Soteliiderit kehitti sote-työtä yhteistyössä muiden ESR-hankkeiden kanssa
Soteliiderit-hankkeen tavoitteena oli verkostoitua muiden sosiaali- ja terveysministeriön saman rahoituslähteen hankkeiden kanssa. Nämä hankkeet olivat tutkimuslähtöisiä eri oppilaitosten hankkeita. Niissä kaikissa tavoitteena oli parantaa työpaikkojen tuottavuutta ja työhyvinvointia.
SoteHelmet-hankkeelta eväitä ja työkaluja sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioiden kehittämisen tueksi
SoteHelmet-hankkeen materiaalit ja verkkosivusto julkaistiin 29.11.2022. SoteHelmet-hankkeen tuotokset on koottu hyvinvointialueiden johtamista ja kehittämistyötä tukeviksi "helmiksi".
Tutustu hankkeen tuotoksiin osoitteessa www.sotehelmet.fi.
SoteHelmet-hankkeen yhteistyötahot
SoteHelmet-hankkeeseen osallistuu kuusi Euroopan sosiaalirahaston vuosina 2019–2022 rahoittamaa sosiaali- ja terveysalalle kohdentunutta kehittämishanketta. Hankkeiden yhteisiä kehittämistavoitteita ovat olleet osallistuvien organisaatioiden toiminnan kehittäminen sekä laaja-alainen työhyvinvoinnin ja johtamisen kehittäminen. Jokaisella hankkeelle on myös omat konkreettisemmat tavoitteet ja kehittämistapa. Hankkeet kuuluvat toimintalinjaan 3 ”Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus” ja sen erityistavoitteeseen 7.1. ”Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen”. Hankkeita hallinnoi ja valvoo sosiaali- ja terveysministeriö.
Hankekokonaisuuden keskinäistä yhteistyötä on tukenut ja mahdollistanut Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n Soteliiderit-hanke, jonka tavoitteena on ollut verkottaa yhteen eri hankkeet ja levittää niiden kokemuksia ja tuloksia kuntakenttään. Toiminnan tuloksia on jaettu sähköisesti ja eri tilaisuuksissa ja hyödyntäen KT:n verkostoja ja viestintäkanavia. Niiden kautta on myös tavoitettu kuntaorganisaatioiden lisäksi työmarkkinajärjestöt ja median edustajat.
SoteKehittäjät-asiantuntijaverkostoksi nimetty yhteistyökokonaisuus on pitänyt yhteisiä kokouksia, ideointipalavereja ja temaattisia tapahtumia, joissa on voinut jakaa tietoa ja oppia toisten kokemuksista. Soteliiderit-hanke on myös julkaissut verkoston hankkeiden sisällöistä, työskentelystä ja kehittämisen eri vaiheista ja menetelmistä ja työkaluista kertovia artikkeleita uutiskirjeessään sekä nettisivuillaan.
Verkostoitumisen aikana SoteKehittäjät ja rahoittaja havaitsivat yhteisesti tarpeen ja mahdollisuuden koota eri hankkeiden kehittämistuloksia ja hyviä käytäntöjä systemaattisesti yhteen. Niitä voitaisiin hyödyntää sosiaali- ja terveysalan ja niiden organisaatioiden, työn ja palveluiden kehittämisessä sekä Sote-uudistuksessa. Näin syntyi idea SoteHelmet-lisähankkeesta ja sille kohdennettavasta lisärahoituksesta vuodelle 2022.
STM rahoittaja kohdensi SoteHelmet-hankkeelle lisärahoituksen, joka on jaettu viidelle eri projektille. Hanketta hallinnoi ja koordinoi Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskus. Vastuuhenkilönä toimii SoteDialogit-hankkeen koordinaattori, dosentti Sirpa Syvänen. Mukana olevia hankkeita ovat
- Sote-ammattilaiset asiakasosallisuuden osaajiksi, Asko-hanke
- Etänä enemmän – sote-työ uudistu
- HYVINVOIVA HOIVA – VÄLMÅENDE OMSORG – Työhyvinvointi ja muutosvalmiudet ikäihmisten sote-palveluissa
- SoteDialogit muutoksessa – johtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus
- Soteliiderit
- Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa
Kaikki hankkeet toimivat valtakunnallisina ja niistä koostuva hankekokonaisuus on mittava ja merkittävä kattaen toiminnallaan kaikki Suomen maakunnat. Seuraavassa kuvassa on esitelty hankekokonaisuus, jotka osallistuvat SoteHelmet-jatkohankkeeseen.
Toiminnan tavoitteet ja tuotokset
SoteHelmet-hankkeen päätavoitteena on koota eri hankkeissa syntyneet ydintuotokset eli Helmet ja koota niistä eri ilmiöihin, teemoihin ja aiheisiin liittyviä yhteistuotoksia, joita voidaan levittää. Hankkeessa analysoidaan ja teemoitetaan hankkeiden keskeisiä löydöksiä, joista kootaan yhteisesti raportoitavat ja jaettavat sosiaali- ja terveydenhuoltoalan kehittämistä tukevat helmet. Helmiä työstetään sellaiseen muotoon, että niitä voidaan hyödyntää ja soveltaa monin eri tavoin. Tavoitteena on myös saada uudet hyvinvointialueet ja niiden keskeiset toimijat sekä poliittiset päättäjät ja aluevaltuustojen edustajat tutustumaan tuloksiin ja tuotoksiin sekä hyödyntämään niitä.
Keväällä 2022 eri hankkeet tuottavat ja kokoavat yhteisesti määritellyillä tavoilla materiaaleja kunkin hankkeen keskeisistä eri teemoihin ja aiheisiin liittyvistä tuloksistaan ja tuotoksistaan. Syksyllä kootaan yhteistuotos SoteHelmet-hankesivustolle, joka on julkisesti kaikkien käytettävissä viiden vuoden ajan.
Mahdollisimman laajan saavutettavuuden varmistamiseksi eri jakelu-, tiedotus- ja julkaisukanavien lisäksi osa materiaalista tuotetaan myös ruotsin kielellä ja kaikissa digitaalisissa julkaisuissa noudatetaan saavutettavuuden periaatteita. Sähköisten materiaalien lisäksi tuloksia julkaistaan myös painotuotteina. Tavoitteena on, että kaikki tuotokset ovat helposti jaettavissa ja hyödynnettävissä sote-alan johdolle, esihenkilöille, eri ammattiryhmille ja hyvinvointialueille.
Syksyllä 2022 SoteHelmet-hankkeen päätöstilaisuutena järjestetään hybridimuotoinen tilaisuus, jossa tuloksia ja tuotoksia julkistetaan.
Kirjoittajat:
Kaija Loppela, KT, ft, yliopettaja (työhyvinvointi) Seinäjoen ammattikorkeakoulu, SoteDialogit-hankkeen osahankkeen koordinaattori ja SoteHelmet-hankkeen asiantuntija
Sirpa Syvänen, HT, dosentti, SoteDialogit ja SoteHelmet -hankkeiden koordinaattori
SoteDialogit
Tampereen yliopiston koordinoima SoteDialogit-hanke tutkii ja tukee sote-organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittämistä yhdeksässä maakunnassa.
Alustavia tuloksia yhteistoiminnallisesta ja dialogisesta kehittämisestä lastensuojelun ja perhepalveluiden sekä vanhuspalveluiden työyhteisöissä
SoteDialogit-hankkeessa kehitettiin yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti työhyvinvoinnin johtamista ja johtamisosaamista sekä parannettiin työhyvinvointia. Yhteisenä tavoitteena kaikkien hankkeen pilottityöpaikkojen johtamisessa oli ymmärtää ja käyttää dialogisuuden ja reflektoinnin metataitoja, jotka edistävät yhteistä uudistumista. Työhyvinvoinnin muutosta on mahdollista arvioida kyselyllä, joka toteutettiin hankkeen alussa ja lopussa. Loppukysely on parhaillaan menossa. Lastensuojelun ja perhepalveluiden sekä vanhuspalveluiden työyhteisöistä on jo saatu alustavia tuloksia.
Yhteisöllistä osuuskunta-asumista
SoteDialogit-hankkeen yhteistyö- ja kehittämiskohde Aunen ja Erkin Koti -asumisosuuskunta rakennuttaa Oriveden keskustaan puurakenteisen senioritalon. Hankkeessa on otettu huomioon senioreiden toiveet, tarpeet ja unelmat.
Dialoginen kehittäminen ja oppiminen
SoteDialogit-hankkeessa kehitetään työtä ja työyhteisöjä yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti. Yhden osahankkeen koordinaattori Kaija Loppela kertoo haastattelussa, että työ on käynnistynyt hyvin jokaisen osahankkeen toiminta-alueella. Sekä vanhustyön että lastensuojelun työyhteisöt ovat aidosti sitoutuneet dialogiseen ja osallistavaan yhteiskehittämiseen hankkeen asiantuntijoiden kanssa. Lisäksi Loppela kirjoittaa omassa artikkelissaan vielä kehittämisen tavoitteista ja siinä käytettävistä menetelmistä ja työkaluista.
SoteDialogit-työhyvinvointikysely
12 pilottiorganisaatiossa toteutettuun työhyvinvointikyselyyn vastasi keväällä 2019 yhteensä 391 työntekijää. Pilottityöpaikat edustavat vanhuspalveluita sekä lastensuojelun ja lasten, nuorten ja perheiden ennalta ehkäiseviä palveluita. Työhyvinvointikyselyn tulokset tuovat esiin pilottityöpaikkojen alkutilanteen sekä keskeiset kehittämistarpeet.
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hanke etsii ratkaisuja sosiaali- ja terveysalan työn muutokseen kehittämällä etäjohtamista, -työnohjausta ja -vertaistukea sekä muutosjohtamista. Lisäksi sen tavoitteena on vahvistaa alan toimijoiden osaamista näillä alueilla. Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu, ja osatoteuttajina ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lapin yliopisto ja Itä-Suomen yliopisto.
- Johtajan kesyt, sotkuiset ja viheliäiset haasteet -webinaari 1.2.2022 >
- Lehtori Kimmo Kallama: Satakunnan ammattikorkeakoulu tarjoaa sote-alan esimiehille koulutusta etäjohtamisesta sekä digitaalisten työkalujen käytöstä (7.10.2020) >
- Tutkija Anja Terkamo-Moisio: Ylä-Savossa kehitetään etäjohtamisen toimintamallia moniammatillisessa yhteistyössä (7.10.2020) >
- Haastattelussa johtamisen lehtori Sirpa Nokkonen: Esimies johtaa muutosta luottamuksen avulla (1.6.2020) >
- Etänä Enemmän -hankkeen toinen valtakunnallinen foorumi ajankohtaisesti etäpalvelujen ja niihin liittyvän osaamisen ytimessä (25.3.2020) >
- Yliopettaja Hannele Laaksonen, lehtori Pirkko Kivinen ja projektipäällikkö Tarja Heinonen kertovat Etänä enemmän -hankkeesta (28.1.2020) >
- Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeen esittely Tampereen ammattikorkeakoulun sivuilla >
Hyvinvoiva hoiva
Hyvinvoiva hoiva -hake tarjoaa tukea hoivayksiköiden henkilöstölle työhyvinvoinnin ja muutosvalmiuksien kehittämisessä. Hanke on kaksikielinen ja se tarjoaa asiantuntijaverkostonsa tukemaan hoivayksiköiden kehittämistä Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla.
- Hyvinvoiva hoiva -hanke on julkaissut kattavan verkko-oppaan työhyvinvoinnin kehittämiseen esihenkilöille ja henkilöstölle – hankkeen koordinaattori, koulutuspäällikkö Mona Riska ja koulutussuunnittelija Kristina Westerén kertovat oppaasta ja hankkeen etenemisestä (7.9.2021) >
- Jenna Pennasen päättötyö käsittelee työniloa hoivatyössä ja osoittaa, että työnilo luo työhyvinvointia (9.2.2020) >
- Haastattelussa projektipäällikkö Päivi Mantere: Esimiehen tuki on kehittämisen edellytys (2.6.2020) >
- Asiantuntija Kirsi Nurminen kertoo hankkeesta (21.11.2019) >
- Hyvinvoiva hoiva -hankkeen esittely Åbo Akademin sivuilla >
ESR-hankkeet yhdessä johtamista ja työhyvinvointia kehittämässä
Soteliiderit on tarttunut syksyn aikana yhdessä muiden Euroopan sosiaalirahaston hankkeiden kanssa erilaisiin johtamisen kehittämisen teemoihin. Soteliiderien ja ESR-kumppanien yhteiswebinaareissa on tähän mennessä tarkasteltu dialogista johtamista, etä- ja hybridijohtamista sekä asiakasosallisuutta. Marraskuussa järjestetään vielä kaksi tiivistä tunnin webinaaria, joissa käsitellään itseohjautuvuutta ja strategista työkykyjohtamista.
