn käynnistymisestä ja muutosjohtamisen kysymyksistä neljältä eri hyvinvointialueelta – Varsinais-Suomesta, Pohjois-Pohjanmaalta, Kanta-Hämeestä ja Pohjois-Karjalasta.
Monella alueella huomio suuntautuu tiukan aikataulun vuoksi uudistuksen keskeisiin hallinnollisiin kysymyksiin, kuten ICT-ratkaisujen hankintaan tai henkilöstönsiirtoihin. Valmistelijoiden puheesta piirtyy kuva eri vaiheissa olevista alueista. On myös tärkeää huomioida alueiden erilaiset toimijat – kunnan näkökulmasta uudistus näyttäytyy erilaisena kuin nykyisen sairaanhoitopiirin tai vaikkapa pelastusalueen.
Ajankohtaisen alueiden tilanteen kartoittamisen lisäksi halusimme suunnata katsetta myös pidemmälle tulevaisuuteen ja tarkastella muutosjohtamisen roolia sote-uudistuksen onnistumisen näkökulmasta.
Valmistelun vaihe ja muutosjohtamisen ajankohtaisuus vaihtelevat
VATEjen perustamiseen varattu aika oli kaksi kuukautta ja tuossa ajassa kaikki alueet saivat toimielimen perustettua sekä ensimmäiset nimitykset tehtyä. Varsinais-Suomessa VATEn suhteen lähdettiin hieman takamatkasta liikkeelle, ja keskeiset valmistelijoiden nimitykset ovat vielä joiltakin osin kesken. Tästä huolimatta HR-toimintojen ja muutosjohtamisen resursointiin on kiinnitetty alusta alkaen huomiota.
– Muutosjohtajuus konkretisoituu hankkeiden ja niissä olevien projektien kautta, kertoo Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin henkilöstöjohtaja ja alueen VATEn nykyinen varajäsen Saija Stenbacka. Alueen HR-valmistelijoiden ammattiosaaminen ja kokemus eri toimialoilta on huomioitu. Myös maantieteellinen kattavuus on hyvä huomioida.
Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen VATEn perustamisessa on myöskin keskitytty aluksi olennaisimpaan. Valmistelu on edennyt hyvin ja esimerkiksi yt-elin on perustettu ja jo kaksi kertaa kokoontunutkin. Tuore Pohjois-Karjalan hyvinvointialueen muutosjohtaja Elina Felin luotsaa jo valmiiksi yhtenäistä aluetta, jolla Siun sote on luovuttava ja hyvinvointialue vastaanottava organisaatio. Tästä huolimatta Felinkin tuo esiin myös kuntien mukaan ottamisen tärkeyden.
Pohjois-Karjalassa henkilöstö- ja muutosjohtaminen on huomioitu laajasti – ylin johto ja keskijohto tapaavat johdon omassa foorumissa, ja säännölliset henkilöstöinfot ovat jo esivalmisteluvaiheesta vakiintunut tapa. Siun sote on myös piakkoin aloittamassa esihenkilöiden johtamisosaamisvalmennuksen ja siitä uskotaan olevan hyötyä myös hyvinvointialueelle.
Työtehtävät säilyvät pääosin ennallaan mutta rakenteet muuttuvat
Riihimäen kaupunginjohtaja ja Kanta-Hämeen VATEn ensimmäinen varapuheenjohtaja Jere Penttilä näkee uudistuksen haasteena lisääntyvän kilpailun ja pulan työvoimasta. Tämä itsessään korostaa Penttilän mukaan laadukkaan henkilöstöjohtamisen, palkitsemiskäytäntöjen sekä työyhteisöjen kehittämisen merkitystä aivan hyvinvointialueen perustamisesta lähtien. Hyvinvointialueen perustamisen tueksi myös kaupungille on perustettu oma koordinaatioryhmä, joka miettii henkilöstöä, tiloja, sopimuksia, taloutta ja tukipalveluja.
Kaikilla alueilla uudistus ei näyttäydy kovin dramaattisena, ainakaan arjen työssä. Esimerkiksi Pohjois-Pohjanmaan pelastustoimen osalta suurin muutos on kahden pelastusalueen yhdistyminen, joka vaikuttaa ensisijaisesti hallintoon. Oulu-Koillismaan pelastusjohtajan ja Pohjois-Pohjanmaan VATEn pelastustoimen vastuuvalmistelija Petteri Helistenin mukaan suurimmat muutokset koskevat päällikkötasoa sekä ylempää johtoa. Henkilöstön osallistaminen muutokseen nähdään kuitenkin myös tärkeänä ja kehitysehdotuksia sekä ajankohtaisia kysymyksiä valmistellaan vuorovaikutuksessa arjen ammattilaisten ja valmistelijoiden välillä.
Varsinais-Suomessa perustehtävien ei nähdä suurella osalla henkilöstöstä muuttuvan. Kyseessä on ensisijaisesti työnantajaorganisaation koon kasvaminen ja muodon muuttuminen. Saija Stenbackan mukaan henkilöstöjohtamisen tärkeimpänä päämääränä on varmistaa työntekijöille työn sisältö, jatkuvuus ja tulevaisuuden mahdollisuudet uuden työnantajan alaisuudessa.
Onnistumisen eväinä yhteistyö ja selkeät rakenteet
Kaikilla neljällä alueella ja niin sairaanhoitopiireissä kuin kunnan tai pelastustoimen edustajien puheesta kuuluu yksimielisyys henkilöstön osallistamisen tärkeydestä muutoksen toteutuksessa. Viestinnän merkitystä ei voi ylikorostaa. Sen käytännön toteutustavat vaihtelevat ja uusien tapojen käyttöönottoa harkitaan työn edetessä.
Pohjois-Karjalan Elina Felin korostaa arjen muutosjohtamisen keskeisyyttä ja muutoksen juurruttamista erityisesti esihenkilöiden kautta työyhteisöön. Muutos tulee tuoda lähelle työntekijää ja vaikuttamisen kanavien pitää olla selkeitä sekä saavutettavissa.
Myös organisaation huolellinen etukäteen suunnitteleminen ja johtamisen organisointi edesauttavat muutoksen onnistumista sekä siten käsillä olevankin uudistuksen läpiviemistä. Pohjois-Pohjanmaan Petteri Helisten mainitsee organisaation rakentamisen tärkeyden ennen laajempaa sisältöjen luomista. Tämän voi nähdä koko prosessia selkeyttävänä tekijänä, joka hyödyttää myös jokaista työntekijää uudistuksen hahmottamisessa.
KT:n muutostuki ja Soteliiderit uudistuksen tukena
Soteliiderit-hankkeessa julkaistaan erilaisia muutostuen materiaaleja ja oppaita, sekä järjestetään infotilaisuuksia ajankohtaisista muutostuen aiheista.
Löydät KT:n muutostuen verkkosivuilta kattavasti päivittyvää tietoa sote-uudistuksen etenemisestä ja tuestamme kunnille, kuntayhtymille, väliaikaishallinnolle sekä uusille hyvinvointialueille. KT:n muutostuki palvelee yleisissä sote-uudistusta ja hyvinvointialueita koskevissa kysymyksissä myös sähköpostilla muutostuki(at)kt.fi.
Työvoiman vaihtuvuus ja kesäsijaisten saatavuus normaalilla tasolla koronasta huolimatta
Tapasimme Pirkanmaan HR-johtaja Raija Ruorasen sekä Keski-Pohjanmaan Sosiaali- ja terveyspalvelukuntayhtymän (Soite) henkilöstöjohtaja Eija-Liisa Heikkilän, jotka vastasivat kysymyksiimme työvoiman saatavuudesta korona- ja kesäaikana.
Korona-ajan vaikutukset henkilöstön vaihtuvuuteen Pirkanmaalla vähäisiä
Pirkanmaan sairaanhoitopiirin HR-johtaja Raija Ruoranen seuraa yli 7 000 työntekijän vaihtuvuutta.
– Korona-aika ei näy mitenkään erityisesti tilastoissamme, eivätkä toimialuejohtajat tai HR-vastaavat tunnista koronasta johtuvaa vaihtuvuutta. Esimerkiksi irtisanoutuneiden sairaanhoitajien määrä on ollut viimeisinä kahtena vuonna 3,1-3,4 prosenttia, kertoi Raija Ruoranen.
Henkilöstön vaihtuvuus näyttäytyy enemmänkin kiertona sairaanhoitopiirin sisällä, varsinkin vuorotöistä päivätöihin. Eläkkeelle tai toiseen työpaikkaan lähteminen vapauttaa työpaikkoja normaalisti, ja poislähtijät haastatellaan.
Eri työtehtävissä kiertäminen kasvattaa osaamispääomaa, mutta työyksikön suuri vaihtuvuus kuormittaa. Raija Ruorasen mukaan vaihtuvuus kuuluu työelämään.
– Yksilöllisiä syitä on laidasta laitaan. Esimerkiksi perhesyistä voidaan muuttaa toiselle paikkakunnalle tai siirtyä toisaalle vakinaiseen tehtävään, jos on meillä määräaikaisessa tehtävässä, kuvaa Ruoranen.
Rakennemuutoksissa voi olla helpompi lähteä toisiin tehtäviin, mutta myös henkilöstömittauksissa hyviä tuloksia saaneissa yksiköissä on lähtijöitä. Harvoin vaihtuvuudelle löytyy yhtä selittäjää.
Keski-Pohjanmaalla panostetaan pysyvyyteen ja joustaviin toimintatapoihin
Soiten (Keski-Pohjanmaan sosiaali- ja terveyspalvelukuntayhtymä) henkilöstöjohtaja Eija-Liisa Heikkilän mukaan koko kuntayhtymän vaihtuvuus on vähän yli viisi prosenttia, eikä korona-aika ole kiihdyttänyt tätä. Vuosittain tehtäviä vapautuu reilut 200. Yli kolmannes on eläköitymisiä. Soitessa vaihtuvuus on pientä ja pysyvyys on suurta.
Henkilöstön saatavuutta seuraa erityisen tarkkaan uusi resurssijohtaja. Hän myös ennakoi työvoimatarpeiden kehitystä.
– Soiten työvoimatilanne on hyvä, mutta hereillä pitää olla. Meillä on pulaa samoista erityisosaajista kuin muuallakin. Sairaanhoitajia ja lähihoitajia onneksi hakee vakituisiin työsuhteisiin niin, että saamme valita usean hakijan välillä. Rekrytointi kotihoitoon etenkin kauempana Kokkolasta on hieman vaikeampaa, Heikkilä kuvaa yleistilannetta.
Keski-Pohjanmaalla on ollut käytössä kuntayhtymän resurssikeskus, jossa työskentelee yli 300 vakituista ja määräaikaista varahenkilöä. Tämä tuo vakautta sijaisten työsuhteisiin ja joustoa eri työtehtävien hoitoon. Korona-aikana monet resurssikeskuksen työntekijät antavat rokotuksia ja hoitavat asiakaspalvelua puhelimitse. Korona-aika on lisännyt myös digi- ja puhelinpalveluja.
Kesäsijaisten saatavuus vaatii mielikuvitusta
Soiten Heikkilän mukaan sijaistilanne on hyvä, vaikka kesäsijaisia on tarvittu koronatilanteen vuoksi jopa enemmän kuin aiemmin. Oma henkilöstö on myös tehnyt ylitöitä, joita osa selvästi haluaa tehdä tulevaisuudessakin.
Resurssikeskuksen lisäksi eläkeläiset ja opiskelijat ovat olleet hyvä lisä työvoimaan. Kesäaika Keski-Pohjanmaalla pärjätään pitkälle normaaleilla leikkaus- ja vuodeosastotoiminnan kesäsuluilla.
– Täällä otetaan kesä vastaan rauhallisemmin kuin viime vuonna, kun koronatilannekin on tunnetumpi. Aina sijaisia voisi olla enemmänkin, ja sijaisten hankinnassa on käytettävä mielikuvitusta sekä uudistettava toimintatapoja, Heikkilä kertoo.
Pirkanmaalla on ollut jonkin verran hankaluuksia saada kaikki kesäsijaisuudet täytettyä. Sijaisten vähyys näkyy myös tehtäväalueilla, joilla tähän ei ole totuttu.
Raija Ruorasen mielestä parannettavaa on vielä esimerkiksi rekrytointiprosessissa, jossa nopeus on tärkeää. Kesätoiminnassa on jouduttu jopa pidentämään tiettyjen palveluiden kesäsulkuja tai ohjattu potilaita toisen alueen palvelupisteeseen, koska sijaisia ei ole saatu riittävästi.
Pirkanmaalla sote-alan työvoimatilanne on hyvä. Toistaiseksi vain yksittäisiä tehtäviä on ollut vaikeampaa täyttää, mutta pysyvää tai laajaa ongelmaa ei ole Ruorasen mukaan ollut.
Työn järkevöittäminen, osaaminen ja työnjaot lisäävät henkilöstön pysyvyyttä
Työnantajat voivat vaikuttaa työvoimatilanteeseensa kehittäen ja suunnaten omaa toimintaansa. Panostukset hyvään esimiestyöhön, työn järkevöittäminen ja turhien työvaiheiden välttäminen muun muassa lean-toiminnan avulla ovat tärkeitä. Osaamisen lisääminen työssä ja johtamisessa vahvistavat työhyvinvointia, mikä Ruorasen mukaan on hyvä pitää mielessä myös tulevien hyvinvointialueiden perustamisessa.
Eija-Liisa Heikkilä painottaa, että tulevaisuudessa tulee kehittää työnjakoja eri osaajien välillä. Siten jokainen voisi keskittyä osaamisensa mukaisiin tehtäviin.
Ruorasen mukaan sääntelyä ja lainsäädäntöä tulisi myös tarkastella kriittisesti, ettei vain lisätä koko ajan uusia vaatimuksia.
– Nyt pitäisi myös tarkastella työnjakoja ja tehtäviä. Voisiko niitä jotakin sujuvoittaa ja keventää?
Soteliiderit, Aija & Iikka
Kuntien henkilöstövoimavarojen johtaminen sote-uudistuksen kynnyksellä – Oulun ja Ikaalisten kokemukset
Kuva: Ikaalisten henkilöstöpäällikkö Mari Takkinen ja Oulun henkilöstöjohtaja Ville Urponen alustivat Soteliiderien tuplawebinaarissa 26. toukokuuta henkilöstöjohtamisen ajankohtaisista näkymistä kaupungeissaan.
Ikaalinen on tunnettu koulutusmyönteisyydestään ja henkilöstön kouluttautumiseen ja täydennyskoulutuksiin on satsattu. Sote-uudistuksen toteutuessa osaavan henkilöstön riittävyys mietityttää.
Oulussa toteutetaan kaupunginhallituksen hyväksymää henkilöstöohjelmaa, joka tukee johtamista ja ohjaa henkilöstötyötä siten, että Oulu on vetovoimainen työpaikka ja henkilöstö tekee merkityksellistä työtä kaupunkilaisten parhaaksi.
Muutoksen ymmärtäminen ja siihen varautuminen on molemmissa kaupungeissa henkilöstöjohtamisen asialistalla. Työhön ja työelämään liittyvät murrokset ovat vahvasti esillä. Koronatilanne on tuonut tietenkin oman merkittävän vaikutuksensa tähän kokonaisuuteen.
Rakennemuutosten lisäksi niin Oulussa kuin Ikaalisissakin on mietitty, mitä tulevat sukupolvet haluavat työelämältä. Vaikka mielekäs ja tärkeä työ on tulevaisuudessakin kuntatyön keskiössä, myös työn houkuttelevuus halutaan varmistaa – millaisia työyhteisöt ovat, miten taataan henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi. Näillä asioilla on suora vaikutus siihen, kuinka pitkiä työurat organisaatioissa ovat.
Ikaalisissa monipuolista koulutusta esihenkilöille
Ikaalisissa tulevaisuuden haasteisiin on vastattu tarjoamalla kaikille esihenkilöille pidempiaikaista muutosjohtamisen valmennusta. Esihenkilöitä on koulutettu työoikeusasioissa, mutta koulutuksella on lisätty myös ymmärrystä muutosten elinkaarista. Esihenkilöt ovat tutustuneet valmentavaan johtamiseen, keskusteluälykkyyteen, yhteiskehittämiseen ja psykologisen turvallisuuden johtamiseen.
– Esihenkilöt ovat muutoksen vetureita ja veturille on annettu meillä nyt työntöapua, että henkilöstö pystytään viemään muutosten läpi. On annettu konkreettisia työkaluja esihenkilöille. Eikä pidä unohtaa, että onnistunut muutos tehdään aina yhdessä henkilöstön kanssa, Mari Takkinen totesi esityksessään.
Oulussa valmentavalla johtamisella taataan työhyvinvointi
– Johtamisperiaatteena on todettu, että valmentava ote on se, mitä me haluamme edistää. Esimiehiä on paljon koulutettu ja valmennettu sen tiimoilta. Näin kasvatetaan työhyvinvointia ja tuloksellisuutta työyhteisöissä. Työyhteisötaidot ovat tässä kehittämisessä tärkeänä periaatteena, Ville Urponen kertoi omassa puheenvuorossaan.
Riittävän ja ammattitaitoisen henkilöstön varmistaminen on jatkuvaa työtä. Uudistuvaa toimintakulttuuria tuetaan ja työtä kehitetään Oulussa. Kun työelämän laatu ja työhyvinvointi on menestyksen keskiössä, niin tavoitteelliseen toimintaan kuuluu myös se, että jokaisella on vastuu omasta osaamisestaan ja hyvinvoinnistaan.
Erilaisista lähtökohdista samoja haasteita
Vaikka kaupungit sijaitsevatkin eri puolilla Suomea ja ovat eri kokoisia, niin Ikaalinen kuin Oulukin ovat samojen haasteiden edessä. Molemmat kilpailevat osaavasta työvoimasta. Muutosjohtamista ja tulevaisuuden epävarmuuksiin varautumista tarvitaan. Työssä auttavat toimivat henkilöstöjohtamisen periaatteet, koulutukset ja valmennukset sekä työhyvinvoinnin edistäminen.
