KVTES

A) Rekrytointi ennen lomautuksen alkamista

Kunta voi palkata uutta henkilöstöä, jos uuden työvoiman palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien oikeutta muuhun sopivaan työhön, ja mikäli työ ei jatkuisi lomautuksen alkamisen jälkeen (TSL 5:2 §).

Kunta saa palkata työsuhteeseen täyttääkseen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 11 luvun 1 §:ssä säädetyn työllistämisvelvoitteen, ei kuitenkaan tehtävään, josta se on samaan aikaan lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä saa ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä voi ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII 7 §).

B) Uusien rekrytointi lomautuksen aikana

Kunta voi palkata uutta henkilöstöä, jos uuden työvoiman palkkaamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen henkilöiden oikeutta muuhun sopivaan työhön lomautuksen aikana (TSL 5:2 §). Työnantaja vastaa tekemiensä päätösten lainmukaisuudesta.

Kunta saa palkata työsuhteeseen täyttääkseen julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 11 luvun 1 §:ssä säädetyn työllistämisvelvoitteen, ei kuitenkaan tehtävään, josta se on samaan aikaan lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (TSL 13:6 §).

Kunta ja kuntayhtymä saa ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).
Kunta ja kuntayhtymä voi ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (TSL 13:6 §).

Henkilöstön lomauttaminen tai irtisanominen ei myöskään estä ottamasta palvelukseen tai pitämästä työssä työntekijää, joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua (KVTES VIII 7 §).

Työnantajan on aina tarjottava lomautusuhan alla olevalle tai lomautetulle työtä, joka on

1. työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai
2.  ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen tai lomautuksen aikana.

Työtä on tarjottava heti sen ilmaantuessa (Ks. Työoikeus, s. 774, Koskinen, Seppo ─ Kairinen, Martti ─ Nieminen, Kimmo ─ Ullakonoja, Vesa ─ Valkonen, Mika, Alma Talent 2018). Työnantajalla tarkoitetaan koko kuntaa tai kuntayhtymää.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sopivia, muita työnantajan kokoaikaisia tai osa-aikaisia tehtäviä. Myös lyhytaikaista työtä on tarjottava.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai mahdollisimman samanlaista työtä. Jos tämä ei ole mahdollista, voi työnantaja tarjota myös muita töitä, joita voidaan pitää työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus huomioon ottaen hänelle sopivina. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka.

Jos lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, työnantajan on koulutettava työntekijä sellaisiin uusiin tehtäviin, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanomisen vaihtoehtona. Jos lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Koulutusta täytyy voida pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen kestäessä määräaikaisesta lomautuksesta tilannekohtaisesti, kun lomautus tapahtuu työnantajan aloitteesta. Tällöin lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi (TSL 5:2 § 2 mom).

Hallituksen esityksen 157/2000 mukaan lomautusedellytyksen täyttyminen edellyttäisi, että joko työpaikalla yleisesti tai työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä on yksimielisyys lomautuksen tarpeesta ja kestosta (HE 157/2000 vp, s. 87).

Sopimukseen perustuva lomautus on aina määräaikainen, mutta määräajan pituutta ei ole rajoitettu. Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia lomautusilmoitusajan pituudesta TSL:n 5:4 §:n säännöksen estämättä (TSL 5:2 § 2 mom).

Sopimukseen perustavassa lomauttamisessa ei vaadita yhtä painavia perusteita kuin työnantajan yksipuoliseen päätökseen perustuvassa lomautuksessa. Sopimukseen perustuvassa lomauttamisessa työn tai työn tarjoamisen edellytysten tai tuotannollisten ja taloudellisten edellytysten ei tarvitse täyttyä. Perusteeksi ei kuitenkaan riitä se, että työntekijä itse haluaisi keskeyttää työnteon esimerkiksi tiettyyn aikaan vuodesta. Kuten edellä on todettu, lomautuksen on oltava tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Osapuolten on oltava yksimielisiä määräaikaisen lomauttamisen tarpeesta.

Vaikka määrämuotoa sopimiselle ei olekaan asetettu, menettelyllisesti työnantajan on parasta tehdä sopimuslomautuksesta työntekijän kanssa kirjallinen sopimus. Sopimuksella sovitaan lomautusilmoitusajasta, lomauttamismenettelystä ja kestoajasta.

Sopimuslomautustilanteessa lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan muutoinkin sopia poikkeavasti.

