Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen hyvinvointialueilla

Hyvässä henkilöstöjohtamisessa tuetaan henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä. Työhyvinvointi on tärkeä henkilöstön pysyvyyteen ja saatavuuteen vaikuttava tekijä. Hyvinvoiva työntekijä on työkykyinen ja luo työpaikalleen positiivista mainetta myös sen ulkopuolella.

Työhyvinvointi on moniulotteinen käsite

Työhyvinvoinnin käsite on laaja ja pitää sisällään monta eri ulottuvuutta. Olennaista on ymmärtää, mitkä kaikki tekijät vaikuttavat työhyvinvointiin.

Organisaatioiden kannattaa pohtia, mitä työhyvinvoinnilla juuri omassa organisaatiossa tarkoitetaan ja miten se ymmärretään. Työhyvinvointi kannattaa myös määritellä.

Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän kehittämä työhyvinvoinnin kartta sisältää tutkimukseen perustuvia lähestymistapoja työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä, työhyvinvoinnin ilmentymistä sekä sen seurauksista.

Työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ja sen ulottuvuuksia voidaan jaotella työhyvinvoinnin kartan mukaan seuraavasti:

  • organisaation rakenne ja toiminta
  • organisaation johtamisen tapa
  • työyhteisön toimivuus
  • työn organisoinnin tapa
  • yksilön vastuu omasta hyvinvoinnistaan.   

Työhyvinvointikyselyt ja tiedon hyödyntäminen organisaatiossa

Työhyvinvoinnin kartassa työhyvinvointia tarkastellaan kokonaisvaltaisesti, ja siihen sisältyvät myös työhyvinvoinnin ilmentymät eli työntekijän oman kokemukset hyvinvoinnistaan

Organisaatioissa tehtävillä kyselyillä tarkastellaan työhyvinvointiin vaikuttavien tekijöiden ja työhyvinvoinnin eri ulottuvuuksien lisäksi työntekijöiden ja työyhteisöjen kokemusta hyvinvoinnistaan. Työhyvinvoinnin positiivisia ilmentymiä ovat työn imu, flow ja työtyytyväisyys. Kielteisiä ilmentymiä ovat esimerkiksi työhön leipääntyminen, stressi ja uupumus. 

Organisaatiossa kannattaa hyödyntää myös valmiita kyselyjä, joita esimerkiksi Keva tarjoaa asiakkailleen. Kevan verkkopalvelusta on saatavissa muun muassa työhyvinvointijohtamisen kartoitus, työhyvinvointikysely ja kysely henkilöstölle sote-uudistuksen läpiviennistä.

Työhyvinvointiin panostaminen kannattaa aloittaa perusasioiden saattamisesta kuntoon. Näihin kuuluvat muun muassa työturvallisuuteen, työterveyshuoltoon ja suunnitelmien laatimiseen liittyvät lakisääteiset velvollisuudet. Hyvinvointialueen kannattaa laatia lakisääteiset suunnitelmat siten, että ne aidosti tukevat organisaation toimintaa.

Olennaista on myös se, miten työhyvinvoinnista saatua tietoa käytetään työhyvinvoinnin kehittämiseen. Kannattaa pohtia, mitkä ovat niitä asioita, joihin omassa organisaatiossa kannattaa kiinnittää huomiota ja jotka tukevat strategiaa sekä ohjaavat työhyvinvoinnin kehittämistä. On myös tärkeää ottaa huomioon organisaation voimavarat ja vahvistaa niitä.

Maija Vänskän (2022) väitöskirjan johtopäätös tukee sitä, että työhyvinvointia kannattaa kehittää hankemuotoisesti. Organisaatioiden on kuitenkin Vänskän mukaan hyvä perehtyä työhyvinvoinnin teorioihin suunnitellessaan työhyvinvointihankkeita ja etsiessään niihin ulkopuolista kumppania. Tällöin organisaatio löytää parhaiten omaan tilanteeseensa sopivan kumppanin.

Vänskä tuo väitöskirjassaan esiin, että lisääntyneestä tutkimuksesta huolimatta työhyvinvoinnin käsitteen haltuunotossa ja työhyvinvointiteorian luomisessa ollaan alussa, koska käsite on hyvin moninainen. Yhtä selkeää määritelmää ei ole olemassa.