KT:n Soteliiderien tuplawebinaarissa 26.5. aiheina olivat organisaatiomuutokset ja henkilöstösiirrot kuntien näkökulmasta sekä henkilöstövoimavarojen johtaminen ja ajankohtaiset sopimusasiat. Puhujina olivat jutussa mainittujen lisäksi KT:n neuvottelupäällikkö Henrika Nybondas-Kangas, Vantaan henkilöstö- ja konsernijohtaja Kirsi-Marja Lievonen, Avainta ry:n toimitusjohtaja Vesa Laine, Kainuun soten henkilöstöjohtaja Jyrki Komulainen ja KT:n kehittämispäällikkö Jaana Näsänen.
Hyvinvointialueiden työnantajatoiminta käynnistymässä – Lapin aluetilaisuudessa pohdittiin muutosjohtamista
Sote-uudistusta on valmisteltu keväällä 2021 sosiaali- ja terveysministeriön tukemissa alueiden hankkeissa sekä vapaaehtoisella yhteistyöllä. Soteliiderit-toiminnalla on voitu tukea johtamisen teemojen käsittelyä sote-uudistuksen näkökulmasta. Esimerkiksi Soteliiderit-johtamiswebinaareja pidettiin yhdeksällä alueella, ja tilaisuuksien painopisteet vaihtelivat alueiden tilanteiden mukaisesti.
Tämän kevään aluewebinaareihin osallistui noin kolmesataa sote-työnantajan edustajaa kunnista ja kuntayhtymistä. Osallistujat olivat sote- ja hr-johtoa, yleisjohtoa ja sote-uudistuksen valmistelijoita. Tavoitteena oli luoda yhtenäinen tilannekuva kansallisen ja paikallisen sote-uudistuksen valmistelusta.
Soteliiderit-hankkeessa järjestettiin toukokuussa myös kunnille kaksi kohdennettua johtamiswebinaaria sote-uudistuksen kynnyksellä.
Muutosjohtaminen kiinnosti sote-johtajia erittyisen paljon
Eniten kevään tilaisuuksissa kiinnosti muutosjohtaminen, mutta lisäksi tiedolla johtamisen ja verkostojohtamisen sekä etäjohtamisen teemat olivat esillä. Muutoksen johtaminen etätyön aikana koettiin erityisen haastavaksi ja siihen kaivattiin tukea.
Vapaaehtoisen valmistelun vaiheesta siirtyminen väliaikaishallinnon vaiheeseen tuli yhä ajankohtaisemmaksi kevään edetessä.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijoiden virallinen järjestäytyminen tapahtuu elokuussa KT:n nimeämispyynnön mukaisesti. Näin työnantajatoiminnalle tarpeelliset foorumit saadaan käynnistettyä uudistuksen toteuttamisen tueksi. Kunnille järjestetään lisäksi omia tilaisuuksia uudistukseen sekä johtamisen kehittämiseen liittyen.
Kevään viimeinen Soteliiderit-aluetilaisuus Lapissa
Kevään viimeinen Soteliiderit-aluetilaisuus pidettiin Lapissa, jossa hankejohtajat Rea Karama ja Mirva Salmela kertoivat alueen sote-uudistushankkeiden tilanteesta.
KT:n neuvottelupäällikkö Henrika Nybondas-Kangas puhui juuri syntyneestä sote-sopimuksesta, jonka perusteella noin 177 500 henkilöä siirtyy uuden sopimuksen piiriin 1.9.2021 alkaen. Sopimusten sisällöt säilyvät pääsääntöisesti ennallaan, ja niitä muutetaan seuraavien sopimusneuvottelujen perusteella 1.3.2022 voimaan tuleviin sopimuksiin.
KVTES ja OVTES päivittyvät myös samanaikaisesti muun muassa varhaiskasvatuksen ammattihenkilöiden siirtyessä OVTES-sopimukseen.
Sote-uudistuksen muutosjohtaminen on henkilöstösiirtojen ja sopimusasioiden rinnalla tärkeää. Yhteyspäällikkö Aija Tuimala pohti esityksessään muutosjohtamista, joka hänen mukaansa perustuu hyvään vuorovaikutteiseen johtamiseen siten, että tavoitteet ovat selvät ja muutoksen toteutusta arvioidaan. Esihenkilötyö on aina arjen johtamista erilaisten muutosten keskellä.
Neuvottelupäällikkö Anna Kukka käsitteli työhyvinvointia ja jaksamista etänä muutosten keskellä. Digitaaliset välineet muuttavat työtä, ja työ on siirtynyt osittain koteihin, mikä vaikuttaa työelämän lisäksi elämän hallintaan kokonaisvaltaisesti. Työkykyriskejä voidaan välttää muun muassa palvelevalla johtamisella, vuorovaikutuksella ja luottamuksella.
Terveiset Rovaniemeltä ja Kittilästä
Lopuksi Lapin aluetilaisuudessa kuultiin terveisiä Rovaniemeltä ja Kittilästä.
Rovaniemen työhyvinvointipäällikkö Johanna Aho avasi korona-ajan muutosta ja työhyvinvoinnin toimenpiteitä. Henkilöstöllä on kaipuuta yhteisölliseen toimintaan ja tarvetta keskustella vapaamuotoisesti. Osallisuuden ja muutoksen johtamisesta on kuitenkin myös hyviä kokemuksia – ihmisläheisellä johtamisella ja yhteistyön suunnittelulla saavutettiin hyviä tuloksia muun muassa varhaiskasvatuksessa.
Kittilän perusturvajohtaja Sirkka-Liisa Ollin mukaan toimintaympäristön muutos koskee kaikkia kunta-alan työntekijöitä. Pian olemme muutosjohtamisen kokemusasiantuntijoita sote-uudistuksen myötä. Keskinäinen luottamus auttaa onnistumaan, sillä muutosjohtaminen voi onnistua vain yhteistyöllä.
Esihenkilöille tukea oman työn kehittämiseen
Kuva: Projektikoordinaattori Anniina Tuomi KT:sta ja projektipäällikkö Tarja Heinonen Tampereen ammattikorkeakoulusta keskustelevat Viruksen vuosi- etätilaisuudessa 3.6.2021.
Esihenkilöille on tarjolla tukea kriisi- ja etäjohtamisen teemoista syksyn 2020 ja kevään 2021 aikana tuotettujen materiaalien muodossa. Tampereen ammattikorkeakoulu ja KTtoteuttivat Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeessa yhteistä työpakettia, jossa järjestettiin sote-esihenkilöille 8 webinaaria ja 7 teemavalmennusta. Lisäksi tarjottiin pienryhmäohjausta ja työkaluja arjen työn tueksi.
– Tarkoituksena on ollut tarjota tukea toimintaympäristön äkillisessä muutoksessa. Esihenkilöille on tuotettu materiaalia myös oman kehittymisen tueksi, kertoo kehittämispäällikkö Jaana Näsänen KT:sta.
Vuoden aikana hankkeen tilaisuuksissa on käsitelty muun muassa muutosjohtamista, luottamuksen rakentamista ja kriisiviestintää. Myös erilaisia digityökaluja on kokeiltu.
– Kunta-alalla on yhteensä noin 30 000 esihenkilöä, ja tarvetta johtamisen teemojen käsittelylle on edelleen, kertoo Näsänen.
– Materiaalit ovat kaikkien esihenkilöiden saatavilla ja hyödynnettävissä työpaikoilla. Materiaaleja käytetään ja jaetaan myös KT:n tilaisuuksissa, erityisesti Lähijohtamisen Akatemiassa.
Projektikoordinaattori Anniina Tuomi KT:sta lisää, että hankkeen webinaareja ja teemavalmennuksiakin on nauhoitettu ja tallenteet ovat vapaasti katsottavissa hankkeen verkkosivuilla.
– Kevään päätteeksi teimme myös tiiviitä asiantuntijavideoita eri teemoista. Niiden avulla saa lyhyessä ajassa päivityksen esihenkilötyötä koskevissa teemoissa. Videot kertovat muun muassa korona-ajan opeista ja tehtäväsiirroista sekä muutosjohtamisesta. TAMK:n asiantuntijat kertovat lisäksi muun muassa luottamuksesta ja e-johtamisesta, Tuomi jatkaa.
TAMK:n ja KT:n työpaketti huipentui kesäkuun alussa etänä järjestettyyn Viruksen vuosi -seminaariin. Anniina Tuomen mukaan tilaisuudessa syvennyttiin etäjohtamiseen ja suunnattiin katsetta sotealan tulevaisuuteen. Tilaisuuden tallenne tulee hankkeen verkkosivuille.
Jaana Näsäsen muistuttaa, että esihenkilöitä tuetaan jatkossakin. Syksyllä jatkuvat avoimet Lähijohtamisen Akatemian tilaisuudet, ja lisäksi pidempikestoinen EKJ-ohjelma käynnistyy uudistettuna. Kannattaa seurata KT:n koulutustarjontaa.
Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu -hanke on saanut sosiaali- ja terveysministeriöltä ESR-rahoitusta.
Muualla verkossa
- Etänä enemmän tilaisuuksien materiaaleja sekä tapahtumatallenteita >
- Etänä Enemmän -asiantuntijavideot eri teemoista (kesto noin 5–10 min.) >
Muualla KT:n sivuilla
Innovaatiot syntyvät yhteistyöllä – Pohjois-Pohjanmaan soteen innovaatio- ja testaustoiminnan malli
Osana POPsoten rakenneuudistushanketta Pohjois-Pohjanmaan sosiaali- ja terveydenhuollon innovaatio- ja testaustoimintaan rakennetaan yhtenäisiä käytäntöjä. Tavoitteena on, että kuntalaiset, sote-ammattilaiset, alueen tutkimus- ja opetustoimijat sekä yritykset pääsevät selkeiden väylien kautta osallistumaan soten toimintojen kehittämiseen.
– Julkisissa soteorganisaatioissa on paljon huippuosaajia, mutta toiminta ja rahoitus on osin siiloutunutta. Arjessa tehdään paljon kehitystyötä, mutta alueiden välillä tai organisaatioiden sisällä ei ole riittävästi yhteiskehittämistä mahdollistavaa vuorovaikutusta, sanoo POPsote Innovaatio- ja testaustoiminta -hankkeen projektipäällikkö Pauliina Hyrkäs.
– Julkisella sotesektorilla innovaatiotoimintaan ei ole kehitetty riittävän räätälöityjä toimintamalleja ja siksi laajemmin hyödynnettäväksi sopivia uusia käytäntöjä ja tietoa hukataan. Tähän haasteeseen on syytä tarttua, sillä kuten hyvin tiedetään, ylimääräisiä resursseja ei ole käytettävissä, Hyrkäs viittaa tutkimustietoon ja toteaa.
Sähköinen innovaatioalusta on osoittanut toimivuutensa
Taustana koko alueen kattavalle innovaatio- ja testaustoiminnan kehittämiselle ovat Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin aikaisemmat hankkeet, jotka ovat perustuneet yhteiskehittämiselle ja tutkimustiedolle myös kansainvälisessä mitassa. Esimerkkinä kehittämistyöstä sairaanhoitopiirissä on räätälöity julkiseen soteen sopiva sähköinen innovaatioalusta. Käyttäjämäärät alustalla ovat lisääntyneet koko kahden ja puolen vuoden toiminnan ajan.
– Viimeisenä vuonna ennen uudistettua innovaatiotoimintaa organisaatiossamme esitettiin yhteensä 12 aloiteideaa. Tällä hetkellä innovaatioalustalla on esitetty jo 1100 ideaa. Näistä 73 on ehditty kehittää valmiiksi ratkaisuiksi, jotka on otettu käyttöön ja vaikuttavuusarvioitu. Ratkaisut ovat liittyneet mm. digitalisaatioon, viestintään ja hyvien käytäntöjen petraamiseen. Myös lukuisia yritystoimijoita on ollut mukana kehittämistyössä, Hyrkäs kertoo.
– Henkilöstö on sairaanhoitopiirissä osallistunut innokkaasti innovaatiotyöhön ja ollut tyytyväinen toimintaan saatavilla olevaan tukeen. Perusarjen työn kehittämistarpeisiin on saatu sähköisestä innovaatioalustasta helppo väylä. Henkilöstö on arvostanut uudistetussa toiminnassa innovaatioprosessimme läpinäkyvyyttä ja systemaattisuutta sekä mahdollisuutta yhdenvertaiseen osallisuuteen. Jokaiseen ideaan tartutaan ja niiden toteuttamiseen sitoudutaan aiempaa paremmin. Samoin jokaisesta ideasta kiitetään ja ideoijat osallistetaan avainasiantuntijoina ehdotustensa eteenpäin viemiseen. Vuorovaikutteisuuteen panostaminen ja jokaista osallistujaa arvostava, ratkaisukeskeinen työskentelytapa kantavat hedelmää, Hyrkäs jatkaa.
Toiminta saadaan koko hyvinvointialueen kattavaksi
POPsote Innovaatio- ja testaustoiminta -hanke on edennyt hyvin. Elokuusta alkaen sähköinen innovaatioalusta avataan asteittain koko hyvinvointialueen käyttöön. Lisäksi alueen innovaatioekosysteemi ottaa syksyllä askelia eteenpäin. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikki sidosryhmät saadaan paremmin mukaan toimintaan, toimintamalli selkeytyy ja tukea kehittämiseen on paremmin saatavilla.
– On havaittu, että julkisen soten ammattilaiset toivovat innovaatioprosessien hallintaan tukea ja täydentävää osaamista. Esimerkiksi lähiesimiehet ovat ilmaisseet toiveen saada käyttöön lisää asiantuntemusta innovaatioprosessien läpiviemiseen. Mikäli julkisen soten kehittämisestä toivotaan kestävää, päällekkäistä kehittämistä halutaan vähentää ja hyvät käytännöt halutaan aidosti yhteiseen käyttöön, resursseja on suunnattava myös innovaatio-, ja testaustoiminnan jatkuvaan kehittämiseen ja ylläpitoon, Hyrkäs kertoo.
– Asiantuntijoita ei ole tarvetta siirtää kehittämisen kehtoihin, vaan innovaatiotyö on mahdollista, kun on käytössä ketterät, kontekstiinsa räätälöidyt toimintatavat ja ennen kaikkea organisaatioiden johdon yhtenäinen mandaatti toiminnalle. Johtajien rooli on toiminnan mahdollistaminen sekä esimerkin näyttäminen muulle henkilöstölle. Innovaatiotoiminta haastaa julkisen soten johtajia kehittämään osaamistaan, sillä toiminnassa tarvitaan tietotaitoa sekä johtamiseen että johtajuuteen, Hyrkäs sanoo.
Koko maakunnan käyttöön laajennetaan myös kansainvälisesti tunnustettu, testaustoimintaa tukeva ja yksityisen sektorin kanssa tehtävää innovaatioyhteistyötä vahvistava Health Labs -konsepti, joka integroidaan palvelemaan myös hankintaprosesseja.
Soteuudistus on mahdollisuus yhteiskehittämiseen
Pohjois-Pohjanmaalla soten yhteiselle innovaatiotoiminnalle näyttäisi olevan hyvä tulevaisuus. Myös kansalliselle innovaatioverkostolle on ollut kysyntää ja sen kehittämisessä on edetty. Kaikki kehittämistyö tarvitsee pitkäjänteisyyttä.
– Innovaatiotoiminta tarvitsee onnistuakseen kattavaa osallistamista, hyvää viestintää ja tukitoimintoja innovaatioprosesseille. Soteuudistus kannattaa ottaa mahdollisuutena yhteiskehittämiseen, toteaa Pauliina Hyrkäs.
Sote-uudistukseen valmistautuminen ja väliaikaishallinto – terveisiä kolmelta alueelta
Eduskunnassa käsitellään parhaillaan sote-uudistusta koskevaa lainsäädäntöä, jonka perusteella tulisi muodostettavaksi sote-palveluista ja pelastustoimesta vastaavat hyvinvointialueet vuoden 2023 alusta. Kysyimme kolmelta alueelta, mikä valmistelun tilanne nyt on.
– Hankkeissa edetään toistaiseksi hankesuunnitelmien pohjalta peilaten tekemisiä varovasti mahdolliseen hyvinvointialueen näkökulmaan, mutta varsinaisesti hyvinvointialuetta ei valmistella. Yhteisiä toimintamalleja kehitetään mm. palveluiden sisältöjen, hoitoketjujen, järjestötyön ja tietojohtamisen sekä palveluiden digitalisoinnin näkökulmista, kertoo hankejohtaja Mikael Palola Keski-Suomesta.
Lapissa ollaan hyvin samankaltaisessa vaiheessa eli varsinainen toimeenpanovalmistelu käynnistetään vasta kun päätökset ovat olemassa. Rakenneuudistushankkeen avulla suunnitellaan mm. potilas- ja asiakastietojärjestelmien yhtenäistämistä ja kirjaamisen kehittämistä.
– Myös toimintamalleja yli kuntarajojen yhdenmukaistetaan. Esimerkiksi soten etäpalveluista kootaan palvelusalkku, jossa ne ovat helposti löydettävissä ja käyttäjien arvioitavana. Etäpalveluiden suunnitteluun, käyttöönottoon, käyttöön ja arviointiin laaditaan yhtenäiset toimintamallit sekä pilotoidaan tarvittaessa uusia ratkaisuja, Lapin sote-rakenneuudistuksen hankejohtaja Mirva Salmela kuvaa kokonaisuutta.