Työnantajan on otettava huomioon, että sen on tarjottava työntekijälle muuta työtä myös sopimuslomautuksen aikana, jos työtä lomautuksen aikana ilmaantuu. (Ks. Työoikeus, s. 794, Koskinen, Seppo ─ Kairinen, Martti ─ Nieminen, Kimmo ─ Ullakonoja, Vesa ─ Valkonen, Mika, Alma Talent 2018)

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

Kunnallisen viranhaltijalain 30 §:n 3 momentin mukaan virkasuhteen kestäessä voidaan työnantajan aloitteesta sopia viranhaltijan ja työnantajan kesken viranhaltijan lomauttamisesta 1 momentissa mainitulla tavalla silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

Työnantajan ja viranhaltijan väliseen sopimukseen perustuvassa lomautuksessa osapuolet voivat yksittäistapauksessa sopia lomautuksen kestosta sekä noudatettavista menettelytavoista kuten lomautusilmoitusajasta. Sopia voi myös siitä, keskeytetäänkö virantoimitus kokonaan tai osittain.

Sopiminen koskee virkasuhteen kestäessä konkreettista, yksittäistä lomautusta. Työnantaja ja viranhaltija eivät voi esimerkiksi sopia, että viranhaltija on aina tiettyyn aikaan vuodesta lomautettuna.

Aloite sopimiseen pitää tulla työnantajalta. Lomautukselle on oltava työnantajan toiminnasta tai taloudellisesta tilanteesta johtuva peruste. Perusteeksi ei siis riitä se, että viranhaltija itse haluaisi tiettyyn aikaan vuodesta keskeyttää virantoimituksen.
Sopimukseen perustuva lomautus ei estä viranhaltijaa ottamasta lomautusajaksi muuta työtä.

Työnantajan on tehtävä sopimuslomautuksesta viranhaltijan kanssa kirjallinen sopimus. Sopimuksella sovitaan lomautusilmoitusajasta, lomauttamismenettelystä ja kestoajasta. Sopimuslomautustilanteessa lomautusilmoitusaikaa voidaan lyhentää ja lomautusmenettelystä voidaan muutoinkin sopia poikkeavasti.

Työnantajan on otettava huomioon, että sen on tarjottava viranhaltijalle muuta työtä myös sopimuslomautuksen aikana, jos työtä lomautuksen aikana ilmaantuu.

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

Palkkatuki on työttömän työnhakijan työllistymisen edistämiseksi tarkoitettu tuki, jonka työ- ja elinkeinotoimisto voi myöntää työnantajalle palkkauskustannuksiin (laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta, 7 luku).

Voimassa olevan julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 7 luvun 3 §:ssä ei enää viitata työsopimuslain säännöksiin palkkatuen myöntämisen edellytyksissä. Työ- ja elinkeinotoimistolla ei siten nykyään ole velvollisuutta arvioida, miten tuella palkkaaminen mahdollisesti vaikuttaa jo olemassa oleviin työsuhteisiin.

Siten palkkatuella palkattavat henkilöt ovat työsopimuslain näkökulmasta samassa asemassa kuin muut ulkopuolinen työvoima. Heidän palkkaamisensa samoihin ja/tai samankaltaisiin tehtäviin, joista on lomautettu tai aiotaan lomauttaa kunnan työntekijöitä osa- tai kokoaikaisesti taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvan tilapäisen työn vähyyden vuoksi, poistaa em. lomautusperusteen.

Palkkatuella ei siis voi palkata henkilöstöä lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvottelujen alkamisen ja lomautusten päättymisen välisenä aikana.

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2.momentin 3-kohta).

Myös palkkatuella työskentelevä työntekijä voidaan lomauttaa. Palkkatuetussa työssä tulee noudattaa työlainsäädännön ja työehtosopimusten määräyksiä, samoin kuin muissakin työsuhteissa. Palkkatuen maksatus keskeytetään tilapäisesti, jos työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät vähintään kuukauden ajaksi tai ovat olleet keskeytyneenä vähintään kuukauden ajan.

• Työ- ja elinkeinoministeriön ohje julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain ja asetuksen soveltamisesta >

Velvoitetyöllistäminen on julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annettuun lakiin ja asetukseen perustuva palvelu, jossa kunnan velvollisuutena on tietyin ehdoin tarjota työtä yli 57-vuotiaille työttömille työnhakijoille, joiden työttömyyspäiväraha-aika on täyttynyt.

Velvoitetyöllistettävän kanssa ei saada sopia tehtävästä, josta kunta on jo lomauttanut työntekijänsä tai josta se on antanut työntekijälleen lomautusilmoituksen (työsopimuslain 13 luvun 6 §:n 2 momentin 1 kohta).

