TS-opas: TS-tulkintaohjeita ja esimerkkejä luvuittain
Tämän otsikon alle on koottu eräitä TS:n soveltamisen yhteydessä esiin tulleita soveltamiskäytäntöjä ja -esimerkkejä.
TS:n allekirjoituspöytäkirjan mahdolliset soveltamisohjeet lähetetään erikseen sopimuskausittain KT:n yleiskirjeellä, eikä niitä käsitellä tässä oppaassa. Allekirjoituspöytäkirjan rakennetta ja pääsisältöä on selostettu edellä TS-oppaan rakenneosiossa.
I luku yleinen osa
TS:n yleisessä osassa on määräykset sen soveltamisalasta ja toisaalta viittausmääräykset muiden kunnallisten virka- ja työehtosopimusten (lähinnä KVTES:n) tiettyjen määräysten noudattamisesta.
TS:n yleisessä osassa määritellään myös kunnallisessa pääsopimuksessa tarkoitetun paikallisen sopimisoikeuden rajat sekä sopimuskauden alussa voimaantulevan TS:n ja sopimuskauden päättyessä voimassa olleiden palvelussuhteiden ehtojen välinen suhde.
Paikallinen sopiminen soveltamisalasta
TS:n 2 §:n mukaisesta soveltamisalasta voidaan TS:n 5 §:n 2 momentin perusteella poiketa paikallisella sopimuksella ainoastaan keskustason TS-sopijaosapuolten (TS-työryhmän) suostumuksella.
II luku palkkaus
Palkkausjärjestelmä
Palkkausjärjestelmä on kunnan ja kuntayhtymän strategisen johtamisen eräs keskeinen väline. Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan eri tarkoituksia palvelevista palkan osista muodostuvaa kokonaisuutta.
Palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää kuntien ja kuntayhtymien toiminnan tuloksellisuutta1 kannustamalla henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja varmistaa kunta-alan palvelujen ja palkkojen kilpailukyky. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisen palkan avulla paikallisen palkkausjärjestelmän mukaisesti noudattamalla periaatetta: sama palkka samasta tai vaativuudeltaan samanarvoisesta työstä.
TS:n soveltamisalalla kunnassa ja kuntayhtymässä on oltava TS:n palkkausluvun mukainen paikallinen palkkausjärjestelmä. Paikallista palkkausjärjestelmää pitää soveltaa yhtenäisesti kaikkiin työntekijöihin ja viranhaltijoihin koko TS:n soveltamisalalla ja kaikilla organisaatiotasoilla.
TS:n palkkausluku sisältää palkkausjärjestelmän kuvauksen ja palkan määräytymistä koskevat määräykset.
Keskeiset palkan osat (7 §:n 2 momentti)
Palkkaa maksetaan
- tehtäväkohtaisena palkkana tehtävien vaativuuden perusteella
- henkilökohtaisena lisänä työssä onnistumisen perusteella ja ammattialalisänä
- tulospalkkiona palvelutuotannon tuloksellisuuden todetun parantumisen perusteella sekä
- sopimuksen ja sen liitteiden mukaisina lisinä ja palkkioina sekä työaikakorvauksina.
TKP:n ja HL:n arviointijärjestelmät
TS:n 7 §:n 1 momentti edellyttää tehtäväkohtaisen palkan ja henkilökohtaisen lisän määrittämistä koskevien paikallisten arviointijärjestelmien vahvistamista.
Maksettavat palkat eivät voi perustua TS-95 täytäntöönpanon yhteydessä TS-palkoiksi muunnettuihin KVTES-palkkoihin, vaan vahvistettuun TKP:n ja HL:n arviointijärjestelmään ja niistä johdettuihin tehtäväkohtaiseen palkkaan ja henkilökohtaiseen lisään.
Paikallisen palkkausjärjestelmän on oltava ajantasaisena sen piiriin kuuluvien työntekijöiden ja viranhaltijoiden saatavilla kirjallisena tai sähköisenä.
TKP:n määräytyminen (9 §)
Viranhaltijan ja työntekijän tehtäväkohtainen palkka määritetään paikallisen TKP:n arviointijärjestelmän mukaisesti.