Soteliiderit suunnitteli syksylle 2022 viiden webinaarin sarjan ESR-kumppanihankkeiden kanssa. Webinaarien on tarkoitus olla tiiviitä tietoiskuja kumppanihankkeiden teemoihin ja esitellä hankkeiden tuotoksia myös Soteliiderien yleisölle kunta- ja hyvinvointialalla.
Dialogisuutta johtamiseen ja toimintatapoihin sote-organisaatioissa
Syksyn ensimmäisessä webinaarissa 27.9. vierailevana hankkeena oli Tampereen yliopiston SoteDialogit-hanke, jonka tavoitteena on edistää dialogisen johtamistavan ja työhyvinvointia edesauttavien toimenpiteiden hyödyntämistä sote-organisaatioissa.
Dialogisen johtamisen voi nähdä yhtenä työhyvinvoinnin johtamisen haarana. Työhyvinvoinnin johtaminen ja uudet toiminnan tavat, kuten dialogisuus metataitona, on tärkeää sitoa vahvasti organisaation strategiaan. Erityisen tärkeää tämä on käsillä olevan hyvinvointialueuudistuksen näkökulmasta.
Johtamisen ja toimintatapojen kehittämisen tavoitteena on parantaa tuloksellisuutta, työhyvinvointia ja uudistumista, sekä aikaansaada myös konkreettista vaikuttavuutta.
Dialogisen toimintatavan ja periaatteiden kautta voidaan kehittää konkreettisesti työyhteisöjen arjen vuorovaikutusta. Yksi esimerkki tästä on dialogisuuden huomioimen kokouskäytännöissä. Dialoginen johtamistapa taas lähtee strategisen johtamisen tasolta ja sen tehtävä on edesauttaa dialogitilojen syntymistä ja dialogisuuden periaatteita organisaatiossa.
Webinaarissa kuulimme myös case-esimerkin hankkeen kehittämän työhyvinvoinnin itsearviomittarin soveltamisesta Kuopion kaupungin perhepalveluissa. Kehittämistyön tuloksena työhyvinvoinnista tuli näkyvämpi teema organisaation rakenteissa ja ennaltaehkäisevä ote työhyvinvointiin vahvistui työyhteisössä.
Etä- ja hybridityön vakiintuminen ja johtamistapojen muutos
Syksyn toinen webinaari järjestettiin 25.10. Tampereen ammattikorkeakoulun kumppanihanke Etänä Enemmän -hankkeen kanssa, ja aiheena oli etä- ja hybridijohtamisen soveltaminen ja kehittäminen sote-alalla. Webinaarissa pohdittiin etä- ja hybridijohtamisen toiminta- ja johtamistapoja, sekä perehdyttiin esimerkin kautta etäkotihoidon mahdollisuuksiin.
Etäjohtaminen ja lähijohtamisessa varsinkin hybridijohtaminen on yleistynyt pandemian myötä ja vähitellen vakiintunut jopa normiksi. Johtamistapojen muutos pysyy hallinnassa, kun pidetään huolta yhtäaikaisesti toimintatavoista ja työkulttuurista, ohjeista ja sopimuksista sekä teknisestä sujuvuudesta ja työvälineistä.
Etä- ja hybridijohtamisen soveltaminen on arkipäivää myös hyvinvointialueilla, joista monilla myös maantieteelliset etäisyydet korostavat etäjohtamisen etuja. Organisaatioissa on kuitenkin edelleen eroja valmiudessa johtaa etänä ja hybridisti. Onkin tärkeää panostaa lähijohtamisen tukemiseen ja luoda erityisesti esihenkilöille valmiuksia etä- ja hybridijohtamiseen. Näin mahdollistetaan myös hyvän etätyökulttuurin luominen hyvinvointialueilla.
Etätyöllä ja etäjohtamisella on potentiaalia nousta merkittävämpään asemaan esimerkiksi etäkotihoidossa. Etäkotihoito voi tarjota uusia mahdollisuuksia erityisesti jo kokemusta omaaville hoitajille. Samalla etäkotihoito on myös mahdollisuus tavoittaa tehokkaammin asiakasryhmiä, joille etähoito palveluna soveltuu.
Etähoidossa kohtaamiset ovat edelleen ammattilaisen ja asiakkaan välisiä hoitotapahtumia, joissa luottamuksella sekä ammattitaidolla on suuri rooli. Webinaarissa kuulimme kokemuksia Helsingin kaupungilta, missä etähoitopalveluja on tarjottu jo pidempään. Etähoitopalveluja suunniteltaessa on tärkeää huomioida niin asiakkaiden kuin ammattilaistenkin valmiudet, vaatimukset sekä osaaminen. Etähoidolla voidaan parhaimmillaan saavuttaa kustannussäästöjä, parannuksia palveluiden laatuun ja vaikuttavuuteen, sekä parantaa henkilöstökokemusta.
Asiakasosallisuus on tulevaisuuden sote-osaamista
Syksyn kolmannessa webinaarissa 1.11. Soteliiderit ja ASKO-hanke käsittelivät asiakasosallisuuden soveltamista sote-työssä ja varsinkin hyvinvointialueita silmällä pitäen. Webinaarissa kuultiin myös Helsingin kaupungin kokemuksia asiakasosallisuustyöstä käytännössä.
Osallisuus on käsitteenä nykypäivänä tiheään viljelty ja myös hyvinvointialueiden lainsäädännössä huomioitu tavoite. Osallisuutta voidaan käsitellä toisaalta sekä työelämän suhteissa työntekijöiden osallisuutena, että asiakas- ja asukasosallisuutena. Osallisuuden keskiössä on toimijuuden laajentaminen uusille ryhmille. Osallistamalla henkilöstöä, asiakkaita ja asukkaita pyritään luomaan tunnetta ja kokemusta yhteisöstä, sekä näin sitouttamaan esimerkiksi vahvemmin osaksi organisaatiota. Tästä syystä osallisuus on myös hyvinvointialueuudistuksessa keskeinen ja tärkeä teema.
Asiakasosallisuuden tavoitteena on luoda palvelujen käyttäjille mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa. Tavoitetilanteessa asiakasosallisuus näkyy sekä toiminnassa että strategiassa eri tasoilla ja palveluiden tuottaminen ja kehittäminen tapahtuu yhteistyössä. Asiakasosallisuus on itsessään sekä keino että päämäärä laadukkaiden ja yhdenvertaisten palvelujen aikaansaamiseksi.
Helsingin soten case-esimerkissä asiakasosallisuutta lähestyttiin LeanLab-pilotin avulla Myllypuron terveys- ja hyvinvointikeskuksessa. Kehittämisesimerkki antoi hyviä vinkkejä palveluiden yhteiskehittämiseen ja asiakkaiden osallistamiseen. Pilotista opittiin muun muassa digitaalisten vaikutuskanavien ja työskentelytapojen käytöstä. Samalla vahvistui myös näkemys riittävästä osallisuuden resursoinnista itse palveluissa, jotta vuorovaikutusta voidaan lisätä lähellä arjen työtä.
Alustavia tuloksia yhteistoiminnallisesta ja dialogisesta kehittämisestä lastensuojelun ja perhepalveluiden sekä vanhuspalveluiden työyhteisöissä
SoteDialogit-hankkeessa kehitettiin yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti työhyvinvoinnin johtamista ja johtamisosaamista sekä parannettiin työhyvinvointia. Yhteisenä tavoitteena kaikkien hankkeen pilottityöpaikkojen johtamisessa oli ymmärtää ja käyttää dialogisuuden ja reflektoinnin metataitoja, jotka edistävät yhteistä uudistumista.
Puolivälissä hanketta vuoden 2020 keväällä koronaepidemian vuoksi teknologian ja digitaalisuuden merkitys korostui, kun kehittämistyö ja sen ohjaaminen jouduttiin suunnittelemaan siten, että se voitiin toteuettaa etänä teknologiavälitteisesti. Koronan vaikutti kehittämistyöhön merkittävästi, ja hankkeen kehittäjien ennakko-oletuksena oli, että korona-ajan poikkeusolosuhteet olisivat vaikuttaneet kielteisesti työhyvinvoinnin kokemuksiin.
Työhyvinvoinnin muutosta on mahdollista arvioida kyselyllä, joka toteutettiin hankkeen alussa ja lopussa. Loppukysely on parhaillaan menossa.
Tähän on koottu lastensuojelun ja perhepalveluiden sekä vanhuspalveluiden työyhteisöjen 228 vastaajalta saatuja tuloksia. Tulokset ovat alustavia ja suuntaa antavia, sillä osa vanhuspalveluiden ja erityisopetuksen työyhteisöistä ei ole vielä vastannut kyselyyn. Ne esitellään siten, että vastausvaihtoehtojen 1–2 osuudet (% vastaajista) on yhdistetty (esimerkiksi vastausvaihtoehdot Erittäin tai melko tyytyväinen, Täysin tai Melko samaa mieltä jne.).
Kyselyn alkumittauksessa vuonna 2019 tulokset olivat melko hyvällä tasolla ja erityisesti lähimmän esihenkilön johtamistavan piirteiden koettiin toteutuvan vastaajien keskuudessa erittäin tai melko hyvin.
Yhteenveto kyselyn tuloksista on tehty siten, että huomiota kiinnitetään erityisesti siihen, missä asioissa voidaan havaita kehitystä parempaan tai huonompaan suuntaan. Nämä muutokset kerrotaan prosenttiosuuksien muutoksina.
Yhteistoiminnallisen ja dialogisen kehittämisen voima ja vaikutus
Loppukyselyssä arvioitiin hankkeen yhteistoiminnallisen ja dialogisen kehittämisen vaikuttavuutta. Tulosten mukaan molempien kyselyyn vastanneiden sosiaali- ja terveyspalveluiden tehtäväalueiden henkilöstön kokemukset olivat hyvin samansuuntaisia.
Dialogiin perustuvan kehittämisotteen koettiin vaikuttaneen parhaiten työntekijöiden ja johdon välisiin suhteisiin ja vuorovaikutukseen, johtamiseen, tiimien toimintaan, työpaikan kehittämiseen sekä tiedonkulkuun ja viestintään. Näiden kaikkien kannalta työyhteisöjen eri ammattiryhmien ja yksilöiden vuorovaikutussuhteet ovat keskeisiä ja niihin vaikuttavia metataitoja ovat dialogin neljä keskeistä periaatetta ja toimintatapaa. Niitä ovat kuunteleminen, suora puhe, arvostaminen ja kunnioittaminen sekä odottaminen, hidastaminen ja suunnan muutokset.
Onneksi tiimiytyminen ja tiimien kehittäminen oli hankkeen myötä ehtinyt alkaa jo ennen koronaa.
"En uskalla ajatellakaan, että oltaisko me selvitty, ellei hanketta olisi ollut. Se on tuonut rohkeutta puuttua asioihin. Kaikki olivat aralla mielellä ja varpaillaan ennen, mutta hanke toi sen, että me uskalletaan yhdessä tehdä. ”Kykyihmiset” tulivat esiin ja nyt me saatiin käyttää ihmisten osaamista ja vahvuuksia. Tiimit ovat hyötyneet tästä. Ja jokainen tiiminvetäjä on nykyään ylpeä tiimistään. Kehittäminen ja kehittyminen on tapahtunut jotenkin salaa. Salaa ohjautunut. Hanke oli kyllä taivaan lahja."
Johtaminen parantunut
Alkukyselyn mukaan johtaminen koettiin hankkeeseen osallistuvilla työpaikoilla melko hyväksi.
Loppukysely osoittaa, että moni johtamistapaan liittyvä tärkeä piirre on kehittynyt myönteiseen suuntaan. Tulokset ovat parantuneet (3 –7 %) muun muassa läsnäolossa ja tavoitettavuudessa, johtamisen oikeudenmukaisuudessa ja tasapuolisuudessa, johtamisosaamisessa sekä työhyvinvoinnista huolehtimisessa. Lähimmän esihenkilön läsnäolon ja tavoitettavuuden koettiin parantuneen kaikkein eniten.