Etelä-Karjalassa hyvinvointialue muodostuisi Eksote-kuntayhtymästä ja maakunnan pelastuslaitoksesta. Eksoten operatiivinen päällikkö Minna Lignell kertoo, että esimerkiksi sote-rakenneuudistushankkeen avulla kehitetään mm. ikäihmisten palveluiden asiakkuudenhallintaa ja johtamista tiedon avulla. Sote- ja pelastuspalvelut yhdistyvät kokonaisuudeksi, jota ohjataan entistä vahvemmin asiakastiedolla. Lisäksi valmistellaan tiekarttaa uudistuksen etenemisestä ja tulevista valmistelutehtävistä.
– Koska uudistuksessa on tarkoitus samalla myös uudistaa johtamismallia, järjestämme monenlaisia työpajoja ja muuta johtamisen kehittämisen tukea eri kohderyhmille. Myös yhdyspinta kuntiin muuttuu, joten myös siihen tarvitaan yhteistä sparrausta, kertoo Minna Lignell.
Hanketyöstä kohti väliaikaishallintoa
Koska valmisteluvaihe eduskunnan päätöksestä hyvinvointialueen valtuuston työskentelyn aloittamiseen on vain noin 6-7 kk, ennakoidaan kevään aikana lakien voimaantulon jälkeistä aikaa eli väliaikaishallinnon vaihetta.
Keski-Suomessa ei ole nimetty hyvinvointialueen valmisteluun erillisiä työryhmiä. Kuntajohtajien asettama nimeämistyöryhmä valmistelee kuitenkin väliaikaisen valmistelutoimielimen nimeämistä. Mikäli lait menisivät läpi, oltaisi valmiita aloittamaan välittömästi seuraavan vaiheen valmistelut.
Lapissa poliittinen ohjausryhmä on käsitellyt valmistelutoimielimen perustamista ja sen isäntäorganisaation nimeämistä. Kuntiin lähti pääsiäisen jälkeen nimeämispyyntö, jotta kesäkuussa toimielin olisi nimetty ja voisi mahdollisesti käsitellä työsuunnitelmaansa jo ennen virallista aloittamisajankohtaa.
Etelä-Karjalassa epävirallinen valmistelutoimielin (VATE) on perustettu helmikuussa ja sen on pitänyt ensimmäinen kokouksensa. Tässä vaiheessa epävirallisessa VATEssa on neljä kuntaedustajaa, kolme pelastuslaitoksen ja neljä Eksoten edustajaa. Kaksi Eksoten työntekijää valmistelee lisäksi asioita VATE:lle. VATE nimetään vielä uudestaan lakien tullessa voimaan.
Valmistelutoimielimen perustamisessa pohdittavaa
Valmistelijoita mietityttää VATE:n perustamisessa moni asia. Vaikka tietoa asiasta on saatavilla lakiesityksistä sekä soteuudistus.fi-sivustolta, joudutaan alueilla kuitenkin pohtimaan itse VATE:n kokoonpano, sen jäsenten työpanos, tulevat rekrytoinnit valmisteluun sekä nykyisten organisaatioiden johtamisresurssien turvaaminen uudistusvalmistelun rinnalla. VATEn jäsenten osaamiset on mietittävä tarkkaan, jotta kaikki valmistelutehtävät saadaan katetuksi.
VATE:n valtionrahoituksen suuruus olisi valmistelijoille tärkeä tieto, jotta resurssit osataan mitoittaa oikein. Etelä-Karjalassa on totuttu tekemään asioita yhdessä ja parhaillaan edetään vapaaehtoiselta pohjalta, mutta valmistelijoita ja rahoitusta tuleviin vaiheisiin Lignellin mukaan tarvitaan. Minkään alueen kunnilla ei ole halukkuutta rahoittaa hyvinvointialueiden valmistelua. Palola summaa valmistelijoiden pohdintoja kysymällä, että riittääkö valtion rahoitus edes VATE:n jäsenten kustannuksiin vai voidaanko palkata myös muita valmistelijoita?
Hyvinvointialueen perustaminen edellyttää tietojärjestelmien yhdenmukaistamista kerralla. Palola toivookin, että asiaan liittyisi kansallista koordinaatiota tai ainakin viisautta vaatimuksissa alueille, koska samanaikaisesti asioita ei saada toteutettua koko Suomessa.
– Talouden ja hallinnon järjestelmien lisäksi suunnitellaan myös hyvinvointialueen palveluja kuvaavien mittareiden ja raporttien käyttöönottoa, kertoo Etelä-Karjalan Lignell.
Henkilöstö mukaan uudistuksen etenemisen varmistuessa
Kaikilla alueilla otetaan henkilöstö mukaan uudistustyöhön, mutta tarkkaa suunnitelmaa henkilöstöryhmistä, yt-ryhmistä ja muusta edustuksellisuudesta ei vielä tässä vaiheessa ole sovittuna. Keski-Suomessa on parhaillaan käytössä epävirallinen yhteistyöfoorumi henkilöstöjärjestöjen edustajille. Lapissa osallisuuskoordinaattorin työssä on nyt painottunut järjestöyhteistyö, mutta lakien voimaantulon jälkeen korostuu erityisesti henkilöstön osallistaminen. Etelä-Karjalassa maakunnalliset yhteistoimintarakenteet ovat olemassa Eksotessa ja pelastuslaitoksella, mutta valmisteluihin liittyen henkilöstöedustukset sovitaan erikseen.
Lapin Mirva Salmela kertoo valmistelijoiden työssä olevan keskeistä miettiä, että mikä työ on järkevää kussakin vaiheessa. Keski-Suomen Mikael Palola toteaa, että epävarmuudessa on työskennelty jo toistakymmentä vuotta ja toivoo, että Suomen sote-rakenteista saadaan jo pian pysyvämmät askelmerkit eteenpäin.
– Aikataulu ei ole meidän käsissä, mutta ihan myönteisin mielin työtä tehdään alueemme puolesta, summaa Etelä-Karjalan Lignell tilannetta.
Jyväskylän ikäihmisten palveluissa huoli tulevaisuuden työvoimasta
Jyväskylän kaupungilla tunnistetaan kiihtynyt keskustelu työvoiman saatavuudesta. Erityisesti ikäihmisten palveluissa asian eteen on tehty paljon töitä.
– Työvoimasta on ollut pulaa ennenkin, mutta nyt kyse on ihan normaaleista työpäivien vuorovahvuuksista ja vakituisista työntekijöistä – ei lomasijaisista. Hakijamäärät myös vakituisiin tehtäviin ovat vähentyneet. Paine niin henkilöstön jaksamisen kuin asiakkaiden palvelujen turvaamisen näkökulmasta on kasvanut, myös valvontaviranomaisten toimesta, kertoo henkilöstöjohtaja Arja Aroheinä tilanteesta.
Palvelujohtaja Maarit Raappanan mukaan viimeisen pari vuoden aikana on tehty paljon toimenpiteitä, mutta silti huoli käsipareista vain voimistuu. Kaupungin juuri päivitetyn väestöennusteen mukaan kotihoidon palveluiden tarve kasvaa ja asiakkaat ovat myös yhä enemmän apua tarvitsevia. Huolta kannetaan nuorten ikäluokkien pienenemisen lisäksi myös nuorten vähenevästä kiinnostuksesta alaa kohtaan.
– Aiemmin palveluasumiseen oli enemmän hakijoita, joita voimme ohjata kotihoidon tehtäviin, mutta nyt mitoitukset ovat muuttuneet, joten palveluasumiseenkin tarvitaan enemmän tekijöitä, kertoo palvelupäällikkö Päivi Huttunen. Hän kehuu, että korona-aikaan saatiin lisäapua kaupungin varhaiskasvatuksen työntekijöistä, jotka perehdytyksen käytyään pystyivät auttamaan, kunnes palasivat jälleen omiin töihinsä.
Sairauksien vuoksi joka päivä vahvuudesta on poissa noin 15-20 henkilöä, mikä tarkoittaa noin 200–300 kotihoidon käyntiä vähemmän.
– Onneksi varahenkilöitä on löytynyt, jotta kriittisimmät palvelut saadaan hoidetuksi. Myös asiakastyytyväisyys on hyvää. Esihenkilöiden työajasta menee kuitenkin tällä hetkellä suuri osa akuutteihin rekrytointeihin, mikä on muulta johtamistyöltä pois ja henkilöstölle jää liian vähän aikaa, Huttunen jatkaa.
Tilanteeseen vaikutetaan monin keinoin
Työvoiman saatavuusvaikeuksia on vähennetty monin eri keinoin. Yhteistyö alueen oppilaitosten kanssa on tiivistä ja kaupungilla on paljon harjoittelijoita. Oppisopimuskoulutuksiakin on saatu räätälöityä alueelle hoitajaresurssien turvaamiseksi.
– Hyviä tuloksia on saatu esimerkiksi siitä, kun loppuvaiheen lähihoitajaopiskelijat ovat siirtyneet oppisopimuskoulutettaviksi hoitotyöhön. Osa on voinut saada työpaikankin tätä kautta, palvelupäällikkö Huttunen kertoo.
Opiskelijat toimivat myös sijaisina, mutta tiukentuneet lääkehoidon määräykset vaikeuttavat tätä toimintaa jatkossa.
Myös hoiva-avustajia palkataan viime vuonna tulleen lain mukaisesti sekä tänä että ensi vuonna asiakasmäärän kasvaessa. Koulutuskin alkaa Jyväskylässä ensi syksynä osana lähihoitajan tutkintoa. Palvelujohtaja Raappana kertoo, että hoiva-avustajien panos on todella tärkeä kotihoidossa, koska mm. kahden autettavien asukkaiden määrä kasvaa. Hoiva-avustajat eivät voi antaa lääkehoitoa, mutta tehtävänkuvia tarkentamalla roolit ovat löytyneet.
Henkilöstöhallinnossa työvoimatilannetta on turvattu niin henkilöstösiirroin kuin nostamalla kotihoidon lähihoitajien palkkaa järjestelyerän avulla. Lääkelupakäytäntöjä on kevennetty ja esihenkilötyöpari-ajattelua on tuettu. Myös kotihoidon hoitohenkilöstön täyttöluvista on luovuttu ja uuden henkilön palkkausta nopeutettu.
Tukipalvelujen ostoa pilotoidaan parhaillaan, jotta nähdään, miten mm. ulkoilutusten, aamupalan laiton tai suihkuttamisen hankkiminen ulkopuoliselta toimijalta vaikuttaa hoitajien työtehtäviin ja riittävyyteen. Pilotin lupaavien kokemusten pohjalta valmistellaan laajempaa kilpailutusta kaikille 12 kotihoitoalueelle.
Vuokratyövoimayrityksiä Jyväskylässä ei ole käytetty. Henkilöstöjohtaja Aroheinän mukaan kaupungissa ei haluta kierteeseen, jossa samat henkilöt vaihtavat työpaikkaa alueella ja palkkataso lisää kustannuksia entisestään. Kaupungilla on koko ajan säästöpaineita, vaikka samaan aikaan ikäihmisten palveluissa palvelutarpeet kasvavat.
Tehostaminen ja palvelun parantaminen voivat toteutua myös yhtä aikaa esimerkiksi etähoiva-palvelulla. Etähoiva on palvelujohtaja Maarit Raappanan mukaan otettu käyttöön noin vuosi sitten, mikä on vähentänyt hoitajien liikkumista ja asiakaskäyntiin käytettyä keskimääräistä aikaa. Vaativammat hoitotehtävät hoidetaan edelleen fyysisillä asiakaskäynneillä. Myös omaiset osallistuvat etähoiva-palvelun toteutukseen ja uusi toimintamalli on saanut positiivisen vastaanoton.
Työelämän murroksessa johtaminen korostuu
Erityisesti nuorten työntekijöiden jaksaminen ja työelämätaidot huolestuttavat. Uusia käytäntöjä työstetään myös työterveyshuollon kanssa. Osa nuorista haluaa lisäksi tehdä monipuolisia työtehtäviä useilla työnantajilla ja valikoi työvuoroja, mikä vaikeuttaa tasapuolista työvuorosuunnittelua työpaikoilla.
Palvelujohtaja Raappana muistuttaa lisäksi, että lain mukaan asiakkailla tulee olla nimetty omahoitaja, jonka nimeäminen osa-aikaisista työntekijöistä voi olla haastavaa.
Työelämän murros näkyy alalla jo monin tavoin. Henkilöstöjohtaja Aroheinä kaipaa kuitenkin kansallistakin keskustelua teknologian hyödyntämisestä sekä sote-alan maineen vahvistamisesta.
– Robotit eivät korvaa ihmisiä ja työ on myös paljon julkisuuskuvaansa positiivisempaa, Aroheinä muistuttaa.
Kaikkien haastateltavien Jyväskylän virkamiesten mielestä tulevaisuudessa tärkeintä olisi varmistaa esihenkilön motivaatio, osaaminen ja jaksaminen. Lähiesihenkilön tuella voidaan parantaa hyvinvointia työpaikoilla. Esihenkilöillä on myös paljon mahdollisuuksia ja ideoita toiminnan kehittämiseksi, mutta nykyisin huomio menee usein toiminnan kannatteluun.
Hallinnan tunnetta vahvistamalla selvitään kompleksisessa työelämässä, toteaa Aroheinä lopuksi.
Pohjois-Pohjanmaalla ennakoidaan sote-uudistuksen seuraavaa vaihetta
Pohjois-Pohjanmaalla sote-yhteistyötä on valmisteltu aktiivisesti vuodesta 2015 paikallisten ja kansallisten tavoitteiden mukaisesti. Parhaillaan valmistelijoita pitävät kiireisinä Tulevaisuuden sote-keskukseen ja sote-rakennehankkeeseen liittyvät työt (POPsote) kuten muillakin Suomen alueilla.
– Meidän alueemme rakenne on hajanainen. Maakunnassa on 19 sote-järjestäjää ja 30 kuntaa. Kuntien välillä on merkittäviäkin eroja palvelujen kustannuksissa, joten tarvetta yhteiselle tarkastelulle on, kertoo POPsoten hankejohtaja Jouko Luukkonen.
Parhaillaan toistasataa henkilöä osallistuu sote-uudistuksen alueelliseen hanketyöhön, jota koordinoivat nykyiset sote-järjestäjät. Kehittämisessä keskitytään muun muassa palvelujen saatavuuteen ja palveluohjaukseen sekä työnjakoihin eri palveluiden tuotannossa. Lisäksi digitalisaatiota sekä hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen vaikuttavuutta halutaan parantaa.
Kehittäminen hyödyttää asukkaita
Tavoitteena on myös hallita sote-kustannusten kasvua. Rakennehankkeella parannetaan johtamisen, tietojohtamisen sekä yhteisten digitaalisten välineiden alueellista suunnittelua.
Kevään aikana Pohjois-Pohjanmaalla tehdään muun muassa alueen talouden simulointeja sekä jatketaan hanketyötä.
Tulevaisuuden sote-keskushankkeelle haetaan myös jatkorahoitusta.
– Alueella kehitetään sote-palveluja siten, että kehittämistyö hyödyttää asukkaita joka tapauksessa, vahvistaa Luukkonen.
Lyhyt valmisteluaika vaatii ennakointia
POPsote-hankkeen laaja poliittinen ohjausryhmä päätti 5.2.2021 varautua tulevaan Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueen valmisteluun. Se esittää alueen kunnille ja muille organisaatioille väliaikaisen valmistelutoimielimen nimeämistä ennakoivasti asiantuntijaryhmäksi valmistelemaan tulevaa hyvinvointialuetta.
Kunnilta pyydetään kannanotot asiaan sekä ehdotukset nimettävistä henkilöistä 28.2.2021 mennessä. Varsinainen valmistelu käynnistyisi kuitenkin vasta, kun lait ovat tulleet voimaan.
– Haluamme olla valmiina myös uudistuksen tuleviin vaiheisiin, mikäli lainsäädäntö etenee. Valmisteluaika mahdollisen hyvinvointialueen perustamiseen on lakien voimaantulosta hyvin lyhyt.
– Poliittisessa ohjausryhmässä pohdimme juuri, miten väliaikaishallinnon perustamista voidaan valmistella ennakolta jo alkukeväästä. Usein nimeämis- ja organisoitumisprosessiin tarvitaan aikaa kuukausia, joita meillä ei ole tuhlattavaksi heinäkuusta eteenpäin, sillä lait olisivat jo voimassa tuolloin, hankejohtaja Luukkonen ennakoi tulevia kuukausia.
Aluetilaisuuksilla luodaan yhteistä tilannekuvaa uudistuksesta
POPsoten hankejohtaja Jouko Luukkonen kertoi alueen tilanteesta ja sen etenemisestä KT:n ja Pohjois-Pohjanmaan sote-uudistuksen valmistelijoiden yhdessä järjestämässä alueellisessa webinaarissa 3.2.2021.
Tilaisuudessa kuultiin myös Oulun kaupungin hyvinvointijohtaja Kirsti Ylitalo-Katajiston ja Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin johtaja Ilkka Luoman puheenvuoro ikäihmisten palveluihin liittyvän integraatiohankkeen tuloksista. Yhteisellä tietojohtamisella on voitu muun muassa vähentää ikäihmisten päivystyskäyntien tarvetta. Pilotointeja ollaan laajentamassa myös muihin palveluihin.
Oulunkaaren kuntayhtymän johtaja Leena Pimperi-Koivisto kertoi POPsoten osallistavasta työotteesta ja muistutti, että kehittäminen kuuluu kaikille. Systemaattinen yhteistyö ja toimintaympäristön analysointi ovat Pimperi-Koiviston mukaan tarpeen.
Haapaveden hallintojohtaja Eija Saarela korosti yhteistyön, viestinnän ja etäjohtamisen taitojen merkitystä, jotta palvelujen uudistaminen onnistuu verkostoissa. Uudistustyö on henkilöstölle vielä etäistä, mutta kysymyksiä ja odotuksia on hänen mukaansa jo alkanut herätä. Toimeenpanovaiheessa onnistumisen edellytyksinä ovat onnistunut organisaatioratkaisu ja toimivat prosessit henkilöstöratkaisuihin.
