Anonyymi rekrytointi on haaste, joka herättää kiinnostusta organisaatioissa
Vaikuttavatko sukupuoli, ikä tai etninen tausta siihen, ketkä valitaan työpaikkahaastatteluun? Tuoreessa kyselyssä selvitettiin henkilöstöalan ammattilaisten käsityksiä suomalaisen työelämän monimuotoisuudesta.
Työterveyslaitoksen vuonna 2020 toteuttamassa Monimuotoisuusbarometrissa 12 % henkilöstöalan ammattilaisista ilmoitti, että anonyymia rekrytointia on jossain muodossa käytetty tai kokeiltu omalla työpaikalla.
– Barometrin tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että organisaatioissa on kasvavaa kiinnostusta anonyymiin rekrytointiin, vaikka sitä kokeilleiden organisaatioiden osuus ei ole vielä suuri, toteaa Barbara Bergbom Työterveyslaitokselta.
– Olemme pilotoineet anonyymiä rekrytointia, jolloin huomasimme, että HR- järjestelmät eivät tue tällaista ja tekeminen meni käsityöksi. Henkilöstöstrategian toimenpideohjelmassa on kuitenkin tavoitteena jatkaa ja kehittää edelleen anonyymiä rekrytointia, kuvasi eräs vastaaja tilannetta omassa organisaatiossaan.
Anonyymia rekrytointia on toistaiseksi käytetty tai kokeiltu useimmiten iän ja tai sukupuolen osalta, harvemmin vielä muiden monimuotoisuuden ulottuvuuksien kohdalta, kertoo Minna Toivanen.
Anonymiteetti ei takaa syrjimättömyyttä
– Anonyymi rekrytointi tasoittaa erilaisten ryhmien pääsyä työhaastatteluun, mutta ei vielä takaa eri ryhmien tasavertaista valituksi tulemista. Ennakkoluulot, stereotypiat ja itseään muistuttavien näkeminen muita myönteisemmässä valossa esimerkiksi haastattelutilanteessa voivat vaikuttaa paljon enemmän kuin rekrytoivat henkilöt tiedostavat, toteaa Barbara Bergbom.
Henkilöstöalan ammattilaisista 11 % ilmoitti havainneensa rekrytoinnissa tapahtunutta syrjintää omassa organisaatiossaan. Havaittu syrjintä perustui useimmiten etniseen tai kansalliseen taustaan ja sukupuoleen. Syrjinnän arvioitiin useimmiten olevan rekrytoivan esihenkilön osalta tiedostamatonta tai tahatonta. Barometrin tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että pääkaupunkiseudulla tiedostetaan vierasperäisen nimen haittaavan työpaikan saantia muuta Suomea jonkin verran useammin.
Vastaajista 31 % ilmoitti, että omassa organisaatioissa on kehitetty syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä. Anonyymin rekrytoinnin lisäksi muita kehitteillä tai käytössä olevia syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä olivat mm. rekrytointeja tekevien koulutus ja rekrytointiin liittyvän ohjeistuksen ja linjausten selkiyttäminen.
Monimuotoisuudesta viestiminen tekee organisaatiosta kiinnostavamman
Henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat oman organisaationsa jonkin verran enemmän heterogeeniseksi kuin homogeeniseksi. Avovastausten perusteella monessa organisaatiossa on myös halu lisätä henkilöstön monimuotoisuutta.
– Työpaikan esittäminen monimuotoisuutta arvostavana esimeriksi kuvallisessa viestinnässä on tutkimuksissa todettu lisäävän eri vähemmistöihin kuuluvien kiinnostusta organisaatiota ja avoinna olevia työpaikkoja kohtaan, toteaa Minna Toivanen.
Henkilöstöalan ammattilaisista hieman yli puolet (52 %) ilmoitti, että oman organisaation kuvallisessa viestinnässä oli pyritty tuomaan esiin henkilöstön monimuotoisuutta ainakin jossain määrin.
– Kieltämättä kuvissa on ollut aika homogeeninen kattaus henkilöitä, totesi eräs vastaajista.
Monimuotoisuuden arvostamisesta voidaan viestiä työpaikkailmoituksissa myös monimuotoisuuslausekkeella. Myös englanninkieliset työpaikkailmoitukset saavuttavat paremmin heidät, jotka eivät vielä hallitse suomea, samalla ne viestivät työpaikan olevan kiinnostunut heistä. HR-ammattilaisista joka viides (21 %) ilmoitti, että työpaikkailmoitukset kirjoitetaan suomen sijaan tai lisäksi englanniksi. Muita keinoja ovat avoimista työpaikoista tiedottaminen kanavilla, jotka paremmin saavuttavat eri vähemmistöryhmiin kuuluvia. Lisäksi verkostoilla on Suomessa merkittävä rooli rekrytointeja tehdessä.
– Henkilöstönsä kulttuurisetnistä monimuotoisuutta lisäävien organisaatioiden kannattaa kehittää verkostojaan siten, että verkostoissa on kontaktipintaa myös muihin kuin valtaväestöön kuuluviin. Monimuotoisuutta voidaan edistää myös kehittämällä organisaatioiden käytäntöjä, kuten kielipolitiikkaa, monimuotoisuutta paremmin tukeviksi, muistuttaa Barbara Bergbom.
Suhtautumisessa monimuotoisuuteen myönteistä kehitystä
Suhtautuminen työntekijöiden keskinäiseen erilaisuuteen työpaikoilla on muuttunut. Vuonna 2011 61 % HR- ammattilaisista katsoi, että omassa organisaatiossa hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot ja kannustetaan ihmisiä avoimuuteen tämän suhteen; vuonna 2020 heistä 78 % oli tätä mieltä.
Lisäksi HR-ammattilaisten suhtautuminen työperäiseen maahanmuuttoon on muuttunut merkittävästi 2010-luvulla. Kun 2010-luvun alussa kuusi kymmenestä (59 %) kannatti työperäisen maahanmuuton edistämistä, niin vuoden 2020 barometrissä peräti 86 % oli sitä mieltä.
Monimuotoisuusbarometrilla kartoitetaan henkilöstöalan ammattilaisten näkemyksiä monimuotoisuuden tilasta suomalaisissa työorganisaatioissa. Monimuotoisuudella tarkoitettiin työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta mm. iän, sukupuolen, etnisen taustan, kansallisen taustan, sukupuolisen suuntautumisen, perhetilanteen, kielen, uskonnon ja vakaumuksen sekä (osa)työkykyisyyden osalta. Monimuotoisuusbarometriin vastasi yhteensä 250 henkilöstöalan ammattilaista. Barometri toteutettiin verkkopohjaisena kyselynä alkuvuonna 2020, yhteistyössä Henry ry:n ja KT Kuntatyönantajien kanssa. Monimuotoisuusbarometri toteutettiin osana Euroopan sosiaalirahaston hanketta Moninaisesti parempi, jonka Työterveyslaitos toteuttaa yhteistyössä THL:n kanssa.