Vain muutamassa johtamistavan piirteessä on tapahtunut lievää (2 –4 %) heikentymistä. Tällaisia piirteitä ovat yksilölliset joustot ja tehtäväkuvat, kuunteleminen, tuki ja auttaminen sekä arvostus. Yksilöllisten joustojen ja tehtäväkuvien koettiin heikentyneen eniten. Nämä ovat piirteitä, joihin etätyö on saattanut vaikuttaa kielteisesti, sillä ne edellyttävät välitöntä vuorovaikutusta ja niiden toteuttaminen etänä ja teknologian välityksellä on vaikeaa.
Työyhteisöjen ja tiimien hyvät piirteet vahvistuneet
Työyhteisön piirteiden kohdalla on tapahtunut kauttaaltaan myönteinen muutos (3–8 %), vaikka SoteDialogit-hankkeeseen osallistuneissa työyhteisöissä on työskennelty koronan aiheuttamissa poikkeusolosuhteissa maalikuusta 2020 lähtien. Myös hankkeen kehittämistyötä on tehty etänä ja teknologian välityksellä.
Myönteisiä muutokset liittyvät arvoihin sekä oikeudenmukaisiin ja selkeisiin vastuun- sekä työnjakoihin, työntekijöiden välisen yhteistyön sujuvuuteen sekä yhteiseen käsitykseen perustehtävästä.
Alkumittauksen heikoimmat tulokset liittyivät pelisääntöihin ja niiden noudattamiseen, sillä vain toinen oli niihin tyytyväinen. Monella työpaikalla sovittiin hankkeen aikana yhteisistä pelisäännöistä. Tähän tärkeään kehittämisteemaan liittyy myös myönteinen muutos, sillä kyselyyn vastanneet kokevat osallistuneensa aiempaa paremmin työpaikkansa pelisääntöjen laatimiseen. Tärkeä tulos on myös se, että vastaajat kokevat, että pelisääntöjä koetaan noudatettavan aiempaa paremmin.
Työn kuormituksessa ja työn hallinnassa tapahtui muutoksia
Alkutilanteessa tehty kysely osoitti, että liiallinen työmäärä ja eri syistä johtuva työn henkinen ja eettinen kuormitus olivat työhyvinvointia ja jaksamista heikentäviä tekijöitä.
Hankkeen aikana vuosina 2019–2021, jolloin elettiin myös koronan aiheuttamaa poikkeusaikaa, työn eettinen ja henkinen kuormittavuus ovat näyttävät edelleen lisääntyneen. Sen sijaan työn fyysisen kuormittavuuden koetaan hiukan vähentyneen.
Alkumittaus osoitti, että 13 % kyselyyn vastanneista koki, että työn hallintaa heikensi ammatillinen ylikuormitus. Tulos tarkoittaa sitä, että työ koettiin liian vaikeaksi omaan osaamiseen nähden. Tällainen ammatillinen ylikuormitus on vähentynyt 5 %. Sen sijaan työhyvinvointia heikentävä ammatillinen alikuormitus, jolloin työ koetaan liian helpoksi osaamiseen nähden, on pysynyt ennallaan ja heikentää edelleen työhyvinvoinnin kokemusta.
Työn hallinnan kannalta hyvä tulos on se, että yhä useampi vastaaja kokee omien työtehtäviensä vastaavan valmiuksiaan ja osaamistaan.
Tyytyväisyys parantunut
Myös työtyytyväisyys näyttää parantuneen miltei kaikkiin kysyttyihin asioihin nähden (3–10 %).
Positiivisimmat muutokset ovat tapahtuneet samoissa tekijöissä, joihin vastaajat hankkeen alussakin olivat kaikkein tyytyväisimpiä. Tällaisia tekijöitä ovat oman tiimin toiminta, palveluiden laatu, työyhteisön ilmapiiri, työyhteisön jäsenten halu tehdä yhteistyötä sekä asiakassuhteet. Kaikein eninten oli parantunut vastaajien tyytyväisyys oman tiimin toimintaan.
Dosentti Sirpa Syvänen, SoteDialogit-hankkeen koordinaattori, Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus
Hyvinvoiva hoiva -hankkeelta kattava verkko-opas työhyvinvoinnin kehittämiseen esihenkilöille ja henkilöstölle
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen osana ja henkilöstötyöpajojen tuloksena on koottu verkkojulkaisu Tietoa ja työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen ikäihmisten hoivapalveluissa.
Oppaan monipuolinen materiaali sisältää muun muassa ajankohtaista tietoa, animaatioita, linkkejä, testejä, vinkkejä ja pohdintatehtäviä. Opas toimii työkaluna henkilöstön työhyvinvoinnin, muutostuen ja työprosessien kehittämisessä.
Opas on verkkojulkaisuna helppokäyttöinen. Materiaalia voi käydä läpi itsekseen, työyhteisöissä ja hyödyntää myös ammatillisessa koulutuksessa. Opas julkaistaan ensi vuonna myös ruotsiksi.
Hyvinvoiva hoiva -hankkeen koordinaattori, koulutuspäällikkö Mona Riska ja koulutussuunnittelija Kristina Westerén Centret för livslångt lärande vid Åbo Akademi:sta kertoivat hankkeen hyvästä etenemisestä ja tuloksista Soteliiderien haastattelussa.
Etätyöskentelystä on opittu ja menty eteenpäin
Riskan ja Westerénin mukaan hanke on hyvässä myötätuulessa saavuttamassa tavoitteensa. Kehittämistoiminta neljän maakunnan alueella useissa hoivayksiköissä on saatu onnistumaan koronapandemian asettamista esteistä huolimatta.
– Hoivayksiköissä ymmärretään työhyvinvoinnin kehittämisen tärkeys, on haluttu edetä ja etätyöskentelyyn on löydetty keinot, sanoo Kristina Westerén. – Tilanne on voinut olla hoivahenkilökunnalle haastava, koska etätyöskentelyinfraa ei välttämättä ole ollut edes olemassa. Kuitenkin tilanteessa on opittu uutta ja menty eteenpäin, kertoo Mona Riska.
Mielenkiintoinen havainto hankkeen palautteessa on ennemminkin ollut, ettei koronapandemiaa juuri mainita.
– On ehkäpä löydetty jopa uusia yhteistyön keinoja ulkopuolisen kaikkia koskettavan uhan edessä”, sanoo Kristina Westerén.
Työn prosessien kehittäminen on myös työhyvinvoinnin keskiössä – ja toisinpäin
Niistä hoivayksiköistä, joissa hanke on jo päättynyt, on saatu esihenkilöiltä parasta palautetta työn organisoinnin ja työn tekotapojen kehityksestä. Seuraavaksi parhaiten ovat kehittyneet työilmapiiri, yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot sekä henkilöstön osallistumis- ja vaikutustaidot. Henkilöstön ja esihenkilöiden arviointitulokset ovat olleet ilahduttavasti myös samankaltaisia. Työhyvinvointi on kehittynyt parempaan suuntaan kaikissa osallistuneissa hoivayksiköissä.
– Muutoksen aikaansaamiseksi organisaatioissa osallistuminen ja osallistaminen on havaittu keskeiseksi edellytykseksi onnistumiselle. Esihenkilön aktiivisuus on myös olennaisen tärkeää. Hankkeessa olemme havainneet, että työhyvinvoinnin edistyminen on ollut seurausta työprosessien kehittymisestä, kertoo Mona Riska.
– Arkipäiväiset, pienetkin työprosessit ovat taas voineet kehittyä, kun on kommunikoitu ja tultu yhteen kehittämään ja polemisoimaan, jatkaa Kristina Westerén.
Hankkeella on tällä hetkellä myös pilotointivaiheessa uusia työpajatyöskentelyn muotoja uusille mukaan haluaville kunnille.
Oppaaseen kannattaa tarttua
Hankkeen edelleen jatkuessa Tietoa ja työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen ikäihmisten hoivapalveluissa -opas täydentyy ja kehittyy entisestään. Riska ja Westerén ovat erittäin tyytyväisiä oppaan saamasta palautteesta ja sen käytettävyydestä.
Jos työhyvinvoinnin perusasiat ovat hallussa, voi oppaan avulla tutustua myös työhyvinvoinnin kehittämisen prosessiin tai käytännön esimerkkeihin. Työntekijän ja esihenkilön roolit on oppaassa otettu huomioon. Työyhteisön toimivuus ja yhteishenki ovat jokaisen vastuulla. Moninaisuus on myös voimavara työyhteisössä. Muun muassa näitä asioita oppaassa käsitellään teorian ja käytännön opein.
Yhteisöllistä osuuskunta-asumista senioreille Orivedelle
Kehittäjä, yhteisöpedagogi Riitta Kolehmainen (vasen) ja koordinaattori, dosentti Sirpa Syvänen, SoteDialogit muutoksessa -hankkeesta.
SoteDialogit-hankkeessa on mielenkiintoinen yhteistyö- ja kehittämiskohde – Aunen ja Erkin Koti -asumisosuuskunta. Osuuskunta rakennuttaa keskeiselle paikalle Oriveden kaupungin keskustaan puurakenteisen senioritalon. Rakentaminen alkaa keväällä 2021.
Parhaillaan menossa on piirustuksien viimeistely, liittymissopimuksien allekirjoitukset ja rakennuslupien hakeminen.
Talosta tulee 24 asunnon kokonaisuus, johon tulee omien yksiöiden tai kaksioiden lisäksi myös yhteiset tilat sisältävä hirsitalo. Talon yhteinen oleskelutila – yhteisön sydän takkoineen – on nimetty ILOhuoneeksi.
Senioreiden ääntä, toiveita ja tarpeita on kuultu
Aunen ja Erkin Koti sai alkunsa paikallisten senioreiden omista toiveista, tarpeista ja unelmista.
Yhteisöllisestä asumisesta eri puolilta Suomea kiinnostuneet ovat kokoontuneet monissa työpajoissa ja kohtaamisissa vuosina 2019–2020. Niissä on luotu yhteistä kuvaa tulevasta talosta, asumisyhteisöstä sekä sen arvoista, toiminnoista ja tekemisistä.
Asumisosuuskunnan perustamiseen, sen sääntöjen laatimiseen ja hallituksen toiminnan käynnistämiseen on saatu koulutusta alan parhailta asiantuntijoilta.
Tärkeäksi on koettu se, että kaikki periaatteet osuuskunnan säännöistä ja jäsenyydestä sekä toiminnasta on tehty yhdessä. SoteDialogit-hanke ja sen kehittäjät Riitta Kolehmainen ja Sirpa Syvänen ovat olleet mukana alusta alkaen järjestämällä työpajoja ja tilaisuuksia eri aiheista ja eri kokoonpanoille. Syksyllä mukaan tuli myös kehittäjä Seija Strömberg antamaan oman panoksensa senioritalon yhteisöllisyyspolulla.
Asumisosuuskunnan jäsenet ovat pitäneet tärkeinä yhteisen pöydän ääressä tapahtuneita ideointeja, pohdintoja ja vapaita keskusteluja. Niiden avulla on myös tutustuttu tuleviin naapureihin.
SoteDialogit-hankkeen kehittäjät ovat tuoneet tapaamisiin tasaveroisen vuoropuhelun eli dialogin periaatteet – kuuntelemisen, suoran puheen, kunnioittamisen ja hidastamisen.
On ollut tarpeen myös jutella yhdessä ja saada ymmärrystä eri ihmisten tavoista ja kokemuksista sekä myös oikeudesta kokea ja nähdä asioita eri tavalla ja eri näkökulmista. Kaikkien kokemukset ovat yhtä tärkeitä. Se on hyvin toimivan asuinyhteisön olennainen piirre. Osuuskunnan arvojen mukaan asumisyhteisössä asuvien erilaisuus nähdään rikkautena. Monia yhteisiä päätöksiä on tehty ja niihin on myös haluttu sitoutua ja ne hyväksyä. Se on edellyttänyt, että on saatu itseä askarruttaneisiin ja huolta aiheuttaneisiin asioihin vastauksia ja perusteluja.
Yhteinen taival on myös osoittanut, että yhteistoiminnallinen, avoin ja keskusteleva päätöksenteko ei ole tuttu ja luontainen kaikille. Myös sitä on harjoiteltu. Mitä kauemmin on oltu etenemässä kohti yhteistä unelmaa, sitä vahvemmaksi keskinäinen luottamus on tullut.
Korona vähensi kohtaamisia
Korona-ajan vaikutus tapaamisiin ja yhteisöllisiin kohtaamisiin on ollut tuntuva. SoteDialogit-hankkeen näkökulmasta yhteisistä tapaamisista onkin jouduttu siirtymään teknologiavälitteiseen kehittämiseen. Siinä on ollut isoja haasteita, koska kaikilla senioreilla ei ole ollut digitaitoja, laitteita tai sovelluksia. On jouduttu miettimään uudenlaisia yhteydenpidon ja keskustelun tapoja. Yhteyttä on pidetty ja kehittämistyötä jatkettu esimerkiksi viiden hengen ryhmäpuheluilla ja niiden sisällön ja annin välittämisellä kaikille.