KT:n asiantuntijoiden tilaisuudessa puheenvuorot käsittelivät muutosjohtamista ja hyvän henkilöstöjohtamisen merkitystä sote-uudistuksen onnistumiselle sekä etäjohtamista.
KT järjestää aluetilaisuuksia sote-työnantajien edustajille johtamisen eri teemoista Soteliiderit-yhteistyön avulla. Yhteistyötä on tehty tähän mennessä 7 alueen kanssa ja sitä laajennetaan uusiin maakuntiin vuoden 2021 aikana.
Hämeenlinnassa työnantajatoiminnalla edistetään työhyvinvointia ja pitovoimaa
Hämeenlinnan henkilöstö- ja hallintojohtaja Anne Iijalainen tuntee työvoiman saatavuuteen liittyvät ongelmat ja mahdollisuudet. Hän kertoi työnantajan vaikutusmahdollisuuksista asiaan 2. helmikuuta 2021 järjestetyssä työvoiman saatavuutta käsitelleessä Soteliiderit-webinaarissa.
Työvoiman saatavuuteen liittyvät ilmiöt näkyvät tilastoissa Hämeenlinnan kaupungilla puutteina erityisesti lastensuojelun erityisosaajista ja ikäihmisten palveluiden lähihoitajista.
– Työnantajien kannattaa satsata työn pitovoimaan, koska ilman pitovoimaa ei ole vetovoimaa. Hyvät sisäiset toimintamallit ja niistä kertominen myös organisaation ulkopuolelle toimivat vetovoimatekijöinä, kertoo Iijalainen.
Myös työnantajien henkilöstöpolitiikalla ja toiminnalla on suuri merkitys siihen, millaisena kunta- ja sote-työ nähdään alalle hakeutuvien parissa. pohtii Iijalainen:
– Kunta- ja erityisesti sote-työn mielikuvaa pitää parantaa, ja siinä meillä työnantajilla on iso vastuu. Suuri potentiaali on siinä, miten henkilöstö puhuu omasta työstään ja kaupungista työnantajana, he ovat meidän suurin voimavaramme oikean käsityksen luomisessa.
Joustavat käytännöt sekä kannustaminen ja palkitseminen toimivat
Hämeenlinnassa käytössä on erilaisia työn joustavuutta sekä työn ja muun elämän yhdistämisen mahdollistavia, molemminpuoliseen luottamukseen perustuvia toimintamalleja, Iljalainen kertoo:
– Meillä on ollut jo kauan ennen koronaa joustavat etätyömahdollisuudet, ja otimme joustotyönkin käyttöön heti, kun uusi laki tuli voimaan vuosi sitten. Lisäksi meillä on mahdollista lukea työajaksi työskentely julkisissa kulkuvälineissä työmatkalla. Myös sairauspoissaolojen ilmoittaminen on muutettu esimiehen ja työntekijän väliseksi ilman lääkärintodistuksia 9 päivään saakka.
– Hämeenlinnassa on myös hyvät henkilöstöetuudet, esimerkiksi koroton polkupyörä- tai tietokonelaina. Erilaisia yksikkökohtaisia toimintamalleja on myös otettu käyttöön, kuten 6 kuukauden palkallinen graduvapaa sosiaalityössä, Iijalainen kertoo käytännön toimenpiteistä.
– Kannustaminen ja palkitseminen on tärkeää ja meillä on erityisesti panostettu aineettomaan palkitsemiseen; hyvään johtamiseen, mahdollisuuteen vaikuttaa omaan työhönsä ja mahdollisuuksiin kouluttautua ja edetä uralla.
– Esimiehillä on käytössään palkitsemistyökalut pikapalkitsemisesta suurempiin innovaatiopalkintoihin.
Työhyvinvointimallit vahvistavat pitovoimaa
Erilaisten innovatiivisten työhyvinvointimallien avulla vahvistetaan hyvinvoinnin lisäksi myös pitovoimaa. Hämeenlinnassa on käytössä muun muassa 58+-päivät. Toivu Työssä malli mahdollistaa korvaavan työn tekemisen heti ensimmäisestä poissaolopäivästä alkaen. Toivu Työssä Liikkuen on kokonaisvaltainen hyvinvoinnin valmennus sekä eri tavalla oireilevien hyvinvointivalmennus.
Hämeenlinnan kaupungin strategiaan perustuvan Työn ilo -toimintamallin avulla henkilöstö voi toteuttaa strategiaa jokapäiväisessä työssä kehittäen kaupungin toimintakulttuuria.
– Kantavana ajatuksena on positiivisuuden lisääminen, huomion kiinnittäminen onnistumisiin, voimavaroihin ja potentiaaliin, eikä vain siihen, mikä on huonosti ja missä pitää parantaa. Koska jos keskityt ongelmiin, niiden määrä lisääntyy, ja jos taas vastaavasti keskityt positiivisuuteen ja mahdollisuuksiin, niiden määrä lisääntyy, Iijalainen kertoo mallin taustoista.
Henkilöstöjohtaja Iijalainen muistuttaa lopuksi:
– Esimiesvalmennukset ja johtajien hyvinvointi on syytä pitää esillä myös silloin, kun pohditaan pito- ja vetovoimaa sekä henkilöstön pysyvyyttä. Hyvinvoiva johto voi tukea työntekijöitä työssään. On tärkeää osoittaa arvostusta niin meillä työssä olevia työntekijöitä kuin meille hakeutuvia työnhakijoitakin kohtaan. Parasta mainontaa on se, kun meillä oleva henkilöstö tai työnhakijat puhuvat meistä hyvää!
Haastattelussa kuntayhtymän johtaja Marina Kinnunen
Pohjanmaa uudistaa sotea hyvinvointialueen uudella kuntayhtymällä
Pohjanmaalla on päätetty perustaa hyvinvointialueen kuntayhtymä, joka aloittaa palvelujen järjestäjänä 1.1.2022. Kuntayhtymään siirtyvät 13 kunnan, peruspalvelukuntayhtymän ja sairaanhoitopiirin sote-palvelut. Valmistelua on tehty jo vuodesta 2018 alkaen. Uuden kuntayhtymän toiminta on alkanut johdon nimeämisellä ja johtoryhmän työskentelyllä. Piiri ja hyvinvointialueen kuntayhtymä toimivat rinnakkain vuoden 2021 ajan.
Pohjanmaan hyvinvointialueen 1.9.2020 aloittanut kuntayhtymän johtaja Marina Kinnunen, miten kuntayhtymän valmistelut teillä nyt etenevät?
Perussopimus ja johtoryhmä ovat jo olemassa ja hallintosääntöä valmistellaan. HR-, talous- ja kiinteistöpalveluiden sekä rajapinnat ja tukipalvelut-valmisteluryhmien linjaukset on saatu tehtyä ja niiden käsittely alkaa ensi viikolla. Uuden kuntayhtymän strategia on tarkoitus hyväksyä joulukuussa.
Uusi kuntayhtymä käyttää jatkossa sairaanhoitopiirin y-tunnusta, mutta kaikki palvelut ja organisaatio rakentuvat uudelleen. Olemme tehneet hyvin tiivistä yhteistyötä niin sote- ja kuntajohdon kuin kuntien päättäjienkin kanssa jo parin vuoden ajan. Saamme aikaan hyvän pohjan tällä tavalla yhdessä keskustellen. Kaikki päätettävät asiat käsitellään niin sotejohtoryhmässä, koordinaationeuvottelukunnassa, poliittisessa ohjausryhmässä kuin hallituksessakin. Läpinäkyvyys ja vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen eri tahoille on onnistumisen kannalta tärkeää.
Miten kuntayhtymäratkaisuun päädyttiin tällä aikataululla?
Jatkoimme keväällä 2019 kaatuneen sote-uudistuksen pohjalta valmisteluamme. Viime kesäkuussa tehtiin päätös hyvinvointialueen kuntayhtymästä ja päätöksessä on pysytty. Saamme hyötyä valtiollisesta sote-uudistuksen valmistelusta ja lainsäädännöstä alueemme mallin rakentamiseen. Hyödynnämme kuntayhtymärakennetta sote-uudistuksen edetessä.
Mitkä ovat Pohjanmaan hyvinvointialueen kuntayhtymän perustamisen keskeiset tavoitteet?
Tavoittelemme erittäin kattavia lähipalveluita ja teemme samalla palveluintegraatiota. Keskittäminen on ollut viime vuosina lainsäädännön henki, me uimme vastavirtaan. Myös erikoissairaanhoitoa aiomme viedä lähipalveluiksi digitalisaation avulla. Palvelut tuodaan koteihin, mobiiliin ja palvelupisteisiin.
Miten sote-uudistus ja siihen liittyvät kehittämishankkeet näkyvät alueellanne?
Teemme sote-uudistuksen kehittämishankkeissa työtä muun muassa sote-keskusprosessien ja yhteisten alustojen rakentamiseksi. Meillä on todellinen mahdollisuus hyödyntää näitä hankkeita integraation tekemiseen. Uuden johdon nimeäminen on vienyt aikaa, joten hankkeet ovat käynnistyneet hieman hitaammin. Pääsemme nyt nimeämisten jälkeen hyvään vauhtiin.
Mitä vaikutuksia hallituksen sote-alueita koskevan uudistuksen etenemisellä tai viivästymisellä on alueellanne?
Jos sote-uudistus ei toteutuisi tai aikataulu muuttuisi, me jatkaisimme toimintaamme. Alueellisia hyvinvointialueen vaaleja ei toteutettaisi ja toiminta olisi edelleen kuntien rahoittamaa.
Miten henkilöstö on mukana uudistamis- ja kehittämistyössä?
Käynnistäminen on ollut hallinnon rakentamista ja siitä olen tiedottanut ohjausryhmän jälkeen henkilöstölle videoilla. Viime viikolla aloitimme myös Teams-esimiesinfot 120 esimiehelle ja uutiskirjekäytäntö on olemassa. Palveluihin liittyvät sisältökysymykset tulevat vasta pikkuhiljaa esille valmistelun edetessä.
Uuteen kuntayhtymään siirtyy noin 7 060 työntekijää. Vanha organisaatio- ja tehtävärakenne muuttuu integraation vuoksi. Esimerkiksi erikoissairaanhoidon näkökulmasta akuutti sairaala ei ole jatkossa yksi kokonaisuus, vaan erikoissairaanhoidon poliklinikkatoiminta on osa sote-keskusten toimintaa. Haastamme itseämme pois vanhoista siiloista kokonaisvaltaisesti.
Miten tuette johtajia ja esimiehiä uudistustyössä?
Nyt on nimetty ylin johto, joka tulee saamaan tukea ja sparrausta viisivuotisesta tutkimusyhteistyöstä, jonka aiomme aloittaa Vaasan yliopiston kanssa. Tutkijoiden päätaustateoriana tulee olemaan kompleksisuustiede, josta on viitekehyksenä meille hyötyä. Haluamme jo vuoden 2021 aikana mitata ja seurata muutoksen hyötyjä ja vaikutuksia.
Seuraava askel esimiesten ja henkilöstön tuen osalta on, että miettiä, että miten 15 eri työnantajan henkilöstö muodostaa yhteisen organisaatiokulttuurin. Tähän pohdintaan tarvitsemme vielä jatkossa tukea.
Terveisiä KT:lle
Sote-uudistusta ja rakennemuutoksia ajatellen voisi olla hyvä pohtia kansallisesti henkilöstön nimeämisprosesseja ja niiden käytäntöjä. Erityisesti esimiestehtävät muuttuvat rakennemuutoksissa.
Meillä johtoryhmän tehtävät laitettiin hakuun sisäisesti Kuntarekryn kautta. Kiinnostaisi tietää, löytyykö tälle prosessille yhtenäinen sapluuna. Olisin jo kaivannut sitä, koska johtoa tarvitaan nopeasti valmistelua ja uutta rakennetta.
Kymsote kehittää asiakaslähtöistä toimintaa varmistaen henkilöstön saatavuutta
Usein työllisyyden, tuottavuuden ja tiedolla johtamisen teemoja käsitellään erillään toisistaan, mutta 5.11.2020 pidetyssä Soteliiderit-johtamiswebinaarissa näitä asioita käsiteltiin samanaikaisesti, koska asioilla on vahva yhteys toisiinsa. Yhtenä päivän esimerkkinä toimi Kymsote ja sen kehittämistyö.
Kymsote on vuonna 2019 perustettu sote-kuntayhtymä, jonka noin 6 000 työntekijää palvelee maakunnan noin 170 000 asukasta. Kymsoten kehitysjohtajana Lauri Lehto on tekemisissä jatkuvasti työllisyyteen, tuottavuuteen ja tiedolla johtamiseen liittyvien asioiden kanssa.
Keskeisin periaate kehittämisessä on palveluiden tarjoaminen asiakastarpeen mukaan mahdollisimman tehokkaasti. Tämä on edellyttänyt tiedolla johtamisen, mutta myös organisaation yhteisten johtamisperiaatteiden, kehittämistä yhdessä HR-toimijoiden kanssa.
Kehittämisellä valta voidaan ottaa omiin käsiin
– Kymsoten alueella, kuten monella muullakin seudulla Suomessa, on ollut jo pitkään pulaa tietyistä sote-alan osaajista. Olemme miettineet julkisen sektorin heikkoa vetovoimaa ja sitä kautta kasvavaa tarvetta ostopalveluille. Julkisella puolella tarvitaan jatkossakin osaajia, joten meidänkin tulee kehittää omaa toimintatapaamme, Lehto kertoo.
Julkiset toimijat käyttävät monenlaisia apuja rekrytointiin, joko sijaisvälityksen, teknisen palvelualustan tai ostopalveluiden muodossa. Lauri Lehdon mukaan työvoiman saatavuus ei tule helpottumaan tulevina vuosina, joten kuntatyönantajien tulisi lisätä myös digitaalisia ratkaisuja ja uusia palveluja.
– Yksityisellä puolella koko markkina-alueen lääkärityövoima otetaan tehokkaasti käyttöön. Työkeikkoja tulisi myös julkisella puolella pystyä tarjoamaan suoraan lääkäreille. Julkisen puolen kehittämistoiminnalla otetaan valta jälleen omiin käsiin. Konkreettisesti lääkäreiden saatavuutta ja heidän mahdollisuuksiaan kollegiaaliseen tukeen voisi laajentaa yhteisellä palvelualustalla. Lääkärin työn sujuvuutta edistäviä ratkaisu on jo olemassa monia ja niitä voisi alustalla kehittää lisää. Järjestämisvastuussa olevan tahon tehtävä on huolehtia siitä, että modernit työvälineet ovat myös saatavilla.
Uudella toimintamallilla parannetaan työvoiman saatavuutta
Kymsoten selvitysten mukaan palvelualusta voisi säästää monenlaista järjestelytyötä sekä kustannuksia. Helppouden avulla työntekijöitä voitaisi saada nykyistä helpommin ja nopeammin.
– Olemme hakeneet nyt ulkopuolista rahoitusta uuden palvelun kehittämiseen ja alustaa on ideoitu yhdessä muun muassa HUSin ja Eksoten kanssa. Myös Lääkäriliittoa, Duodecimia ja ministeriötä on kuultu. Tarve ratkaisulle on olemassa. Alkuvaiheessa aloitamme lääkäreiden rekrytoinnista, mutta laajentuminen myös hoitoalalle on tulevaisuudessa mahdollista.
– Uuden toimintamallin avulla haluamme vaikuttaa positiivisesti niin työvoiman saatavuuteen kuin kustannuksiinkin. Lisäksi työhyvinvoinnin paraneminen sekä joustava työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen lisääntyisi. Toivoisin, että julkiset työnantajat miettisivät rekrytointiprosessejaan sekä työtehtävien joustavuutta. Vain näitä asioita uudistamalla turvataan julkisten palveluiden jatkuvuus tulevaisuudessakin.
Soteliiderin 5.11.2020 järjestetyn webinaarin aiheena oli työllisyys, tuottavuus ja tiedolla johtaminen.
Pohjois-Savossa palveluja uudistetaan sote-järjestäjien ja pelastuslaitoksen yhteistyöllä
Pohjois-Savon sote-uudistuksen valmistelu käynnistyi sosiaali- ja terveysministeriön rahoittamien kehittämishankkeiden eli tulevaisuuden sote-keskus -ohjelman ja rakenneuudistus-hankkeen myötä. Pohjois-Savon liiton koordinoimaan POSOTE20-valmisteluun nimettiin hankejohtajaksi Jussi Lampi. Lisäksi hanketiimiin kuuluu hankehallinnon, lapsi- ja perhepalveluiden, osallisuuden ja viestinnän asiantuntijoita.
– Työtä tehdään yhteistyössä alueen 18 sote-järjestäjän ja pelastuslaitoksen kanssa. Kehittämishankkeiden vetovastuut jakautuvat alueellisesti eri toimijoille, esimerkiksi palveluiden saatavuuteen liittyvä työpaketti on Ylä-Savon soten vastuulla ja laatuun ja vaikuttavuuteen liittyvä työpaketti Varkauden vastuulla. Pohjois-Savon sairaanhoitopiirillä on iso rooli muun muassa sote-rakenneuudistuksen digitalisaatioon liittyvissä kehittämiskokonaisuuksissa. Lisäksi muun muassa Kuopiolla, Siilinjärvellä ja Kysterillä on vastuulliset roolit hankkeissa, hankejohtaja Jussi Lampi kertoo ja kuvaa valmistelua tarkemmin:
– Toteutusvastuun jakautuminen alueemme toimijoille lisää hallinnollista työtä ja virallista sopimista sote-järjestäjien kesken. Toisaalta näin kehitämme alueen palveluja yhdessä ja käymme myös keskustelua peruspalveluista koko maakunnan alueella. Itse kiinnostuin hankkeesta, koska olen toiminut aiemmin lääkärinä perusterveydenhuollossa ja työskennellyt myös THL:n palveluksessa asiantuntijatehtävissä. Viime kauden valmistelusta on ollut hyvä jatkaa eteenpäin, harjoitella alueellista yhteistyötä ja edistää valmistelua.