Työhyvinvoinnin käsite onkin laajentunut työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin ongelmista työhyvinvointia laajemmin kuvaaviin ilmiöihin. Työhyvinvoinnin käsitettä on tarkasteltu myös eri tieteenalojen näkökulmista  Näitä ovat esimerkiksi lääketiede, terveystiede, käyttäytymistiede ja yhteiskuntatiede. Vänskä korostaa myös hankintaosaamisen merkitystä työhyvinvointihankkeen onnistumista ennakoivana tekijänä. 

Työhyvinvointiin panostaminen on tutkitusti myös vaikuttavaa. Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän työhyvinvoinnin kartassa on mukana työhyvinvoinnin seuraukset ja vaikutukset. Niitä voidaan tarkastella sekä työntekijän että organisaation näkökulmasta.

Työhyvinvoinnin seuraukset ja vaikutukset yksilön ja organisaation näkökulmista

Yksilötaso

  • tuloksellisuus
  • työtyytyväisyys
  • työmotivaatio
  • työmoraali
  • työyhteisötaidot
  • työkyky ja terveys

Organisaatiotaso

  • tuottavuus ja tuloksellisuus
  • sairauspoissaolot
  • vaihtuvuus
  • työnantaja- ja yrityskuva
  • asiakas- ja käyttäjäystävällisyys

Työkyky ja sen johtaminen

Työkykyä voi kuvata Työterveyslaitoksen (2022a) professori Juhani Ilmarisen kehittämän työkykytalon muodossa. Talo perustuu tutkimuksiin, joissa on selvitetty työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Työkykytalossa on samoja elementtejä kuin työhyvinvoinnin eri ulottuvuuksissa. Talossa on otettu huomioon myös perheen, lähiyhteisön ja toimintaympäristön vaikutus työkykyyn. On myös tärkeää muistaa, että työkyky ei ole stabiili.

Talon neljä alinta kerrosta kuvaavat yksilön henkilökohtaisia voimavaroja ja neljäs kerros työtä ja työoloja sekä johtamista (Työterveyslaitos, 2022a). Taloa on kehitettävä koko työuran ajan, jotta se pysyy pystyssä. Kehittämisen tavoitteena on turvata kerrosten yhteensopivuus työntekijän ja työn muuttuessa.

Yksilö on päävastuussa voimavaroistaan, joiden kehittämistä työnantaja voi eri tavoin tukea. Työnantaja ja esihenkilöt ovat päävastuussa talon neljännestä kerroksesta eli työstä ja työoloista. Työkykyä ylläpitävässä toiminnassa eri osapuolten ja tukiorganisaatioiden (kuten työterveyshuolto, työsuojelutoimikunta) yhteistyö tuottaa parhaimman tuloksen. (mt.)

Työkykytalo kuvaa työkyvyn eri ulottuvuuksia. Kuva: Työterveyslaitos.
Työkykytalo kuvaa työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Lähde: Työterveyslaitoksen aineistopankki https://ttl.imagebank.fi/#/category/117/product/2095.

Työkykyjohtaminen on osa päivittäistä johtamista

Työterveyslaitoksen (2022b) sote-alan ammattilaisille suunnatussa strategisen työkykyjohtamisen oppimateriaalissa työkykyjohtaminen määritellään suunnitelmalliseksi ja kokonaisvaltaiseksi toiminnaksi, joka sisältää ennakoivia, työssä jatkamista ja työhön paluuta tukevia toimenpiteitä, joissa

  • tunnistetaan ja vahvistetaan työntekijöiden ja työyhteisöjen voimavaratekijöitä
  • ennakoidaan työkykyä, terveyttä ja työturvallisuutta uhkaavia riskejä
  • tuetaan työssä jatkamista ja työhön paluuta yhteistyössä muiden toimijoiden kanssa.

Työkyvyn johtamisen tavoitteena on hyvinvoiva, työkykyinen ja osaava henkilöstö. Työkykyjohtamisen pitää lähteä organisaation visiosta, strategiasta ja arvoista sekä olla osa päivittäistä arjen johtamista. Työkykyjohtamisen vaikutukset näkyvät sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyskustannusten vähenemisenä sekä työn tuottavuuden kasvuna.