Arviointijärjestelmän on perustuttava 9 §:n 1 momentissa lueteltuihin kahdeksaan vaativuustekijään (ns. tähtitekijät), joiden avulla kuvataan työn edellyttämää osaamista, työn vaikuttavuutta ja työn kuormittavuutta. Vaativuustekijöiden painoarvo arviointijärjestelmässä on kuitenkin paikallisessa harkinnassa. Ei myöskään ole estettä TS:n vaativuustekijöiden eriyttämiselle erilaisiksi kokonaisuuksiksi, kunhan vaaditut kahdeksan vaativuustekijää löytyvät järjestelmästä.
Paikallinen arviointijärjestelmä ei saa perustua TS:n 8 §:n mukaisiin palkkaryhmäkohtaisiin vähimmäispalkkoihin eikä vähimmäispalkkaa siten saa käyttää paikallisen arviointijärjestelmän osana. TKP voi näin käytännössä muodostua korkeammaksi kuin ylemmän palkkaryhmän vähimmäispalkka. Eri asia on, että työnantajan on vahvistettava jokaiselle työntekijälle TS:n mukainen palkkaryhmä ja huolehdittava siitä, ettei ko. palkkaryhmän tehtäväkohtaista vähimmäispalkkaa aliteta.
Tehtävien keskinäistä vaativuutta ja tehtäväkohtaista palkkaa määritettäessä käytettävää menetelmää kehitettäessä ohjenuorana käytettävä malli kannattaa valita teknisen sopimuksen soveltamisalan koon ja henkilöstöhallinnon voimavarojen mukaan. Arviointimenetelmän on joka tapauksessa syytä olla helposti hallittava, ymmärrettävä ja tarkistettavissa. Tehtävän vaativuutta mittaavia arviointimenetelmiä ovat muun muassa kokonaisarviointimenetelmä, tasoihin perustuva menetelmä ja analyyttinen menetelmä. Olipa arviointimenetelmä mikä tahansa, sen tulee perustua TS:n 9 §:n 1 momentin vaativuustekijöihin.
TS:n palkkausmääräykset lähtevät siitä, että arviointijärjestelmän ja maksettavan palkan välillä on riittävä yhteys. Sinänsä esim. summaarisen kokonaisarviointijärjestelmän käyttäminen on mahdollinen, mutta arviointijärjestelmästä on käytävä selville, miten TS:n vaativuustekijät on otettu huomioon TKP:n määrittämisessä.
TS- sopijaosapuolet pitävät selkeänä arviointijärjestelmää, joka muodostuu
- tehtäväkuvauksista
- tehtävän vaativuuden mittaamista koskevasta arviointimenetelmästä
- tehtäväkuvauksen kytkemisestä vaativuuden arviointimenetelmään (miten tehtäväkuvauksesta johdetaan arviointimenetelmän avulla tehtävän vaativuuden taso)
- tehtävän vaativuuden arviointimenetelmän kytkemisestä euromääräiseen tehtäväkohtaiseen palkkaan (miten todetusta tehtävän vaativuuden tasosta johdetaan euromääräinen tehtäväkohtainen palkka) sekä
- koko arviointijärjestelmän kuvauksesta.
Tehtäväkuvaus
TKP:n määrittämisen lähtökohtana on ajan tasalla oleva kirjallinen, esimerkiksi tämän oppaan lopussa olevan lomakemallin mukainen tehtäväkuvaus, jonka on perustuttava vahvistettuun TKP:n arviointijärjestelmään.
Tehtäväkuvausten tarkoituksena on kuvata, millaisina tehtäväkohtaiseen palkkaan vaikuttavat TS:n 9 §:n 1 momentissa luetellut kahdeksan tähdellä merkittyä vaativuustekijää ilmenevät todellisessa toiminnassa riippumatta siitä, kuka tehtävää kulloinkin hoitaa. Tehtäväkuvaus on laadittava siten, että sen rakenteessa otetaan huomioon mainitut vaativuustekijät ja paikallinen arviointijärjestelmä.
Tehtäväkuvausten on oltava vertailukelpoisia keskenään ja niiden on tehtävä mahdolliseksi tehtävien vaativuuden vertailu TS:n soveltamisalalla. Tehtävien sisältö on kuvattava niin, että ulkopuolinenkin ymmärtää, mitä työssä tehdään.