Kehittämishankkeilla uudistetaan palveluja tiiviillä aikataululla
– Alueella tehtävä kehittämistyö on nyt tiivistä. Olemme saaneet rahoituksen tulevaisuuden sote-keskusohjelmaan 31.12.2022 saakka ja sote-rakenneuudistushankkeeseen 31.12.2021 saakka. Olisi hienoa, jos tulevaisuuden sote-keskushankkeeseen tulisi vielä jatkorahoitusta haettavaksi, jotta voimme jatkaa ja laajentaa tässä vaiheessa kehitettäviä asioita edelleen arjessa, Lampi pohtii.
Tulevaisuuden sote-keskus-hankkeessa työstetään muun muassa sähköisen omahoidon ja sähköisen perhekeskuksen palveluja, joiden avulla lisätään palveluiden monipuolisuutta.
– Palveluiden tuotantotavat on huomioitava, jotta koko väestön palveluiden saatavuus turvataan, täsmentää hankejohtaja Lampi. Muita konkreettisia kehittämisasioita ovat mm. uudet vastaanottopalveluiden tuottamistavat, ikäihmisten palvelut sekä kotisairaalatoiminnan kehittäminen.
Sote-rakenneuudistuksen valmistelussa keskitytään myös ICT-palveluihin ja digitalisaatioon, jotka ovat tulevaisuuden palveluiden kannalta erittäin keskeisiä asioita. Myös tiedolla johtamisen kokonaisuuden kehittämiseen panostetaan.
Kehittämistyö pohjustaa myös mahdollista hyvinvointialuetta
Pohjois-Savossa tiedostetaan, että uudistuksen aikataulu on tiukka. Valmistelusta koetaan olevan hyötyä joka tapauksessa alueen yhteistyölle sekä palvelujen kehittämiselle. Nyt tehtävän työn avulla suunnitellaan myös uudistuksen tulevia vaiheita.
– Kehitämme nyt alueen sote-peruspalveluita verkostomaisesti vapaaehtoisessa yhteistyössä. Näiden asioiden valmistelu antaa hyvää pohjaa tuleville valmistelutöille ja mahdollistaa siirtymää mahdolliseen tulevaan hyvinvointialueeseen. Hyvinvointialueen alueellinen valmistelu käynnistynee konkreettisemmin ensi vuoden alussa hallituksen esityksen siirryttyä eduskuntakäsittelyyn. Tätäkin työtä tullaan tekemään alueen sote-järjestäjien ja pelastuslaitoksen voimin”, toteaa Jussi Lampi uudistuksen seuraavista vaiheista.
Henkilöstön osallisuus huomioidaan uudistuksesta
POSOTE20-valmistelussa henkilöstöjärjestöt on otettu mukaan järjestämällä kerran kuussa henkilöstöinfot järjestöjen edustajille. Infoissa kerrotaan lähinnä kehittämishankkeiden etenemisestä, mutta Jussi Lampi ennakoi myös tulevaa.
– Jos ensi vuoden puolella myös alueellinen sote-uudistuksen valmistelu nytkähtaisi eteenpäin, tiedotamme laajemmin ja kenties useamminkin. Tiedon jakaminen on tärkeää tällaisissa isoissa muutoksissa mahdollisimman laajasti.
Tiedolla johtaminen kehittämiskohteena Pirkanmaalla ja Etelä-Karjalassa soten uudistuessa
Pirkanmaan kuntien ja kuntayhtymien sote- ja HR-verkostojen edustajia kokoontui KT:n Soteliiderit-hankkeen kanssa järjestettyyn kehittämiswebinaariin, jonka aiheena oli tiedolla johtaminen ja henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa. Myös Etelä-Karjalassa Eksoten johto käsitteli samaa teemaa alueensa webinaarissa.
Molemmissa tilaisuuksissa keskusteltiin talous-, toiminta- ja henkilöstötietojen muodostamasta kokonaisuudesta, jonka avulla tuottavuutta ja vaikuttavuutta voidaan seurata entistä paremmin. Kokonaisuuden tarkastelu auttaa ohjaamaan resursseja entistä paremmin palvelutarpeiden mukaisesti.
– Mitä järjestäjä tarvitsee? tulisi olla keskeinen kysymys, kun tiedolla johtamista kehitetään, sanoo Pirkanmaan sote-uudistuksen muutosjohtaja Jaakko Herrala. Hän esitteli Pirkanmaan tilaisuudessa maakunnan osallistujille SoteDigin tekemän selvityksen pohjalta tietojohtamisen kehittämistarpeita.
– Johtamisen kehittäminen ei ole vain HR:n asia, vaan koko johdon on oltava mukana. Kehittämistarpeita on niin rakenteissa ja järjestelmissä kuin asenteissakin. Tarvitsemme nyt kulttuurimuutosta faktoilla johtamiseen, hän jatkaa.
– Pirkanmaalla on vahvat toimintatavat yhteistyöhön liittyen, mutta johtamisen kehittämisessä on edelleen melkoisesti tekemisestä varsinkin näin lyhyessä ajassa, kertoo Taina Niiranen. Niiranen toimii Pirkanmaalla HR-projektipäällikkönä Parkanon terveys- ja hyvinvointijohtajan tehtävän ohella.
– Meillä valmistaudutaan verkostotyöskentelyyn ja muutosvalmennukseen eri tahojen kesken, jotta olisimme valmiina etenemään lakien hyväksymisen jälkeen. Työmäärä Pirkanmaalla on huomattava verrattuna maakuntiin, joissa sote-kuntayhtymät ovat jo olemassa. Johtamisjärjestelmän rakentamisen ja henkilöstön siirtojen toteuttaminen lyhyessä ajassa on suunniteltava etukäteen, jotta muutos onnistuu, Niiranen painottaa.
Etelä-Karjalassa tiedolla johtamisen kehittämisen tilanne poikkeaa paljon Pirkanmaan tilanteesta juuri kuntayhtymärakenteen vuoksi. Maakunnan kattava sote-kuntayhtymä on toiminut jo vuodesta 2010 palvelujen järjestämisvastuussa, mutta silti kehittämistyötä tiedolla johtamisessa on vielä tehtävänä.
Eksoten toimitusjohtaja Timo Saksela kertoo Etelä-Karjalan tilanteesta seuraavasti:
– Tiedolla johtamista on kehitetty vuosia muun muassa tietojärjestelmiä hankkimalla ja palvelupaketteja rakentamalla. Tiedolla johtamisen tulisi kuitenkin olla arkea jokaisen esimiehen näkökulmasta. Tiedolla johtamisen työkalut on oltava heidän käytössään ja helposti saatavilla.
Eksote on uudistamassa strategiaansa ja myös talouspaineet lisäävät uudistustarvetta.
– Meillä on selkeä tarve entistä vahvempaan tietopohjaiseen johtamiseen. Vastuuta jaetaan ja valmentavan johtamisen oppeja otetaan käyttöön myös laajemmin. Uusi strategiamme pohjautuu rohkeuteen, yksinkertaisuuteen ja ihmisiin, Saksela summaa.
Pirkanmaan maakuntaan on kaavailtu siirtyvän 17 000 työntekijää, joiden osaaminen on maakunnan keskeisintä pääomaa.
– Osaamisen kartoituksia on kaivattu, jotta osaamistarpeet olisivat selvillä, mutta näissähän emme vielä voi edetä lakien puuttuessa, toteaa Taina Niiranen.
– Onneksi Pirkanmaan HR-johtajien verkosto on aktiivinen ja teemme askelmerkkejä yhdessä sote-johtajien kanssa. Yhteistyömme on arkisten kysymysten ratkaisua tulevaisuutta silmällä pitäen. Tällä periaatteella toteutamme sote-uudistuksen kehittämishankkeitakin, Niiranen kertoo.
Pirkanmaan soten muutosjohtaja Jaakko Herrala lisää, että nykyisestä sote-uudistuksen ja johtamisen kehittämistyöstä hyödytään myös kunnissa ja sairaanhoitopiirissä:
– Tämä on työtä, joka ei mene hukkaan.
HUS selvisi ensimmäisestä pandemia-aallosta yhteistyöllä ja joustavilla toimintatavoilla
HUSin henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri, johtava ylihoitaja Marja Renholm ja viestintäpäällikkö Niina Kauppinen ovat ylpeitä HUSin ketteryydestä koronavirusepidemian hoidossa. Henkilöstö siirtyi uusiin tehtäviin sujuvasti ja otti haltuun digitaaliset palvelut ennätysnopeasti.
Helsingin yliopistollinen sairaala HUS vastaa liki 1,7 miljoonan suomalaisen erikoissairaanhoidon palveluista, joita tuotetaan noin 27 000 terveydenhuollon ammattilaisen voimin. Uusimaa on alkuvuonna ollut Suomen koronavirusepidemian ykkösalue, missä hoitoa vaativia potilaita on ollut helmikuulta alkaen.
– HUSin vahvuuksia on selvitä kriisitilanteissa, olemme niissä parhaimmillamme. Nyt teimme asioita, joita emme olleet ennen tehneet. Keskityimme kaikki yhteen asiaan, johon linkittyi valtava määrä erilaisia asioita. Kun epidemia käynnistyi, ei todellakaan ollut tarvetta motivoida henkilöstöä tehtäviinsä, viestintäpäällikkö Niina Kauppinen summaa tilannetta.
Koronavirusepidemian hoito HUSissa on tarkoittanut merkittäviä muutoksia niin palveluissa kuin henkilöstön tehtävissäkin.
– On ollut hienoa olla mukana ja seurata, miten hyvin tämä asia on meillä hoitunut, kertoo henkilöstöjohtaja Outi Sonkeri ja jatkaa:
– Vaikka epidemia koetteli, löysimme ratkaisut asioihin. Noin 40 henkilön pandemiakoordinaatioryhmä työskenteli aluksi päivittäin ja koko ajan toimimme hyvässä yhteistyössä.
Joustavasti muuttuviin tehtäviin
Enimmillään yli 1000 HUSin työntekijää oli muuttuneissa tehtävissä, esimerkiksi koronaviruspotilaiden hoidossa ja drive in -näytteenotossa.
– Koulutimme noin 750 hoitajaa tehohoitoympäristöön ja moni joutui valmentautumaan uudenlaisiin tehtäviin. Muutokset hoituivat hienosti ja henkilökunta osoitti joustavuutta ja kykyä reagoida muuttuviin tilanteisiin, kertoo johtava hoitaja Marja Renholm.
–Epidemiatilanne on nyt tasoittunut, mutta parhaillaankin meillä on varattu 19 tehohoitopaikkaa ja 30 vuodeosastopaikkaa Kirurgisen sairaalan tiloihin koronaviruspotilaille, koska hoitoa tarvitsevia potilaita on edelleen.
Jo tammikuussa HUSLABissa tehtiin ensimmäiset koronavirustestit. Noin kuukautta myöhemmin ilmaantui HUS-alueella positiivisia tuloksia, joten valmiusorganisaatio aloitti päivittäisen toiminnan.
Henkilöstöjohtaja Sonkeri kertoo:
– Pandemiakoordinaatioryhmässä muodostetun tilannekuvan perusteella ohjeistuksia oli päivitettävä jatkuvasti ja nopeasti asioiden selvitessä. Esimiehille ja työntekijöille oli varmasti raskasta, kun ohjeet muuttuivat toisinaan aamupäivän kääntyessä iltapäivään. Tämä oli kuitenkin oppia meille myös tulevaan, koska toimintaympäristön ollessa dynaaminen, tulee meidänkin toimia ketterästi.
Muutosten tueksi tarvitaan tietoa ja tukea
Sonkeri jatkaa:
– HR-tietojärjestelmän kautta lähetettävät esimiesviestit ovat meillä ollut normaalikäytäntö jo pitkään ja koronavirusepidemian aikana niitä lähetettiin lähes päivittäin. Esimiesten informoiminen ja tukeminen on ensiarvoisen tärkeää. Säännöllinen tiivis yhteistyö myös työsuojelun ja luottamusmiesten kesken oli tärkeää tilannekuvan vuoksi. HUS Psykiatrian asiantuntemuksella kehitettiin henkilöstölle Jaksamisen tuen järjestelmä, jossa avun tarpeeseen vastataan neljällä eri portaalla.
– Jokaiselle portaalle luotiin laaja paketti apukeinoja. Tukijärjestelmän suunnittelussa olivat mukana työsuojelu, työterveyshuolto, viestintä, HR ja Tietohallinto. Jaksamisen tuesta tuli hieno kokonaisuus ja olemme saaneet siitä henkilöstöltä kiitosta. Tämä jaksamisen tukijärjestelmä jää käyttöön koronavirusepidemian jälkeenkin ja sitä voidaan käyttää myös muissa kuormittavissa tilanteissa jaksamisen tukena.
Vamistautumista laajempaan epidemiaan
Hoidettavien asioiden kirjo HUSissa on lyhyessä ajassa ollut valtava, kun samaan aikaan on hoidettu potilaita ja valmistauduttu laajempaan epidemiaan.
– HR:n vastuulla on ollut henkilöstö ja palvelussuhdetta koskevien ohjeiden laadinta muuttuvassa tilanteessa. Päivitimme ohjeistuksia koskien mm. ulkomaanmatkoja, palvelussuhteen ehtoja, etätyötä, tehtäväsiirtoja, päivystysrinkien toimintaa ja vuosilomien pitämistä jne. Koko palvelussuhdekirjo käytiin läpi. Tämä kaikki tehtiin hyvässä yhteistyössä valmiusjohdon ja kliinisen toiminnan johdon kanssa.
– Epidemia kehittyi meillä tosi nopeasti. Maailmalta kuultiin oppeja, joiden mukaan henkilöstön jaksamisen varmistaminen epidemian aikana on tosi tärkeä asia. Osa koki todella kuormittavana jatkuvan muutosvalmiuden ylläpidon, kertoo johtava ylihoitaja Renholm.
Hänen mukaansa aiemmin tuntematon virus pelotti ja huolestutti niin kansalaisia kuin työntekijöitäkin:
– Epidemian alkuvaiheessa mietitytti ulkomaille matkustaminen sekä työhöntulo. Henkilöstön kysymykset koskivat myöhemmin eniten suojautumista ja suojavarusteita. Alussa maskeja oli rajallinen määrä, mutta tiukalla ohjeistuksella ne saatiin riittämään. Ohjeistimme myös mm. henkilöstöruokailukäytännöistä ja muista varotoimista kattavasti. Helsingin kaupungilta saimme parkkipaikkoja, jotta joukkoliikenteen käyttöä voitiin vähentää. Jopa henkilöstön majoitusvaihtoehtojakin selvitettiin.
Viestintäpäällikkö Kauppinen kertoo viestinnän haasteista:
– Viestinnällekin koronavirusepidemian nopeus oli yllätys. Media kiinnostui ensimmäisistä testauksista ja jouduimme olemaan varovaisia yksittäisten ihmisten terveysasioiden tiedottamisessa. THL:n kanssa olimme paljon yhteyksissä ja pohdimme roolejamme, se sujui hienosti. Sisäiset käytännöt muotoutuivat ensimmäisten viikkojen aikana tehokkaiksi uusiksi rutiineiksi, vaikka samalla mm. johto jaettiin fyysisesti eri rakennuksiin ja etätyöhön, jotta emme sairastu samaan aikaan. Julkaisimme valtavan määrän ohjeita. Koko henkilöstölle lähetettiin alkuvaiheessa kerran päivässä henkilöstökooste uusista ja päivitetyistä ohjeista ja uutisista. Lisäksi julkaistiin viikoittain johdon videoita, joilla avattiin tilannetta ja Teams-livetilaisuuksissa sai kysyä asioista.
Oppeja tulevaisuuteen
Koronaepidemian hoitamisesta jää HUSissa paljonkin oppeja elämään jatkossa, vaikka uutta epidemia-aaltoa ei tulisikaan. Kaikki haastateltavat kehuivat ketteryyttä, jota yhdessä osoitettiin, ja sen toivotaan myös jatkuvan.
Henkilöstöjohtaja Sonkeri kertoo:
– Etätyöohjeistus on ollut voimassa jo vuosia. Onneksi emme ohjeistusta vielä keväällä päivittäneet, koska nyt saimme merkittäviä oppeja etätyökäytäntöihin ja sähköisten työvälineiden käyttöön. Myös digitaaliset hoitopolut ovat olleet työn alla jo pitkään ja niiden käyttöönotto tapahtui todella nopeasti, kun etävastaanotot avattiin.
Henkilöstön muutosvalmius ja joustavuus tarttua uusiin tehtäviin ja löytää uusia ratkaisuja on ollut henkilöstöjohtaja Sonkerin mielestä aivan kullanarvoista.
Johtava ylihoitaja Renholm korostaa myös osaamisen merkitystä joustavuuden lisääjänä:
– On tärkeää miettiä, miten pystymme olemaan entistä valmiimpia mahdollisten tulevien pandemioiden varalle. Yhteinen geneerinen hoitajaosaaminen tulee säilyttää, mutta erikoisosaamista tarvitaan sen lisäksi. Koulutamme jo nyt moniosaajia, jotta joustava liikkuvuus kriisiajan tehtävissä olisi entistä helpompaa.
– On tärkeää kertoa myös siitä, että osa työntekijöistämme on saanut voimaa muutoksessa pärjäämisestä. Olemme siirtymässä kohti normaalitilaa ja esimerkiksi koronavirusviestintä hoidetaan jatkossa osana normaalia viestintää. Omiin tehtäviin palatessa on myös kiitelty, kun sai tehdä tällaisia merkityksellisiä töitä, muistuttaa viestintäpäällikkö Kauppinen epidemiaan liittyvistä positiivisistakin puolista.