Helmikuussa aloitettiin koronan aiheuttaman 10 henkilön tapaamisrajoituksen vuoksi senioritalon asukkaille ”Yhteisöllisyys-kirjekurssi”, jonka tavoite on jatkaa yhteisöllisyyden vahvistamista ja yhteisöksi kasvua. Kirjekurssi tapahtuu perinteisesti maapostilla, jossa kirjeet ”kotitehtävineen” kulkevat kehittäjien ja senioreiden välillä. Kurssin yksilötehtävät, kokemukset ja terveiset palautetaan kaikkien luettaviksi sähköpostilla.
Yksilöllisyys ja yhteisöllisyys käsi kädessä ja rinnakkain
Tässä vaiheessa pilottia voidaan todeta, että senioreiden vaikutusmahdollisuudet omiin elämäntilanteisiinsa ja viihtyisään asumiseen ovat tärkeitä asioita. Elämän mielekkyys, yksilöllisyys ja elämänkokemus sekä yhteisöllisyys ja sen voima, rikkaus ja turvallisuus koetaan keskeisiksi asioiksi asuinyhteisössä. Sen yhdeksi tukipilariksi on yhdessä luotu avoimen keskustelun kulttuuri.
Senioriyhteisön perustana on sen jäsenten vaikutusmahdollisuus ja osallisuus. Jokaisen seniorin ja asuinyhteisön voimalauseena ja voimavarana voisi olla ”Minulla on osuuskunnan jäsenenä yksi ääni ja haluan käyttää sitä Aunen ja Erkin Kodin asumisyhteisön hyväksi.”
Työnilo tuo kaivattua valoa, lämpöä ja hyvinvointia sosiaali- ja terveysalalle
Näin loppuvuotta kohti työtahdin on aina tapana kiihtyä, ikään kuin maailma pitäisi saada valmiiksi ennen vuoden vaihtumista. Tämä vuosi 2020 on ollut vähintäänkin erikoinen ja varmasti myös hyvin raskas usealle. Mitäpä jos loppuvuoden kiirehtimisen ja väsymykseen vajoamisen sijaan keskittyisimme kääntämään katseemme kuitenkin kohti aurinkoa, joka näyttäytyy meille aika-ajoin vielä näin joulukuussakin. Nyt loppuvuodesta rakennetaan nimittäin hyvä startti ensi vuodelle, myös työhyvinvoinnin suhteen.
Juuri kirjoihin ja kansiin painettu päättötyö sylissäni on helppo hymyillä! Etenkin kun sen sisältö julistaa tärkeää asiaa: työnilon sanomaa. Tämän ylemmän ammattikorkeakoulun Sosiaali- ja terveysalan johtamiskoulutusohjelman ja Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen toiminnan rinnalla valmistuneen opinnäytetyön tulokset korostavat työnilon merkitystä työhyvinvointia kehitettäessä.
Työnilolle on tilausta työelämässä
Työnilolle on todella tilausta työelämässä, etenkin sosiaali- ja terveysalan organisaatioiden ja työyhteisöjen keskuudessa. Ne kaipaavat valoa, iloa ja innostuneisuutta vastapainoksi työnsä kuormittavuudelle.
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen tavoitteena on edistää sosiaali- ja terveysalan ikäihmisten hoivayksiköiden henkilöstön työhyvinvointia ja muutosvalmiuksia.
Tänä vuonna hanketoiminnassa tehtyjen havaintojen ja muidenkin hoivatyötä koskevien otsikoiden perusteella voi todeta, että ikäihmisten hoivasta ja huolenpidosta vastaavien työntekijöiden kasvava jaksamattomuus työssä ja jopa alanvaihtosuunnitelmat ovat totta.
Työelämässä on aina myös tyytymättömyyttä, stressiä ja jaksamattomuutta, mutta työhyvinvoinnin positiivisia ilmentymiä olisi korostettava nyt jos koskaan ja keskityttävä niiden kautta työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen.
Kehittämisessä tarvitaan voimavaralähtösyyttä ongelmalähtöisyyden sijaan
Työntekijöiden ja -yhteisöjen vahvuuksia ja työssä mielekkääksi kokemia asioita kannattaa nostaa esille, sillä niistä voi luoda pohjaa työhyvinvoinnin kehittämiselle. Pitää nähdä aurinko, joka on välillä pilvienkin takana. Pitää myös uskaltaa ajatella toisin ja keskittyä useammin siihen, mikä jo on hyvin.
Työhyvinvoinnin kehittämisen ongelmalähtöisyyden tilalle on otettava voimavaralähtöinen asenne, jotta aiheesta tulisi kokonaisuudessaan hieman enemmän aurinkoinen. Jokainen työntekijä on oman työnsä asiantuntija ja täten myös paras määrittelemään sitä, mikä siihen tuo lisää merkitystä, mielekkyyttä, innostusta ja iloa.
Työnantaja voi tukea tätä oikeanlaisilla toimillaan ja läsnäolon osoittamisella.
Mielekkääksi koettu työ luo innostuneisuutta, jonka kautta myös työnilo mahdollistuu. Tällöin voimaantuminen ja aikaansaaminen työssä sekä tuottavuus lisääntyvät. Tästä hyötyvät niin työntekijä, työyhteisö, työnantaja kuin koko organisaatiokin asiakasuskollisuuden ja -tyytyväisyyden kasvamisen ohella. Eiköhän siis pysähdytä hetkeksi työnilon äärelle!
Toimintamalli ikäihmisten hoivasta vastaavien työhyvinvoinnin parantamiseen
Työn iloa! – työhyvinvoinnin kehittäminen innostuksen ja työnilon kautta -opinnäytetyöni konkreettisena tuotoksena muodostui jatkuvan kehittämisen mahdollistava toimintamalli ja Työn iloa! -opas, jonka avulla voidaan parantaa etenkin ikäihmisten hoivasta vastaavien työntekijöiden työhyvinvointia.
Mitä tämä opas sitten tarjoaa käyttäjälleen? No, ainakin positiivisuutta ja käytännönläheisiä työkaluja, joiden avulla työhyvinvointi voi kehittyä työnilon kautta. Omaa polkua kohti työniloa voi lähteä rakentamaan esimerkiksi ajatuskartan kokoamisen ja ohjatun unelmoimisen avulla.
Opas valjastaa ihmisten yksilöllisistä voimavaroista esille sitä potentiaalia, joka hoitoalalle hakeutuneissa henkilössä usein jo on. Esimerkiksi vahvuuspäiväkirjan ja voimalauseiden kirjoittaminen voi toimia henkilökohtaisten voimavarojen esille nostajana.
Hyvin toimiva työyhteisö tuo lisää energiaa ja valoa työn tekemiseen
Innostavassa työyhteisössä on luottamusta, arvostusta ja avoimuutta. Se pitää sisällään myös iloa, hauskuuttaa, leikkimielisyyttä ja huumoria. Työssä saa olla kivaa ja töissä saa nauraa, se olisi jopa suotavaa, sillä tiedämmehän että ilo myös tarttuu.
Kun työelämässä kehitetään yhteisöllisemmin työhyvinvointia, on luovuustaitojen ja mielikuvituksen rohkea käyttö toivottavaa. Esimerkiksi voimavarajuoruilu työyhteisössä voi tuoda yllättäviä iloisia piirteitä, ominaisuuksia ja piileviä taitoja esille tutustakin työkaverista.
Kannustaminen, kehuminen ja kehittäminen toimivat niin ikään työhyvinvointia edistävinä arjen pieninä, mutta tärkeinä asioina. Näistä vastuu kuuluu myös työnantajille. Heidän tulee sitouttaa työntekijät omalla esimerkillään jatkuvaan kehittämiseen.
Työnantajien ja työntekijöiden välitön työhyvinvoinnin yhteiskehittäminen on merkittävä toimeenpaneva voima hyvin toimivalle hoivatyölle ja hyvinvoivalle työyhteisölle. Opas kokoaa myös näitä teemoja havainnollistavin harjoittein.
Työnilo luo työhyvinvointia
Inhimillisyys ja niin sanottu sydämen sivistys tuovat menestystä, onnellisuutta ja toivoa usein niin tuloskeskeiseen työelämään. Yhteiset tavoitteet ja onnistumiset sekä yhdessä kehittäminen toimivat suurina ja tehokkaasti valaisevina ja lämmittävinä työnilon säteinä.
Työnilo kasvattaa ja kehittää työssä viihtymistä ja hyvinvoimista eli kokonaisvaltaisesti työhyvinvointia. Tämän vuoksi meidän kaikkien tulisi tavoitella työniloa.
Etenkin sosiaali- ja terveysalalla alati kasvavan hoitoa tarvitsevien ikääntyneiden määrän noustessa ja työvoiman tarpeen kasvaessa sekä alan vetovoimaisuuden lisäämiseksi on alan henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen panostettava, eikä sitä tehdä ilman työniloa.
Työhyvinvointi ja työnilo on kaikkien oikeus ja mahdollisuus. Ne lähtevät ihmisestä itsestään ja jokainen on niiden ainutlaatuinen kokemusasiantuntija. Työnilo on sydämen asia: tarttukaamme siihen!
Aurinkoista loppuvuotta ja työnilon täyteistä vuotta 2021!
Jenna Pennanen
Etäjohtamisen opintoja alkamassa
Satakunnan ammattikorkeakoulu (Samk) tarjoaa koulutusta esimiehille etätyöskentelyyn liittyen. Koulutuksessa kehitetään sote-alan esimiesten etäjohtamistaitoja sekä digitaalisten työkalujen käyttöä. Etäjohtamisen osaaminen ja sote-esimiehen digitaaliset työkalut -koulutus alkaa marraskuussa ja jatkuu kesäkuuhun 2021.
– Aikaa opintojen tekemiseen on, koska haluamme tarjota esimiehille mahdollisuuden suorittaa kokonaisuuden tai vain osia siitä kunkin tarpeiden mukaisesti. Opintojakso sisältää viisi erillistä kokonaisuutta, joissa on omat oppimistehtävänsä. Myös oppimispäiväkirjaa pidetään, kertoo lehtori Kimmo Kallama Satakunnan ammattikorkeakoulusta, joka on mukana Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu hankkeessa kehittämässä tukea ja valmennusta etäjohtamiselle.
Opintojakso muodostuu webinaareista ja muusta työskentelystä verkko-oppimisalustalla, ja sen suorittamisesta saa yhteensä 5 opintopistettä. Opinnot sisältävät muun muassa seuraavia kokonaisuuksia:
- digitaalisuuden mahdollisuudet ja vaikutukset organisaatiossa
- verkkoneuvottelut ja ryhmätyöskentely verkossa
- etäjohtamisen erityispiirteet ja vaatimukset
- virtuaalitiimin johtaminen, virtuaalitiimin haasteet
- etätyön suunnittelu- ja organisointitaidot, etäjohtaminen ja vuorovaikutus
- luottamus, vastuun jakaminen ja tiedon välittäminen virtuaalitiimissä.
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -kehittämishankkeessa ovat mukana Tamk, UEF, Lapin yliopisto, Samk ja KT Kuntatyönantajat. Samk keskittyy kehittämään etätyöskentelyä ja muutosjohtamista erityisesti alueensa pilottien Satasairaalan ja Porin perusturvan sekä Kokemäen ja Huittisten kaupunkien kanssa. Lisäksi mukana on yksityisiä sote-palvelujen tuottajayrityksiä.
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hanke toteuttaa lisäksi valtakunnallisia webinaareja vuosina 2020–2021.
Ylä-Savossa kehitetään etäjohtamisen toimintamallia moniammatillisessa yhteistyössä
Itä-Suomen yliopisto toteuttaa osaltaan Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu -hanketta, jossa kehitetään ensisijaisesti etäjohtamista yhdessä kohdeorganisaation eli Ylä-Savon Sotekuntayhtymän kanssa.
Vuonna 2019 Itä-Suomen yliopiston hankeryhmä aloitti aiheeseen liittyvän kirjallisuuskatsauksen laadinnan ja teki Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeessa yhteensä yhdeksän teemahaastattelua kolmen maakunnan alueella. Molemmat tuottivat arvokasta tietoa kehittämistyön pohjaksi, kirjallisuuskatsauksen tutkimustiedon täydentyessä käytännön toimijoiden näkemyksillä ja kokemuksilla.
