Kohdennetut palkankorotukset ovat osa työvoimapulan ratkaisua

Paikallisesti sovittavat erät antavat kunta- ja hyvinvointialan työnantajille mahdollisuuksia kohdentaa palkankorotuksia tehtäviin, joihin erityisesti tarvitaan osaavia tekijöitä.

Työvoimapula uhkaa julkisten lakisääteisten palvelujen saatavuutta ja laatua. Hoitojonot ovat pitkiä, ja palveluja joudutaan rajoittamaan henkilöstön vähyyden vuoksi muun muassa sosiaali- ja terveydenhuollossa sekä varhaiskasvatuksessa. 

Uutisissa on kerrottu esimerkiksi nuorten mielenterveyspalvelujen ruuhkautumisesta, vaikeuksista saada henkilökuntaa päiväkoteihin sekä tyhjäkäynnistä sairaaloissa, joissa kaikkia leikkaussaleja ei saada pidettyä auki henkilöstöpulan vuoksi.

Henkilöstöpulaan tarvitaan monia ratkaisuja: Osaajien määrää on kasvatettava pitkäjänteisesti lisäämällä koulutuspaikkoja ja työperäistä maahanmuuttoa. Myös tiukat henkilöstömitoitukset ja kelpoisuusehdot syventävät työvoimapulaa ja rajoittavat paikallisten työnantajien liikkumavaraa ongelmien ratkaisuissa.  

Lyhyellä aikavälillä apua voi olla myös paikallisesti sovittavista palkankorotuksista. Niitä voidaan käyttää ohjaamaan osaajia tehtäviin, joissa pula henkilöstöstä muodostaa erityisiä pullonkauloja palvelujen tarjoamiseksi. Kerromme tässä kirjoituksessa, millaisia mahdollisuuksia kunta- ja hyvinvointialan palkkaratkaisu sekä palkkausjärjestelmä tarjoavat rekrytointien tukemiseen. 

Työnantajilla on käytössään ennätysmäärä paikallisia eriä

Kunta- ja hyvinvointialan kolmen vuoden sopimusratkaisu sisältää isoja paikallisesti jaettavia eriä. Kunta-alalla niiden osuus on noin 40 prosenttia ja hyvinvointialalla lähes 55 prosenttia kaikista korotuksista. Paikalliset erät ovat poikkeuksellisen suuret verrattuna yksityisen alan sopimuksiin tai kuntien aiempiin sopimuksiin.

Työnantajan ja palkansaajien edustajat neuvottelevat paikallisten erien kohdentamisesta paikallisesti. Jos yksimielisyyteen ei päästä, niiden jaosta päättää työnantaja. Kesäkuussa 2023 jaettavaksi tulee 0,7 prosenttia paikallista järjestelyerää ja 1,2 prosenttia paikallista kehittämiserää. Kaikkiaan siis enintään 1,9 prosenttia palkkasummasta voidaan kohdentaa muun muassa paikallisten tarpeiden mukaan kullakin sopimusalalla.

Palkkausjärjestelmän kehittämisohjelma, jonka sovittelulautakunta toi osaksi sovintoratkaisua, oli osaltaan tarkoitettu vastaamaan työvoimapulaan. Se mahdollistaa palkankorotusten kohdentamisen paikallisesti niihin tehtäviin, joissa pula osaajista vaikeuttaa palvelutuotantoa. Lisäksi tuleva palkkojen yhteensovittaminen tasaa saman vaativuustason tehtävien palkkojen eroja hyvinvointialueilla.

Kokonaisuudessaan alan palkkausjärjestelmissä on kehittämistarpeita, jotta eri ammattiryhmien palkkauksen kehittäminen ja olisi entistä oikeudenmukaisempaa ja joustavampaa. Sekä kuntien että hyvinvointialueiden palkkausjärjestelmiä ollaankin uudistamassa kokonaisvaltaisesti lähivuosina.

Palkkausjärjestelmässä on vaihtoehtoja ryhmän tai yksilön palkitsemiseen

Työvoimapulan helpottamiseksi työnantajilla on paikallisten erien kohdentamisessa käytännössä kaksi vaihtoehtoa. Palkankorotukset voivat olla joko tehtäväkohtaisten palkkojen tai henkilökohtaisten lisien korotuksia. Yksittäinen työntekijä voi saada korotuksen sekä tehtäväkohtaiseen palkkaansa että henkilökohtaiseen lisään, jos työnantaja hyödyntää molempia keinoja palkankorotusvaran kohdentamisessa.

Kullakin työnantajalla on käytössään oma tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmänsä (TVA). Jos työnantaja haluaa kohdentaa korotuksia tehtäväkohtaisiin palkkoihin, eri ammattiryhmien välistä palkkasuhdetta tulee arvioida uusiksi myös järjestelmän sisällä. Näiden niin sanottujen tasokorotusten ongelmana onkin se, että yhden ryhmän korotukset voivat vaikuttaa myös sitä korkeampien vaativuustasojen palkkaukseen. Näin ollen korotus ei välttämättä kohdennukaan vain haluttuun ammatti- tai vaativuusryhmään.

Henkilökohtaisen lisän tarkoitus on palkita työntekijöitä hyvistä työsuorituksista. Työnantajat haluavat pitää kiinni hyvistä osaajista. Työnantaja voi maksaa henkilökohtaista lisää vaikkapa hyvästä työn laadusta, monikäyttöisyydestä, tuloksellisuudesta tai joustavuudesta.

Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa myös koko tiimille, mikäli kaikki tiimin osaajat ovat hyvään tulokseen osallisia. On kuitenkin hyvä huomioida, että henkilökohtainen lisä on lähtökohtaisesti pysyvä palkanosa, joka karttuu henkilön työuran aikana.

Paikalliset järjestelyerät tulee kohdentaa järkevästi

Budjetit ovat kunnissa ja hyvinvointialueilla tiukkoja. Veronmaksajan kannalta on kestämätöntä, että sairaaloiden kapasiteettia on käyttämättä, kun samaan aikaan pitkät hoitojonot kasvattavat potilaiden sairauspoissaolojen kestoa.

Tällaisessa tilanteessa on vastuullista käyttää veronmaksajilta kerättyä korotusvarallisuutta täysimääräisesti ja kohdennetusti niin, että sillä helpotetaan palveluiden järjestämistä. Paikallisia eriä ei pidä jakaa yleiskorotuksina, vaan kohdentaa ne muun muassa työvoimapulan helpottamiseksi. 

Paikallisten erien kohdentamisessa sekä tehtäväkohtainen palkka että henkilökohtainen lisä ovat tärkeitä. Työnantajien onkin hyvä muistaa, että pitovoiman ja vetovoiman kannalta kokonaispalkka ratkaisee.

Työntekijän arjessa työn mielekkyyteen vaikuttavat useat muutkin tekijät kuin palkka. Hyvä johtaminen ja työelämän kehittäminen sekä erityisesti työyhteisön hyvä yhteishenki lisäävät sitoutumista työhön. Siksi onkin tärkeää tarkastella kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja rinnakkain. Työnantajan on huolehdittava työn tekemisen kokonaisuudesta ja palkkauksen oikeudenmukaisuudesta.

Blogin ovat kirjoittaneet yhdessä KT:n pääekonomisti Juho Ruskoaho ja neuvottelujohtaja Henrika Nybondas-Kangas.

Blogia voi kommentoida noin kuukauden ajan sen julkaisupäivästä alkaen.