Anonym rekrytering är en utmaning som väcker intresse i organisationer
Vilken betydelse har kön, ålder eller etnisk härkomst på vem som väljs för en arbetsintervju? I en färsk enkät utreddes hurudan uppfattning yrkespersoner inom personalsektorn har om mångfalden inom finländskt arbetsliv.
I den Mångfaldsbarometer som genomfördes av Arbetshälsoinstitutet år 2020 meddelade 12 procent av yrkespersonerna inom personalsektorn att anonym rekrytering i någon form har använts eller testats på den egna arbetsplatsen.
– Utifrån resultaten från barometern verkar det som om det finns ett växande intresse för anonym rekrytering trots att inte så många organisationer ännu testat det, konstaterar Barbara Bergbom på Arbetshälsoinstitutet.
– Vi har utfört anonym rekrytering på prov och då märkte vi att HR-systemet inte stöder denna form av rekrytering så vi blev tvungna att göra det manuellt. Målet för åtgärdsprogrammet för personalstrategin är dock att fortsätta och utveckla anonym rekrytering, beskrev en svarsgivare om situationen i sin egen organisation.
Tillsvidare har anonym rekrytering använts eller testats i fråga om ålder eller kön, men mer sällan gällande andra dimensioner av mångfald, berättar Minna Toivanen.
Anonymitet är inte en garanti för icke-diskriminering
– Anonym rekrytering jämnar ut möjligheten för olika grupper att kallas till en arbetsintervju, men garanterar inte en jämbördig möjlighet för olika grupper att bli valda. Fördomar, stereotypier och att se människor som liknar en själv i ett bättre dager, bland annat vid en intervjusituation kan inverka mycket mer än vad rekryterande personer är medvetna om, konstaterar Barbara Bergbom.
Av yrkespersoner inom personalsektorn uppgav 11 procent ha observerat diskriminering i samband med rekrytering i sin egen organisation. Diskrimineringen gällde för det mesta etnicitet eller nationell bakgrund och kön. Diskrimineringen som utövades av den rekryterande personen uppskattades vara omedveten eller oavsiktlig. Enligt resultaten från barometern verkar det som om man i huvudstadregionen är oftare medveten om att ett utländskt klingande namn verkar negativt på möjligheten att få ett arbete än i resten av Finland.
Av svarsgivarna uppgav 31 procent att deras organisationer har utvecklat praxis för icke-diskriminerande rekrytering. Förutom anonym rekrytering användes eller utvecklades annan praxis för icke-diskriminerande rekrytering såsom kurser för rekryterare och förtydligande av instruktioner och riktlinjer i anknytning till rekrytering.
Kommunikationen om mångfald gör organisationen mer intressant
Yrkespersonerna inom personalsektorn uppskattade att deras organisation var en aning mer heterogen än homogen. Utifrån svaren om värderingarna finns det inom många organisationer en vilja att öka mångfalden bland personalen.
– En presentation av arbetsplatsen som en plats som uppskattar mångfald till exempel via kommunikation genom bilder har enligt undersökningar konstaterats bland personer som tillhör minoriteter öka intresset för organisationen och lediganslagna arbetsplatser.
Av yrkespersoner inom personalsektorn uppgav över hälften (52 %) att man i organisationens kommunikationen genom bilder hade eftersträvat att betona mångfalden bland personalen i alla fall i någon mån.
– Oförnekligen har bilderna bestått av en rätt homogen paljett av personer, konstaterade svarsgivare.
Det går även att framföra budskapet om uppskattning av mångfald genom mer mångfaldig frasering i platsannonserna. En platsannons på engelska når bättre personer som ännu inte behärskar finska och samtidigt ger annonsen budskapet om att man är intresserad av dem. Inom HR uppgav var femte (21 %) yrkesperson att platsannonserna skrivs på engelska i stället för finska eller på båda språken. Andra metoder att meddela om lediganslagna arbetsplatser är via kanaler som bättre når olika minoriteter. Dessutom har nätverk en stor roll när det gäller rekrytering i Finland.
Det lönar sig för organisationer som vill öka sin personals kulturetniska mångfald att utveckla sina nätverk så att nätverken har kontaktyta även med andra än personer tillhörande majoritetsbefolkningen. Mångfald kan även främjas genom att utveckla organisationernas handlingssätt, såsom språkpolicy som bättre stöder mångfald, påminner Barbara Bergbom.
Positiv utveckling i fråga om attityden till mångfald.
Attityden till olikheter mellan anställda har förändrats på arbetsplatserna. År 2011 ansåg 61 procent av yrkespersonerna inom HR att uttryck för mångfald godkänns i den egna organisationen och människor uppmuntras att vara öppna inför detta; år 2020 var 78 procent av yrkespersonerna inom HR av denna åsikt.
Dessutom har yrkespersonernas inom HR:s attityd till arbetsrelaterad invandring förändrats anmärkningsvärt på 2010-talet. I början av 2010-talet förespråkade sex av tio (59 %) främjande av arbetsrelaterad invandring och utifrån barometern 2020 uppgick motsvarande siffra till 86 procent.
Med hjälp av mångfaldsbarometern kartläggs hurudan uppfattning yrkespersonerna inom personalsektorn har om situationen gällande mångfald i finländska arbetsorganisationer. Med mångfald avsågs olikheter mellan de anställda bland annat gällande ålder, kön, etnisk bakgrund, nationell bakgrund, sexuell orientering, familjesituation, språk, religion, övertygelse och (deltids)arbetsförmåga. Mångfaldsbarometern besvarades av sammanlagt 250 yrkespersoner inom personalsektorn. Barometern genomfördes i form av en webbenkät i början av 2020 i samarbete mellan Henry ry och KT Kommunarbetsgivarna. Mångfaldsbarometern genomfördes som en del av Europeiska socialfondens projekt Ökad mångfald – ökad tillväxt som genomförs i samarbete mellan Arbetshälsoinstitutet och Institutet för hälsa och välfärd.
