Soteliiderien tapahtumat ja videot
Soteliiderit järjesti vuosina 2019–2022 tapahtumia työnantajille ja ajoittain myös laajemmalle yleisölle muutosjohtamisesta, strategisesta henkilöstöjohtamisesta ja kehittämistyöstä. Järjestimme myös tapahtumia yhdessä KT:n muutostuen kanssa sote-uudistuksen toimeenpanovaiheessa syksystä 2021 aina loppuvuoteen 2022. Soteliiderit kuvasi myös joukon asiantuntijavideoita ajankohtaisista hyvinvointialueuudistusta koskevista muutosjohtamisen aiheista vuoden 2022 aikana. Videot ovat katseltavissa alla.
Kokemuksia Tampereen kaupungin tuottavuustyöstä
Tuottavuuden parantaminen on sekä kuntien että hyvinvointialueiden tärkeimpien tehtävien listan kärjessä nyt ja tulevaisuudessa. Tampereen kaupungin tuottavuusseurannan kehittämistyö käynnistyi alun perin vuonna 2018, ja sen tavoitteeksi asetettiin muun muassa tuottavuuden mittaamisen ja arvioinnin kehittäminen, tuottavuushyötyjen raportoinnin parantaminen sekä tuottavuuden kasvun edistäminen osaamista vahvistamalla. Työtä on tehty osana perustyötä, mikä on mahdollistanut tuottavuuden integroimisen osaksi kaupungin toiminnan ja talouden vuosittaista prosessia.
Tampereella tuottavuuden mittaamiseksi kehitettiin esimerkiksi uusia eri tasoisia tuottavuuden mittareita, joista osa oli organisaation yhteisiä ja osa toimintayksikkökohtaisia. Tuottavuustyötä tehtiin myös 13 tuottavuuspilotin kautta esimerkiksi sote-palveluissa. Neljästä tuottavuuspilotista on laadittu myös tuottavuustarinat, jotka löytyvät kaupungin verkkosivuilta.
Tampereen kaupungin tuottavuustoimenpiteet tukevat talousohjelman tavoitteiden saavuttamista pidemmällä aikavälillä pyrkien hillitsemään nettomenojen kasvua ja aikaansaamaan pysyviä muutoksia kustannusrakenteessa. Tuottavuustoimenpiteet synkronoidaan ja sisällytetään johtamisjärjestelmän asiakirjoihin ja niiden toteutumista seurataan osana raportointia. Näin tuottavuusohjelma integroituu osaksi kaupungin johtamisjärjestelmää.
Tasa-arvosuunnittelun kehitys ja soveltaminen organisaatioissa
Tasa-arvon periaatteella on pitkät perinteet suomalaisessa työelämässä ja yhteiskunnassa. Tasa-arvon tavoitteet ovat kehittyneet muodollisesta syrjinnän kieltämisestä kohti tosiasiallisen tasa-arvon tavoittelua. Käsitys muodollisesta tasa-arvosta jättää usein huomiotta työelämänkin rakenteissa piilevän sukupuolten epätasa-arvon.
Tosiasiallisen tasa-arvon tavoitteen saavuttamiseksi muun muassa työpaikkojen tasa-arvosuunnittelun velvoitetta on täsmennetty ja laajennettu. Sukupuolten tasa-arvoon liittyvien rakenteellisten ongelmien tunnistaminen omassa työyhteisössä on kuitenkin usein edelleen hankalaa, vaikka muodollisiin epätasa-arvoa tuottaviin tekijöihin puututtaisiinkin.
Tosiasiallisen tasa-arvon edistäminen vaatiikin organisaatiotasolla ja omassa työyhteisössä tietoisempaa ja rakenteita avaavaa otetta. Tosiasiallista tasa-arvoa edistämällä edistetään myös henkilöstötuottavuutta, sillä se tukee työntekijöiden osaamisen hyödyntämistä ja esimerkiksi urakehitystä. Nykyaikainen ja tavoitteellinen tasa-arvosuunnittelu onkin parhaimmillaan osa organisaatiokulttuuria ja yksi henkilöstöjohtamisen väline myös uusilla hyvinvointialueilla.
