Kunta- ja hyvinvointialan yhteistoiminta tutuksi

1. Yhteistoiminnan tavoite sekä yhteistoimintalain tarkoitus ja soveltamisala

Yhteistoimintaa säädellään työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetulla lailla (449/2007 (Finlex) (jäljempänä  yhteistoimintalaki).

Yhteistoiminnan tavoite ja yhteistoimintalain tarkoitus (1 §)

Yhteistoiminnan ja samalla myös yhteistoimintalain tarkoitus on määritelty lain 1 pykälässä.

Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa.

Yhteistoiminta tarkoittaa neuvottelua ja kuulemista.

Työnantajan on neuvoteltava valmisteilla olevien toimenpiteiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista, ennen kuin asia ratkaistaan. Neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä eli avoimessa vuorovaikutuksessa ja tavoitteena on saavuttaa yksimielisyys.

Kuultuaan henkilöstöä työnantaja päättää, mihin toimenpiteisiin asiassa ryhdytään.

Lain perusteluissa korostetaan avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäin tapahtuvaa yhteistyötä.

Yhteistoimintalain soveltamisala (2 §)

Lain soveltamisala on määritelty 2 pykälässä.

Sen mukaan lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella sovelletaan

• kunnissa
• kuntayhtymissä
• hyvinvointialueilla
• hyvinvointiyhtymissä
• kunnallisissa liikelaitoksissa, koska kunnallinen liikelaitos on kunnan tai kuntayhtymän osa. 

Kuntien, kuntayhtymien, hyvinvointialueiden ja hyvinvointiyhtymien perustamat osakeyhtiöt ja säätiöt kuuluvat sen sijaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain piiriin.

Luottamusmiehet edustavat yhteistoimintaneuvotteluissa myös järjestäytymättömiä tai johonkin muuhun kuin KVTESin, SOTE-sopimuksen tai HYVTESin sidottuun työntekijäjärjestöön kuuluvia työntekijöitä.

Tämä ilmenee lain perusteluista. Poikkeuksena on tilanne, jossa jollain henkilöstöryhmällä on oma yhteistoimintaedustaja. Henkilöstöryhmällä on oikeus valita keskuudestaan oma yhteistoimintaedustaja, kun jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole ollut oikeutta valita keskuudestaan luottamusmiestä.

2. Yhteistoiminnan osapuolet ja yhteistoimintaelin

Yhteistoimintalain 3 pykälässä on määräykset yhteistoiminnan osapuolista. Käsiteltävä asia ja tilanne vaikuttavat siihen, ketkä ovat neuvottelun osapuolina. 

Yhteistoimintaelimestä säädetään lain 14 pykälässä.

Yhteistoiminnan osapuolet (3 §)

Yhteistoiminnan osapuolia ovat

• kunta tai kuntayhtymä työnantajana
• hyvinvointialue tai hyvinvointikuntayhtymä työnantajana
• ja sen palveluksessa oleva henkilöstö.

Kunta, kuntayhtymä, hyvinvointialue tai hyvinvointiyhtymä ratkaisee, ketkä toimivat työnantajan edustajina eri tilanteissa. Työnantajan edustajana voi toimia esimerkiksi yksittäinen lähiesihenkilö tai henkilöstöjohtaja riippuen siitä, keitä asia koskee.
 
Laki sisältää määräykset siitä, ketkä ovat eri tilanteissa yhteistoiminnan osapuolia:

• Yksittäistä työntekijää tai viranhaltijaa koskeva asia käsitellään ensisijaisesti tämän ja työnantajan välillä. Henkilöstön edustaja voi olla läsnä asian käsittelyssä, jos työntekijä tai viranhaltija sitä pyytää.
   
• Asiat, jotka koskevat vain osaa henkilöstöstä, voidaan käsitellä asianomaisten henkilöiden tai heidän edustajiensa kanssa.
   
• Yhteistoimintaelimessä käsitellään laajakantoiset ja henkilöstöä yleisesti koskevat asiat.

 Kun asia on käsitelty yhteistoimintaelimessä, sitä ei tarvitse sen jälkeen käsitellä erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa.

Vastaavasti asiaa ei tarvitse käsitellä yhteistoimintaelimessä, jos se on käsitelty yksittäisten työntekijöiden kanssa.