Tehtäväkuvausten on oltava ajan tasalla. Jos työntekijän tai viranhaltijan tehtävät muuttuvat, tehtäväkuvausta pitää muuttaa muutosta vastaavasti.
Tehtäväkuvauksen vahvistaa työnantaja. Tehtäväkuvausta muutettaessa on otettava huomioon työsopimuksella sovitut tehtävät ja toisaalta virantoimitusvelvollisuuden muuttamista koskevat säännökset ja määräykset.
Tehtäväkuvauksen muuttaminen on syytä käsitellä esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Tehtäväkuvausten laadinnan yhteydessä mahdollisesti käytäviä kehityskeskusteluja käsitellään tämän oppaan henkilökohtaista lisää koskevan osuuden jälkeen.
Tehtävien vaativuuden olennainen muutos (9 §:n 2 momentti)
Muutoksen voimaantulo
Toiseen virkaan tai tehtävään siirtyminen taikka viranhaltijan tai työntekijän tehtävien uudelleenjärjestely voi aiheuttaa sen, että viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus joko kasvaa olennaisesti tai vähenee olennaisesti. Jos tällainen muutos kestää vähintään 2 viikkoa, tehtäväkohtaista palkkaa on tarkistettava vastaamaan muuttuneita tehtäviä.
Toiseen tehtävään siirryttäessä TKP:aa joko korotetaan tai alennetaan virkaan siirtymishetkestä lukien, jos arviointijärjestelmä sitä edellyttää.
Työntekijän tehtävien muuttuessa 9 §:n 2 momentin mukaisesti vaativammiksi toiseen tehtävään siirtymisen vuoksi tai viranhaltijan taikka työntekijän tehtävien uudelleenjärjestelyn takia TKP:aa korotetaan tehtävien muutosajankohdasta lukien.
Työntekijän tehtävien muuttuessa olennaisesti vähemmän vaativammiksi toiseen tehtävään siirtymisen vuoksi tai viranhaltijan taikka työntekijän tehtävien uudelleenjärjestelyn takia TKP:aa alennetaan 8 viikon kuluttua tehtävien muutosajankohdasta lukien.
Olennainen muutos
Tehtävien vaativuuden muutoksen olennaisuutta arvioitaessa lähtökohtana on se, millaista TKP:aa paikallisen järjestelmän mukaan maksettaisiin muuttuneesta tehtävästä, jos siihen otettaisiin uusi viranhaltija tai työntekijä.
Olennaisena muutoksena voidaan pitää esimerkiksi sitä, että viranhaltijan tai työntekijän tehtäviin lisätään huomattava osa hänen esimiehelleen kuuluneista tehtävistä. Samoin, jos esimerkiksi työntekijä siirtyy osa-aikaeläkkeelle ja osa hänen tehtävistään siirretään tämän vuoksi työntekijälle, joka on tehnyt vähemmän vaativia tehtäviä, viimeksi mainitun työntekijän tehtävät voivat siirron takia muuttua olennaisesti vaativammiksi.
Vaativuudeltaan samantasoisten tehtävien laajeneminen voi johtaa tehtävän vaativuuden lisääntymiseen ja vastaavasti samantasoisten tehtävien supistuminen vaativuuden vähenemiseen. Esimerkiksi palomestarin vastuulla olevan maantieteellisen alueen kasvu siten, että alueeseen lisätään teollisuusalue, voi johtaa vaativuuden lisääntymiseen.
Kahden viikon sääntö
Määräajan (vähintään kaksi viikkoa) kestävä tehtävien vaativuuden muutos voi johtua esimerkiksi siitä, että viranhaltijan tai työntekijän tehtävät lisääntyvät jonkin hankkeen (projektin) toteuttamisesta vastaamisen vuoksi.
Kahden viikon sääntöä tulkittaessa on tilanteita, joihin sopimusmääräyksen sanamuoto ei suoranaisesti sovellu. Jos työntekijä esimerkiksi toimii pysyvästi osa-aikaeläkkeellä olevan henkilön sijaisena joka toinen viikko, sijaisuutta hoitavan työntekijän tehtäväkokonaisuuden vaativuus on syytä arvioida uudelleen.
