Rekrytointi ja perehdytys hyvinvointialueilla
Rekrytoinnin ja perehdyttämisen kehittäminen vaatii suunnitelmallista ennakointia ja proaktiivista vastaamista osaajatarpeeseen.
Hyvinvointialueuudistus tarjoaa erinomaisen tilaisuuden tarttua työnantajakuvan ja työntekijäkokemuksen kehittämiseen rekrytoinnin ja perehdyttämisen prosessien kautta.
Hyvinvointialueiden uusi työnantajuus rakentuu vähitellen, ja sitä on myös syytä kehittää tietoisesti, rohkeasti ja ennakkoluulottomasti. Näin voidaan varmistaa, että omalla organisaatiolla on riittävästi henkilöstöä sekä tarvittavaa osaamista myös jatkossa.
Rohkeus ja erottautuminen voittavat kaavamaisuuden ja persoonattomuuden.
Uudistuva rekrytointi vetovoimaa vahvistamaan
Hyvinvointialueiden rekrytoinnin tärkein tehtävä on osaavan työvoiman varmistaminen. Huolellisella ja suunnitelmallisella rekrytoinnilla saavutetaan tavoiteltuja tuloksia.
Sote-alan vetovoima ei ole hävinnyt, ja alalle esimerkiksi kouluttaudutaan edelleen innokkaasti viime vuosien hieman negatiivisesta julkisuuskuvasta huolimatta. Sote-alan yleisen imagon ohella jokainen työnantaja voi aloittaa omien vetovoimatekijöidensä kartoittamisen ja niiden hyödyntämisen omassa organisaatiossaan. Oleellista on kysyä, miksi työntekijän kannattaa tulla töihin juuri meille.
Työnantaja, pohdi näitä kysymyksiä rekrytoidessasi:
- Missä näymme potentiaalisille työntekijöille ja millaista tietoa tarjoamme itsestämme?
- Miten erotumme muista työnantajista sekä positiivisesti että negatiivisesti?
- Mikä rekrytoinnissamme on jo toimivaa, mitä voisimme parantaa?
- Toimivatko rekrytointiprosessimme tarkoituksenmukaisesti eli haemmeko tarvitsemiamme työntekijöitä toimivalla tavalla?
- Onko rekrytointiin varattu riittävästi resursseja eli aikaa ja rahaa?
- Annammeko itsestämme organisaationa todenmukaisen ja rehellisen kuvan?
- Millaisen rekrytointikokemuksen jätämme hakijoille?
Nämä esimerkkikysymykset auttavat hahmottamaan organisaation rekrytoinnin toimivuutta sekä kehittämistarpeita. Kysymykset kuvaavat rekrytointiprosessia erityisesti työnantajan näkökulmasta.
On kuitenkin ensiarvoisen tärkeää hahmottaa rekrytointiprosessi myös hakijan silmin. Suunnitelmallisuus, hyvä viestintä ja hakijan huomioiminen rekrytointiprosessin eri vaiheissa vaikuttavat keskeisesti hyvän hakijakokemuksen syntymiseen. Hyvä hakijakokemus auttaa myös rakentamaan positiivista työnantajakuvaa.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijoiden omia ratkaisuja henkilöstöpulaan ja rekrytoinnin kehittämiseen:
- Sisäisen rekrytoinnin toimintamallien sujuvuus ja urakehityksen mahdollistaminen
- Yksityisen sektorin ja rekrytointiyritysten osaamiseen tutustuminen ja sen hyödyntäminen
- Suorarekrytoinnit ja systemaattinen osaajien kartoittaminen
- Työntekijöiden liikkuvuuteen panostaminen ja sen mahdollistaminen
- Oppilaitosyhteistyö ja oppisopimuspolkujen kehittäminen
- Digitaalinen rekrytointi, uudet rekrytointikanavat ja näkyvyys sosiaalisessa mediassa
- Varahenkilöjärjestelmän kehittäminen ja sijaisten sitouttaminen työhön
- Omat kansainvälisen rekrytoinnin projektit
Pitkäjänteinen ja kattava perehdytys tukee henkilöstön pysyvyyttä
Henkilöstön pysyvyyden näkökulmasta suunnitelmallinen, oikein mitoitettu ja tavoitteellinen perehdytys tuottaa tuloksia. Henkilöstön pysyvyyden kannalta pitkäjänteinen perehdyttämiseen panostaminen on kannattavaa, eikä perehdyttämistä kannata myöskään rajata vain uusiin työntekijöihin.