Luottamusmiehet edustavat yhteistoimintaneuvotteluissa myös järjestäytymättömiä tai johonkin muuhun kuin KVTESin, SOTE-sopimuksen tai HYVTESin sidottuun työntekijäjärjestöön kuuluvia työntekijöitä. Tämä ilmenee lain perusteluista.

Vaikka luottamusmies edustaisi työntekijöitä neuvotteluissa, ei henkilöstön tiedonsaanti voi olla vain luottamusmiehen antaman tiedon varassa. Työnantajan on huolehdittava, että henkilöstö saa oikea-aikaisesti ja riittävästi tietoa siitä, mitä neuvotteluissa käsitellään.

Poikkeuksena on tilanne, jossa jollain henkilöstöryhmällä on oma yhteistoimintaedustaja. Henkilöstöryhmällä on oikeus valita keskuudestaan oma yhteistoimintaedustaja, kun jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole ollut oikeutta valita keskuudestaan luottamusmiestä.

Yhteistoimintaelin (14 §)

Yhteistoimintaelin koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista.

Yhteistoimintaelimen toimikausi on neljä vuotta.

Yhteistoimintaelimessä käsitellään laajakantoiset ja henkilöstöä yleisesti koskevat asiat.
 
Kun asia on käsitelty yhteistoimintaelimessä, sitä ei tarvitse käsitellä sen jälkeen erikseen yksittäisten työntekijöiden kanssa. Vastaavasti asiaa ei tarvitse käsitellä yhteistoimintaelimessä, jos se on käsitelty yksittäisten työntekijöiden kanssa.
 
Halutessaan kunnat ja hyvinvointialueet voivat asettaa myös yhteisiä yhteistoimintaelimiä. Tähän voi olla tarvetta, jos ne tuottavat palveluja yhdessä tai ryhtyvät valmistelemaa niiden tuottamista yhdessä. Tällöin sopimus yhteistoimintaelimestä tehdään kaikkien siihen osallistuvien kuntien ja näiden kuntien henkilöstön edustajien kesken.
 
Lain 19 §:n mukaan yhteistoimintaelimestä voidaan sopia toisin. Tällaisesta yhteistoimintaelimestä tehtävästä sopimuksesta tulisi käydä ilmi

• yhteistoimintaelimessä käsiteltävät asiat
• yhteistoimintaelimen kokoonpano ja
• toimikauden pituus.

3. Yhteistoimintamenettely prosessina ja siihen liittyvät velvoitteet

• Yhteistoimintaa vaativien tilanteiden tunnistaminen >
   
• Yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistäminen >
   
• Yhteistoimintaneuvotteluiden käyminen >
   
• Julkisuus ja neuvotteluvelvoitteesta poikkeaminen >

Yhteistoimintaa prosessina säädellään yhteistoimintalain useilla pykälillä. Laissa on muun muassa määräykset siitä, mitä asioita yt-neuvotteluissa on ainakin käsiteltävä ja missä aikataulussa neuvotteluissa edetään. Työnantajalle on säädetty myös velvollisuuksia viestintään liittyen. Lisäksi työnantajan on huolehdittava, että työntekijöiden työllistymistä tuetaan suunnitelmallisesti ja tiettyjä periaatteita noudattaen.

Yhteistoimintaa vaativien tilanteiden tunnistaminen

Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat (4 §)

Yhteistoimintalaki määrittää työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan vähimmäistason. Yhteistoiminnassa voidaan käsitellä myös muunlaisia kuin lain 4 pykälässä mainittuja asioita.

Lain 4 pykälässä on määritelty ne asiat, joista ainakin on neuvoteltava yhteistoiminnassa:

1) Henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa, kunnan tai hyvinvointialueen palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien tai hyvinvointialueiden tai näiden välisessä yhteistoiminnassa

Työn organisointia koskevat muutokset voivat olla esimerkiksi työtehtävien, töiden tai työtilojen uudelleenjärjestelyjä. 

Palvelurakenteessa tapahtuvia muutoksia ovat esimerkiksi kuntajakoa koskevat muutokset ja muutokset kuntien välisessä yhteistyössä. Kuntien tai hyvinvointialueiden yhteistyötä koskevat muutokset käsitellään yhteistoimintamenettelyssä, jos niillä on merkittäviä henkilöstövaikutuksia.

