Työnantajakuva ja työntekijäkokemus
Hyvinvointialueen työnantajakuvan rakentaminen
Työnantajakuva on käsitys, joka ihmisille muodostuu organisaatiosta työnantajana. Käsitys syntyy siitä, mitä organisaatio itse sekä sen entiset, nykyiset ja tulevat työntekijät, asiakkaat ja organisaation ulkopuoliset tahot siitä kertovat.
Työnantajakuva koostuu sekä työnantajan omasta käsityksestä itsestään että ulkoisesta kuvasta. Käytännössä kuva siis muodostuu siitä, mitä työnantaja kertoo itsestään ulospäin ja mitä henkilöstö – entinen ja nykyinen – kertovat työnantajasta. Myös muiden tahojen viestintä ja julkinen puhe luovat työnantajan mainetta.
Työnantajabrändi on idea siitä, millainen työnantaja on, sekä lupaus siitä, millaisen työpaikan organisaatio tarjoaa.
Työnantajabrändi on työkalu, jonka avulla työnantaja voi tulla vetovoimaisemmaksi työnantajaksi. Kestävä työnantajabrändi ei ole päälleliimattu lista tavoitelluista ominaisuuksista, vaan realistinen näkemys organisaatiosta työnantajana.
Hyvinvointialueiden kannattaa panostaa työnantajakuvaan
Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöpula jatkuu myös hyvinvointialueilla. Samaan aikaan lisääntyvät vaatimukset hyvästä johtamisesta, hyvästä henkilöstöjohtamisesta ja hyvistä työskentelyolosuhteista, joihin sisältyy jokaisen oikeus tulla kohdelluksi hyvin ja kunnioittavasti työelämässä.
Työntekijäkokemus kytkeytyy vahvasti työnantajakuvaan. Työntekijäkokemus viittaa työntekijän ajatuksiin ja tunteisiin työtään, työympäristöään ja työnantajaansa kohtaan. Nämä ajatukset ja tunteet heräävät kaikissa työnantajan ja työntekijän vuorovaikutustilanteissa.
Työntekijäkokemuksen kannalta keskeisiä vuorovaikutuskokemuksia ovat (listaus: Fambition oy):
- rekrytointikokemus
- saapumiskokemus
- työyhteisökokemus
- kasvukokemus
- hyvinvointikokemus
- elämäntilannekokemus
- epäkohtakokemus
- lähtökokemus.
Näihin työntekijän ja työnantajan kohtaamispisteisiin panostamalla voidaan vaikuttaa työntekijäkokemukseen. Arvostava vuorovaikutuskokemus voi syntyä, kun työntekijä nähdään yksilönä kaikissa kohtaamispisteissä. Kestävin tapa parantaa näitä vuorovaikutustilanteita on kehittää johtamista, henkilöstöjohtamista, työyhteisötaitoja ja työskentelyn puitteita. On myös tärkeää, että työnantaja valitsee, mitkä vuorovaikutuskokemukset se haluaa nostaa erinomaiselle tasolle ja missä riittää perushyvä taso.
Miten positiivinen työntekijäkokemus synnytetään?
Hyvinvointialueet ovat työnantajina puitteiltaan ja tarjoamillaan työnkuviltaan keskenään verrattain samanlaisia, joten muista hyvinvointialueista voi erottautua tarjoamalla erottuvaa työntekijäkokemusta.
Huhta ja Myllyntaus (2021) nostavat kirjassaan esiin sammuttamisen ja sytyttämisen metaforan.
Sammuttaminen
Sammuttaminen sisältää toimenpiteitä, joilla pyritään vähentämään negatiivisia kokemuksia. Tällöin puhutaan hygieniatekijöistä eli tekijöistä, joita korjaamalla voidaan vähentää negatiivisia kokemuksia, mutta ei synnyttää aitoa kilpailuetua.
Esimerkiksi hälyinen työympäristö tai vialliset työnteon välineet synnyttävät negatiivisia kokemuksia. Näiden asioiden kuntoon laittaminen on sammuttamista eli häiriön poistamista. Houkuttelevuus työnantajana ei synny vielä siitä, että tarjotaan vakituista työsuhdetta normaalisti varustellussa työympäristössä ja mahdollisuutta pitää lounastauko työpaikkaruokalassa.
Sytyttäminen
Houkuttelevuus työnantajana edellyttää sytyttämistä eli sellaisia toimenpiteitä, joilla voidaan lisätä positiivista kokemusta työstä. Tällöin työympäristöön tuodaan elementtejä, joita siellä ei ole aiemmin ollut tai muokataan huonoista käytännöistä erinomaisia.
On hyvä muistaa, että liikkeelle voi lähteä vaikkapa työnantajan velvollisuudesta edistää hyvää työilmapiiriä, työntekijöiden työstä suoriutumista ja heidän ammatillista kehittymistään. Miten kehittäisimme näitä, jotta voisimme sytyttää ja luoda omaan organisaatiomme erottautumista ja kilpailuetua?