Työkykyjohtamisen malli tehdään yhteistoiminnassa oman organisaation tarpeisiin sopivaksi. Malli sisältää johtamisen eri tasoilla toimivien henkilöiden tehtävät, roolit ja vastuut. Pelkkä mallin olemassaolo ei riitä, vaan se on otettava käyttöön eri toimialueilla ja sen toteutumista on seurattava. Mallia on myös muokattava tarvittaessa. (Työterveyslaitos, 2022b.)

Kevan tutkimuksen mukaan työkykyä tukevat toimintatavat, kuten aktiivisen tuen toimintamalli, ovat laajasti käytössä julkisella sektorilla. Kunta-alalla isot kaupungit ja kuntayhtymät ennakoivat muutostilanteita työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvän riskien kartoituksen avulla enemmän kuin pienet organisaatiot. Isoissa organisaatioissa seurataan myös työkyvyttömyyskustannuksia ja tunnistetaan niiden taustalla olevia syitä useammin. (Pekkarinen ja Heikinheimo, 2022.)

Mitattavia tavoitteita ja suunnitelmia työkyvyttömyyden kustannusten vähentämiseksi tehdään harvemmin. Työkyvyn mittareiden käsittely kannattaisi saattaa johtoryhmän agendalle useammin kuin nyt tapahtuu. (mt.)

Hyvinvointialueiden kannattaa olemassa olevaa tietoa hyödyntäen rakentaa työkyvyn johtamisen toimintamalli ja -prosessit alueen tarpeista ja lähtökohdista käsin. Erityistä huomiota tulisi kiinnittää mitattavien tavoitteiden asettamiselle, niiden seurannalle ja saattamiselle myös johtoryhmän agendalle.

Työterveyshuolto kumppanina

Työterveyshuolto on organisaatiolle tärkeä kumppani vaikuttavassa työkykyjohtamisessa ja etenkin muutostilanteissa. Parhaimmillaan työterveyshuolto on strateginen kumppani. 

Hyvinvointialueiden täytyy muun ohella pohtia, miten ne järjestävät työterveyshuoltopalvelut omalle henkilöstölleen. Työterveyshuoltopalvelut on järjestettävä työterveyshuoltolain ja hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Ensisijaista onkin pohtia, miten ja missä laajuudessa työterveyshuolto järjestetään.

Hyvinvointialue voi järjestää työterveyshuollon omalle henkilöstölleen 

  1. omana toimintanaan
  2. hyvinvointialueen ja kunnan tai kuntien yhteisen työterveyshuoltoyhtiön kautta (in-house)
  3. hyvinvointialueen ja toisen organisaation työterveyshuoltoyhtiön kautta
  4. ostopalveluna ulkopuoliselta palveluntuottajalta. 

Työnantajan on järjestettävä vähintään lakisääteinen ennaltaehkäisevä työterveyshuolto. Sairaanhoidon palveluiden järjestämisessä on muistettava ottaa huomioon vaatimus tasapuolisesta kohtelusta.  

Henkilöstö siirtyy hyvinvointialueiden palvelukseen liikkeen luovutuksen periaatteiden mukaisesti, jolloin henkilöstön palvelussuhteen ehdot pysyvät samoina työnantajan vaihtumisesta huolimatta. On tärkeä muistaa, että työterveyshuolto ei ole palvelussuhteen ehto, vaan henkilöstö siirtyy hyvinvointialueen järjestämän työterveyshuollon ja sen sopimuksen mukaisen työterveyshuollon piiriin. 

Järjestäessään työterveyshuoltoa hyvinvointialueen on kuitenkin selvitettävä alueelle voimaanpanolain mukaisesti siirtyvät työterveyshuollon sopimukset ja niistä aiheutuvat velvoitteet.

KT on laatinut yhdessä sosiaali- ja terveysministeriön ja Kuntaliiton kanssa muistion, jossa käydään läpi pääkohdat työterveyshuollon sopimusten siirtymisestä.

Lähteet