Kuntarakennelain (1698/2009) 3 §:n (Finlex) mukaan kuntajaon muuttamisella tarkoitetaan kuntien yhdistymistä tai kunnan osan siirtämistä toiseen kuntaan.

Kuntien yhdistymisellä tarkoitetaan kuntajaon muuttamista, jossa

1) yksi tai useampi kunta lakkaa ja yhdistyy olemassa olevaan kuntaan

2) kunnat lakkaavat ja ne yhdistetään perustamalla uusi kunta

3) kunnan alue jaetaan kahden tai useamman kunnan kesken siten, että jaettava kunta lakkaa.

Kuntien välisestä yhteistoiminnasta säädetään kuntalain (410/2015) 8 luvussa (Finlex). Kunnat ja kuntayhtymät voivat sopimuksen nojalla hoitaa tehtäviään yhdessä. Kuntien julkisoikeudellisen yhteistoiminnan muotoja ovat yhteinen toimielin, yhteinen virka, sopimus viranomaistehtävän hoitamisesta ja kuntayhtymä.

Kun työnantaja suunnittelee toimenpiteitä, sen on arvioitava toimenpiteen henkilöstövaikutusten merkittävyys. Sen perusteella kunta voi ratkaista, onko  suunniteltua toimenpidettä käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Yhteistoimintamenettely käydään  toimenpiteistä, jotka kuuluvat työnantajan työnjohtovaltaan. Jos suunnitellut toimenpiteet, joilla työnantaja arvioi olevan merkittäviä vaikutuksia henkilöstön asemaan, liittyvät työpaikan yleisiin käytäntöihin ja töiden järjestelyyn, niistä on käytävä yt-neuvottelut. Sen sijaan esimerkiksi yksittäisten työntekijöiden työsopimuksen ehtojen muutoksista neuvotellaan työnantajan ja työntekijän kesken.

Yhteistoimintamenettelyssä ei tarvitse käsitellä vähäisiä työtehtävien tai työtilojen muutoksia. Jos suunniteltu toimenpide sen sijaan aiheuttaa toteutuessaan esimerkiksi työtehtävien sisältöön ja työnjakoon tuntuvia ja pysyviä muutoksia, se kuuluu yhteistoiminnan piiriin.

Toimenpiteen vaikutusten olennaisuutta arvioitaessa on huomiota kiinnitettävä myös siihen, koskeeko muutos yksittäistä työntekijää vai jotakin henkilöstöryhmää. Jos muutosten kohteena on koko henkilöstöryhmä tai sen suuri osa, vaikuttaa toimenpide pääsääntöisesti merkittävästi henkilöstön asemaan

2) Palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteet, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia

Palvelujen uudelleen järjestämisestä on kyse esimerkiksi tilanteissa, joissa suunnitellaan kunnan tai hyvinvointialueen jonkin toiminnan yhtiöittämistä tai hankkimista ostopalveluna joko toiselta kunnalta, hyvinvointialueelta tai yksityiseltä yritykseltä.

Esimerkiksi ennen kuin jonkin toiminnan yhtiöittämisestä päätetään, on tätä koskeva päätös valmisteltava yhteistoimintamenettelyssä tämän momentin 2 kohdan perusteella. Sen jälkeen, kun päätös yhtiön perustamisesta on tehty ja tiedetään, miten asia vaikuttaa töiden organisointiin, asiaa käsitellään yhteistoimintamenettelyssä momentin 1 kohdan mukaan.

Palvelujen uudelleen järjestämisestä on kyse myös silloin, kun harkitaan ulkopuolisen työvoiman käyttöön siirtymistä tai liikkeen luovutusta. Palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita ovat myös hankintalainsäädännön mukaisten julkisten palveluhankintojen kilpailuttamisen periaatteet.

Siinä vaiheessa, kun on tiedossa, että toimenpiteestä aiheutuu henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia, on tällaista valmisteilla olevaa asiaa käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Asian alustava valmistelu voidaan kuitenkin toteuttaa ilman yhteistoimintamenettelyä. Asian valmistelun kannalta saattaa toisaalta usein olla tarkoituksenmukaista, että henkilöstö otetaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa mukaan valmistelemaan sellaisia hankkeita, joilla voi olla henkilöstövaikutuksia.

3) Henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyvät periaatteet ja suunnitelmat

Henkilöstöön liittyviä periaatteita ja suunnitelmia ovat esimerkiksi

• erilaiset henkilöstöhallinnon periaatteet ja menettelytavat
• henkilöstöstrategiat
• työhönoton ja perehdyttämisen periaatteet
• henkilöstölle järjestettävän virkistys- ja työhyvinvointitoiminnassa noudatettavat periaatteet.

Henkilöstön kehittämisen periaatteilla ja suunnitelmilla tarkoitetaan esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia. Henkilöstösuunnitelmat voivat sisältää esimerkiksi tietoja henkilöstön rakenteesta, määrästä ja osaamisesta. Koulutussuunnitelmat voivat sisältää esimerkiksi arvion työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistarpeista ja ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista.

Henkilöstön tasa-arvoiseen kohteluun liittyviä periaatteita ja suunnitelmia ovat esimerkiksi tasa-arvolain (609/1986) 6 a §:ssä yli 30 työntekijän organisaatioilta edellytetty tasa-arvosuunnitelma, joka laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Kun laaditaan esimerkiksi henkilöstöstrategiaa, henkilöstökoulutussuunnitelmaa, tasa-arvosuunnitelmaa tai sisäisen tiedotuksen periaatteita, on niitä käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.  Näin varmistetaan, että henkilöstö saa mahdollisuuden ilmaista näkemyksensä valmisteltavista asiakirjoista ja he voivat vaikuttaa asioiden valmisteluun.

4) Asiat, jotka koskevat taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista

Yhteistoimintamenettelyt on käynnistettävä, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisin tai tuotannollisin perustein.

Tällöin työnantaja ei ole yhteistoimintamenettelyjä aloittaessaan vielä tehnyt päätöstä mahdollisista henkilöstön vähennyksistä, vaan työnantaja vasta suunnittelee toimenpiteitä, joilla voi olla vaikutuksia henkilöstön määrään. Näitä ns. työvoiman vähentämistoimenpiteitä koskee normaalia laajempi yhteistoimintavelvoite.

Kunnan tai hyvinvointialueen talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa

Jos talousarvioehdotus edellyttää sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen voi johtaa useiden henkilöiden osa-aikaistamiseen, lomauttamiseen, irtisanomiseen tai palvelussuhteiden ehtojen heikkenemiseen, näitä työvoiman vähentämistoimenpiteitä on 4 §:n 2 momentin mukaan käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ennen kuin hallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

Kunnanvaltuuston ja aluevaltuuston on vuoden loppuun mennessä hyväksyttävä kunnalle ja hyvinvointialueelle seuraavaksi kalenterivuodeksi sitova talousarvio. Talousarvion sitovuus tarkoittaa sitä, että hyväksytyssä talousarviossa ilmoitettuja toimintamenoja ei saa ylittää ilman valtuuston päätöstä.

Talousarvioehdotus voi sisältää henkilöstömenojen vähennyksiä tai muita toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa. Tällaista talousarvioehdotusta valmistellessaan työnantajalla on velvollisuus käydä yhteistoimintamenettely. Näiden neuvottelujen tarkoituksena on antaa henkilöstölle mahdollisuus varhaisessa vaiheessa vaikuttaa talousarvioehdotukseen ja sen edellyttämiin toimenpiteisiin, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi vähennyksiä työvoiman käyttöön taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehtoihin.

2 momentin mukaisen talousarvioehdotuksen valmistelun yhteydessä on siten käytävä yhteistoimintaneuvottelut, vaikka työnantaja ei vielä harkitse sellaisia henkilöstöön kohdistuvia toimenpiteitä, joiden perusteella sillä olisi velvollisuus aloittaa työvoiman vähentämistoimenpiteitä koskevat yhteistoimintaneuvottelut 4 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaisesti.

Korkein oikeus antoi 9.8.2019 ennakkopäätöksen KKO:2019:66, joka käsittelee yhteistoimintalain 4 §:n 1 momentin 4 kohdan ja 4 §:n 2 momentin soveltamista tilanteessa, jossa kaupunginvaltuusto päätti talousarvion hyväksymisen yhteydessä koko henkilöstön lomauttamisesta viideksi päiväksi.