Nyt kesän kynnyksellä HUSin henkilöstö lomailee mahdollisimman normaalisti, vaikka koronaviruspotilaiden hoitamiseen varaudutaan ennusteiden mukaan. Kaikki haastateltavat toivovat, että potilasmäärät pysyvät pieninä jatkossakin. Vakavasta tilanteesta huolimatta haastateltavat ovat ylpeitä tavasta, jolla epidemiaa on hoidettu HUSissa yhdessä.
KT:lta tukea lähiesimiehille kriisi- ja etäjohtamiseen
Koronaepidemian ilmestyminen Suomeen sai työpaikoilla käyntiin erittäin nopeat valmistelut poikkeustilaan siirtymisessä ja valmiuslain säädösten noudattamisessa.
– Haasteita lähijohtamiselle syntyi erityisesti siitä, että esihenkilöt vastasivat päivittyvien toimintaohjeiden välittämisestä henkilöstölle. Tässä tilanteessa lisääntyi vahvasti myös etätyöskentely, taustoittaa johtamisen muutosta kehittämispäällikkö Jaana Näsänen K:sta.
KT tuottaa parhaillaan materiaalia lähijohtamiseen poikkeusoloissa yhdessä pilottiorganisaatioiden sekä johtamisen ammattilaisten kanssa. Tavoitteena on tarjota konkreettisia työkaluja erilaisiin arkipäivän tilanteisiin.
– Tarjoamme videoiden, työpohjien ja tietoiskujen avulla tukea omaehtoiseen kehittämiseen myös poikkeusolojen jälkeen. Tarjolla on vahvistusta ratkaisukeskeiseen ajattelu- ja työtapaan, jonka avulla päästään työyhteisöissä eteenpäin, vaikka selkeitä vastauksia kaikkiin tilanteisiin ei välttämättä valmiina olekaan. Tukimateriaalia on myös itsensä johtamiseen ja vuorovaikutuksen sekä viestinnän kehittämiseen, Näsänen jatkaa:
Pilottiorganisaatioiden edustajat ovat testanneet työkaluja ja materiaaleja omissa johtamistilanteissaan. Palautteen perusteella materiaaleja muokataan myös entistä paremmin kentän tarpeisiin vastaaviksi.
– Työkalut ja tukimateriaalit päätyvät Lähijohtamisen akatemiaan, joka tulee olemaan digitaalinen ympäristö kuntakentän lähijohtamisen tueksi, kertoo kehittämispäällikkö Jaana Näsänen.
– Materiaalin kehitystyö tulee jatkumaan ainakin tulevan vuoden ajan ja yhteistyötä sisällön tuottamisesta tehdään jatkossa myös TAMK:n valmennuksen asiantuntijoiden kanssa, Näsänen.
– Kesäkuussa ensimmäisenä valmistuvat materiaalit tulevat jakoon HR-verkoston kautta, mutta tavoitteena on, että myöhemmin ne olisivat helposti kaikkien lähijohtajien saatavilla.
Pilotin tarpeesta kertovat tarkemmin Juuan kunnanjohtaja Markus Hirvonen ja Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen.
Juuassa koronavalmistelut paljastivat esimiesten timanttisuuden – tuki on silti tervetullutta
Juuan kunnassa Pohjois-Karjalassa Korona-valmisteluihin ryhdyttiin muun Suomen tavoin maaliskuun alussa.
– Töitä tehtiin valtavasti ja seuraavaan mahdolliseen korona-aallon tullessa toivonkin, että rajoituksia asetettaisi alueellisesti. Meillä tartuntoja on ollut vain muutamia ja hoito on keskittynyt sairaalaan. Silti Juuan palveluja on suljettu määräysten mukaisesti, kertoo kunnanjohtaja Markus Hirvonen.
Juuassa valmiusorganisaatio oli heti toiminnassa ja henkilöstöä infottiin jatkuvasti. Henkilöstö sai myös tilannetietoa tekstiviesteillä, joihin vastaamalla voi antaa lisäksi palautetta tilanteesta kunnanjohtajalle. Henkilöstöä rauhoitti jo alkuvaiheessa tehty kunnanhallituksen päätös, jonka mukaan lomautuskeskusteluja ei aloiteta.
– Etenimme yhdessä rauhallisesti normaalin valmiusjärjestyksen mukaan: Ensin suojataan ihmiset ja sitten toiminta. Aputoiminnot, kuten talous, tulevat vasta niiden jälkeen. Meidän esimiehet olivat ihan timantteja, itse annoin lähinnä tukea päätöksentekoon vaiheessa, jossa linjauksia valtakunnallisesti ei vielä edes ollut. Olemme nyt päivittäneet valmiussuunnitelman huomioiden tulevat epidemiatilanteet ja olemme valmiimpia mahdollisiin tuleviin poikkeustilanteisiin, Hirvonen kertoo.
Lähijohtamisen pilotilta Hirvonen ei odottanut mitään erityistä:
– Monesti näitä johtamisen kehittämismateriaaleja tehdään huonosti, eikä niitä siksi oteta käyttöön. Esimiehille ei kuitenkaan ole tällaisia työkaluja, joten tutustuin palveluun. Innostuin, ja laitoin vaimollekin viestin, että nyt on materiaaleissa ideaa! Työkalut ovat toimivia ja aivot alkoivat raksuttaa meidän henkilöstön tulevien kehittämiskoulutuspäivien ohjelmaa. Aion käyttää näitä huoneentaulumalleja ja työkaluja soveltaen niitä meidän tilanteisiin. Uskon, että esimiehet hyötyvät tästä.
Johtamisen kehittämisen tuloksellisuudesta Hirvosella on erittäin hyvät kokemukset Juuasta:
– Olen pitänyt henkilöstön kehittämiskoulutuspäiviä ja esimiestoimintaan on kiinnitetty erityishuomiota. Työhyvinvointi on nyt loistotasolla ja sairaslomatkin ovat vähentyneet huomattavasti.
Tärkeintä on sparrata henkilöstö pohtimaan asioita itse.
Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin esimiestyössä korostuivat pelkojen minimointi ja toimintatapojen uudistaminen
Kanta- Hämeessä koronaan oli alettu varautua ajoissa ja toimenpiteitä tehtiin nopeasti.
– Koska koronan etenemistä ei voitu varmasti ennakoida, sairaanhoitopiirin piti varautua siihen, että koronaan sairastuu moni ja sairaalahoidolle on iso yhtäaikainen tarve. Potilaiden ja henkilöstön turvallisuudesta sekä suojaamisesta piti huolehtia myös, kertoo Kanta-Hämeen sairaanhoitopiirin henkilöstön kehittämispäällikkö Hanna Kulla-Numminen.
– Etätyö tuli aluksi asteittain käyttöön niillä, joiden fyysinen paikallaolo ei ollut välttämätöntä. Johdosta ja HR:stä on kuitenkin aina ollut tietty määrä henkilöstöä paikalla, terveydenhuoltohenkilöstöä ei haluttu jättää yksin. Etäpalveluja potilaille käynnistettiin asteittain, kunhan tekniikka oli valmiina ja henkilöstön koulutukset oli pidetty, Kulla-Numminen kertoo.
– Viestintään on pyritty panostamaan. Meidän johtajaylilääkäri on antanut kasvonsa koronaviestinnälle, infoja on pidetty viikoittain etäyhteydellä ja ne on myös videoitu intraan katsottavaksi. Tietoa koronavirukseen liittyvistä toimintatavoista on myös jaettu intrassa yhdessä paikassa niin henkilöstö- kuin potilashoidon näkökulmasta. Hankimme lisäksi yhteisen keskustelualustan, jota kautta henkilöstö saa kysymyksiinsä nopeasti vastaukset johdolta.
– Johdon ja työsuojelun tiimin jalkautuminen hoitoyksiköihin on saanut hyvää palautetta ja koettu tärkeänä. Meillä on edetty muutenkin kohti kuuntelevampaa kulttuuria ja matalampaa hierarkiaa. Koronan aikana me-henki tuntuu nousseen ja vuorovaikutus on tiiviimpää, Kulla-Numminen kertoo uudenlaisesta vuorovaikutuksesta ja pohtii lisäksi esimiesten tehtäviä valmistautumisessa:
– Esimiehille on varmasti ollut vaikeaa toteuttaa henkilöstön siirrot eri tehtäviin ja jopa eri paikkakunnille. Päätöksiä tehtiin nopeasti ja toimeenpanoa odotettiin välittömästi. Toisinaan päätökset ja ohjeistukset muuttuivat myös nopeasti, joten joustoa tarvittiin kaikilta. Kasvavaan tarpeeseen varmistettiin ennakoivasti myös lisätyövoimaa, mutta sitä ei onneksi tässä vaiheessa tarvittu.
Kulla-Nummisen kokemusten mukaan esimiesten haasteina olivat kasvava työmäärä sekä monenlaisten tunteiden kohtaaminen:
– Pelko ja epävarmuus vaikuttavat asiakkaiden käyttäytymiseen ja esimiestä kaivataan näissä tilanteissa entistä enemmän. Esimiehen omasta pelosta ja epävarmuudesta huolimatta on perusteltava asioita aina uudelleen omille alaisilleen, mikä kuormittaa varmasti. Toisaalta, esimies voi olla iloinen, kun häneltä kysytään asioita, koska kysyminen osoittaa luottamusta.
Esimiehemme ovat tehneet hyvää työtä tällaisena hankalampanakin aikana.
– Pidän siitä, että lähiesimiehille on tulevaisuudessa tarjolla KT:n neutraali palvelu. Lähestymistapana on palveleva johtaminen ja esimiehen armollisuus itseään kohtaan. Palvelu kannattaa ottaa ohjatusti käyttöön organisaatioissa esimiesten kanssa reflektoiden, vaikka onhan siitä tukea itseopiskeluunkin.
Tasapainottelu kiireen kanssa jatkuu sairaanhoitopiirissä, kun jonoja ruvetaan purkamaan ja uuteen korona-aaltoonkin varaudutaan.
– Uskon, että monet käyttöön otetut toimintatavat, kuten vapaampi etätyö, etäkokoukset ja potilaiden etävastaanotot jäävät käyttöön tulevaisuudessakin jollain tavoin” Hanna Kulla-Numminen ennakoi.
Haastattelussa Siun soten työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen
Korona-epidemian ensimmäinen aallonharja ohitettu – kokemuksia ja oppeja
Sosiaali- ja terveysministeriö (STM) aloitti tiedotuksen koronaepidemian etenemistä ja toimenpiteistä helmikuussa. Kunnat ja kuntayhtymät saivat ohjeen paikallisesta varautumisesta 5.3. Seuraavalla viikolla hallitus antoi suosituksia kokoontumisten rajoituksista, etätyöstä ja kriittisissä tehtävissä työskentelevien henkilöiden suojelemisesta sotessa ja koulutuksessa. Työnantajat reagoivat nopeasti siirtämällä työntekijöitä etätöihin ja valmistautumalla epidemian kriittisiin tehtäviin ja resursointeihin.
Valmistautuminen tehtiin pikaisesti läpi Suomen – epidemiatilanteet vaihtelivat
– Siun soten alueella koronavirusepidemiaa ei suuremmin puhjennut, koska valtakunnalliset rajoittamistoimenpiteet purivat ja ehkä onnekkaasti muun muassa kansainväliset Kontiolahden ampumahiihtokisat suljettiin avajaisten alla, kertoo työhyvinvointipäällikkö Kati Koppinen Siun sotesta.
– Pohjois-Karjalan valmisteluissa lähdettiin siitä, että epidemiahuippu tulee touko-kesäkuun vaihteessa, mutta se jäikin vain Uudellemaalle. Näin saimme enemmän tilaa ja aikaa valmistautumiseen.
– Ennakoimme tilannetta suunnittelemalla lomia ja työaikoja uudelleen, lisäämällä sisäistä koulutusta tehohoidon tehtäviin sekä varmistamalla resursseja. Opiskelijoiden harjoittelujaksot keskeytettiin nopeasti poikkeustilanteessa, ja harjoittelijoista kaikki halukkaat palkattiin maakunnan alueelle Siun soten työntekijöiksi. Tämä on rauhoittanut tilannetta ja lisännyt henkilöstön turvallisuuden tunnetta, kun resurssia on ollut saatavilla, Kati Koppinen kertoo.
Epidemian leviämisen vuoksi Siun sote neuvotteli myös lomautuksiin varautuvien kuntien kanssa. Kunnissa työskentelevät sote-alan koulutuksen saaneet työntekijät kiinnostivat Siun sotea:
– Kuntien kautta tehtiin kysely, ja kiinnostuneiden määrä yllätti. Odotuksenamme oli, että tulemme tarvitsemaan erityisesti ikäihmisten palveluihin lisätekijöitä. Teimme myös tervetuloavideon, vahvistimme maakuntien tilapäismajoitusta ja suunnittelimme sekä perehdytyksen että rekrytoinnin käytännöt, vaikka toteutukselle ei vielä ollutkaan tarvetta, Koppinen kertoo.
Varautuminen vaati niin johdolta kuin esimiehiltä joustavuutta
– Aluksi tieto koronasta muuttui ja tarkentui, joten päivityksiä tarvittiin tiiviisti. Ylin johto piti päivittäisiä 30 minuutin esimiesinfoja, kunnes tilanne rauhoittui. Vaativa tilanne vaatii yhä parempaa lähijohtamista, joten infojen lisäksi on ollut lähiesimiesten sparrausta ja tukea, muun muassa HR-esimiespuhelin. Lisäksi työterveyshuollon kautta on tarjottu uusia palveluja eli etäohjausta, etävastaanottoja sekä huolipuhelu-linja, Kertoo Kati Koppinen.
– Henkilöstö on ottanut tilanteen vastaan hyvin, vaikka monella tehtävät ovat muuttuneet ja uusia asioita on opeteltu pikaisesti. Työntekijöiden työkyky on pysynyt hyvällä tasolla ja hyvä asenne sekä sitoutuminen tilanteeseen on näkynyt innostumisena oppimiseen ja jopa poissaolotilastoissa, Koppinen kehuu Siun soten henkilöstöä.
Uudet tehtävät ovat olleet osin nykyisen osaamisen leventämistä eli esimerkiksi leikkaussalihoitaja on opiskellut tehohoidon osa-alueita sekä teorian kautta että rinnalla oppien.
– Oivalluksia työstä on varmasti tullut monelle ja tätä osaamista tulee voida hyödyntää jatkossa. Aiemmat tiukat ammattiryhmien väliset työnjaot olisi syytä ottaa pohdintaan, koska joustavuus auttaisi niin työntekijöitä kuin työnantajia tulevaisuudessa. Uusia työmuotoja on otettu käyttöön myös työhyvinvointityön osalta mm. sairaalapastoreiden sekä eettisen foorumin kanssa, Koppinen pohtii.
Uusi normaali horisontissa
Epidemia saatiin monessa maakunnassa hallintaan tai sitä ei tullut lainkaan. Kesän korvalla pääosassa Suomea toimintaa palautetaan lähes normaalitilaan, josta voidaan nopeasti jälleen siirtyä valmiustilaan epidemian mahdollisesti aaltoillessa.
– Puhe paluusta uuteen normaaliin on alkanut, Kati Koppinen kertoo Siun soten tilanteesta.
Työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa on päästy kriisin myötä uudenlaiseen yhteistyöhön. Pelkojen käsittelyt ja työtehtävien riskienarviointiprosessit ovat olleet tärkeitä asioita ensilinjassa asiakastyötä tekeville, joten näiden käytäntöjen toivotaan jäävän elämään.
– Auttajat kokevat haastavia tilanteita joka päivä. Psykososiaalista tukea tarvitaan organisaation sisällä jatkossakin. Palvelujen kehittäminen vauhdittui koronan kautta ja meneillään on lisäksi kokeilu palautumisen ja unen vaikutuksista, pilottiryhminä ovat lääkärit ja lähiesimiehet. Työstämme myös purkukeskustelumallia, joka otetaan käyttöön kesän jälkeen.
Jos uusi aalto tulee, olemme siihen valmiita – yhdessä!
Siun soten Kati Koppinen summaa lopuksi:
– Yhdessä tekeminen on tärkeää, koska se auttaa parantamaan toimintaamme. Moniosaaminen ja yhteistyö ovat kertynyttä pääomaa tulevaisuutta ajatellen. Meillä on parhaillaan menossa haastekampanja siitä, miten tsemppaamme toisiamme ja jaksamme uudessa normaalissa. Haastekampanjan nimi on osuva: Välitämme siusta ja miusta, onnistumme yhdessä!
Sote-uudistus ei pysähdy kansallisesti – Palvelujen sisällön valmistelu etenee hyvässä hengessä Varsinais-Suomessa
STM:n johtava asiantuntija Kari Hakari ja muutosjohtaja Antti Parpo Turusta kertovat niin valtakunnallisesta kuin alueellisestakin valmistelusta.
– Koronaviruksen vaikutukset yhteiskuntaan ovat melkoiset tällä hetkellä, mutta jatkamme soten uudistustyötäkin, kertoo johtava asiantuntija Kari Hakari sosiaali- ja terveysministeriöstä.
– Osa alueiden hankevalmistelijoista on nyt kiinni soten perustyössä, mikä selvisi alueille tehdyssä kyselyssä. Tulosten perusteella päivitämme ohjeistustamme., Hakari jatkaa.
STM:n myöntämillä avustuksilla tuetaan nykyisten sote-järjestäjien kehittämistyötä ottaen huomioon uudistuksen tavoitteet. Sote-keskushankkeilla on tarkoitus parantaa palveluiden saatavuutta perusterveydenhuollossa, sosiaalihuollossa, mielenterveyspalveluissa, lasten ja nuorten palveluissa ja monialaisessa kuntoutuksessa.