Käytännöllinen kehitystyö oli suunniteltu aloitettavaksi keväällä 2020 työpajatoiminnalla, mutta sitten tuli COVID-19 ja pisti suunnitelman uuteen uskoon. Kokoontumisrajoitusten, uusien säännösten ja terveydenhuollon toimijoiden lisääntyneiden tehtävien takia työpajatoiminnan aloittaminen päätettiin siirtää syksyyn. Iloksemme pääsimme syyskuussa aloittamaan kehittämistyön kevään ja kesän kokemuksia rikkaampina.
Kehittämistyö ja työpajat saatiin käyntiin syksyllä
Etäjohtamisen toimintamallin käytännön kehitystyö aloitettiin 8.9.2020 järjestetyllä Kick off -tapahtumalla, johon osallistui yhtensä 73 henkilöä. Tilaisuudessa keskusteltiin alustuspuheenvuorojen pohjalta digitaalisuuden johtajille ja työntekijöille tuomista haasteista sekä luonnollisesti kirjallisuuskatsauksen sekä haastattelujen tuloksista. Esittäjien puheenvuorot videoitiin. Kick off -tapahtumassa luotiin myös pohja alkavalle työpajatoiminnalle.
Työpajatoiminnat käynnistyivät kuvassa näkyvissä maisemissa Metsäpirtin kokoustiloissa syyskuun lopulla. Toimintaan osallistuu yhteensä neljä 12 hengen ryhmää, jotka tapaavat viisi kertaa syyskuun 2020 ja helmikuun 2021 välisenä aikana.
Ensimmäisissä tapaamisissa keskustelu kävi vilkkaana ja jokainen ryhmä valitsi itselleen kolme teemaa, joita he syventävät pohdintatehtävän sekä tulevien tapaamisten aikana. Ilmapiiri työryhmissä oli hyvin positiivinen ja innostunut, mikä järjestäjän näkökulmasta tietenkin tuntuu hienolta.
Kuluneiden kuukausien kokemukset etäjohtamisesta sekä etäjohdettavana olemisesta olivat osallistujien mukaan tuoneet uutta näkökulmaa itse aiheeseen, jota kehittämistyössä voidaan hyödyntää.
Työskentelyssä toteutuu sekä moniammatillisuus että osallisuus
Seuraavan kerran työpajat kokontuvat lokakuun lopussa, jolloin puretaan pohdintatehtävän tuloksia ja tarkennetaan kunkin ryhmän kehityskohteita sekä tavoitteita.
Koska jokaisessa ryhmässä on osallistujia eri toimintayksiköistä työntekijätasolta ylimmän johdon edustajiin, toteutuvat sekä moniammatillisuus että eri toimijatahojen osallisuus luonnollisella tavalla. Samalla myös eri toimijoiden tehtävänkuvat ja yksiköiden käytänteet tulevat osallistujille tutummiksi, mikä paitsi lisää yhteisöllisyyttä myös vaikuttaa aiemman tutkimustiedon perusteella positiivisesti itse etäjohtamiseen.
Suuntaamme siis positiivisin miettein siis kohti kevättä ja uutta etäjohtamisen toimintamallia.
Etänä Enemmän -hanke
Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu on valtakunnallinen hanke (ESR), jossa vastataan sosiaali- ja terveysalan työn muutokseen kehittämällä etäjohtamista, -työnohjausta ja -vertaistukea sekä muutosjohtamista. Kokonaistavoitteena on lisätä sote-alan henkilöstön työhyvinvointia, työn hallintaa ja tuottavuutta. Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu ja osatoteuttajina ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lapin yliopisto, Itä-Suomen yliopisto ja KT Kuntatyönantajat.
Anja Terkamo-Moisio, tutkija, Itä-Suomen yliopisto
Haastattelussa Hyvinvoiva hoiva -hankkeen projektipäällikkö Päivi Mantere
Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa työprosesseja on kehitetty hyödyntäen palvelumuotoilua ja Lean-ajattelua. Työpajoissa on pohdittu muun muassa asukaspersoonia.
Esimiehen tuki on kehittämisen edellytys
Hyvinvoiva hoiva -hanke kehittää työprosesseja käytännönläheisesti palvelumuotoilua ja Lean-menetelmää käyttäen.
Miten lääkkeidenjakoprosessia voisi kehittää turvallisemmaksi? Tätä pohtivat palvelutalon henkilökunta työpajassa. Kysymystä lähdettiin purkamaan palvelumuotoilun ja Lean-ajattelun menetelmin, lopputuloksena syntyi kymmenkunta asiaa, jotka voi tehdä toisin tai jossa prosessia voi yhtenäistää.
Tämä on yksi esimerkki Hyvinvoiva hoiva -hankkeen työtavoista.
Hankkeeseen osallistuvat tiimit valitsevat itse kehittämiskohteet
Laurea-ammattikoulun lehtori ja projektipäällikkö Päivi Mantere on yksi palvelumuotoilun asiantuntijoista Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa. Hän kertoo, että hankkeeseen osallistuvien yksiköiden henkilökunta tai tiimit itse valitsevat kehittämiskohteet.
– Tässäkin oli ensin kyse tiedonkulusta ja tiimin kokemuksesta siitä, että heillä ei ole tarpeeksi yhteisestä aikaa. Tätä spesifioitiin ja tiimi totesi yhdessä, että lääkkeiden jako on yksi osa tätä kokonaisuutta. Hankkeessa valitaan yksi tai muutama kohde, jota yhdessä kehitetään. Ajatuksena on, että tiimi oppii heille sopivat menetelmät, joilla he voivat jatkaa kehittämistä myös hankkeen loputtua, Mantere sanoo.
Leanin termejä käyttäen lääkkeidenjakoprosessia kehitettiin arvovirtakuvausmenetelmällä. Termi voi kuulostaa vieraalta ja vaikealta, mutta käytännössä se tarkoittaa, että prosessia käytiin yksityiskohtaisesti läpi yhdessä. Arvovirtakuvauksessa kuvataan vaiheiden lisäksi myös muun muassa hukka, joka ei tuota asiakkalle arvoa, sekä toisaalta myös asiakkaalle arvoa tuottava toiminta ja idea siitä, miten voitaisiin kokeilla jotain uutta.
– Tiimin työntekijät istuivat pöydän äärellä ja kuvasivat askel askeleelta, miten he jakavat lääkkeitä ja miten jako tuplatarkastetaan. Kävi ilmi, että prosessi tehtiin monella eri tavalla ja että aika pienin muutoksin prosessia oli mahdollista yhtenäistää ja tehdä sitä kautta tuvallisemmaksi ja sujuvammaksi.
Hankeasiantuntijat ohjaavat kehittämistä kysymyksillään
Ajankäyttö, sijaisten perehdyttäminen ja tiedonkulku ovat olleet tyypillisiä ongelmakohtia, joita yksiköissä on haluttu kehittää.
Mantereen mukaan hankeasiantuntijoiden rooli kehittämisessä on usein ulkopuolisena esittää ”tyhmiä kysymyksiä”. Miten tämä tehdään? Miksi tämä tehdään tässä järjestyksessä? Mikä tässä on haastavaa?
Hankeasiantuntijat kuuntelevat, tukevat ja ohjaavat niin, että aidosti löytyy se yhteisölle tärkeä haaste ja siihen ratkaisu.
– Me emme yritä teoreettisesti opettaa, vaan pyrkimyksenä on pystyä puhumaan käytännönläheisesti kehittämisestä heidän työnsä kautta.
Kehittäminen itsessään on vaativaa, ja usein työyhteisöissä kuulee kommentteja kuten ”ei tämä meillä toimi”, ”meillä on ihan eri organisaatio” tai ”tätä on kokeiltu jo”.
– Vuorovaikutus ja luottamus ovat tässä keskeisiä. Meidän on koko ajan oltava valppaina ja ohjattava keskustelua eteenpäin. Tärkeää on tunnistaa oikea ongelma ja kyetä näkemään se asiakkaan näkökulmasta, jotta ongelmaan voidaan löytää asiakaslähtöinen ratkaisu, Mantere sanoo.
Työkirja auttaa jatkamaan kehittämistä hankkeen jälkeenkin
Hyvinvoiva hoiva -hankkeen pilottivuosi toteutui suunnitelmien mukaisesti. Kuudessa organisaatiossa on tehty työhyvinvointikyselyt, pidetty henkilökunnan kanssa suunnitellut 3–4 yhteiskehittämisen työpajaa sekä sama määrä esimiessparraamisia. Jokaiselle organisaatiolle on myös tehty työkirja, jossa työyhteisön kanssa käytetyt menetelmät on kuvattu ja selitetty, miten niitä voi käyttää omassa kehittämisessä.
– Toivomme toki, että työkirjat ovat nyt käytössä, mutta emme voi varmistaa, että tästä on tullut toimintatapa. Olemme havainneet, että esimiehen rooli kehittämisessä on hyvin tärkeä, vaikka meidän fokuksena on henkilöstö. Henkilöstöllä on tarve nähdä, että kehitystyöllä on esimiehen tuki. Varsinkin yksityisellä puolella esimiehet vaihtuvat usein, joten haasteena on miten saada esimiehet sitoutumaan jatkamaan kehittämistä.
Hyvinvoiva hoiva -hankkeen kohderyhmänä on ikäihmisten hoivaa tarjoavat työyhteisöt, jotka ovat Covid-19-pandemian riskiryhmiä hoitavaa henkilökuntaa. Tällä hetkellä henkilökunnan työpajoja ei voi järjestää.
– Tietysti lähdemme siitä, että hankkeen tavoitteet toteutetaan, mutta joudumme aivan varmasti muokkaamaan tapoja, joilla olemme suunnitelleet sen tekevämme. Tarve prosessien kehittämiseen ei ole kadonnut mihinkään. Kun katsomme saamaamme palautetta, näemme selvästi, että yhteiselle kehittämiselle ja tekemiselle on suuri tarve.
Tietoa Hyvinvoiva hoiva -hankkeesta
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg on kaksikielinen hanke. Hankepartnereina ovat Åbo Akademi/Centret för livslångt lärande (hankekoordinaattori), Tampereen yliopisto/Johtamisen ja talouden tiedekunta, Laurea-ammattikorkeakoulu sekä Yrkeshögskolan Novia.
Hanketta rahoittaa sosiaali- ja terveysministeriö Euroopan sosiaalirahaston tuella. Osallistuminen on yksiköille ilmaista. Hanke on osa SoteKehittäjät-verkostoa, ja se toteutetaan vuosina 2019–2021.
Haastattelussa muutosjohtamisen asiantuntija, johtamisen lehtori Sirpa Nokkonen Etänä enemmän -hankkeesta ja Satakunnan ammattikorkeakoulusta
Valmennettavia ja valmentajia Etänä Enemmän -hankkeen Satakunnan osatoteutuksen Learning Campilla Kauttualla.
Esimies johtaa muutosta luottamuksen avulla
Tunnettua on, että muutos on jatkuvaa, mutta kriisiaikoina sen kokemus voimistuu ja korostuu. Muutokseen voidaan ajautua, tai elää sen keskellä hallitummin. Esimiehen toiminta määrää oleellisin osin, millä tavoin organisaatio on varautunut ja osaa toimia muutoksia kohdatessaan.
Sote-alan käytännön muutosta johtavassa esimiestyössä toteutuvat tutkimuksissakin toistuvat perusasiat.
– Luottamuksen rakentaminen esimiehen ja muun organisaation välille on kaiken perusta. Luottamuksen ylläpito muutostilanteissa on keskeinen esimiehen tehtävä, ja se vaatii jatkuvaa huomiota, toteaa Satakunnan ammattikorkeakoulun (SAMK) johtamisen lehtori Sirpa Nokkonen.
– Ilman luottamusta eivät viestit mene perille aiotulla tavalla, eikä yhteisiä tavoitteita todellisuudessa ole.
Luottamuksen ilmapiiri on samalla tavoin välttämätön myös organisaatioiden välisessä toiminnassa. Merkittävä havainto hankkeen valmennuksien perusteella on, että julkisen rahoituksen organisaatioiden ja yksityisten toimijoiden välillä on eroja sekä organisaatioiden sisäisessä että ulkoisessa luottamuksen ilmapiirissä.
– Havaintojemme perusteella julkisen rahoituksen organisaatioiden ja yksityisen rahoituksen palveluntarjoajien väliltä puuttuu usein aito keskusteluyhteys, yhteydenpito on usein lähinnä hallinnointia ja erilaisten virallisten säädösten toteuttamista. Luontevia ja arkisia yhteydenpitotapoja tulisi siksi kehittää, kertoo Sirpa Nokkonen.