Toisen tehtävien hoitamiseksi omien tehtävien ohella annettu määräys ei sellaisenaan ole peruste tehtäväkohtaisen palkan tarkistamiseen, vaan tilannetta arvioidaan 9 §:n 2 momentin perusteiden mukaan.
Osa-aikaisen palkkaus (11 §)
Kunnan tai kuntayhtymän sopimuspalokuntalaisen työntekijän palkka maksetaan tehtäväkohtaisesta palkasta laskettuna tuntipalkkana. Tähän palkkaan maksetaan myös ammattialalisä.
HL:n määräytyminen (12 §)
Henkilökohtainen lisä (15.2.2005 saakka henkilökohtainen palkka) on tehtäväkohtaisen palkan ohella TS:n palkkausjärjestelmän toinen keskeinen osa. HL:n maksamisperusteena on työssä suoriutuminen.
Viranhaltijan ja työntekijän henkilökohtainen lisä määritetään paikallisen HL:n arviointijärjestelmän mukaisesti.
Henkilökohtaisen lisän maksamisen perusteena ei saa olla mahdollisten virheellisten tehtäväkohtaisten palkkojen rakenteiden korjaaminen. Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiin voidaan käyttää myös muita kuin 12 §:ssä mainittuja paikallisiin olosuhteisiin sopivia arviointiperusteita. Palveluvuosien käyttäminen arvioinnin perusteena ei kuitenkaan TS:n peruslähtökohdat huomioon ottaen ole hyväksyttävää.
Henkilökohtaisen lisän käyttöönoton jälkeen sitä tulee käyttää kaikissa henkilöstöryhmissä ja kaikilla organisaatiotasoilla käytettävissä olevien varojen puitteissa. HL:n rahoitusta on käsitelty esimerkiksi KT:n yleiskirjeessä 7/1999, jonka asiaa käsittelevä osuus on tämän oppaan jäljessä. Vaikka henkilökohtainen lisä on sinänsä harkinnanvarainen, on syytä muistaa, että esimerkiksi TS-03:n allekirjoituspöytäkirja on edellyttänyt 1.3.2002 lukien käytettävän liittoerän suuntaamista henkilökohtaisen lisän maksamiseen.
Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi tehdään yleensä kerran vuodessa työntekijän tai viranhaltijan ja hänen esimiehensä kesken käytävien kehityskeskustelujen avulla.
HL:n määrittämisessä voidaan käyttää apuna henkilökohtaisen työsuorituksen arviointilomaketta (TS-oppaan jäljessä).
TS-sopijaosapuolet pitävät selkeänä arviointijärjestelmää, joka muodostuu
- henkilön suoriutumista kuvaavista, edellä 1 momentissa tarkoitetuista tekijöistä (suoriutumistekijöistä)
- henkilökohtaisen suoriutumisen mittaamista koskevasta arviointimenetelmästä
- henkilön suoriutumistekijöiden kytkemisestä arviointimenetelmään (miten suoriutumistekijöistä johdetaan suoriutumisen taso)
- henkilökohtaisen suoriutumisen arviointimenetelmän kytkemisestä euromääräiseen henkilökohtaiseen lisään (miten todetusta suoriutumisen tasosta johdetaan euromääräinen henkilökohtainen lisä) sekä
- koko arviointijärjestelmän kuvauksesta.
Kehityskeskustelut
Kehityskeskustelu on tarpeellinen väline tehtävä- ja henkilökohtaisten palkkojen arviointiin. Sillä tarkoitetaan yleensä ennalta sovittua ja valmisteltua säännöllistä sekä systemaattista keskustelua viranhaltijan tai työntekijän ja lähimmän esimiehen välillä.
Kehityskeskustelu perustuu vuoropuheluun ja rakentavaan palautteeseen. Keskeisin osa on menneen toiminnan arviointi ja tulevan toiminnan läpikäyminen. Kehityskeskustelut on hyvä käydä vähintään kerran vuodessa yhtenäistä menettelytapaa noudattaen ja varata niihin riittävästi aikaa vuorovaikutustilannetta korostavissa sekä keskittymisrauhan takaavissa tiloissa.