Perehdyttämiseen kuuluva tai sitä seuraava mentorointi on myös oiva työkalu sekä nuorten osaajien että työpaikkaa vaihtaneiden tukemiseen.
Mentoroinnin avulla työntekijä pääsee syvällisemmin käsiksi työhön ja osaksi työyhteisöä, kun kokenut työntekijä jakaa hiljaista tietoa uudelle työntekijälle. Mentoroinnin tarkoituksena on luottamuksellinen kumppanuus, josta hyötyvät sekä uusi työntekijä että mentori.
Työnantajan velvollisuutena on perehdyttää
Hyvinvointialueilla on työnantajina velvollisuus huolehtia riittävästä työhön perehdyttämisestä. Sen vuoksi perehdyttämisprosessin suunnitteluun ja arviointiin on aiheellista käyttää riittävästi aikaa.
Perehdytyksessä työntekijälle muodostuu yleiskuva organisaatiosta, sen arvoista ja tavoitteista strategiaan pohjautuen. Perehdytyksessä tutustutaan myös omaan työyhteisöön ja sen toimintatapoihin ja käytäntöihin. Lisäksi työntekijä perehdytetään omiin työtehtäviin ja siihen kohdistuviin odotuksiin. Etenkin uuden työntekijän aloittaessa perehdytyksessä on tärkeä keskustella odotuksista ja vaatimuksista ja sovittaa niitä yhteen.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijoiden omat vinkit ja huomiot toimivaan perehdyttämiseen:
- Perehdytyksen suunnitelmallisuus ja riittävä resursointi
- Perehdytyskortti ja mahdollisuus palata opittuun tietoon
- Sähköisen perehdytysjärjestelmän käyttö, sekä saavutettavuuden ja erilaisten kanavien merkitys perehdytyksessä
- Perehdytyksen sisällön tulee vastata sekä työnantajan että työntekijän tarpeita
- Perehdytyksen ja esihenkilötyön merkitys korostuu, kun henkilöstön vaihtuvuus on suurta
- Perehdytyksen tarpeiden yksilöllinen suunnittelu ja perehdytyksen huolellinen arviointi.
Onnistunut perehdytys lisää työhyvinvointia ja -tyytyväisyyttä ja on osa työntekijän työhön sitouttamista.
Kun perehdyttämisestä huolehditaan hyvin koko työuran ajan, voidaan sillä edistää esimerkiksi työkiertoa tai pienemmässä mittakaavassa laajentaa esimerkiksi työntekijän vastuita hänen osaamisensa mukaan. Perehdytys on näin myös osa työntekijän urapolun suunnittelua. Hyvinvointialueiden perehdyttämissuunnitelmissa onkin hyvä ottaa huomioon erilaisten urapolkujen rakentaminen ja uran elinkaariajattelu.
EPSHP:n sosiaalityön yksikössä on kehitetty perehdyttämistä pitkäjänteisesti ja sille on aina annettu suuri painoarvo. Hyvin laadittu perehdytysohjelma on perehdytyksen kulmakivi. Oppimista tapahtuu luonnollisesti myös paljon itse työssä. EPSHP:ssä on tärkeää, että perehdytysmateriaaleihin voi palata helposti myöhemminkin ja työyhteisöltä saa tarvittaessa kollegiaalista tukea.