Työnantajakuvan ja työhyvinvoinnin kehittämistyö Kangasalla
Kangasalla on tehty pitkäjänteistä ja aktiivista työtä työnantajakuvan, henkilöstökokemuksen ja työhyvinvoinnin kehittämisen eteen. Henkilöstön saatavuuden havaittiin heikentyneen erityisesti sote-palveluissa ja tästä syystä Kangasalla ryhdyttiinkin aktiiviseen kehittämistyöhön vuonna 2020.
Työnantajakuvan kehittämisessä on lähdetty liikkeelle henkilöstön positiivisten kokemusten keräämisestä ja kehittämiskohteiden kartoittamisesta. Kehittämistyössä keskitytään sekä organisaation omien vahvuuksien tunnistamiseen ja kehittämiseen, että niistä viestimiseen ja vuorovaikuttamiseen sisäisesti ja ulkoisesti.
Kangasalla on tiedostettu myös rekrytoinnin paradigman muutos, joka ohjaa väistämättä etsimään uusia keinoja henkilöstöpulan ratkaisemiseksi. Nykytilanteessa henkilöstön rekrytoinneissa onnistutaan laajaa keinovalikoimaa hyödyntämällä. Rekrytoinnin edistämisessä yksi keskeinen tekijä on kilpailukyvyn parantaminen hakija- ja työntekijäkokemusta kehittämällä. Kangasalla rekrytointia vauhdittamaan luotiin myös kaupungin oma SoTender-sovellus, jonka avulla on edistetty sijaisrekrytointia keväästä 2022 lähtien.
Sekä kuntien että hyvinvointialueiden kannattaa panostaa työnantajakuvan kehittämiseen muutostilanteessa. Hyvinvointialueet voivat rakentaa työnantajakuvaansa houkuttelevaksi puhtaalta pöydältä, ja myös kunnat voivat määritellä itseään uudelleen työnantajina. Aktiivinen työ työnantajakuvan, henkilöstökokemuksen ja työhyvinvoinnin kehittämisen puolesta edistää uuden osaavan henkilöstön saatavuutta ja myös vahvistaa henkilöstön parempaa sitoutumista.
Integraation johtaminen ja uudistumiskyky hyvinvointialueuudistuksen keskiössä
Hyvinvointialueet kaipaavat uudenlaista integraatiota ja uudistumiskykyä edistävää yhdistävää johtajuutta. Yhdistävä johtaminen tunnistaa yhteiset haasteet ja määrittelee yhteiset tavoitteet.
Yhdistävä johtaja pyrkii pitämään henkilöstön ajan tasalla uudistuksen tavoitteista ja etenemisestä. Johtajan tehtävänä on luoda edellytykset sille, että henkilöstön osaamista hyödynnetään uudistuksessa ja he voivat onnistua omassa työssään. Iso osa tästä johtamistyöstä ja hyvinvointialueuudistuksen muutoksen johtamisesta kilpistyy viestintään ja vuorovaikutukseen.
Hyvinvointialueuudistus ei ole vain hallinnon uudistus. Hyvinvointialueiden johtamisessa pitää ottaa huomioon myös toiminnallinen integraatio rakenteiden ja hallinnon lisäksi. Näin varmistetaan, että yhteiset rakenteet toimivat sujuvasti, ja vältetään näennäisen integraation harhaa. Integraation lisäksi on tärkeää tukea sisäisen uudistumiskyvyn tekijöitä, jotka lähtevät pohjimmiltaan henkilöstöstä ja uudenlaisen työkulttuurin rakentamisesta.
Muutosjohtaminen on kokonaisjohtamista ja työhyvinvoinnin varmistamista
Muutosjohtamista ajatellaan usein prosessina, jota seurataan aikataulun ja tehtävien suorittamisen kautta. Uudistus ja muutoksen johtaminen vaativat kuitenkin myös osaamisen ja käytänteiden jakamista sekä yhteistä keskustelua muutoksesta niin johdossa kuin henkilöstönkin keskuudessa.