Kehityskeskustelussa käytetään aineistona laadittua tehtäväkuvausta ja tehtyä henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia.
Kehityskeskusteluissa käydään läpi sitä varten valmistellut asiat ja viranhaltijaa tai työntekijää koskevat tavoitteet.
Tehdyt päätökset ja jatkotoimenpiteet kannattaa kerrata sekä laatia keskusteluista yhteenveto molemmille osapuolille ja sopia seuraavan keskustelun ajankohta. Erikseen on syytä kirjata saavutetut ja toteutumattomat tavoitteet sekä syyt mahdollisiin viivästymisiin.
Tavoitteita
- tiedon jakaminen edellisestä toimintakaudesta, sille asetetuista tavoitteista sekä saavutetuista tuloksista
- viranhaltijan tai työntekijän työtilanteen, tavoitteiden, odotusten ja tarpeiden selvittäminen
- viranhaltijan tai työntekijän ja esimiehen välisen tiedonvaihdon lisääminen ja keskinäisen viestinnän ja luottamuksen parantaminen
- keskusteleminen seuraavan toimintakauden tavoitteista ja viranhaltijan tai työntekijän edellytyksistä saavuttaa asetetut tavoitteet
- työtulosten parantaminen
- motivointi työntekoon ja tulosten saavuttamiseen
- esimiehen odotusten kartoittaminen
- työtulosten edellytysten ja esteiden selvittäminen
- viranhaltijan tai työntekijän kehitys- ja koulutustarpeiden selvittäminen sekä mahdollisesta urakehityksestä keskusteleminen
- tehtävänkuvauksen täsmentäminen
- muutostarpeiden kartoittaminen.
Ammattialalisä (13 §)
Ammattialalisäprosentit ovat (1.1.2012 lukien) neljä (4) prosenttia kolmen vuoden palvelusajan jälkeen ja kahdeksan (8) prosenttia viiden vuoden palvelusajan jälkeen.
TS-12:n palkkausluvun 13 §:n 1 mom. 3 kohdan mukaan ammattialalisää voi kerryttää myös yritystoiminnassa palveltu aika, jos siitä on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä; vuosiloman pituutta laskettaessa kuitenkin enintään viisi vuotta. Vuosilomaa kertyy TS:n soveltamisalalla yhtä paljon kuin KVTES:n piirissä.
Muun kuin oman kunnan palvelua arvioidaan 1.1.2012 lukien vain olennaisen hyödyn perusteella. Samalla ammattialalla palvelusta katsotaan kuitenkin olevan olennaista hyötyä. Palvelussuhteessa 31.12.2011 olevien viranhaltijoiden/ työntekijöiden palvelussuhteita tai yritystoimintaa ei arvioida uudelleen olennaisen hyödyn suhteen, ellei hänen tehtävänsä oleellisesti muutu mainitun ajankohdan jälkeen.
Erillislisä (14 §)
EL on euromääräinen palkan osa. EL:n maksaminen liittyy vain poikkeuksellisiin tapauksiin, kuten erilaisiin palkkauksen muutostilanteisiin ja työvoiman saatavuuden ja säilyttämisen turvaamiseen.
Erillislisän poistumisesta tai pienentymisestä on määräykset 14 §:n 2-4 momenteissa.
EL (14 §:n 1 momentin 1–6 kohdat)
- TS-95:n 29 §:n siirtymämääräysten perusteella EL:ksi muodostettu palkan osa (1 kohta). Tätä 1 kohdan mukaista erillislisää ei ole voinut muodostua TS-95:n jälkeen.
- TS-95:n 29 §:n 7 momentin soveltamisohjeessa tarkoitettu henkilökohtainen palkka ns. ”betoni” EL (2 kohta; TS-95:n 29 §:n teksti on tämän oppaan lopussa). Tätä 2 kohdan mukaista erillislisää ei ole voinut muodostua TS-95:n jälkeen.
- tehtäväkohtaisten palkkojen uudelleen määrittämisestä järjestelmää muutettaessa johtuva palkan laskennallinen alenema (3 kohta). Katso esimerkki 1.