Yksityisen rahoituksen toimijoissakin on suuria eroja. Pienempien, yrittäjävetoisten organisaatioiden vahvuus näyttää olevan nimenomaan luottamuksen ilmapiirin luomisen taito, missä yrittäjän persoonallisuus on usein merkittävin vahvuus. Suuret yksityiset toimijat taas jakavat julkisen rahoituksen organisaatioiden haasteen siinä, että organisaatiot ovat suuria ja usein hidasliikkeisiä, ja esimiestyötä tehdään suurelta osin etätyönä.
Esimiestyössä luottamuksen rakentamisen olennaisia piirteitä ovat oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja johdonmukaisuus. Näitä toiminnan tunnusmerkkejä tulisi jokaisen esimiehen tarkastella omassa toiminnassaan. Sama pätee organisaatioiden väliseen toimintaan.
Luottamus syntyy tekojen kautta ja tärkein esimiehen työkalu on viestintä ja vuorovaikutus. Esimiehen tulee viestiä jatkuvasti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Oikeudenmukaisista päätöksistään hänen tulee kertoa avoimesti.
On sanottu, että ”johtaminen on jännittävää jankuttamista”. Se tarkoittaa asioiden toistamista eri tavoin ilmaistuna niin monta kertaa, että jokainen varmasti ymmärtää asiat samalla tavoin.
Sirpa Nokkonen antaa esimiehelle käytännön ohjeiksi muutosprosessin keskellä:
– tiedota, tiedota, tiedota
– kuuntele, osoita kuunnelleesi
– perustele päätöksesi, tarvittaessa useaan kertaan
– huolehdi, ettei kukaan tai mikään osa organisaatiota jää vuorovaikutuksen ulkopuolelle.
Etänä enemmän -hanke
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu on valtakunnallinen hanke (ESR), jossa vastataan sosiaali- ja terveysalan työn muutokseen kehittämällä etäjohtamista, -työnohjausta ja -vertaistukea sekä muutosjohtamista. Lisäksi vahvistetaan osaamista näillä alueilla. Kokonaistavoitteena on lisätä sote-alan henkilöstön työhyvinvointia, työn hallintaa ja tuottavuutta. Hanketta koordinoi Tampereen ammattikorkeakoulu, ja osatoteuttajina ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu, Lapin yliopisto ja Itä-Suomen yliopisto
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeen Satakunnan osatoteutuksessa on pureuduttu muutoskyvykkyyden ja sote-esimiesten muutoksen johtamisen teemoihin. Vuoden kestäneen pilotointivaiheen aikana on valmennettu sekä julkisrahoitteisten että yksityisten sote-organisaatioiden esimiehiä kohtaamaan muutosta ja samalla kerätty tietoa alan muutoksen erityispiirteistä. Osatoteutuksen pilotointivaiheen jälkeen luotua muutoskyvykkyyden mallia levitetään valtakunnallisesti yhdessä hankkeen muiden toimijoiden, TAMKin, UEF:n ja LY:n kanssa.
Etänä enemmän – sote-työ uudistuu -hanke jatkaa työtään v 2021 loppuun saakka. Hankkeen aikana kootaan ja kehitetään työkaluja mm. etäjohtamisen ja muutoskyvykkyyden tuek
Haastattelussa SoteDialogit-osahankkeen (SeAMK) koordinaattori Kaija Loppela
Kaija Loppela toimii SoteDialogit-osahankkeen koordinaattorina (SeAMK) ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilönä.
Tavoitteena on dialoginen oppiminen
SoteDialogit-hankkeessa kehitetään työtä ja työyhteisöjä yhteistoiminnallisesti ja dialogisesti. Miten työnne on lähtenyt käyntiin?
– Kehittämistyö on lähtenyt hyvin käyntiin jokaisen osahankkeen toiminta-alueella. Sekä vanhustyöhön että lastensuojeluun liittyvät erilaiset työyhteisöt ovat aidosti sitoutuneet dialogiseen ja osallistavaan yhteiskehittämiseen hankkeen asiantuntijoiden johdolla.
Minkälaista sparrausta tarjoatte hankkeen puitteissa työyhteisöille?
– Tarjoamme erilaisia yhteistoiminnallisia kehittämismenetelmiä, joissa hyödynnetään dialogisuutta. Toteutamme organisaatiokohtaista kehittämistä pilottityöpaikoilla kehittämistapaamisten tai työpajojen muodossa. Näihin pyrimme saamaan koko henkilöstön mukaan.
– Järjestämme myös sekä alueellisia että valtakunnallisia Kohtaamoita, joihin voidaan kutsua kaikkien pilottiorganisaatioiden lisäksi myös laajemmin väkeä mukaan. Näissä Kohtaamoissa on jokin ajankohtainen, hankkeen tavoitteisiin liittyvä teema ja lisäksi punaisena lankana mukana dialogisuus, sen mahdollisuudet ja hyödyt sekä kehittämistoiminnan että johtamisen näkökulmista tarkasteltuna. Lisäksi tulemme järjestämään vertaisoppimista myös organisaatioiden keskinäisten vierailujen muodossa.
Mitä odotat tai toivot hankkeen lopputuloksena?
– Odotan sekä konkreettisten kehittämistä vaativien asioiden kehittymistä sekä uusien, hankkeen jälkeenkin elämään jäävien, yhteisöllisen ja dialogisen kehittämistavan mahdollistavien rakenteiden syntymistä. Ja tärkeimpänä toiveena on dialogitaitojen oppiminen, mikä mahdollistaa edellä mainitut asiat nyt ja tulevaisuudessa. Mikäli vuorovaikutus toimii hyvin ja se sisältää demokraattisen dialogin (tasavertaisen vuoropuhelun) periaatteita, niin asioita kyllä saadaan parannettua. Tällöin työn laatu paranee ja työntekijöiden työhyvinvointi lisääntyy. Juuri nämä ovat hankkeen keskeisiä tavoitteita.
SoteDialogit-osahankkeen koordinaattori (SeAMK) ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilö Kaija Loppela kirjoittaa
Sotedialogit -hankkeessa tavoitteena on parantaa ja lisätä työyhteisöjen dialogia. Työvälineenä tässä voidaan käyttää erilaisia vuorovaikutustyökaluja, esimerkiksi kuvassa olevia dialogikortteja.
Lisää dialogia työyhteisöihin työn laadun ja työhyvinvoinnin parantamiseksi
Dialogista puhutaan paljon, mutta käytännössä sitä toteutetaan melko vähän. Sanaa käytetään lähes synonyymina keskustelulle. Dialogi kuitenkin eroaa tavallisesta keskustelusta monella tapaa. Parhaimmillaan hyvä vuorovaikutus voi kehittyä vuoroin vaikuttamisesta ja puhumisesta, perinteisestä keskustelusta, dialogiin ja demokraattiseen dialogiin, missä dialogisuuden periaatteet toteutuvat myös käytännön tasolla, ei vain juhlapuheissa.
Dialogissa ei pyritä osoittamaan toisen ajattelun virheitä, eikä ajamaan sinnikkäästi omaa näkemystään. Sen sijaan pyrkimys on ymmärtää toisen näkökulmaa, nähdä uusia vaihtoehtoja ja oppia tekemään valintoja useiden erilaisten vaihtoehtojen joukosta niitä myös luovasti yhdistelemällä.
Dialogia tarvitaan niin johtamisessa kuin kaikkien työntekijöiden sekä erilaisten sidosryhmien ja asiakkaiden välisessä vuorovaikutuksessa. Aito, eri osapuolten tarpeista lähtevä yhteistoiminnallinen kehittäminen ja uudistuminen, johon kaikki työyhteisön osapuolet osallistuvat ja sitoutuvat, voidaan saavuttaa dialogin ja dialogisen johtamisen avulla.
Työyhteisön toimivuutta ja työntekijöiden hyvinvointia voidaan parantaa dialogisen eli keskustelevan, kuuntelevan, luottamukseen perustuvan, yhteistoiminnallisen ja arvostavan johtamisen sekä siihen liittyvän kehittämistoiminnan avulla.
Demokraattista dialogia käytäntöön
Seuraavia Björn Gustavsenin (1992) tunnetuksi tekemiä demokraattisen dialogin periaatteita voidaan käyttää ihmisten johtamisen ”työkaluina”:
Työyhteisössä keskustellaan säännöllisesti työhön liittyvistä asioista ja kaikkien, joita käsiteltävä asia koskee, on saatava osallistua keskusteluun. Kaikkien osallistujien tulee olla myös aktiivisia ja jokaisen osanottajan velvollisuutena on oman näkökulman esittämisen lisäksi auttaa myös muita esittämään omansa.
Kaikki osallistujat ovat tasa-arvoisia. Jokaisen osanottajan kokemuksia tulee arvostaa ja pitää oikeutettuina. Keskusteluissa on käytettävä sellaista kieltä, että kaikki ymmärtävät, mistä on puhe. Kaikki keskusteltavaan asiaan liittyvät väitteet ovat oikeutettuja. Mielipiteet esitetään suullisesti, kukaan ei voi osallistua pelkästään ”paperilla”. Jokaisen osanottajan on hyväksyttävä, että muilla osanottajilla saattaa olla parempia perusteluja kuin hänellä itsellään on. Osanottajien on lisäksi siedettävä erilaisten mielipiteiden esiintyminen. Jokaisen osanottajan työrooli, auktoriteetti tms. voidaan ottaa keskustelun kohteeksi.
Ja viimeisenä, vaan ei vähäisempänä: Dialogin tulee tuottaa jatkuvasti sopimuksia, jotka voivat johtaa käytännön toimenpiteisiin.
Dialogia ohjaa William Isaacsin (1999) mukaan neljä toisiinsa kietoutunutta tärkeää periaatetta ja toimintatapaa:
- suora ja rehellinen puhuminen
- aito, syvällinen toisten kuunteleminen
- kunnioittaminen sekä odottaminen
- mahdollinen suunnan tai omien näkemysten muuttaminen.
Dialogisten toimintatapojen noudattaminen mahdollistaa osallistujien tasavertaisuuden, keskinäisen kunnioituksen sekä ajatusten, usein eriävienkin, käsittelemisen arvostavassa hengessä ja yhteiseen, jaettuun, usein myös uuteen näkemykseen etenemisen. Dialogi edellyttää myös avoimuutta ja luottamusta sekä jokaisen kokemuksen ja mielipiteen pitämistä tärkeänä ja oikeutettuna.
Näiden periaatteiden käyttöönottaminen vaatii tietoista harjoittelua sekä usein uudenlaisen toimintakulttuurin ja rakenteiden luomista organisaatioon. SoteDialogit muutoksessa – johtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus -hankkeessa luodaan mahdollisuudet harjoitella dialogitaitoja sekä työyhteisöjen arjessa hankkeen asiantuntijoiden ohjauksessa että erilaisissa työpajoissa ja Kohtaamoissa. Dialogiin tarvitaan toimivat rakenteet ja resurssit, kuten esim. toimivat, yhdessä kehitetyt kokouskäytänteet, riittävästi aikaa ja rauhallinen, viihtyisä tila.
Kehittämistyöhön osallistuminen mahdollistetaan jokaiselle työntekijälle. Ulkopuolinen työyhteisön kehittäjä huolehtii siitä, että kehittämistyö on avointa ja tasavertaista ja että vaikutusmahdollisuudet ovat todellisia. Tämä parantaa työntekijöiden työmotivaatiota ja samalla heidän aitoa sitoutumistaan kehittämistyöhön. Kehittämistyötä tehdään, koska tavoitteena aidosti parantaa palveluiden ja työn laatua sekä työhyvinvointia ja mahdollistaa tarpeellinen uudistuminen. Myös työn tuloksellisuus paranee ja näin ollen kyseessä on samanaikaisesti työntekijöiden ja työnantajan etu.
Keskustellen työkuntoon -toimintamallin avulla dialogi käytäntöön ja kehittämisen voimavaraksi
Esimerkkinä dialogisesta kehittämismenetelmästä on Etelä-Pohjanmaan alueella kolmessa vanhuspalveluita tuottavassa organisaatiossa käytössä oleva Keskustellen työkuntoon -toimintamalli (Loppela 2004), joka perustuu demokraattiseen dialogiin, yhteistoiminnalliseen ja tutkimusavusteiseen kehittämiseen. Malli on syntynyt monitieteisen väitöskirjatyön myötä. Mallin toteuttaminen käynnistetään dialogisuuden ”teoreettisiin” perusteisiin tutustumalla hyödyntäen muun muassa Gustavsenin (1992) demokraattisen dialogin sääntöjä sekä Isaacsin (1999) dialogisuuden keskeisiä toimintaperiaatteita.