Muutoksessa tarvitaan sekä kokonaisjohtamista että todellisia panostuksia työhyvinvoinnin kehittämiseen. On tärkeää, että johtamisessa otetaan huomioon talouden ja palveluiden tuottavuus ja vaikuttavuus, mutta myös henkilöstö- ja asiakaskokemukset.
Muutoksen johtaminen edellyttää myös kykyä sietää ajoittain myös suurta epävarmuutta ja keskittyä olennaiseen kaiken keskellä. Onnistuneessa muutoksen johtamisessa osataan ottaa huomioon se, miten henkilöstön reagoi epävarmuuteen, sekä myös osallistaa henkilöstöä muutoksen tekemiseen. Henkilöstön työhyvinvointi heijastuu palvelujen tuottamiseen ja organisaation tuottavuuteen. Hyvällä ennakoinnilla ja vuorovaikutuksella voidaan varmistaa, että henkilöstön työhyvinvointi kehittyy positiiviseen suuntaan myös muutoksen keskellä.
Työterveyshuollon hyödyt käyttöön hyvinvointialueilla
Työterveyshuolto muuttuu vuoden vaihteessa ja työnantajien on hyvä valmistautua muutokseen pohtimalla perusteellisesti omaa suhdettaan työterveyshuoltoon. Katso videolta KT:n neuvottelupäällikkö Anna Kukan nostot toimivan työterveysyhteistyön eduista.
Muutoksenkin keskellä ihmisillä on rajallinen kapasiteetti käytössään ja tämä tarkoittaa väistämättä asioiden priorisointia ja uudelleenorganisointia. Muutostilanteessa työterveyshuollon huomioiminen on tärkeää sekä vanhojen rakenteiden sopivan tuulettamisen että uusien mahdollisuuksien näkökulmasta. Henkilöstön työkykyä pidetään yllä myös muutoksessa hyvällä työterveysyhteistyöllä.
Työterveyshuollon roolia, järjestämistä, käyttöä ja etuja pohdittaessa on tärkeää osallistaa suunnitteluun kaikki, joita asia koskettaa. Työnantajan näkökulmasta pohditaan työkyvyn ylläpitoa ja terveysongelmien ehkäisemistä, eli henkilöstöresurssin hyvinvoinnista huolehtimista organisaation erilaisten mittareiden valossa.
Myös työntekijän eli työterveyshuollon asiakkaan ääni on tärkeä kuulla palvelutarpeiden suunnittelussa. Henkilöstöpula korostaa entisestään työterveyshuollon roolia työsuhde-etujen joukossa.
Miksi työterveyshuollon järjestämistä ja laajuutta on tärkeä miettiä? Miksi työkykyjohtamiseen on hyvä panostaa?
- Hyvä työterveyshuolto on rekrytointivaltti henkilöstöpulassa
- Ikääntyvä henkilöstö merkitsee työurien pidentymistä ja panostukset työkykyyn nousevat yhä tärkeämmiksi
- Sote-alan spesifit työkykyriskit sekä vaara- ja kuormitustekijät havaitaan parhaiten hyvällä yhteistyöllä työterveyden kanssa
- Työterveyshuolto on osa muutosjohtamista – sujuvat työkyvyn tuen ja varhaisen tuen mallit tukevat henkilöstöä muutoksessa
- Hyvä työkykyjohtaminen on kustannusvaikuttavaa
- Henkilöstövoimavarat ovat kriittisiä työn tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden kannalta
Pohdittaessa uusia työterveysyhteistyön tapoja ja työterveyden roolia ei ole syytä unohtaa myöskään usein mittavaa jo olemassa olevaa henkilöstötietoa. Työterveyshuollolla on jo nyt usein kattava kuva työyhteisön tilasta ja on tärkeää, että tieto siirtyy myös uudelle työnantajalle uudistamisen myötä. Palvelujen siirto kannattaakin valmistella perusteellisesti!