- EL:ää voidaan maksaa työvoiman saatavuuden tai säilyttämisen turvaamiseksi joko TS:n mukaisen TKP:n lisäksi tai ennen TS:n mukaiseen ammattialalisään (AL) oikeuttavan palvelusajan täyttymistä etukäteen maksettavana AL:nä. (kohta 4)
- liikkeen luovutuksen yhteydessä paikallisten palkkausjärjestelmien erilaisuudesta mahdollisesta johtuva palkan laskennallinen alenema (5 kohta). Katso esimerkki 2.
- kuntaliitoksen tai seutuhallinnon muodostamisen yhteydessä paikallisten palkkausjärjestelmien erilaisuudesta mahdollisesti johtuva palkan laskennallinen alenema (6 kohta). Katso esimerkki 3.
Esimerkki 1
Palkkojen uudelleen määrittämisestä järjestelmää muutettaessa johtuva erillislisä (palkan laskennallisesta alenemasta)
Työntekijälle on maksettu kunnassa palkkaa seuraavasti:
Hänen TKP:nsa on 1 880 € ja palvelusaikaan perustuva AL:nsä (8 %) 150,40 €. Kokonaispalkka on siten 2 030,40 €.
Työntekijän TKP arvioidaan 1.12.2012 lukien uudelleen koko kunnan TS-palkkausjärjestelmää koskevan muutoksen yhteydessä.
Kunta arvioi uuden paikallisen järjestelmänsä perusteella työntekijän uudeksi tehtäväkohtaiseksi palkaksi 1 800 €.
TS turvaa työntekijän kokonaispalkan kunnan palkkausjärjestelmän kokonaisuudistuksen yhteydessä, minkä vuoksi hänelle muodostuu 86,40 €:n suuruinen erillislisä (palkan laskennallinen alenema).
|
Vanha tilanne, € |
Muutos, € |
Uusi tilanne, € |
|
|
TKP |
1 880,00 |
– 80,00 |
1 800,00 |
|
AL (8 %) |
150,40 |
– 6,40 |
144,00 |
|
EL (14 § 1 mom. 3 kohta) |
0 |
+ 86,40 (palkan laskennallinen alenema) |
86,40 |
|
Kokonaispalkka |
2 030,40 |
0 |
2 030,40 |
Esimerkki 2
Liikkeen luovutuksen yhteydessä syntyvä erillislisä (palkan laskennallisesta alenemasta)
Työntekijälle on maksettu kunnassa A palkkaa seuraavasti:
Hänen TKP:nsa on 2 000 € ja palvelusaikaan perustuva AL:nsä (8 %) 160 €. Kokonaispalkka on siten 2 160 €.
Työntekijä siirtyy 1.12.2012 lukien kunnan B palvelukseen. Kyseessä on liikkeen luovutus. Kunta B arvioi oman paikallisen järjestelmänsä perusteella työntekijän uudeksi tehtäväkohtaiseksi palkaksi 1 950 €.
Liikkeen luovutussäännöstö turvaa työntekijän kokonaispalkan, minkä vuoksi hänelle muodostuu 54,00 €:n suuruinen erillislisä (palkan laskennallinen alenema), joka poistuu 14 §:n 2 momentin pääsäännön mukaan tehtäväkohtaisen palkan korotuksia vastaavasti.
|
Vanha tilanne, € |
Muutos, € |
Uusi tilanne, € |
|
|
TKP |
2 000,00 |
– 50,00 |
1 950,00 |
|
AL (8 %) |
160,00 |
– 4,00 |
156,00 |
|
EL (14 § 1 mom. 5 kohta) |
0 |
+ 54,00 (palkan laskennallinen alenema) |
54,00 |
|
Kokonaispalkka |
2 160,00 |
0 |
2 160,00 |
Esimerkki 3
Kuntaliitoksen yhteydessä syntyvä erillislisä (palkan laskennallisesta alenemasta)
Työntekijälle on maksettu kunnassa A palkkaa seuraavasti:
Hänen TKP:nsa on 2 200 € ja palvelusaikaan perustuva AL:nsä (8 %) 176,00 €. Kokonaispalkka on siten 2 376,00 €.