Lisäksi aiheeseen tutustutaan erilaisten harjoitusten, yhteisten keskustelujen ja pohdintojen kautta. Näiden tukena voidaan käyttää myös erilaisia dialogityökaluja, esimerkiksi valokuvakortteja, vuorovaikutus-, mietelause- ja dialogikortteja, dialogikapulaa ja Dialogivirta-lautapeliä, joita on kehitetty ja tuotteistettu muun muassa Dialogisen johtamisen tutkimushankkeen (www.dinno.fi) tuloksiin pohjautuen Työsuojelurahaston tuella (kts. Syvänen ym. 2015).
Varsinainen malli sisältää alkukartoituksen, jossa nostetaan esille sekä kehittämistä vaativia asioita että positiivisia, kunnossa olevat asioita. Myös alkukartoitus toteutetaan avoimen keskustelun ja dialogin periaattein. Konkreettiset kehittämiskohteet nostetaan pienryhmissä esiin dialogisesti ja reflektiivisesti yhdessä analysoiden ja sanoittaen se, miksi kyseinen asia vaatii kehittämistä. Ryhmässä on aina mukana myös esimies. Myös positiiviset, hyvin toimivat asiat huomioidaan, analysoidaan ja nimetään voimavaratekijöinä. Alkukartoituksessa hyödynnetään usein myös muita työyhteisössä tehtyjä kyselyjä ja selvityksiä. Tässä hankkeessa esimerkiksi työyhteisöjen alkutilanteen kartoituksessa käytettyä laajaa työhyvinvointikyselyä.
Alkukartoituksen jälkeen mietitään yhteistyössä esimiesten ja työntekijöiden kesken kehittämistavoitteet sekä niitä varten konkreettiset kehittämistoimenpiteet sekä aikataulu- ja arviointisuunnitelma. Kehittämistavoitteet vaihtelevat usein pienehköiltä tuntuvista, mutta merkityksellisistä, konkreettisista kehittämistarpeista laajoihin, strategisiin uudistuksiin.
Kehittämistyön merkeissä kokoonnutaan noin kuusi kertaa vuodessa. Jokaisella kerralla arvioidaan sitä, miten edellisellä kerralla laadittu konkreettinen kehittämiskokeilu on onnistunut, asetetaan tarvittaessa jatkotavoite, muutetaan tai lisätään konkreettisia keinoja tavoitteen saavuttamiseksi. Lisäksi laaditaan uusia kehittämistavoitteita kulloisenkin tilanteen mukaan.
Kyse on prosessimaisesta, reflektiivisestä kehittämisestä ja se sisältää työntekijöiden itsearvioinnin, prosessiarvioinnin. Tutkimuksellisesti kyseessä on toiminta- ja arviointitutkimuksen yhdistäminen. Toimintatutkimuksessa keskeistä ei ole löytää pysyvää ratkaisua, vaan kuhunkin tilanteeseen aiempaa parempi tapa toimia, mikä sekin ajan myötä vaatii edelleen kehittämistä tai muuttamista. Siksi jatkuvan arvioinnin merkitys korostuu. Näin päästään myös aidosti jatkuvan parantamisen periaatteen ja oppivan sekä uudistuvan organisaation äärelle. Reflektion tukena hyödynnetään Deweyn (1933) viisivaiheista reflektioteoriaa työyhteisön kehittämiseen soveltaen. (Katso myös Loppela 2004.)
Mallin tukena on lomakkeisto, johon kehittämistyön eri vaiheet dokumentoidaan systemaattisesti. Näin myös kehittämistyön arviointi helpottuu.
Toimintamalliin liittyy myös se, että palaverikäytäntöjä sekä lisä- ja täydennyskoulutusta arvioidaan, koulutuksissa etenkin niiden hyödyntämisen arviointi on tärkeää. Palaverikäytänteiden kehittämistarve tulee esille lähes jokaisessa työyhteisössä. Myös kehittämistyön laajempien vaikutusten ja vaikuttavuuden arviointia toteutetaan eri osallisten näkökulmista. Kehittämistyössä ja sen arvioinnissa otetaan aina huomioon samanaikaisesti työntekijöiden, työnantajan ja asiakkaiden näkökulmat (Loppela 2004).
Kun tällä toimintamallilla toteutunutta kehittämistoimintaa on arvioitu, on todettu, että asetettuja tavoitteita on saavutettu hyvin. Myös yleinen kehittämishalukkuus ja –osaaminen sekä dialogitaidot ovat kehittyneet. Sekä esimiehet että työntekijätkin ovat kokeneet kehittämistyön tärkeäksi ja voimauttavaksi. Se on parantanut sekä työtä että työhyvinvointia. Ulkopuolisen, puolueettoman kehittäjän tai tutkijan rooli on todettu tärkeäksi.
Lopuksi muutama suora lainaus dialogiseen kehittämiseen aikaisemmassa hankkeessa osallistuneiden työntekijöiden yleisistä ajatuksista, opeista ja oivalluksista:
Kaikki oppineet puhumaan ajatuksistaan.
Olemme kokeilleet uudenlaista, uskallamme toimia eri tavalla, ja suunnitella ja toteuttaa uutta.
Vastuun ottaminen.
Pohditaan työn tekemistä ja ajankäyttöä.
Asioiden miettiminen uudelleen ja uudelleen.
Opittu se, että vaikka uudet työtavat eivät heti toimisikaan voimme kehittää niitä eteenpäin, niin kauan kun olemme tyytyväisiä.
Lähteet:
- Dewey, J. 1933. How we think. A restatement of the relation of reflective thinking to the educative process. 2. uudistettu painos. Alkuper. Julkaisuvuosi 1909. Boston: D. C. Heath and Company.
- Gustavsen, B. 1992. Dialogue and Development. Social Science for Social Action. Toward Organizatonal Renewal. Volume 1. Stockholm: Arbetslivs centrum & Assen: Van Gorcum.
- Isaacs, W.N. 1999. Dialogue and the art of thinking: A pioneer approach to communication in business and in life. New York: Currency.
- Loppela, K. 2004. Ihminen ja työ – keskustellen työkuntoon. Työyhteisön kehittäminen työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Acta Universitatis Tamperensis 1003.
- Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, K., Tappura, S., Kasvio, A. Toikko, T. 2015. Dialoginen johtaminen. Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen. Tampere: Tampereen Yliopistopaino Oy - Juvenes Print.
Tekstin on kirjoittanut Kaija Loppela, kasvatustieteen tohtori, fysioterapeutti, yliopettaja (työhyvinvointi), Seinäjoen ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysala.
Hän toimii SoteDialogit-osahankkeen koordinaattorina (SeAMK) ja vanhuspalvelujen kehittämistiimin vastuuhenkilönä.
Etänä Enemmän -hankkeessa luodaan uusia malleja etäjohtamiseen, -työnohjaukseen ja -vertaistukeen
Soteliiderien Iikka Niinimaa (vasen) keskustelee yliopettaja Hannele Laaksosen ja lehtori Pirkko Kivisen (oikealla) kanssa TAMKista
Tampereen ammattikorkeakoulun koordinoimassa (TAMK) Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu -hankkeessa vastataan sote-alan muutokseen monenlaisin menetelmin. Konkreettisena esimerkkinä kehittämisestä ovat valmennukset sote-alan esimiehille ja työntekijöille.
Ensimmäiset valmennukset etäjohtamisesta, -työnohjauksesta ja -vertaistuesta käynnistyivät keväällä 2019 Pirkanmaalla, ja ne jatkuvat vuoden 2020 loppuun. Tämän jälkeen kootaan saadut havainnot malleiksi, joita jaetaan valtakunnallisesti.
– Digitalisaatio tulisi nähdä lisäarvona ja pyrkiä ottamaan sen mukanaan tuomat hyödyt käyttöön arkipäivän johtamisessa, kokeilumieltä ja iloa unohtamatta, kertoo yliopettaja Hannele Laaksonen, joka toimii hankkeessa etäjohtamisesta vastaavana valmentajana.
Lehtori Pirkko Kivisen mukaan erilaisten digityökalujen avulla toteutetut etätyönohjaukset laajentavat perinteisiä kasvokkain tapahtuvia ohjauskäytänteitä. Etätyönohjaukset ja -vertaistapaamiset mahdollistavat tuen saannin tasapuolisesti kaikille työn luonteesta tai työpisteen sijainnista riippumatta.
Etänä Enemmän -hanke toimii tällä hetkellä viiden maakunnan alueella. Pirkanmaalta sekä Helsingin koti- ja etähoidosta hankkeeseen osallistuu yhteensä noin 150 esimiestä ja työntekijää. Pirkanmaalla on kuusi valmennusryhmää, jotka kokoontuvat yhdeksän kertaa. Osa tapaamisista toteutetaan verkkovälitteisesti. Työntekijöillä on myös mahdollisuus osallistua työhyvinvoinnin verkkokurssille.
Hankkeen aikana osa kohtaamisista toteutetaan etävertaistukena pienryhmissä, joissa osallistujat jakavat kokemuksiaan työelämän haasteista ja saavat tukea toisiltaan. Hankkeen aikana kokeillaan ja arvioidaan etätyönohjauksen uudentyyppisiä toteutuksia, ja niitä jatkokehitetään yhdessä osallistujien kanssa. Kehittämistyön tuloksena syntyy työnohjaajille suunnattua materiaalia, jota jaetaan yhdessä Suomen Työnohjaajat Ry:n kanssa.
– Uskomme, että johtamismenetelmien kehittäminen ja digitaalisten työskentelymenetelmien ja palvelujen käyttöönotto edesauttavat hankkeen tavoitteen eli sote-henkilöstön työhyvinvoinnin, työn hallinnan ja tuottavuuden parantumista. Olemme ajankohtaisten kehittämiskohteiden äärellä, toteaa hankkeen projektipäällikkönä toimiva Tarja Heinonen TAMKista.
TAMKin koordinoimien valmennusten lisäksi hankkeen tavoitteita tuetaan osallisuuden ja palvelumuotoilun keinoin. Tästä osa-alueesta vastaavat Lapin yliopiston palvelumuotoilun asiantuntijat. Muita osatoteuttajia hankkeessa ovat Satakunnan ammattikorkeakoulu ja Itä-Suomen yliopisto.
Muualla verkossa
Etänä Enemmän -hanke ajankohtaisesti etäpalvelujen ja niihin liittyvän osaamisen ytimessä
Etänä Enemmän -hankkeen toinen valtakunnallinen foorumi johdatteli osallistujia tunteiden kohtaamiseen sote-työssä 19. maaliskuuta 2020. Alun perin Rovaniemellä pidettäväksi suunniteltu tapahtuma teki nopean digiloikan verkkoon koronaepidemian vuoksi. Perhe- ja peruspalveluministeri Krista Kiuru totesi aloituspuheessaan foorumin olevan hyvä esimerkki siitä, miten tärkeää yhteinen kehittäminen ja keskustelu edelleenkin ovat, jotta sote-alalla kehitettävät ratkaisut ja digitalisaatio saadaan vastaamaan käyttäjien tarpeita.
Ministeri Kiuru korosti kaikkien kansalaisten tasa-arvoisia mahdollisuuksia sosiaali- ja terveyspalvelujen käyttöön. Monista palveluista on Kiurun mukaan jo hyviä digitoteutuksia olemassa eri ikäryhmille. Esimerkiksi etäkotihoito on parantanut palvelujen laatua ja saatavuutta etenkin syrjäseuduilla.
Tutkimusten perusteella on voitu myös todeta, että digitaalisuutta hyödyntävien sote-palvelujen käyttö on kohentanut ikääntyneiden elämänlaatua, vähentänyt heidän yksinäisyyden tunnettaan ja lisännyt mielekkään tekemisen kokemusta arjessa.
Palvelumuotoilu tukemaan sotepalvelujen kehitystä asiakaskeskeisemmäksi
Kiuru totesi etäpalveluihin liittyvän vielä monenlaisia haasteita, ja seuraava askel on asiakkaan omatoimisuutta lisäävän teknologian kehittäminen. Ei kuitenkaan riitä, että palvelut ovat olemassa, vaan niiden käytön tuki tulisi myös turvata.