Soteliiderit-johtamiswebinaarissa 5.11.2020 saatiin kokonaiskuva sote-johtamisen kehittämisestä
Järjestimme 5.11.2020 Soteliiderit-johtamisseminaarin poikkeuksellisesti kolmena itsenäisenä webinaarina. Webinaarien teemat olivat:
- työllisyys, tuottavuus ja tiedolla johtaminen
- strateginen johtaminen ja henkilöstöjohtaminen
- sote-uudistuksen kehittämishankkeet ja muutosten johtaminen.
Erityisen hienoa oli, että saimme liki kaikilta Suomen alueilta esityksen tai puheenvuoron. Kuulimme siten sote-kentän tilanteesta varsin kattavasti. Jokaisen webinaarin aluksi kerrottiin myös Soteliiderit-hankkeen havainnoista teemaan liittyen: muun muassa kesällä tehtyjen sote-johdon haastattelujen kommenttien avulla.
Webinaarien avaukset pitivät KT:n projektipäällikkö Aija Tuimala ja neuvottelupäällikkö Henrika Nybondas-Kangas, jotka vuorottelivat myös puheenjohtajan roolissa.
Webinaarin esitykset löytyvät editoiduilta videotallenteilta.
1. Työllisyys, tuottavuus ja tiedolla johtaminen
Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen aloitti webinaarin kertomalla kunta-alan neuvottelujen ja koronaohjeistusten yleistilanteesta. Hän kertoi hyvinvointialueiden perustamisen henkilöstövaikutuksista ja lopuksi keskusjärjestöjen työstä työllisyystoimenpiteiden valmistelussa.
Siun soten toimitusjohtaja Ilkka Pirskanen kertoi palvelutarpeiden pohjalta tehtävästä tuottavuuden kehittämisestä. Esityksessä käytiin läpi kattavasti tuottavuuden eri näkökulmia henkilöstö-, hankinta- ja tilakysymyksiäkin avaten. Prosessien tehostaminen voi parantaa myös asiakaspalvelua ja sen laatua.
Muutosjohtaja Antti Parpo Varsinais-Suomesta avasi puheenvuorossaan tietojohtamisen merkitystä ja yhteyttä talouden, palvelujen ja asiakasohjauksen kokonaisuuteen. Raportoinnin kehittämisessä tavoitteeksi kannattaa asettaa se, että se sopii eri organisaatiotasoille ja toimii automaatiolla. Varsinais-Suomessa valmistelu on käynnistynyt tietoaltaiden suunnittelulla ja yhteistyörakenteiden luomisella.
Videoterveisiä tuottavuuden ja tiedolla johtamisen kehittämisestä kertoivat talous- ja henkilöstöjohtaja Mikko Weissenfelt Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymästä ja kaupunginjohtaja Johanna Luukkonen Raumalta. Raahen seudulla kehitetään osaamisperustaista henkilöstösuunnittelua. Tarkoituksena on vastata paremmin toiminnan tarpeisiin myös taloudelliselta pohjalta. Rauman puheenvuorossa saatiin kuulumiset taloustilanteesta, tiedolla johtamisesta erityisesti henkilöstö- ja palvelutietoihin liittyen sekä henkilöstön oman työn kehittämisen merkityksestä.
Webinaarin päätteeksi Keusoten henkilöstöjohtaja Monica Hostio ja Kymsoten kehitysjohtaja Lauri Lehto avasivat kehittämiskokemuksiaan webinaarin teemaan liittyen. Kuulimme Keusoten itseohjautuvuuden vahvistamisesta sekä Kymsoten työvoiman saatavuuteen liittyvästä digitalisaatiohankkeesta.
2. Strateginen johtaminen ja henkilöstöjohtaminen
Webinaarin aluksi kuultiin kolme videotervehdystä. Eksoten toimitusjohtaja Timo Saksela toi ajankohtaiset terveiset strategisten periaatteiden uudistamisesta (yksinkertaisuus, ihminen ja rohkeus). Inarin kunnanjohtaja Toni K. Laineen ajatuksia kuultiin strategiasta, organisaatiouudistuksesta ja osallisuudesta. Uudet ajatukset ovat tarpeen soten ja toimintaympäristön muutosten vuoksi. Työntekijöillä on tärkeä rooli tiedon välittäjinä palveluista.