Rakenneuudistushankkeet liittyvät erityisesti sote-palveluiden järjestämistehtävän kehittämiseen ja yhtenäistämiseen, esimerkiksi palveluverkkojen ja -ketjujen sekä tietojärjestelmien näkökulmasta.
STM tiedotti 19.3.2020 soteuudistuksen valtionavustushaun pitenemisestä kuukaudella 30.4.2020 saakka.
– Päivitetyssä ohjeessa kerrotaan tarkemmin hakemusten täydentämisestä vielä jättöpäivän jälkeen. Lisäksi kuntasitoumusten toimittamiseen haetaan pelivaraa, koska kokouksia ei kunnissa olekaan nyt välttämättä aiotusti, Hakari kertoo.
Ministeriryhmän poliittinen työ ja virkamiesvalmistelu edistävät uudistusta koskevan lainsäädännön valmistumista aikataulussa. Yhteiskunnallisen valmiustilan vuoksi toimintaa on kuitenkin jouduttu sopeuttamaan ja muun muassa ministerin kierros alueille on keskeytetty. Kansallinen alueellisen valmistelun juuri perustettu jaosto järjestäytyi 12.3.2020.
– Tavoitteena alueellisen jaoston työskentelyssä on vahvistaa yhteistä tekemistä ja ymmärrystä tilanteesta. Valmistelemme seuraavaksi uudistuksen tiekarttaa yhdessä alueiden kuntien ja kuntayhtymien sekä sidosryhmäedustajien kanssa, Hakari kertoo.
Lopuksi Hakari sanoo:
– Tavoite on, että alueiden rahoituspäätökset saadaan kesäkuun aikana, jotta työ alueilla voi alkaa heti lomakauden jälkeen. Alueellisen työn ja hankevalmistelun kustannuksia voidaan myös korvata takautuvasti vuoden 2020 alusta alkaen.
Varsinais-Suomessa sotea kehitetään yhdessä alueellisella järjestämissuunnitelmatyöllä
– Jo viime keväänä organisoimme ohjausrakenteen ja perustimme valmistelevat työryhmät järjestämissuunnitelman ympärille. Päätimme silloin, että hyödynnämme tätä uutta rakennetta myös tulevassa sote-valmistelussa, kertoo muutosjohtaja Antti Parpo Turun kaupungilta.
Varsinais-Suomi on halunnut keskittyä palvelujen sisältöjen kehittämiseen ja tulevat avustushakemukset ovat vain osa järjestämissuunnitelmatyötä.
– Maakunnan hallinnollinen valmistelu ei käynnisty ennen kuin on tiedossa, tuleeko uudistus voimaan vai ei. Tämä on ollut alueen kuntien selkeä tahto. Laskelmiemme mukaan avustuksen hallintorahaosuus ei tule kattamaan henkilöstön- ja ict-järjestelmien siirtoja tai talous- ja henkilöstöhallinnon rakentamista, mutta kun lait ovat selvät, työhön tietysti ryhdytään.
– Olemme kyllä erityisen valmiita jatkamaan työtä palvelujen osalta heti, Parpo vakuuttaa.
– Turun kaupungin hallinnointivastuulla olevaan sote-keskushakemukseen valmistellaan toimintamalleja palveluohjaukseen ja asiakasvirtojen haltuunottoon. Lisäksi valmistellaan toiminnallisesti profiloituja sote-keskuksia (lapsiperheiden palvelut, ikäihmiset, työikäisten päihde ja mielenterveys jne.). Totta kai meille jää myös perinteiset terveysasematyyppiset ratkaisutkin. Palvelujen digitalisointi on tärkeää, ja otamme myös hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen (hyte) osaksi palveluohjauksen kokonaisuutta.
Yhteinen valmistelu toimii pohjana myös sairaanhoitopiirin hallinnointivastuulla olevalle rakenneuudistushankkeelle, jossa keskitytään tietojärjestelmien uudistamiseen. Asiakas- ja potilastietojärjestelmien konsolidaation (yhdenmukaistamisen) toteuttaminen on tehtävä yli 40 tietojärjestelmän kesken, jotta muun muassa tiedolla johtaminen ja palvelujen digitalisoituminen helpottuu. Yhteistyöalueella alueiden yhteistyössä valmistellaan lisäksi keskitettyä kuntien tuottajavalvontaa sekä osaamisen tukea nuorten palveluihin.
– Varsinais-Suomessa henkilöstön koulutukseen on varattu rahoitusta ja henkilöstö on mukana uusien toimintatapojen käyttöönotossa. Lisäksi kehittämisessä edetään vaiheittain, koska toiminnan muuttaminen vaatii myös toimintatapojen muuttamista, kertoo Parpo johtamisen ja henkilöstön näkökulmaa pohtien.
Varsinais-Suomi on pian jättämässä avustushakemukset, joiden valmistelu on jo loppusuoralla. Työtä tehdään hajautetussa mallissa siten, että nykyiset työnantajasuhteet säilyvät eikä erillistä hankeorganisaatiota perusteta.
– Kansallisesti toimin myös soteuudistuksen alueellisen valmistelun jaoston varajäsenenä, ja koen, että se on tärkeä tiedonjaon ja keskustelun paikka. Muitakin yhteistyöverkostoja alueiden hanketyöntekijöiden välille vielä tarvitaan, Parpo pohtii.
"Työ, jota Erkki tekisi” – robotit muuttavat työtehtäviä Keusotessa
Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymä (Keusote) aloitti vuonna 2018 järjestämiskuntayhtymänä ja seuraavana vuonna kuntayhtymälle siirtyi myös 6 omistajakuntansa sote-palvelujen tuotantovastuu.
– Vuoden 2019 alussa näytti siltä, ettemme tuotantokuntayhtymässä voi tehdä asioita enää niin kuin ennen, kertoo tietojenkäsittelyn kehittämispäällikkö Hanna Downton.
– Uudella tietohallintojohtajallamme Antti Ylä-Jarkolla oli kokemusta robottien käytöstä Vantaalla, joten päätimme myös Keusotessa teettää ulkopuolisen arvion digitaalisesta kyvykkyydestämme sekä luoda meille tulevaisuuden vision.
Varsinainen robottien käyttöönotto aloitettiin Keusotessa elokuussa 2019. Aiempi selvitys osoitti, että ensimmäiset kohteet on helpointa valita hallinnon piiristä:
– Valitsimme ensimmäiseksi HR-palveluista lääkäreiden toimenpidepalkkioiden maksamisen. Prosessi kuvattiin ja se sisälsi paljon manuaalista työtä potilastietojärjestelmien ja palkanlaskennan välillä, jotta 200 lääkärin palkkiot saadaan maksuun ajoissa. Korjattu (tehostettu) prosessi annettiin robotin tehtäväksi ja pilotti oli menestyksekäs. Aiemmin tylsäksi ja aikaa vieväksi koettu työ siirtyi robotille, kertoo Hanna Downton.
Työn murroksessa tehtävät muuttuvat ja robotisaatio lisääntyy
Johtava työelämän kehittämisen asiantuntija Niilo Hakonen kertoo, että KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen yhteinen selvitystyö työn murroksen vaikutuksista kuntatyöhön alkoi keväällä 2019 ja työn tavoitteena oli rakentaa kuvaa muutoksesta sekä hyödyntää tietoa työmarkkina- ja kehittämistoiminnassa. Kentän kokemuksia on selvitetty yli 1 000 työntekijän kyselyvastausten sekä 21 murroksen liittyvän teematyöryhmän avulla.
– Työn murros näkyy eniten toimisto-, hallinto- ja kirjastotyössä. Digitalisaation vaikutukset näissä palveluissa ovat samaan aikaan suuret ja ne työllistävät ihmisiä. Työterveyslaitos tutki robottien käyttöä hoiva-alalla muutama vuosi sitten ja silloin voitiin käydä valokuvaamassa kaikki Suomen hoivarobotit, kun niitä oli niin vähän. Robotit palvelualalla ovat kehityksen alkuvaiheessa usein nähtävyyksiä esimerkiksi vastaanotossa tai hammashoitolassa neuvomassa hampaiden hoitoa, ja lapset kuuntelevat robottia paremmin kuin ihmistä. Viime vuosina soteen on tullut valtavasti annostelu- ja muita robotteja, Hakonen kertoo robotisaation kiihtyvästä arkipäiväistymisestä.
Erkillä on elämä – robotti muuttaa työtiimin tehtäviä
Keusoten pilotti oli menestyksekäs. HR lähti tukemaan tietohallinnon visiota Rekrytoimme robotteja- ajatuksella.
– Ensimmäiseksi henkilöstöllä oli pelkoajatuksia siitä, että robotit vievät työt. Kaikille kerrottiin, että yt-neuvotteluja ei tule robottien vuoksi. Roboteilla korvaamme korkeintaan uusien henkilöiden palkkaamista manuaaliseen tiedonsiirtoon. Nykyisiltä palkkasihteereiltä voi nyt vapautua tiedonsiirtotyöstä esimerkiksi 2–3 päivää kuussa, mikä aika voidaan nyt hyödyntää esimiesten tukena, Downton kertoo robotisaation vaikutuksista henkilöstöön.
– Meidän robotti nimettiin Erkiksi eikä sellaista työtä olekaan, mitä Erkki ei tekisi. Viestintä on visualisoinut Erkin muun muassa henkilöstöinfoja varten, ja itse olen chatin kautta haastatellut Erkkiä eräässä infotilaisuudessa. Meillä on nyt työn alla 6 robotisoitavaa prosessia ja kolme jo käytössä. Huomattavaa on, että kaikki nämä tehtävät mahtuvat vielä Erkin työkuormaan. Hänen työsopimuksensa on muita laajempi, eli Erkki työskentelee 24/7 ja tekee työtä väsymättä., Downton jatkaa.
Robotit lisäävät arvoa tuottavaa työtä
KT:n Niilo Hakosta kiinnostaa, miten robottien käyttöönotto vaikuttaa toimintatapoihin eli siihen, miten toimitaan yhdessä muiden työntekijöiden kanssa. Tutkijoiden mukaan digitalisaatio nähdään liian usein organisaatioissa vain tehostamisvälineenä. Tosiasiassa se on kehitetty alun perin helpottamaan asiointia ja parantamaan palvelua sekä järjestelmien käytettävyyttä. Pelkkä nykytoiminnan digitalisointi ei välttämättä tuo valtavia hyötyjä. Uusien toimintatapojen kehittäminen ja prosessien uudistaminen on tärkeää liittää robottien käyttöönottoon.
Samaa mieltä on Keusoten Hanna Downton, joka kertoo, että Keusote on panostanut henkilöstön robotisaatiokoulutukseen ja käyttöönoton suunnitteluun. Myös valmennusta ja muuta tukea on tarjottu, kun Erkki tulee osaksi työtiimiä ja henkilön työnkuva muuttuu asiantuntijarooliksi.
– Robotisaatio voi vaikuttaa myös työmotivaatioon ja vähentää virheitä sekä vapauttaa ihmisiä arvoa tuottavampaan työhön. Teemme jokaisesta ideasta sekä taloudellisen laskelman että arvion muista hyödyistä. Robottien käyttöönotosta on Keusotessa tullut myös itseään ruokkiva prosessi eli ideoita on alkanut syntyä uusista robottitöistä. Tälle vuodelle tavoitteemme on rakentaa 20 automatisoitua prosessia, muutama sote-toimintaankin.
Keusote jatkaa kehitystyötä ja KT seuraa työn murrosta
Hanna Downtonin mukaan robotisaatio on parhaimmillaan paikkaamassa tietojärjestelmien puutteita, joita ei voi ratkaista tietojärjestelmien integraatioilla. Seuraavaksi Keusotessa kokeillaan tekoälyn hyödyntämistä talouspalveluiden ostolaskujen reitityksessä ja asiatarkastuksessa, jotta tulevaisuudessa henkilöstö keskittyy enemmän haastavien ostotapahtumien käsittelyyn. On tärkeää tietää, että robotteja ja tekoälyratkaisuja voi hankkia myös kustannustehokkaana palveluna eli kunnissa ja kuntayhtymissä ei tarvitse olla omia asiantuntijoita.
Niilo Hakosen mukaan robotit yleensä toimivat saman tien, kun ne on ohjelmoitu tekemään vain tiettyjä tehtäviä. Tekoäly auttaa diagnostiikassa, parantaa palvelua ja ihmiset voivat asioida mihin aikaan tahansa, mutta sen käyttöönotto on haastavampaa. Tekoälylle on kuitenkin ollut myös valtavia odotuksia, jotka eivät ole toteutuneet aiempina vuosina ihan sen mukaisesti kuin odotettiin. Oman organisaation osaamista kannattaa kuitenkin kehittää siten, että osataan hyödyntää robotteja ja tekoälyä palvelujen tuotannossa.
Niilo Hakonen muistuttaa lopuksi, että Työn murros -seuranta jatkuu. Kentältä kerätään jatkuvasti tietoa siitä, miten työtehtävät muuttuvat ja miksi. Erityisesti edelläkävijöiden kokemukset kiinnostavat.
Pohjois-Savon aluepilotti käynnistyi
Pohjois-Savon aluepilotin paneelikeskusteluun osallistuivat Marja Hietamäki, henkilöstön kehittämispäällikkö, KYS (kuvassa vasemmalla) Leila Pekkanen, toimitusjohtaja, Ylä-Savon sote; Elsa Paronen, projektipäällikkö, UEF; Nina Holopainen, henkilöstöjohtaja, Varkaus ja Aija Tuimala, projektipäällikkö, KT:n Soteliiderit-hanke.
Pohjois-Savon sote-työnantajien kanssa pidettiin ensimmäinen aluetilaisuuspilotti, jossa iltapäivän aikana keskusteltiin johtamisesta muutoksissa, Pohjois-Savon valmisteluista sekä työstettiin paikallisesti ja valtakunnallisesti johtamisen kehittämiseen liittyviä kysymyksiä.
Tilaisuuteen osallistui parikymmentä HR- ja toimialajohdon edustajaa kahdeksalta eri työnantajalta. Tilaisuus alkoi KT:n ja Itä-Suomen yliopiston johdattelupuheenvuoroilla, jonka jälkeen siirryttiin paneelikeskusteluun.
Aiempaa valmistelua voidaan hyödyntää
Paneelikeskustelussa KYS:n henkilöstön kehittämispäällikkö Marja Hietamäki, Ylä-Savon soten toimitusjohtaja Leila Pekkanen, Varkauden henkilöstöjohtaja Nina Holopainen sekä Itä-Suomen yliopiston projektipäällikkö Elsa Paronen keskustelivat muutoksen johtamiskokemuksista omassa työssään, Pohjois-Savon makusote-valmistelun opeista sekä johtamisen kehittämistarpeista yleensä.
Keskustelijoiden mukaan aiemmasta valmistelukaudesta jäi paljon hyvää. Toimivia yhteistyöverkostoja kehitettiin sekä käsitys maakunnasta kokonaisuutena parantui.
Kuitenkin liian vähälle huomiolle jäi ihmisten johtaminen kohti muutosta. Tähän toivotaan panostusta nyt tulevissa sote-uudistusvalmisteluissa.
HR-asiantuntijat saatava mukaan valmisteluun
Yhteisesti todettiin myös tarve saada HR-asiantuntijat mukaan jo käynnistettyyn sote-keskusvalmisteluun.
Rakenneuudistuksen valmisteluavustus ja sen käyttö herätti keskustelua. Järjestämistoimintaan ja johtamisen kehittämiseen olisi nyt hyvä panostaa ja hyödyntää rahoitusta – siinä missä IT-toimintojenkin kehittämiseen.
Sosiaali- ja terveysministeriön 20.1. avaama rahoitushaun hakuaika maaliskuun loppuun mennessä koettiin kovin lyhyenä. Ongelma on, että erillistä valmisteluorganisaatiota ei ole. Valmistelua tehdään muiden töiden ohessa ja vastuut on jaettu eri organisaatioiden välillä.
Alueet kaipaavat tukea
Kehittämisiltapäivän työskentelyosuudessa pohdittiin kolmea teemaa:
- muutosten yhteistä johtamista
- organisaatiotason johtamista
- etäjohtamisen kehittämistarpeita.
Teemoja käsiteltiin kansallisesta ja Pohjois-Savon näkökulmasta.
Ryhmät kaipasivat pikaista tukea sote-uudistukseen lainsäädännöstä, jotta yhteinen tekeminen ja päätöksenteko vauhdittuisivat. Etäjohtamiseen toivottiin yhteisiä alustoja ja esimiesten koulutukseen mm. KT:lta tukea ja hyödynnettäviä materiaaleja.
Myös paikallisesti toivottiin etenemistä päätöksenteossa ja yhteistä visiota sote-uudistuksen edistämiseksi. Talous- ja toimintatietojen vertailua ja asukkaiden mukaan ottamista sekä päällekkäisyyksien purkua toivottiin myös vauhditettavan. Yhteisiä haasteita alueen sote-palveluiden järjestämisessä ja työvoiman saatavuudessa riittää. Sote-keskusohjelman ajateltiin hyödyttävän myös asiakaslähtöisen palveluiden johtamisen ja esimiestaitojen kehittämistä.
Seuraava työpaja huhtikuussa
Tilaisuuden lopuksi osallistujien kanssa sovittiin toisen työpajan järjestämisestä huhtikuussa.
Pohjois-Savon lisäksi Soteliiderien aluepilotteina toimivat Etelä-Karjala ja Pirkanmaa, joiden ensimmäiset tilaisuudet pidetään helmikuussa. Myöhemmin keväällä aluetilaisuuksia tullaan tarjoamaan myös muille alueille.