Kunta A ja kunta B tekevät kuntaliitoksen, jolloin muodostuu uusi kunta C 1.1.2013 lukien. Työntekijä siirtyy 1.1.2013 lukien kunnan C palvelukseen. Kunta C arvioi uuden paikallisen järjestelmänsä perusteella työntekijän uudeksi tehtäväkohtaiseksi palkaksi 2 150 €.
Esimerkissä työntekijän kokonaispalkka ei pienene, minkä vuoksi hänelle muodostuu 54,00 €:n suuruinen erillislisä (palkan laskennallinen alenema), joka poistuu 14 §:n 2 momentin pääsäännön mukaan tehtäväkohtaisen palkan korotuksia vastaavasti.
|
Vanha tilanne, € |
Muutos, € |
Uusi tilanne, € |
|
|
TKP |
2 200,00 |
– 50,00 |
2 150,00 |
|
AL (8 %) |
176,00 |
– 4,00 |
172,00 |
|
EL (14 § 1 mom. 5 kohta) |
0 |
+ 54,00 (palkan laskennallinen alenema) |
54,00 |
|
Kokonaispalkka |
2 376,00 |
0 |
2 376,00 |
EL:n pieneneminen ja poistuminen
Pääsääntö
TS:n 14 §:n 2 momentista ilmenevän pääsäännön mukaan EL poistuu tai pienenee TKP:n korotuksia vastaavasti.
Poikkeukset
Poikkeus 1
Harkinnanvaraisen eli TS:n 14 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitetun, työvoiman saatavuuden tai säilyttämisen turvaamiseksi maksettavan EL:n maksamisesta päättäessään kunnan tai kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen voi päättää, että EL poistuu tai pienenee paitsi pääsäännön mukaan myös palkan noustessa
- yleiskorotuksen,
- HL:n ja
- AL:n maksamisen vuoksi.
TS-10:n mukaan yleiskorotuksen, HL:n tai AL:n maksaminen voi vähentää EL:ää vain sen 14 §:n 1 momentin 4 kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa.
Poikkeus 2
TS-95:n 29 §:n 7 momentin soveltamisohjeessa tarkoitettu ”betoni”EL ja tehtäväkohtaisten palkkojen uudelleen määrittämisestä järjestelmää muutettaessa johtuva palkan laskennallinen alenema poistuvat tai pienenevät vain TKP:n noustessa toiseen tehtävään siirtymisen tai tehtävien muutoksen vuoksi. Viranhaltijan tai työntekijän varsinaisen palkan pitää tällöin kuitenkin nousta vähintään TKP:n korotuksen puolikkaalla.
Esimerkki 4
Työntekijälle on maksettu TS-95:n 29 §:n 7 momentin soveltamisohjeessa tarkoitettua siirtymämääräyksiin perustuvaa ”betoni”EL:ää (14 § Erillislisä 1 mom. 2 kohta) 168 €. ”Betoni”EL:ää ei ole voinut muodostua TS-95:n jälkeen. Hänen TKP:nsa on 1 880,00 € ja palvelusaikaan perustuva AL:nsä (8 %) 150,40 €. Kokonaispalkka on siten 2 198,40 €.
Työntekijän tehtävät muuttuvat 1.12.2012 lukien olennaisesti vaativammiksi. Hänen uudeksi TKP:kseen 1.12.2012 lukien on määritetty 2 050,00 €. Työntekijän kokonaispalkka (TKP+AL+"betoni"EL) 1.12.2012 on 2 283,40 € oheisen taulukon mukaisesti.
Viranhaltijan tai työntekijän varsinaisen palkan pitää tällöin nousta vähintään tehtäväkohtaisen palkan korotuksen puolikkaalla.
|
Vanha tilanne, € |
Muutos, € |
Uusi tilanne, € |
|
|
TKP |
1 880,00 |
+ 170,00 |
2 050,00 |
|
AL (8 %) |
150,40 |
+ 13,60 |
164,00 |
|
”betoni”EL |
168,00 |
– 98,60 |
69,40 |
|
Varsinainen palkka |
2 198,40 |
+ 85,00 |
2 283,40 |
Laskentaohje: Lisää varsinaiseen palkkaan tehtäväkohtaisen korotuksen puolikas =>laske uusi varsinainen palkka. Vähennä uudesta varsinaisesta palkasta uusi TKP ja uusi AL. Näin saat ”betoni”EL:n uuden arvon.