Arvostava johtaminen ja työn merkityksellisyys edistävät sitoutumista
Organisaation strategia määrittelee henkilöstön sitouttamisen tavoitteet ja päämäärän. On tärkeää saada työntekijä sitoutumaan oman työhönsä ja yhteisiin tavoitteisiin niin työntekijän itsensä kuin organisaation kannalta.
Sitoutumista ja motivaatiota lisäävät työntekijän kokema arvostus ja työn merkityksellisyys sekä työn sisältöjen ja työntekijän odotusten kohtaaminen. Motivoitunut ja sitoutunut työntekijä on työnantajan näkökulmasta myös tuottavampi.
Työntekijöitä arvostava johtaminen on suunnitelmallista, tasa-arvoista, osaamista arvostavaa ja työhyvinvointia edistävää.
Sitouttamistyössä on tärkeää kuunnella työntekijän odotuksia ja rakentaa luottamusta läpi koko työuran. Työnantajalla on oltava ajantasainen kuva henkilöstön osaamisesta ja sen on tarjottava työntekijöille mahdollisuuksia kehittää osaamistaan ja onnistua työssään.
Jokainen työntekijä tarvitsee myös henkilökohtaisia merkityksellisyyden kokemuksia menestyäkseen työssään ja ollakseen motivoitunut. Työntekijä valitsee viime kädessä itse työnsä ja arvioi työnsä merkityksellisyyden. Johtamisella ja työpaikan käytänteillä voidaan kuitenkin vaikuttaa merkittävästi työn merkityksellisyyteen ja siten henkilöstö sitouttamiseen. Organisaation johdolla ja esihenkilöillä on vastuu johtaa työn merkityksellisyyttä organisaation mission, vision ja strategian avulla.
Sitouttaminen ja työn merkityksellisyys korostuvat muutoksessa
Hyvinvointialueuudistuksessa myös työn merkityksellisyyden ja sitouttamisen haasteet korostuvat ja strategian juurruttaminen vie oman aikansa.
Muutostilanteissa johtajilla on erityisen tärkeä rooli henkilöstön sitouttamisessa ja merkityksellisyyden kokemuksen luomisessa. Tämä tarkoittaa esimerkiksi läsnäoloa ja viestinnän sujuvuutta rekrytointiprosessissa, perehdytysvaiheessa ja sen jälkeenkin. Hyvinvointialueille siirtymiseen liittyy myös jo sellaisenaan tarve uuteen perehdyttämiseen, vaikka työtehtävät jatkuisivatkin pitkälti samoina.
Sote-alan töissä työn merkitystä etsitään melko usein yhteiskunnan yhteisestä parhaasta. On kuitenkin tärkeää, ettei työn merkitystä haeta vain yhdestä näkökulmasta, sillä jokainen työntekijä kokee työn merkityksellisyyden omalla tavallaan. Yhteisen hyvän korostaminen voi myös ohjata virheellisesti ylikorostamaan sote-alan hoitotyötä kutsumustyönä. Yhteisen parhaan lisäksi monelle merkitystä voi tuoda esimerkiksi asiakkaan parhaaksi toimiminen, työyhteisössä tiimin parhaaksi toimiminen tai rehellisesti oman henkilökohtaisen parhaan tavoittelu.
On tärkeää, että työnantaja tiedostaa johtamistyössään, että työn merkityksellisyys syntyy eri asioista eri ihmisille ja ottaa tämän huomioon viestinnässään. Tällä tavoin koko henkilöstö voi kokea oman työnsä merkitykselliseksi ja motivoivaksi.
Lähteet
Soteliiderit-webinaari 23.3. Rekrytointi ja perehdytys sote-alan vetovoimaa varmistamassa.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijoiden tapaamisen materiaalit 18.2.2022.
Aaltonen, Tapio; Ahonen, Pirjo ja Sahimaa, Jaakko (2020) Merkityksen johtaminen vastaa työelämän suureen tarpeeseen. Työn tuuli 1/2020.