Jos lomautus ja sairausloma sattuvat samaan aikaan, työntekijän työnteon esteen katsotaan johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä. Tällöin ratkaiseva merkitys annetaan lomautusilmoituksen tiedoksi antamisen ajankohdalle. 

Lisätietoa lomauttamisesta, aikaprioriteetista, määräajoista ja sairausajan palkasta

• Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas (2021)
   
• Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas (2021)
   
•  Määräajat ja saatavat työsuhteessa, s. 76 (Paanetoja, Jaana, Kärkkäinen, Mika ,Lohi, Markus, Alma Talent 2019) 
   
• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1997:121 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta >

Jos työntekijän sairausloma on alkanut ennen lomautusilmoituksen tiedoksiantoa, lomautus alkaa vasta sairausloman päätyttyä.

Jos lomautusilmoitus on jo ehditty antaa ennen sairausloman alkamista, sairausajan palkkaa maksetaan lomautuksen alkamiseen asti, jolloin poissaolon perusteeksi vaihtuu lomautus.  

Oikeuskäytäntöä lomauttamisesta ja sairauslomista

• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1997:121 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta >
   
• Työtuomioistuimen ratkaisu TT:1994-61 aikaprioriteettiperiaatteesta ja sairausajan palkasta >

Esimerkki 1 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta

Työntekijä on lääkärin todistuksen mukaan työkyvytön 1.6.–31.7. Lomautusilmoitus 15.7. alkavasta ja 15.8. päättyvästä lomautuksesta annetaan 12.6. Työntekijälle maksetaan sairausajan palkkaa 31.7. saakka, jonka jälkeen lomautus alkaa. 

Esimerkki 2 lomauttamisesta ja sairausajan palkasta

Lomautusilmoitus 15.7. alkavasta ja 15.8. päättyvästä lomautuksesta on annettu 27.5. Työntekijän työnantajalle toimittaman lääkärintodistuksen mukaan hän on työkyvytön 1.6.–31.7. Sairausajan palkkaa ei makseta ajalta 15.7.–15.8. Lomautus toteutetaan annetun ilmoituksen mukaisesti.

Mikäli on kyse tilanteesta, jossa työntekijän sairausloma on alkanut ennen lomautusilmoituksen antamista ja sairausloma jatkuu yhdenjaksoisesti lomautuksen jälkeen, sairausajan palkkaa maksetaan sairauden päättymiseen saakka tai kunnes KVTES:n mukainen maksujakso päättyy (ks. KVTES V luku 2 §). Jos lomautusaikaa on jäljellä sairausloman päättyessä, lomautus alkaa sairausloman päättymistä seuraavasta päivästä. 

Oikeuskäytännössä esimerkiksi tapauksessa TT:2004-124 on arvioitu seuraavasti:

"Lääkäri oli määrännyt työntekijän sairauslomalle kolmeksi peräkkäiseksi ajanjaksoksi samalla taudinmäärityksellä. Työnantaja ilmoitti ensimmäisen sairauslomajakson aikana työntekijän lomauttamisesta jakson päättymisestä lukien. Työntekijän koko työkyvyttömyysaikaa oli kuitenkin tarkasteltava yhtenäisenä sairauslomana. Työntekijän poissaolon katsottiin siten johtuneen sairaudesta myös ilmoitetun lomautuksen aikana. Työntekijällä oli oikeus sairausajan palkkaan.”

Työnantaja valitsee lomautuksen toteuttamistavan toiminnan tarpeiden mukaan.

Lomautus voidaan toteuttaa joko

1. keskeyttämällä työnteko ja/tai virantoimitus ja palkanmaksu kokonaan (kokoaikainen lomautus) tai
    
2.  lyhentämällä työntekijän ja/tai viranhaltijan säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä (osittainen lomautus).

•  Katso lomauttamisen määritelmä työsopimuslain 5 luvun 1 §:stä Finlexistä >
   
• Lue lomauttamisesta kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 30 §:stä Finlexistä >

Osittainen lomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä joko palvelussuhteessa olevan säännöllistä viikoittaista tai vuorokautista työaikaa. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa esimerkiksi siten, että työskennellään kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia päivässä. Osittainen lomautus voidaan toteuttaa myös vuoroviikkolomautuksena.

Työnantaja päättää lomautuksen osa-aikaprosentin tarpeensa mukaisesti.