Haastattelussa Helsingin sosiaali- ja terveystoimialan hallintojohtaja Tiina Mäki
Helsingissä johtamisen laatu tuo asukas- ja henkilöstötyytyväisyyttä
Helsingin soten johtamisen uudistaminen koettiin ajankohtaiseksi vuonna 2014 kehitettäessä terveys- ja hyvinvointikeskuksia ja perhekeskuksia sekä seniorikeskuksia. Uudet palvelujen toimintatavat vahvistivat sosiaali- ja terveyspalvelujen keskinäistä integraatiota ja edellyttivät uudenlaista, monialaista tiimityötä ja itseohjautuvuutta entistä vahvemmin.
– Esimiehen rooli muuttuu yhä enemmän valmentavaksi ja tämän tueksi on rakennettu johtamismalli, johtamisen käsikirja, johtamismittaristo ja esimiesvalmennukset. Johtamistaitoja ja tuloksia seurataan muun muassa johtamismittariston sekä asiakas- ja henkilöstökyselyjen avulla, kertoo soten hallintojohtaja Tiina Mäki.
– Asiakas- ja henkilöstötyytyväisyys korreloivat, joten tarkastelemme kokonaisuuksia Nelimaali-mallin avulla eli kiinnitämme huomion tuottavuuteen, vaikuttavuuteen sekä asiakas- ja henkilöstökokemukseen samanaikaisesti, Tiina Mäki jatkaa.
Uuden toimintamallin ja kielen omaksuminen vie aikansa ja vaatii niin johtajilta kuin työntekijöitä poisoppimista, uuden oppimista ja asennemuutoksia. Mäen mukaan henkilöstöllä on myös oikeus vaatia hyvää johtamista, joka perustuu systemaattiseen ja tavoitteelliseen toimintaan.
Tiina Mäki ennakoi tulevaisuuden näkymiä johtamiseen:
– Uskon, että tulevaisuudessa johtamisessa korostuu yhä enemmän palvelujen järjestäminen, ei pelkästään tuottaminen: johdamme yhä enemmän palveluita sopimusperusteisesti, mikä vaatii johdolta uudenlaista osaamista sekin. Siiloutuminen käy yhä mahdottomammaksi, koska maailma ympärillä on niin monimutkaista ja abstraktia. Myös hallinnon palvelut ja työkalut uudistuvat palvelemaan yhä enemmän liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista.
Haastattelussa Eteva-kuntayhtymän toimitusjohtaja Katrina Harjuhahto-Madetoja
Talouden tasapainottaminen onnistui yhteistyössä henkilöstön kanssa
Pyysimme Eteva-kuntayhtymän toimitusjohtaja Katrina Harjuhahto-Madetojaa kertomaan ajatuksistaan talouden tasapainottamisesta ja henkilöstöjohtamisesta vastaamalla kysymyksiimme.
Mikä on Eteva?
Eteva on Suomen suurin vammaisalan osaamiskeskus. Meitä etevalaisia on noin 1300 ja liikevaihtomme on lähes 80 miljoonaa euroa. Palveluvalikoimaamme kuuluvat asumispalvelut, päiväaikainen toiminta, perhehoito, kotiin annettavat palvelut, kehitysvammapsykiatria sekä laaja-alaiset asiantuntijapalvelut. Palvelujen pohjana toimivat asiakkaiden yksilölliset tarpeet.
Eteva on lisäksi lakisääteinen erityishuoltopiiri (vrt. sairaanhoitopiiri), jolla on 45 omistajakuntaa Uudellamaalla sekä Kanta- ja Päijät-Hämeessä. Etevan keskeisiä asiakasryhmiä ovat kehitysvammaisten ohella autismikirjon henkilöt.
Mikä on ajankohtaista Etevan johtamisessa juuri nyt?
Etevaa on johdettu saman jatkuvaan kehittämiseen perustuvan strategian pohjalta vuodesta 2014. Ensi vuonna strategia on tarkoitus uudistaa, mutta peruslinjaukset ovat edelleen toimivia. Lisäksi saamme pian käyttöön uuden tiedolla johtamisen alustan, joka mahdollistaa uusia asioita ja uudenlaista yhteistyötä jäsenkuntien kanssa. Etevassa vaihtuu pian sekä toimitusjohtaja että talousjohtaja.
Parhaillaan on menossa ennennäkemätön yt-aalto, millainen tilanne teillä on talouden suhteen?
Etevan talous on hyvässä kunnossa, kiitos talouden tasapainotusohjelman, emmekä ole korottaneet hintoja vuosina 2016–2018. Tämä ei olisi ollut mahdollista ilman palveluiden tuotteistamista, hinnoittelumallin kehittämistä sekä johtamisjärjestelmän uudistamista. Tärkeää on ollut myös jatkuva seuranta ja korjaavien toimenpiteiden käynnistäminen välittömästi.
Keskeistä on ollut myös yhtymähallituksen tuki, kehittämismyönteisyys ja asemoituminen strategisena toimijana.
Miten taloustilanne on vaikuttanut henkilöstöjohtamiseen?
Kun aloitin Etevan toimitusjohtajana silloisessa huonossa taloudellisessa tilanteessa, päätin etten ensimmäiseksi käynnistä yt-neuvotteluita, vaan pyrin yhdessä organisaation kanssa löytämään muita ratkaisuja. Tämä on ollut hyvä pohja viedä asioita yhdessä henkilöstön kanssa läpi ja henkilöstötyytyväisyyskyselyn tuloksetkin ovat parantuneet. Toki talouden tasapainotus on aiheuttanut myös negatiivisia reaktioita.
Kunnossa oleva talous on puolestaan mahdollistanut vahvan kehittämistoiminnan, esimerkkinä vaikkapa ohjelmistorobotiikan ja etäpalvelujen käyttöönotto. Henkilöstö on aktiivisesti ollut mukana tässä työssä.
Olette siis tasapainottaneet taloutta yhteistyössä henkilöstön kanssa, mitä se on käytännössä tarkoittanut?
Varsinkin alkuvaiheessa kävin todella paljon henkilökohtaisia keskusteluja etevalaisten kanssa. Organisaatio osaa tunnistaa omat kehittämiskohteensa, kun sille annetaan mahdollisuus. Myös strategia valmisteltiin osallistavasti ja esimerkiksi arvot määriteltiin yhteistyössä henkilöstön kanssa.
Olemme myös lisänneet resurssien ristiin käyttöä eri palveluissa, mikä samalla vahvistaa henkilöstön osaamista. Myös esimies- ja johtamiskoulutukseen on panostettu merkittävästi.
Mitkä olivat yhteistyön onnistumisen edellytyksiä?
Yhteistyö pohjautuu aina luottamukseen, jota on rakennettava pikkuhiljaa. Lisäksi asioista on viestittävä säännöllisesti ja niin avoimesti kuin mahdollista. Johtoryhmätyöskentely on ollut kollegiaalista ja henkilöstön edustajien kanssa on järjestetty säännöllisesti myös epävirallisia tapaamisia. Hyvästä tuloksesta on myös palkittava.
Maantieteellisesti hajaantuneessa organisaatiossa henkilöstöä ei ole mahdollista kutsua yhtä aikaa koolle samaan tilaan, joten asioiden jalkauttaminen sähköisten työvälineiden avulla ja linjaorganisaation kautta korostuu.
Mihin julkisen soten johtamisessa tulisi mielestäsi keskittyä jatkossa?
Olemme eläneet jo pitkään keskellä epävarmaa toimintaympäristöä, kun sote-uudistukset ovat kerta toisensa jälkeen kaatuneet. Alkavalla 2020-luvulla tilanne muuttuu entistä haastavammaksi, kun paljon hoivaa ja hoitoa tarvitsevien ikäihmisten määrä lisääntyy ja syntyvyys samanaikaisesti laskee. Meidän on otettava toisin tekeminen toiminnan punaiseksi langaksi. Tässä voidaan hyödyntää digitalisaatiota, robotiikkaa ja etäpalveluja, ne kannattaa pistää hoitamaan rutiinitöitä, jotta sote-ammattilaisten aika saadaan kohdennettua ihmisten kohtaamiseen.
Henkilöstö ja asiakkaat on entistä vahvemmin otettava mukaan kehittämiseen. Toimintaa ja taloutta on johdettava kokonaisuutena mahdollisimman reaaliaikaisen tiedon pohjalta - vuosibudjetointi ei enää riitä. Osaamisen kehittäminen ja moniammatillisuus ovat myös avainasemassa, jotta pystymme tarjoamaan laadukkaita ja asiakastarpeisiin vastaavia sote-palveluja jatkossakin.
Mitä KT ja Soteliiderit voi tehdä asian edistämiseksi?
Ensinnäkin on hienoa, että Soteliiderit-ohjelma on käynnistetty. Jo ensimmäinen seminaari osoitti, että vertaistuki ja toisilta oppiminen on erittäin tärkeää, jotta myös sote-johto jaksaa viedä asioita sydämellä ja järjellä eteenpäin. Yhteiset työvälineet, koulutukset, seminaarit, hyvien käytäntöjen jakaminen kuulostavat ehkä kliseisiltä, mutta niitä tarvitaan välillä hyvin yksinäisessä työssä. Myös mentorointi-/coaching-välitys voisi olla hyvä idea.
KT:n toivon vaikuttavan siihen, että osaavaa työvoimaa on tarjolla, lainsäädäntö mahdollistaa joustavat ratkaisut esimerkiksi henkilöstörakenteen osalta, vuoropuhelu työnantajien ja työntekijöiden välillä on toimivaa ja sote-johtajilla(kin) on käytännön työkaluja arjen johtamiseen.
Haastattelussa Seuren toimitusjohtaja Anne Sivula
Sote-työnantajien sijaistyövoiman saatavuus
Mikä Seure on?
Seure on vuonna 1990 perustettu voittoa tavoittelematon henkilöstöpalveluyhtiö, joka välittää kunta-alan työvoimaa omistaja-asiakkailleen Helsingin, Espoon, Vantaan, Kauniaisten, HUSin ja Keusoten alueella.
Seuren palveluvisiona on tarjota oikea määrä työntekijöitä oikeaan paikkaan ja aikaan. Toisinaan työntekijätarve voi olla vain tunteja, toisinaan sijaisuudet voivat olla hyvinkin pitkiä. Tehtävämme on optimoida niin rahan kuin asiakaspalvelun laadun näkökulmasta osaajia työpaikoille. Sote-alalla välitämme sijaisia eniten lähihoitajan ja sairaanhoitajan tehtäviin.
Miltä työvoiman saatavuuden kehitys näyttää sote-alalla teidän näkökulmastanne?
Työvoiman saatavuus on tarpeeseen nähden heikkoa, eikä tilanteeseen ole näköpiirissä käänteentekevää ratkaisua. Väestön ikääntymisen myötä palvelutarpeen kasvu lisää työvoiman tarvetta. Työmarkkinoilta poistuu koko ajan suurempi määrä työntekijöitä kuin sinne on tulijoita.
Mikä vaikuttaa työvoiman saatavuuteen yleisesti?
Sote-työn arvostuksessa ja työtavoissa on kehitettävää. Kaikenikäiset työntekijät kaipaavat nykyään enemmän valinnanvapautta eli vaikuttamismahdollisuuksia siihen, missä ja miten työtä tehdään.
Ennen työnantaja valitsi työntekijänsä, mutta nykyisin meidän työnantajien pitää osata markkinoida tarjoamaamme työtä, jotta saamme tekijöitä. Markkinapuhe ja arkitodellisuus eivät voi olla ristiriidassa.
Mitä te teette työvoiman saatavuuden edistämiseksi?
Seuren palveluksessa työntekijöillä on vapaus valita työnsä. Meille työhön hakeutuneiden määrä ei ole pienentynyt, kuten julkisella puolella yleensä. Meillä on noin 3 500 asiakastyöpaikkaa, joiden käytössä on poolissamme noin 12 500 työntekijää. Tänäkin vuonna rekrytoimme noin 4 500 uutta työntekijää pooliimme. Vaikka hakijamäärät eivät ole pienentyneet, työvoima ei riitä asiakkaillemme. Asiakkaiden työntekijäpulan vuoksi palvelumme tarve kasvoi edellisen kahden vuoden aikana yhteensä jopa 65 prosentilla.
Autamme asiakkaitamme myös optimoimaan työtä ja sen tekijöitä. Kokeilujen pohjalta hyödynnämme tulevaisuudessa entistä laajemmin robotisaatiota tässä työn ja tekijöiden kohtaamisessa. Tuotamme asiakkaille myös raportteja ja analyyseja, joiden pohjalta voidaan huomata muun muassa resursointieroja asiakkaan eri yksiköiden välillä. Seuren ja asiakkaiden henkilöstön käyttötietoja yhdistämällä syntyy paljon uusia toiminnan tehostamisen ja laadun parantamisen mahdollisuuksia sote-yksiköissä.
Mitä työnantajat voivat tehdä työvoiman saatavuuden parantamiseksi?
Työn teettämisen kuva on mietittävä uusiksi, koska ajattelun pitäisi lähteä nykyistä vahvemmin loppuasiakkaan − esimerkiksi potilaan tai kotihoidon asiakkaan − näkökulmasta. Asiakastarpeen pitäisi ohjata työn suunnittelua ja erityisesti esimiestyötä.
Tarvitsemme myös ammattimaisempaa johtamisotetta ja välineitä tiedolla johtamiseen.
Mitä terveisiä lähetät Soteliiderit-hankkeelle?
Toivoisin, että Soteliiderit-hanke edistäisi laajempaa keskustelua ja ymmärrystä julkisesta työstä. Tärkeintä olisi keskittyä työvoiman saatavuuteen ja hoidon turvaamiseen sen sijaan, että järjestöjen edunvalvonta tai työehtosopimusten yksityiskohdat johtavat keskustelua sote-työstä. Joudumme miettimään uusiksi koko järjestelmän lähitulevaisuudessa, koska työntekijöitä ei vain ole riittävästi.
Haastattelussa selvityshenkilö Jaakko Herrala
Pirkanmaalla aloittaa soten selvityshenkilö – miten työ etenee?
Sinut on nimetty Pirkanmaan kuntien selvitysmieheksi. Miten sote-uudistuksen valmistelu nyt jatkuu?
Valtakunnallinen uudistusvalmistelu kaatui maaliskuussa. Pirkanmaalla haluttiin vaikuttaa tulevaan hallitusohjelmaan jo ennen sen valmistumista. Ohjausryhmä, jossa on mukana sekä luottamushenkilöjohtoa kunnista että virkamiehiä, päätti jatkosta toukokuussa.
Elokuussa työsuunnitelmaa tarkennettiin ja sovittiin, että maakunnallisen työskentelyn alustana jatkaa Pirkanmaan liitto. Syyskuun aikana olemme koonneet ja analysoineet aikaisemman valmistelun tulokset, ja lokakuusta lähtien jatkan kuntien selvitysmiehenä ja muutosjohtajana.
Pirkanmaan jatkovalmistelussa tullaan noudattamaan seuraavaa neljää periaatetta:
- valmistelua ja uudistamistyötä jatketaan kuntavetoisesti
- toiminnallisissa uudistuksissa hyödynnetään aiempi valmistelu
- asukkaille valmistellaan palvelulupaus eli lakisääteisten palvelujen lisäksi määritellään maakunnassamme tarjottavien palvelujen kriteerejä sekä palvelutasoa
- valmistelussa on mukana poliittinen- ja virkamiesjohto niin kunnista, maakuntaliitosta kuin sairaanhoitopiiristä.
Mitä edellisestä sote-valmistelusta jäi elämään Pirkanmaalla?
Edellisessä valmistelussa 360 asiantuntijaa työskenteli 24 työryhmässä. Kokosimme tämän pohjalta 50 esitystä jatkotoimista.
Osaa asioista saatiin vietyä eteenpäin jo valmistelun aikana ja niistä on tehty suorat esitykset kunnille. Parhaiten ovat edistyneet hankkeet, joista on voitu osoittaa selviä taloudellisia hyötyjä.
Mihin työsi tulee keskittymään?
Työtä on helppo jatkaa aiemman valmistelun ja kuntien päätösten pohjalta. Jatkamme palvelujen kehittämistä ja talouden tehostamista. Yhteistyö kuntien sote-johtajien kanssa on tiivistä, ja heidän kanssaan on jo nyt saatu aikaan esityksiä päätöksentekoon.
Alkuvaiheessa olen ainoa palkattu henkilö, mutta varmasti tarvitsemme joitakin sote-asiantuntijoita sekä talousvalmistelijoita. Lisäksi tarvitaan asiantuntijatiimejä valmistelemaan ehdotuksia, joita voidaan sitten käsitellä laajemmissa työpajoissa.
Mitä odotat valtakunnalliselta valmistelun ohjaukselta?
Etenemme valmistelussa joka tapauksessa, mutta valtion linjaukset olisi hyvä olla soten kokonaisuudesta. Linjaukset ohjaavat eri toimijoita kohti samoja tavoitteita.
Miten henkilöstönäkökulma tulee olemaan mukana valmistelussa?
Henkilöstö on ollut mukana vahvasti edellisessä valmistelussa. Pirkanmaalla henkilöstöstä noin 8 prosenttia noin eli noin 1 500 asiantuntijaa osallistui eri työpajoihin oman työnsä ohella. Jatkossa tarvitaan entistä vahvempia panostuksia vuorovaikutukseen henkilöstön kanssa. Tärkeintä on saada jokaiselle työntekijälle tieto heidän oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan muutoksessa eli kertoa, miten muutos vaikuttaa itse kuhunkin. Tiedon jakaminen on johtamiskysymys kaikissa organisaatioissa.
Miten Soteliiderit ja KT voivat olla jatkovalmistelun tukena?
Tarkempaa tietoa muutosten vaikutuksista tarvitaan. KT:n osaaminen ja viestintä tukisivat meidän työnantajien paikallista viestintää. Olisi hyvä, jos KT:lla voisi olla samantyyppinen tiedotuspaikka uudistuksen yleisistä asioista kuin se, mitä alueuudistus.fi tarjosi viime kierroksella.
Muualla verkossa
