Työperäistä maahanmuuttoa tarvitaan
Ulkomaisia työntekijöitä tarvitaan täydentämään suomalaista työvoimaa. Tämä edellyttää eettisesti kestävää rekrytointia sekä EU-maista että niiden ulkopuolelta.
Suomi tarvitsee osaavia työntekijöitä kaikilta koulutusasteilta, jotta työmarkkinat toimivat ja kilpailukyky säilyy.
Työperäinen maahanmuutto on tärkeää paitsi työvoiman saatavuuden myös työelämän rikastuttamisen ja innovaatioiden näkökulmasta.
Kansainvälinen rekrytointi vaatii osaamista ja verkostoja
Onnistunut rekrytointi edellyttää muutakin kuin vain teknistä suorittamista ja eri rekrytointivaiheiden läpivientiä. Menestyminen kilpailussa vähenevästä työvoimasta edellyttää, että tilanteeseen valmistaudutaan.
Maahanmuuttajien asemaan ja oikeuksiin sekä heidän rekrytointiinsa vaikuttavat useat lait ja säädökset, jotka on otettava huomioon rekrytointitilanteessa ja palvelussuhteen aikana.
Kansainvälisessä rekrytoinnissa onnistumista helpottavat myös
- pitkäjänteinen sitoutuneisuus
- selkeät ohjeet, toimintamallit ja apuvälineet
- rekrytointikokemus ja -osaaminen
- hyvät yhteistyökumppanit.
Erityisesti ulkomailta rekrytoitaessa kannatta jo prosessin alkuvaiheessa rakentaa hyvä yhteistyö palkansaajajärjestöjen edustajien kanssa.
On myös tärkeää miettiä etukäteen, mitä, miten ja milloin asiasta tiedotetaan palkansaajajärjestöjen lisäksi työntekijöille – ja mahdollisesti myös tiedotusvälineille.
Kansainvälistyviä työmarkkinoita kehitetään yhdessä
Työnantajat ja työmarkkinajärjestöt voivat yhdessä tukea maahanmuuttajien sijoittumista työelämään esimerkiksi kehittämällä monimuotoisuusjohtamista ja työelämän asenneilmapiiriä.
Myös maahanmuuttajien ammatillinen osaaminen on tunnistettava ja tunnustettava. Osaamista on voitava tarvittaessa täydentää joustavasti. Tarvitaan esimerkiksi työelämän tarpeista lähtevää kielikoulutusta.
Yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja syrjimättömyys ovat keskeinen osa perus- ja ihmisoikeuksia. Työmarkkinoiden kansainvälistymiseen voi liittyä epäkohtia kuten työsyrjintää tai laitonta ja harmaata työntekoa. Työmarkkinoiden toimivuus edellyttää, että epäkohtiin puututaan tehokkaasti.
Ulkomaisen työvoiman rekrytointi on prosessi
Jokainen kansainvälinen rekrytointiprosessi on omanlaisensa. Useimpiin rekrytointiprosesseihin liittyy kuitenkin tiettyjä vaiheita ja kysymyksiä, joita työnantajan on käytävä läpi.
Kun työantaja harkitsee ulkomaisen työvoiman rekrytointia, on hänen otettava huomioon ainakin seuraavat kysymykset ja tehtävä niitä koskevia päätöksiä:
- Rekrytoinko ulkomaalaistaustaisen Suomesta vai rekrytoinko ulkomailta? Jos rekrytoin ulkomailta, rekrytoinko EU- tai ETA-maista vai kolmansista maista? Miten rekrytointiprosessit näissä eri tapauksissa eroavat toisistaan lainsäädännön ja lupamenettelyn näkökulmasta?
- Miten varmistan, että työntekijällä on riittävä pätevyys, ammattitaito ja osaaminen?
- Miten varmistan, että työntekijällä on riittävä kielitaito?
- Mitä teen rekrytointiprosessissa itse? Ostanko osan palveluista ulkopuolelta ja keneltä?
- Kenen kanssa ja miten voin verkostoitua?
- Mitkä ovat rekrytointiprosessin kustannukset?
Mitä rekrytointiprosessissa on otettava huomioon?
Alla olevaan prosessikuvaukseen on kerätty asioita, jotka voivat tulla vastaan kansainvälisessä rekrytoinnissa.
Rekrytointiprosessi ei ole lineaarinen. Jokainen työnantaja ratkaisee itse, mitä asioita ja missä järjestyksessä hän tekee omassa prosessissaan. Prosessi voi myös edetä eri tahtia eri rekrytoinneissa.
Työnantaja päättää myös sen, mistä asioista hän huolehtii itse ja mitä palveluita ostetaan ulkopuoliselta palvelun tarjoajalta.
Työnantajan on esimerkiksi harkittava, tarjoaako hän työntekijälle koulutus- ja asettautumispalveluita vai huolehtiiko työntekijä niistä itse.
Prosessikuvaus kansainvälisestä rekrytoinnista