Lomautuksen toteuttamistavalla voi olla vaikutusta palvelussuhteessa olevan työttömyysturvaan. Palvelussuhteessa oleva voi parhaiten selvittää lomautuksen vaikutukset työttömyysturvaansa omasta työttömyyskassastaan, työ- ja elinkeinotoimistosta tai Kelasta.

Osittaisessa lomautuksessa ei ole kyse työsuhteen osa-aikaistamisesta.
 

• Tutustu lomauttamista koskevaan verkkosivuun >

Pääsääntöisesti työnantajan on annettava työntekijälle ja viranhaltijalle kesäloma ja talviloma yhdenjaksoisina.

Jos töiden käynnissä pitämisen vuoksi on välttämätöntä, kesälomaa voidaan jakaa useampaan osaan. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan kesäloman jakaminen toiminnallisilla perusteilla. Jos kesälomaa jaetaan töiden käynnissä pitämisen vuoksi, on työnantajan kuitenkin annettava työntekijälle ja viranhaltijalle vähintään yksi 10 vuosilomapäivän yhdenjaksoinen kesäloma (KVTES:n IV luvun 7 §:n 4 momentti).

Kymmenen vuosilomapäivää (10) ylittävältä osalta kesäloma voidaan antaa lomakaudella yhdessä tai useammassa osassa, kuitenkin mahdollisimman yhdenjaksoisissa osissa.

Jos työntekijä tai viranhaltija on ansainnut alle 10 vuosilomapäivää, koko loma myönnetään yhdenjaksoisena.

Työnantajan on kesälomaa antaessaan otettava huomioon, että vuosilomasta 20 päivää, kuitenkin vähintään 65 prosenttia lomanmääräytymisvuodelta ansaitun loman kokonaismäärästä sijoitetaan lomavuoden lomakauteen (kesäloma). (KVTES:n IV luvun 7 §:n 2 momentti)

Lisäksi vähintään 25 vuosilomapäivän pituisesta lomasta annetaan lomakauden ulkopuolella 5 vuosilomapäivää talvilomana, elleivät työnantaja ja työntekijä tai viranhaltija sovi asiasta toisin. (KVTES:n IV luvun 7 §:n 3 momentti)

Vuosiloma annetaan työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivat työnantaja ja viranhaltija tai työntekijä sovi loman pitämisestä KVTES:n IV luvun 8 §:ssä tarkoitetulla tavalla. (KVTES IV luvun 7 § 1 momentti). 

Vuosilomia antaessaan työnantajan on otettava huomioon myös KVTES:n IV luvun muut vuosilomia koskevat säännökset.

Jos lomautukseen sisältyy arkipyhä tai arkipyhiä, kyseiset päivät ovat palkattomia kuten muutkin lomautuspäivät.

A ) Voiko toimistotyöaikaa noudattavan työntekijän lomautus päättyä sunnuntaina, kun normaalisti hänen työpäivänsä ovat maanantai–perjantai?

Lomautus ei voi päättyä tai alkaa sunnuntaina taikka arkipyhänä, mikäli se ei olisi työpäivä.

B) Voiko lomautus alkaa työntekijän vuosiloman viimeistä päivää seuraavana päivänä?

Lomautus voi alkaa työntekijän vuosiloman viimeistä päivää seuraavana päivänä, jos tuo päivä muutoin olisi työntekijän työpäivä.

Työnantajalla on oikeus ilman työntekijän ja/tai viranhaltijan suostumusta keskeyttää lomautus siksi, että vuosiloma määrätään työehtosopimuksen mukaisesti annettavaksi. Vuosiloma on annettava mahdollisen lomautuksenkin aikana työehtosopimuksen mukaisesti lomakaudella KVTES:n IV luvun säännöksiä noudattaen.

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle vuosiloman ajankohdasta, mikäli mahdollista vähintään kuukautta ennen vuosiloman tai sen osan alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, vuosiloman ajankohdasta on ilmoitettava viimeistään 2 viikkoa ennen vuosiloman tai sen osan alkamista.

KT katsoo, että työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia lomautuksen keskeyttämisestä vuosiloman vuoksi.

Tyoikeus-kirja s. 817 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, ja Mika Valkonen. Työoikeus. 5., uudistettu painos. Helsinki: Alma Talent, 2018):

”Vuosilomalaissa ei ole erityisiä säännöksiä vuosiloman antamisesta silloin, kun työntekijä on lomautettuna, joten vuosiloma annetaan työntekijälle lomautuksesta huolimatta vuosilomalain yleisten säännösten ja periaatteiden mukaisesti. Jos ei toisin sovita, kesäloma annetaan lomakautena ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkamista.”

