Henkilöstön saatavuus hyvinvointialueilla

Ongelmat henkilöstön saatavuudessa ovat kehittyneet sosiaali- ja terveysalalla useamman vuosikymmenen aikana. Tilanne on kuitenkin työnantajien näkökulmasta kiristynyt erityisesti koronapandemian myötä. Hoitohenkilökuntaa ei yksinkertaisesti enää riitä, ja toisaalta sote-alalla työskentelevä henkilöstö, esihenkilöt ja johto ovat henkilöstöpulan vuoksi aiempaa kovemman paineen alla.

Hyvinvointialueet ottavat sote- ja pela-alojen ohjauksen hoitaakseen vuoden 2023 alussa ja henkilöstön saatavuus tulee edelleen olemaan yksi työnantajien keskeisimmistä haasteista. Sote-uudistuksen henkilöstövaikutuksia on vaikea arvioida täysin kattavasti ennen vuotta 2023. Henkilöstön määrä tai taloudelliset resurssit eivät kuitenkaan ole merkittävästi kasvamassa.

Henkilöstö määrittää palvelujen tuottamisen reunaehdot ja tulevaisuuden

Sote-alan työvoimapula on seurausta väestön ikääntymisen ja lisääntyneen palvelujen käytön myötä merkittävästi kasvaneesta hoidon tarpeesta, riittämättömistä koulutusmääristä sekä hoivainvestointien rakenteellisesta ja pitkään jatkuneesta aliresursoinnista.

Poliittiset päätökset mitoituksia koskevan lainsäädännön kiristämisestä ovat myös osaltaan lisänneet henkilöstötarvetta, vaikka henkilöstömitoitusten tavoitteet olisivatkin kannatettavia.

Se, kuinka henkilöstöpulaan vastataan, määrittää keskeisesti suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan tulevaisuutta.

Hoitaja sängyn luona potilaan vierellä.
Työnantajat voivat osaltaan vaikuttaa merkittävästikin työvoiman saatavuuteen uudistuvalla johtamisella, joka huomioi kaikki käytettävissä olevat keinot – henkilöstöresurssit, henkilöstön osaamisen, työkyvyn ja työhyvinvoinnin.

Vaikka sote-alan työnantajat kilpailevat osaajista, on myös tärkeää jakaa onnistumisia ja toimivia malleja henkilöstöpulan selättämiseksi. Sote-ala tarvitsee yksittäisten, henkilöstön saatavuutta parantavien toimien ja laadukkaan johtamisen lisäksi myös rakenteellista uudistamista ja hyvinvointia tukevia investointeja.

Sote-alan henkilöstöpulan ratkaisemisessa on kyse pitkällä aikavälillä myös julkisen talouden kestävyydestä ja poliittisista valinnoista – hoivainvestoinnit ovat osa julkisen talouden tasapainon ylläpitoa ja tulevaisuuden ennakointia. Sote-alojen tuottama hoiva on nähty pitkään muun talouden ulkopuolisena ja ainoastaan kuluja tuottavana sektorina, vaikka hoiva on oikeastaan myös taloutta ylläpitävä voima.

Veto- ja pitovoimaan kannattaa panostaa

Hyvinvointialueet tulevat kilpailemaan osaavasta henkilöstöstä toistensa, yksityisten toimijoiden ja jossakin määrin myös kuntien sekä muiden toimialojenkin kanssa.

Kilpailutilanteessa oman organisaation vahvuuksista ja heikkouksista on hyvä olla perillä. Tällöin organisaation vetovoimaisuutta ja henkilöstön pysyvyyttä voidaan kehittää tietoisesti.

  • Millainen on työnantajakuvamme?
  • Suhtaudummeko henkilöstöömme voimavarana?
  • Millainen on henkilöstökokemuksemme?
  • Millaista on nykyisen henkilöstömme osaaminen?
  • Mikä tekee organisaatiostamme erityisen ja vetovoimaisen?
Keskeistä veto- ja pitovoiman kehittämisessä on tarkastella henkilöstön näkökulmia työhön ja hyvinvointialueilla erityisesti myös muutokseen. Henkilöstön saatavuudessa on tärkeää panostaa myös jo olemassa olevaan henkilöstöön. Ilman näitä panostuksia on vaikea rekrytoida myöskään uusia, pysyviä työntekijöitä.

Johdon näkökulmasta onnistuminen henkilöstön saatavuuden ja pysyvyyden turvaamisessa voi vapauttaa merkittävästi johtamisen resursseja. Esimerkiksi jatkuva rekrytointi ja henkilöstön vaihtuvuus kuormittavat myös johtamista. Tällöin iso osa esihenkilöiden työpanoksesta voi mennä sijaisten hankkimiseen.

Kansallisia keinoja henkilöstöpulan ratkaisemiseksi ovat

  • koulutuspaikkojen lisäykset erityisesti kriittisimmille aloille esimerkiksi lääkärit, sairaanhoitajat, lähihoitajat, psykologit ja sosiaalityöntekijät
  • kansainvälisen rekrytoinnin vauhdittaminen
  • lupaprosessien sujuvoittaminen, kansainvälisten kahdenvälisten sopimusten luominen, kieli- ja täydennyskoulutus, työvoiman saatavuusharkinnasta luopuminen
  • henkilöstömitoitusten, kelpoisuusehtojen ja hoitoon pääsyn kriteerien täyttämisen realististen mahdollisuuksien arviointi
  • työnteon kannustimien lisääminen esimerkiksi verotuksen kautta
  • täydennys-, muunto- ja oppisopimuskoulutusten mahdollistaminen
  • digitaalisten palvelujen edistäminen sote-alalla.

Työnantajien täsmäkeinoja henkilöstöpulan ratkaisemiseksi ovat

  • työntekijäkokemukseen panostaminen ja lähijohtamisen kehittäminen
  • rekrytoinnin ja perehdyttämisen kehittäminen
  • olemassa olevan henkilöstön optimointi ja työjärjestelyt
  • täydennys-, muunto- ja oppisopimuskoulutusten hyödyntäminen, sekä oppilaitosyhteistyöt
  • digitalisaation tuomat ratkaisut hoitotyön arjessa
  • osatyökykyisten työllistäminen työkykyä tukien
  • eläkeläisten osa-aikaiset työsuhteet
  • epätyypilliset työsuhteet ja työnantajan joustavuus sekä edut
  • oma aktiivisuus kansainvälisissä rekrytoinneissa
  • työkierron mahdollisuudet ja urakehityksen mahdollistaminen organisaatiossa
  • työntekijöiden varahenkilö- ja sijaispankit
  • yhteistyö TE-keskusten ja kuntien työllisyyspalveluiden kanssa.

Yksittäisistä, työnantajien käytettävissä olevista keinoista huolimatta keskeisintä on se, että strategisen henkilöstöjohtamisen kokonaisuus on toimiva.

Hyvä henkilöstöjohtaminen ottaa huomioon rekrytoinnin ja perehdyttämisen haasteet, tukee henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä sekä henkilöstön osaamista ja toteuttaa määrätietoisesti strategista henkilöstösuunnittelua.

Työnantajien käytettävissä olevat keinot sote-alan henkilöstöpulan ratkaisemiseksi löytyvät sekä täsmätoimista että vankasta henkilöstöjohtamisen perustasta johtamisen eri tasoilla.

Lähteet

Hyvinvointialueiden HR-valmistelijoiden tapaamisen materiaalit 19.1. ja 18.2.2022.