Esimerkki 5
Tässä esimerkissä TKP:n korotuksen puolikas 42,50 € on enemmän kuin "betoni”EL 30 €, joten tämän erillislisän maksaminen loppuu kokonaan.
|
Vanha tilanne, € |
Muutos, € |
Uusi tilanne, € |
|
|
TKP |
1 915,00 |
+ 85,00 |
2 000,00 |
|
AL (8 %) |
153,20 |
+ 7,65 |
160,00 |
|
”betoni”EL |
30,00 |
– 30,00 |
0 |
|
Varsinainen palkka |
2 098,20 |
+ 61,80 |
2 160,00 |
Tulospalkkio (15 §)
Työyksiköiden toiminnan tuloksellisuutta on syytä tukea tulospalkkiolla. Tulospalkkio on työnantajan strategiseen henkilöstöjohtamiseen kuuluva työnjohdollinen, palvelutuotannon tuloksellisuuden parantamiseen liittyvä kannustamisen väline. Tulospalkkio maksetaan koko tulosyksikön henkilöstölle tuloksellisuuden parantumisesta.
Onnistuneen tulospalkkiojärjestelmän luomiseksi olisi erityisesti kiinnitettävä huomiota selkeiden tavoitteiden asettamiseen ja näiden toteuttamiseen tarvittavan järjestelmän rakentamiseen. Henkilöstön näkökulmasta on tärkeää, että tulospalkkiojärjestelmä koetaan oikeudenmukaiseksi ja että tulostavoitteiden toteutumisen seuraaminen on valittujen mittareiden avulla mahdollista.
Tulospalkkion käyttämisen lähtökohdat, asetetut tavoitteet ja kunkin yksikön yksilölliset tarpeet muokkaavat tulospalkkiojärjestelmän rakentamista kussakin yksittäistapauksessa ja siten myös tulospalkkiojärjestelmän rakentamisen lähtökohtia. Seuraavassa on esimerkinomaisesti hahmotettu tulospalkkiojärjestelmän rakentamisen vaiheita:
- määritetään tavoitteet mitattavan tulosyksikön toiminnallisista tavoitteista
- tarkennetaan tavoitteet mahdollisimman täsmällisesti
- etsitään keinot tavoitteiden saavuttamiseksi
- etsitään tunnusluvut tai mittarit, joilla tavoitteisiin pääsemistä voidaan seurata
- tavoitetason määrittely tunnuslukujen tai mittareiden avulla
- palkkiojärjestelmän kytkeminen valittuihin mittareihin
- tarkempien tulospalkkion määräytymistä koskevien sääntöjen laatiminen
- järjestelmän piiriin kuuluvan henkilöstön informointi
- seuranta.
16 § Kertapalkkio
Vaikka kertapalkkion vähimmäistasoa ei kokousten osalta 16 §:ssä määritellä, TS-sopijaosapuolten tarkoituksena on, että viranhaltijan/työntekijän osallistuminen TS:n 16 §:n 2 mom. soveltamisohjeen mukaisen toimielimen kokoukseen otetaan huomioon joko paikalliseen tehtäväkohtaisen palkan arviointijärjestelmään perustuen, kertapalkkiona tai työaikakorvauksena.
Syrjäseutulisä
TS-10:n palkkausluvun 18 § on poistettu. TS-18 yleisen osan 6 § 3 momentin mukaan viranhaltijalle/työntekijälle, jolle on 31.2.2018 voimassa olleiden TS-17:n määräysten mukaisesti maksettu syrjäseutulisää, maksetaan syrjäseutulisää edelleen kyseisten määräysten mukaisesti.
Ne aikaisemmat TS:n määräykset, joita sovelletaan niihin viranhaltijoihin, joille on maksettu syrjäseutulisää, ovat TS-oppaan jäljessä.
1Kunnallinen työmarkkinalaitos ja kunnalliset pääsopijajärjestöt ovat yhdessä hyväksyneet tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskevan suosituksen.