Myöskään KVTES:ssa ei ole erityisiä säännöksiä vuosiloman antamisesta lomautuksen aikana, joten estettä vuosilomasta sopimiselle ei KT:n tulkinnan mukaan ole.

Tapauksessa KKO 1999:45 oli sovittu vuosiloman ajankohdasta:

"Työnantaja oli työn vähyyden perusteella lomauttanut työntekijän toistaiseksi. Kesken lomautuksen työntekijä oli ollut kuukauden vuosilomalla, jolta ajalta työnantaja oli maksanut vuosilomapalkan. Vuosiloma ei keskeyttänyt lomauttamisen yhdenjaksoisuutta eikä työsopimuslain 42 §:n 3 momentissa tarkoitetun 200 kalenteripäivän laskemista."

• Korkeimman oikeuden päätös KKO 1999:45 Finlexissä >

Myös irtisanomisajalle voidaan sopia vuosilomaa.

Työoikeus-kirja s. 542 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, ja Mika Valkonen. Työoikeus. 5., uudistettu painos. Helsinki: Alma Talent, 2018):

”Vuosiloma saadaan sijoittaa myös työntekijän irtisanomisajalle, mikäli vuosilomalain mukaiset loman määräytymisedellytykset täyttyvät taikka työnantaja ja työntekijä sopivat asiasta.”

Työntekijä ja/tai viranhaltija palaa lomautetuksi, jos lomautus jatkuu vuosiloman jälkeen.

Työnantajan on kohdeltava henkilöstöään yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti myös lomautusajalle kohdistuvien lomien määräämisen ja antamisen suhteen.

Vuosiloman ajalta maksetaan vuosilomapalkka. Työntekijä ja/tai viranhaltija voi selvittää kesken lomautuksen pidettävän vuosiloman vaikutuksen työttömyysturvaansa Kelasta tai työttömyyskassasta.

Lomautus on työnantajan yksipuolinen toimi ja edellyttää lomautusilmoituksen antamista työntekijälle henkilökohtaisesti tiedoksi. Lomautusilmoitus on toimitettava sekä työntekijälle että viranhaltijalle niin hyvissä ajoin, että tiedon katsotaan tulleen henkilön tietoon viimeistään kuukautta ennen lomautuksen alkamista.

Työntekijän suostumuksella lomautusilmoitus voidaan antaa tiedoksi hänen edustajalleen.

Tiedoksianto kirjeellä tai sähköisesti on toissijaisesti mahdollista.

Lomautusilmoitus voi olla myös suullinen, mutta työnantajalla on näyttötaakka siitä, että työntekijä on saanut lomautusilmoituksen ajoissa. Jos työntekijä ja työnantaja ovat sopineet lomautuksesta, katsotaan työntekijän saaneen lomautusilmoituksen tiedokseen sopimispäivänä.

Lomautusilmoitusajan laskemisessa noudatetaan säädettyjen määräaikain laskemisesta annetussa laissa (150/1930) olevia laskemissääntöjä.

Lomautusilmoituksen antamiseen ei liity työntekijöiden kohdalla säännöstä, jonka mukaan ilmoituksen voidaan olettaa tulleen työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen lähettämisestä. Lomautusilmoitusaika alkaa kulua vasta tosiasiallisesta tiedoksisaannista ja epäselvissä tilanteissa työnantajan on näytettävä toteen tiedoksisaanti. Sähköisessä tiedoksiantamisessa työnantajan olisi syytä pyytää työntekijältä vastaanottokuittaus ja siten varmistua tiedoksisaannista.

Hallituksen esityksessä 157/2000 eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi todetaan, että

"Lomautusilmoituksen kirjeitse tai sähköisesti toimittamiseen ei liittyisi lakiehdotuksen 9 luvun 4 §:n mukaista ilmoituksen tiedoksi tulemista koskevaa viikon olettamasääntöä, vaan ilmoitukseen vetoavan osapuolen olisi näytettävä toteen lomautusilmoituksen tiedoksi tulemisen ajankohta."

• HE 157/2000, s. 88 Finlexissä (pdf) >

Viranhaltijoille lomautuspäätös annetaan tiedoksi henkilökohtaisesti kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 31 §:n mukaan. Jos henkilökohtainen tiedoksianto ei ole mahdollista, voidaan päätös toimittaa myös kirjeitse. Kirjeitse toimitetun päätöksen katsotaan tulleen viranhaltijan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun päätös on lähetetty.