Työntekijäkokemuksen parantaminen lähtee valinnoista
Kaikkia työntekijäkokemuksen osa-alueita ei voida nostaa erottautumistekijöiksi ja siksi organisaation onkin valittava, mikä on sen painotus. Tämä painotus täytyy viedä erinomaiselle tasolle, jotta siitä saadaan vetovoimatekijä. Keskinkertaisuus riittää vain niillä osa-alueilla, jotka eivät ole oman organisaation ykkösvalintoja. Huhta ja Myllyntaus (2021) nostavat kirjassaan esiin työntekijäkokemuksen viitekehyksen, jonka avulla työntekijäkokemusta voi johtaa.
Työntekijäkokemuksen osa-alueet ovat heidän mallissaan
- olemassaolon tarkoitus ja työn merkityksellisyys
- kulttuuri
- johtaminen
- hyvinvointi
- sosiaalinen ympäristö
- työn ominaispiirteet
- fyysinen ympäristö
- työvälineet.
Hyvinvointialueen vetovoimatekijät
Vetovoimatekijöitä voidaan rakentaa myös omasta alueesta käsin, jolloin erottautumista syntyy luontevasti.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijat tunnistavat muun muassa seuraavia vetovoimatekijöitä, joiden varaan hyvinvointialueen vetovoimaa voidaan rakentaa:
- Ison työnantajan mahdollisuudet
- laajenevat työssäkäyntialueet ja etätyön mahdollisuudet
- laajat urakehitysmahdollisuudet, työkierto
- työvälineet ja ohjelmat
- Osaamisen laaja-alainen hyödyntäminen organisaatiossa
- Johtaminen ja kulttuuri
- hyvä johtaminen ja valmentava esihenkilötyö
- yhdenvertainen kohtelu
- ihmislähtöinen työkulttuuri: työtä tehdään ihmiseltä ihmiselle
- tiedolla johtaminen: avoin päätöksenteko ja johtaminen
- Kehittäminen ja työhön vaikuttaminen
- henkilöstön, asiakkaiden ja potilaiden osallistaminen toiminnan kehittämiseen
- tulevaisuuden ratkaisujen kehittäminen
- valmius kehittää toimintaa
- Työsuhteen ehdot
- työehtosopimusten parempien etujen korostaminen suhteessa muihin sopimusaloihin
- nuorten huomioinen palkitsemisessa ja henkilöstöeduissa
- mahdollisuus toivomuksen mukaisiin epätyypillisiin työsuhteisiin ja joustoihin
- mahdollisuus työnteon ajan ja paikan valitsemiseen
- Henkilöstöedut
- työterveyshuollon saavutettavuus
- perhemyönteisyys
- mahdollisuus pitkiin vapaisiin ja joustoihin
Hyvinvointialueen kilpailijoita eivät ole vain toiset hyvinvointialueet, yksityiset toimijat tai muut kuin sote-alat, vaan myös ihmisten vapaa-aika.
Yksilöllisyyden huomioiminen on yhä tärkeämpi vaatimus missä tahansa työyhteisössä. Työn mielekkyys on vetovoimatekijä, joka vaikuttaa alalle hakeutumiseen. Työpaikkakohtaiseksi vetovoimatekijäksi sillä voi päästä vain, kun työpäivä onnistutaan rakentamaan sellaiseksi, että jokainen voi kokea tekevänsä mielekästä työtä jokaisena päivänä.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijat tunnistivat seuraavia työpäivien vetovoimaisuuteen vaikuttavia tekijöitä:
- Osaaminen
- laadukas perehdytys
- osaamista vastaava työ
- vastuu ja osaaminen tasapainossa
- oman osaamisen kehittämismahdollisuudet ja opiskeluun kannustaminen
- Vaikuttamismahdollisuudet
- yhteisöllinen työvuorosuunnittelu – itseohjautuvuus
- kehittämis- ja vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ja työnhallintaan
- Työympäristö
- toimivat työvälineet
- sujuva työympäristö
- sujuvat toimintamallit
- Työyhteisö
- tukeva ja hyvä työyhteisö
- työyhteisön ilmapiiri
- yhdenvertaiset pelisäännöt
- Resursointi
- työkuormituksen huomioiminen ja tasaaminen
- riittävästi henkilöstöä suhteessa työhön
- sujuva työjako
- Johtaminen ja esihenkilötyö
- johtaminen palveluna – sparraava, valmentava johtaminen, tasapuolinen ja oikeudenmukainen johtaminen
- tuki esihenkilötyölle
- esihenkilön aktiivinen vuoropuhelu ja sen dokumentointi
- Henkilöstöedut, esimerkiksi työterveyshuolto
- Toimivat työkykyjohtamisen mallit
- Tyytyväinen asiakas
Lähteet
Huhta, Miikka ja Myllyntaus, Visa. 2021.Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus, Alma Talent, Helsinki.
Kapferer, Jean-Noël. 2012.The new strategic brand management: advanced insights and strategic thinking, 5. painos. Kogan Page Publishers.
Viitala, Riitta. 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita, Helsinki.
Hyvinvointialueiden HR-valmistelijoiden tapaamisen materiaalit 18.2.2022.