Resilienssistä ja uudistusmiskyvyn tärkeydestä kertoi Työterveyslaitoksen erityisasiantuntija Miira Heiniö.
Strategisen henkilöstöjohtamisen kehittämisestä kertoivat hankejohtaja Mari Niemi Satakunnasta sekä hankepäällikkö Johanna Hämäläinen Kanta-Hämeestä. Mari Niemi kertoi niin Satasairaalan kehittämiskokemuksista kuin sote-uudistuksen valmistelusta Satakunnassa. Kehittämisessä on keskitytty erityisesti osaamisen ja henkilöstötuottavuuden sekä henkilöstön hyvinvoinnin vahvistamiseen.
Kanta-Hämeen puheenvuoro koski johtamisen uudistamista tulevaisuuden sote-keskus-hankkeessa. Mielenkiintoista on erityisesti asioiden omistajuuden (strategia, tavoitteet, toiminnan johtaminen, itseohjautuvuus) laajentaminen ylimmältä johdolta työntekijöihin saakka.
Helsingin kaupungin sote-toimialalla on kehitetty systemaattisesti johtamista, sen seurantaa ja mittaamista. Aiheesta kertoi työnantajapolitiikan päällikkö Annamari Rinne.
Lopuksi hyvää ja huonoa johtamista pohti KT:n kehittämispäällikkö Jaana Näsänen, jonka mukaan "johtamisen minimitaso on pahan välttäminen". Puheenvuorossan hän kertoi myös laajemmin vuorovaikutuksen ja mahdollistavan johtamisen merkityksestä huonon johtamisen vähentämiseksi.
3. Sote-uudistuksen kehittämishankkeet ja muutosten johtaminen
Kolmannessa webinaarissa keskityttiin ainoastaan sote-uudistuksen meneillään olevaan vaiheeseen. Pirkanmaan valmisteluista kertoi muutosjohtaja Jaakko Herrala. Pirkanmaalla kuntien välinen yhteistyö soten kehittämistyössä on ollut saumatonta ja sitä vauhditetaan jälleen valtakunnallisen uudistuksen tuella.
Myös Etelä-Savossa uudistuksen valmistelu on hyvässä vauhdissa, kuten muutosjohtaja Sami Sipilä kertoi katsauksessaan. Valmistelussa on panostettu erityisesti osallisuuden vahvistamiseen ja yhteiseen tekemiseen palvelujen parantamiseksi kahden sairaanhoitopiirin ja erityishuoltopiirin sekä kuntien kanssa. Sisällöistä muun muassa tietojärjestelmät sekä moniammatilliset ja monimuotoiset palvelut ovat vahvasti esillä.
Videotervehdyksissä kuultiin Vaasan kaupunginjohtaja Tomas Häyryn ajatuksia sote-uudistuksen etenemisestä vapaehtoisin ratkaisuin, kun alueelle on perustettu hyvinvointialueen kuntayhtymä. Kysterin johtava hoitaja Eija Peltonen kertoi Pohjois-Savon jaetun vastuun mallilla toteutettavasta verkostomaisesta uudistustyöstä ja Päijät-Hämeen ostopalvelujohtaja Ismo Rautiainen avasi alueen tilannetta sote-uudistukseen liittyen. Kuntayhtymällä on strategiaan perustuva muutosohjelma, johon kehittämistoimet kytketään.
Lähetysstudiossa keskusteluun osallistui myös HUSin hallintoylilääkäri Teppo Heikkilä, joka kertoi koronan vieneen pääkaupunkiseudulla huomiota sote-uudistuksen yksityiskohdilta, mutta totesi valmiuden uudistuksen suhteen kuitenkin olevan hyvän.
Lopuksi ajatuksiaan muutoksen toteuttamisesta ja johtamisesta jakoi osastopäällikkö Kari Hakari STM:stä. Hän rohkaisi valmistelijoita ja alueen sote-järjestäjiä suunnittelemaan jatkuvasti muuttuvia muutosprosesseja ja toteuttamaan niitä joustavasti.