Palveluiden tarpeen selvittäminen on tärkeää, jotta niitä osataan kehittää ihmisten ehdoilla asiakaskeskeisempään suuntaan. Palvelumuotoilun hyödyntäminen kehitystyössä tuo mukaan käyttäjien monenlaisia näkökulmia. Kiuru piti tärkeänä myös yhtä Etänä Enemmän -hankkeenkin keskeistä toimenpidettä, sote-palvelujen hyvien käytänteiden levittämistä emomaakunnista eteenpäin.
Rohkeutta, empatiakykyä ja tunteita peliin!
Foorumissa kuultiin lisäksi Lapin yliopiston tutkijoiden ja asiantuntijoiden ajatuksia muun muassa palvelumuotoilusta, tiedolla johtamisesta ja dialogisesta taiteesta. Yleisön ja alustajien kesken verkossa vaihdettiin ajatuksia siitä, miten näitä tieteenaloja ja niiden käyttämiä menetelmiä voitaisiin parhaiten hyödyntää sote-alan digitalisoituvissa etäpalveluissa ja niiden kehittämisessä.
Keskustelussa nousi esiin useita teemoja, joita kaikkia yhdisti tunteiden käsittely ja niiden kohtaaminen: Kenenkään tunteita ei voi määrätä, minkä vuoksi empatiatyökalut ovat tärkeitä ja auttavat ymmärtämään paremmin sidosryhmien erilaisia kokemuksia.
Sosiaalityön johtamisessa voi kokea pelkoa, mutta toimia silti rohkeasti. Taideperustaisten menetelmien harjoittelua tulisi sisällyttää opetussuunnitelmiin, ja niitä pitäisi ottaa työpaikoilla käyttöön matalan kynnyksen periaatteella, esimerkiksi tilannesimulaation kautta, jossa erityisesti keskityttäisiin tunteisiin ja niiden ymmärtämiseen.
Tunneyrittäjä Camilla Tuominen halusi purkaa perinteisiä käsityksiä siitä, että työelämässä tunteet täytyisi laittaa syrjään tai ne olisivat häiriötekijä päätöksenteossa. Päinvastoin järjen ja tunteiden yhteistyöllä päästään paljon parempaan lopputulokseen.
Tuominen kehottikin jokaista maadoittamaan tunteitaan, jolloin aivotkin rauhoittuvat:
– Pysäytä autopilotti, kuuntele kehoasi, tunnista tunteitasi, tarkastele ajatteluasi ja tekojasi eri tilanteissa.
Foorumi keräsi lähes sadalta osallistujaltaan kiitosta, ja foorumin jälkeen keskustelu päivän teemoista jatkui vilkkaana chat-kanavalla.
Ministeri Krista Kiuru lähetti videotervehdyksensä valtakunnalliseen foorumiin, joka tällä kertaa toteutettiin verkossa.
Hyvinvoiva hoiva edistää työhyvinvointia ikäihmisten hoivayksiköissä
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen asiantuntijat kokoonetuneina yhteen. Sohvalla vasemmalla istuu Kirsi Nurminen.
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hanke parantaa muutosvalmiutta kehittämällä työprosesseja ja johtajuutta ikäihmisten hoivaa tarjoavissa työyhteisöissä.
Henkilöstön kokema työn imu ja yhteisöllisyys ovat vahvoja näissä työyhteisöissä. Nämä kaksi työhyvinvoinnin tilaa kuvaavaa tekijää erottuivat erityisen positiivisina Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeen pilottijakson alkukartoituksessa. Vastaajina olivat kuuden ikäihmisten hoivayksikön esimiehet ja hoivahenkilökunta, yhteensä 111 henkilöä.
Ongelmia ja kehittämiskohteita tuli myös esiin. Hoivahenkilökunta toivoi muun muassa selkeämpiä ohjeita, säännöllistä palautetta esimieheltä sekä riittävää perehdytystä työhön. Kehittämiskohteisiin tartutaan Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hankkeessa.
Hanke tarjoaa asiantuntijaverkostonsa tuen ikäihmisten hoivaa tarjoaville työyhteisöille. Tavoitteena on muokata työprosesseja Lean- ja palvelumuotoilun menetelmien avulla, kehittää johtajuutta muutosvalmiutta ja työhyvinvointia tukevaksi ja parantaa henkilöstön kykyä hallita muutoksista johtuvia haasteita.
Kehittämistyö on jatkuvaa
Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmän suunnittelija, Kirsi Nurminen on yksi asiantuntijoista Hyvinvoiva hoiva -hankkeessa.
– Yksiköiden kehittämistyö keskittyy työn ominaisuuksiin ja työprosesseihin. Hankkeessa emme voi vaikuttaa esimerkiksi sijaisten saatavuuteen tai työn kiireellisyyteen, mutta tällaiset työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät otamme kuitenkin hankkeessa huomioon esimerkiksi esimiessparrauksissa, Nurminen sanoo.
Hankkeeseen osallistuvien yksiköiden henkilöstö valitsee yhden teeman, jota hankkeessa kehitetään.
– Teemoja nousee esiin varmasti monia, mutta ajatuksena on, että niistä valitaan yksi hankkeen kehittämiskohteeksi. Hankkeen aikana henkilöstö oppii menetelmiä, joiden avulla he voivat jatkaa kehittämistyötä itsenäisesti hankkeen loputtua.
Suuri innostus osallistua
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg -hanke toteutetaan vuosina 2019–2021. Tällä hetkellä haetaan yksiköitä, jotka osallistuvat hankkeeseen vuonna 2020. Yhteensä 26 ikäihmisten hoivayksikköä osallistuu hankkeeseen Uudellamaalla, Pirkanmaalla, Varsinais-Suomessa ja Pohjanmaalla koko hankekauden aikana.
– Meidän tähänastisena kokemuksena on, että yksiköt ovat lähteneet hyvin innokkaasti mukaan. Kiinnostusta on, ja se varmaan kertoo siitä, että työhyvinvoinnin ja työprosessien kehittämiselle on tarvetta. Haasteeksi tulee arjen kiire, joka helposti heikentää sitoutumista kehittämistyöhön, Nurminen sanoo.
Hankkeen asiantuntijat tapaavat kunkin yksikön henkilöstön kanssa kolme kertaa. Ensimmäisellä kerralla valitaan kehittämisteema, ja tapaamisten välillä on välitehtäviä. Samalla annetaan esimiehille valmennusta kehittämisprosessiin sekä esimiessparrausta. Sparraus jatkuu vielä yksiköiden kehittämistapaamisten jälkeen. Tämän lisäksi järjestetään esimiehille vertaismentorointia, jonka avulla esimiehet voivat jakaa keskenään kokemuksia ja hyviä käytäntöjä.
Kehittämistyön etenemistä arvioidaan 3–6 kuukautta kehittämistapaamisten jälkeen. Lisäksi hankkeen lopuksi tehdään loppuarviointi toteuttamalla vastaava henkilöstökysely, jota käytettiin alkukartoituksessa.
– Hankkeen tavoitteena on, että osallistuviin yksiköihin syntyisi toimiva kehittämisen kulttuuri. Tavoitteena on, että hankkeessa syntyisi käytännöllinen kehittämisen toimintamalli, jota voi jakaa myös muiden yksiköiden ja muiden kuntien kehittämistyön ja työhyvinvoinnin tueksi.
Tietoa hankkeesta
Hyvinvoiva hoiva – Välmående omsorg on kaksikielinen hanke. Hankepartnereina ovat Åbo Akademi / Centret för livslångt lärande (hankekoordinaattori), Tampereen yliopisto / Johtamisen ja talouden tiedekunta, Laurea-ammattikorkeakoulu sekä Yrkeshögskolan Novia.
Hanketta rahoittaa sosiaali- ja terveysministeriö Euroopan sosiaalirahaston tuella. Osallistuminen on yksiköille ilmaista. Hanke on osa SoteKehittäjät-verkostoa, ja se toteutetaan vuosina 2019–2021.
Muualla verkossa
Työhyvinvoinnin edistäjät ja alentajat sote-palveluissa
SoteDialogit-työhyvinvointikyselyn tuloksia
SoteDialogit-hankkeen työhyvinvointikyselyn mukaan kaikilla hankkeeseen osallistuvilla työpaikoilla on hyvä perusta työhyvinvoinnille. Huonoimmat tulokset liittyvät palkitsemiseen ja kannustamiseen sekä työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksiin. Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään, mutta toisaalta useat psykososiaalisen kuormituksen tekijät johtuvat puutteista vuorovaikutuksessa. Johtaminen saa melko hyvät arviot, sillä vastaajat kokevat, että heitä kuunnellaan ja arvostetaan. Parannettavaa on kuitenkin muun muassa kannustamisessa. Vastaajat ovat kaikkein tyytyväisempiä työn ja osaamisen kehittämiseen sekä yksilölliseen uudistumiseen.
Työ on sisäisesti palkitsevaa ja motivoivaa
Kyselyyn vastanneet kokevat oman työnsä tärkeäksi, mielekkääksi ja monipuoliseksi. Työn hallintaa tukee se, että työ vastaa omaa osaamista ja että työssä voi käyttää hyvin tietojaan.
Perustehtävä koetaan selkeäksi ja oman työn laatuun ollaan tyytyväisiä. Työlle on asetettu tavoitteita ja niiden toteutumista myös arvioidaan. Kokemus työn ilosta on myös vahvaa. Työhyvinvoinnin sekä työn vaikuttavuuden ja tuottavuuden näkökulmista nämä asiat ovat tärkeitä.
Palkitsemista, kannustusta ja vaikutusmahdollisuuksia toivotaan lisää
Vastaajat kaipaavat enemmän palkitsemista ja kannustusta sekä mahdollisuuksia vaikuttaa työmääriin, työtehtäviin, oman työn muutoksiin sekä työvälineiden hankintaan.
Työn koetaan henkisesti ja eettisesti erittäin kuormittavaksi. Kuormitusta lisää se, ettei työntekijöillä ole riittävästi aikaa paneutua asiakkaiden palvelutarpeisiin. Toisaalta työhyvinvointia näyttää heikentävän myös ammatillinen alikuormitus, jolloin työ koetaan liian helpoksi osaamiseen nähden.
Ryhmät, tiimit ja yhteisöt kannattelevat jäseniään
Työhyvinvointia edistäviä asioita yhteisöissä ovat huumori, erilaisuus, palaute, osaamisen jakaminen, keskinäinen tuki ja apu, yhteisvastuu tiimeissä, hyvät ihmissuhteet ja luottamuksellinen ilmapiiri.
Tiimi- ja ryhmätasolla haluttaisiin osallistua enemmän organisaation päätöksentekoon ja työyhteisötasolla työtehtävien ja työmäärän jakamiseen. Myös tiedonkulku koetaan riittämättömäksi.
Eniten psykososiaalisia riskejä liittyy ristiriitojen hallintaan, ilmapiiriin, häirintään, epäasialliseen käyttäytymiseen ja väkivallan uhkaan. Psykososiaalisten riskien ehkäisy kuuluu työnantajien ja esimiesten vastuulle ja niissä tavoitellaan nollatoleranssia.
Johtamisen arvioidaan olevan melko hyvää
Kyselyssä johtamiseen liittyvät parhaat arviot annettiin oikeudenmukaisuudesta ja työntekijöiden arvostuksesta, kuuntelemisesta, tasapuolisesta kohtelusta sekä tukemisesta ja auttamisesta.
Johtamiseen kohdistui myös odotuksia: vastaajat toivoivat parempia osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia, läsnäoloa ja tavoitettavuutta, työhyvinvoinnista ja jaksamisesta huolehtimista sekä rohkaisua, innostamista ja kannustamista.
Mahdollisuudet oman työn ja osaamisen kehittämiseen hyvät
Vastaajat olivat tyytyväisiä oman työn ja osaamisen kehittämiseen, vaikka aikaa kehittämiselle on rajallisesti. Lähtökohta on positiivinen muutoksiin varautumisen kannalta.
Toisaalta työpaikkojen uudistumisen ja henkilöstön oppimisen tukemiseen ja mahdollistamiseen liittyy kehittämistarpeita. Kiire ja aikapaineet vaikuttavat siihen. Arjessa ei käytetä riittävästi aikaa uusien ideoiden kehittelyyn ja testaamiseen. Myös työn ja työyhteisön kehittämistapoja voisi parantaa sekä tutkittua tietoa hyödyntää paremmin.
SoteDialogit -hanke tukee työpaikkoja tutkimusavusteisella dialogisella kehittämisotteella.
Sirpa Syvänen, kunnallistalouden, erityisesti henkilöstövoimavarojen dosentti, SoteDialogit hankkeen koordinaattori Tampereen yliopisto, Työelämän tutkimuskeskus.
Muualla verkossa