Viranhaltijalain esitöissä (HE 196/2002) on todettu, että

”Kunnallisen päätöksenteon luonne huomioon ottaen työsopimuslain mukaista suullisen tai sähköisen tiedoksiannon mahdollisuutta ei ehdoteta säädettäväksi. Näin ollen lomautusilmoitusta ei voitaisi antaa esimerkiksi telefaxin tai sähköpostin välityksellä.”

KT katsoo, että viranhaltijoiden osalta päätös voidaan antaa tiedoksi vain henkilökohtaisesti tai kirjeitse.

Työnantaja on vastuussa menettelynsä lainmukaisuudesta.

Työnantaja saa työsopimuslain 5 luvun 2 §:n mukaisten lomautusperusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.  

KVTES:n VIII luvun 1 §:n soveltamisohjeen mukaan muun muassa kustannusten pakottava vähentämistarve voi olla lomautuksen perusteena. 

Määräaikainen lomauttaminen voi tilapäisen työn vähentymisen perusteella kestää enintään 90 päivää. Lomauttaminen selvästi yli 90 päiväksi edellyttää, että työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Työnantajan on peruutettava työntekijälle ilmoitettu lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään. 

KVTES:n VIII luvun 2 §:n mukaan työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi, jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä. Lomautuksen alkamisajankohtaa voidaan tällä perusteella siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran, kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi työntekijän tilapäisen työssäolon jälkeen. Keskeytyksestä voidaan kuitenkin sopia työntekijän kanssa, jolloin työnantajan on ilmoitettava tilapäisen työn arvioitu kestoaika.

Jo alkanut määräaikainen lomautus päättyy vasta lomautusilmoitukseen merkittynä päivänä, elleivät työntekijä ja työnantaja erikseen sovi aikaisemmasta työhön paluusta.

Työntekijällä ei liene velvollisuutta ottaa vastaan määräaikaisen lomautuksen aikana työnantajan tarjoamaa työtä. 

Työnantajalla ei ole rekrytointipakkoa, joten sen ei tarvitse palkata kesätyöntekijöitä tilanteessa, jossa valintapäätöksiä ei ole vielä tehty. 

Kunta voi tarjota kesätöitä hakijoille, jos kesätöiden tarjoamisella ei loukata lomautusuhan alla olevien tai jo lomautettujen henkilöiden oikeutta muuhun sopivaan työhön lomautuksen aikana. 

Työnantajan on aina tarjottava lomautusuhan alla olevalle tai lomautettavalle työtä, joka on 

1. työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai
2. ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen tai lomautuksen aikana. 

Työnantajalla tarkoitetaan koko kuntaa tai kuntayhtymää. 

Työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sopivia, muita työnantajan kokoaikaisia tai osa-aikaisia tehtäviä.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai mahdollisimman samanlaista työtä. Jos tämä ei ole mahdollista, voi työnantaja tarjota myös muita töitä, joita voidaan pitää työntekijän koulutus, ammattitaito ja kokemus huomioon ottaen hänelle sopivina. Tarjotusta työstä maksetaan tarjotun työn mukainen palkka. 

Jos lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, työnantajan tulee kouluttaa työntekijä sellaisiin uusiin tehtäviin, joita työnantaja on velvollinen tarjoamaan irtisanomisen vaihtoehtona. Jos lomauttaminen tapahtuu työn tilapäisen vähentymisen perusteella, lomauttamisen edellytyksenä on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Koulutusta täytyy voida pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena molempien osapuolten kannalta. 

Työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä säädetty lomautettuja koskeva työntarjoamisvelvollisuus ei estä sitä, että kunta tai kuntayhtymä ottaa työpajaan tai vastaavaan valmennusyksikköön julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun palkkatuettuun työsuhteeseen tai työkokeiluun henkilön sellaisiin tehtäviin, joita ei muutoin tehdä työ- tai virkasuhteessa.

• Tutustu myös KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen suositukseen kesätöiden tarjoamisesta >

KVTES:n I luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan pitää hänelle sopivina hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Kyseistä säännöstä koskevan soveltamisohjeen mukaan yli kahdeksan viikkoa kestävä siirto edellyttää joko työntekijän suostumuksen tai sitä, että työnantajalla on irtisanomisperuste. Mikäli tarve siirtää työntekijä toisiin työtehtäviin arvioidaan 8 viikkoa pidemmäksi, on työnantajan arvioitava, onko tarpeen aloittaa yhteistoimintamenettely.