Oikeustapaus

• Korkeimman oikeuden ennakkopäätös KKO 2019:66 >

Yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistäminen

Tietojen antaminen (6 §)

Yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvät tiedot

Työnantajan on annettava ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista asianomaisille työntekijöille sekä heidän edustajilleen asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot.

Tiedot on annettava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ennen neuvottelujen alkamista siten, että niihin on mahdollista perehtyä riittävästi ja näin valmistautua tulevaan neuvotteluun. Tiedot on annettava niin varhaisessa vaiheessa, että esimerkiksi henkilöstön edustajille jää aikaa keskinäisiin neuvotteluihin, jos ne asian luonteen vuoksi ovat tarpeen.

Henkilöstö voi tiedot saatuaan esittää asiaa koskevia lisäkysymyksiä ja lisäselvityspyyntöjä. Lisätietopyyntöjen on oltava sellaisia, joihin työnantaja voi kohtuudella antaa vastauksen. Työnantajan velvoite tietojen antamiseen koskee vain asian käsittelyn kannalta tarpeellisia tietoja. Yhteistoiminnan tavoitteita edistetään kuitenkin parhaiten antamalla tietoja kaikista sellaisista asioista, joista tietojen antaminen on mahdollista.

Muu jatkuva selvitysvelvollisuus

Kunnan ja hyvinvointialueen on kerran vuodessa annettava henkilöstölleen tiedot

• työllisyystilanteesta
• toiminnan ja talouden tilasta
• sekä niiden todennäköisestä kehityksestä.

Kunnan ja hyvinvointialueen on myös annettava neljännesvuosittain henkilöstön edustajille heidän pyynnöstään työvoimatilannetta kuvaava selvitys määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määrästä. Tietojen on kuvattava todellista työvoimatilannetta sellaisella tavalla, että se antaa oikeanlaisen kuvan määräaikaisten ja osa-aikaisten määrästä.

Jos henkilöstöryhmien edustajat pyytävät, työnantajan on vuosittain annettava selvitys myös kunnassa tai hyvinvointialueella sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Selvitys koskee ulkopuolisen työvoiman käyttämistä. Kysymys on alihankinnasta, jota käytetään tavanomaisessa toiminnassa tai niihin liittyvissä kuljetuksissa. Kyse ei ole vuokratyövoimasta.

Työnantajan antamasta selvityksestä on käytävä ilmi,

• missä työkohteissa ja työtehtävissä
• minä ajanjaksoina

ulkopuolista työvoimaa on käytetty.

Ilmoitus työvoimatoimistolle (8 §)

Työnantajan on toimitettava työ- ja elinkeinotoimistolle yhteistoimintaa koskeva neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot silloin, kun se esittää käsiteltäväksi toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen. Ilmoitus on tehtävä kirjallisesti viimeistään silloin, kun yhteistoimintaneuvottelut alkavat, jollei tietoja ole toimitettu aikaisemmin muussa yhteydessä.

8 pykälän säännös liittyy muutosturvan toimintamalliin ja vastaa yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 48 §:n säännöstä.

Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet (9 §)

Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelujen alussa henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos se harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista taloudellisin tai tuotannollisin perustein.

Esitystä valmistellessaan työnantajan on selvitettävä yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa myös työllistymiseen tarvittavat julkiset työvoimapalvelut. Neuvottelujen tarkoitus huomioon ottaen on tärkeää, että esitys toimintasuunnitelmaksi annetaan henkilöstön edustajille neuvottelujen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Toimintasuunnitelmasta  on käytävä ilmi

• yhteistoimintaneuvottelujen aikataulu
• neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat
• työvoimapalveluiden käyttö irtisanomisaikana
• työnantajan suunnitelmat työntekijöiden työnhaun ja koulutuksen tukemiseksi.

Jos työnantaja harkitsee alle kymmen työntekijän irtisanomista, on sen esitettävä yhteistoimintaneuvotteluiden alkaessa toimintaperiaatteet, joilla tuetaan työllistymistä ja kouluttautumista.

 Henkilöstön edustajan aloiteoikeus (12 §)

Myös henkilöstön edustajalla on oikeus pyytää yhteistoimintamenettely aloittamista.

Työnantajan on tällöin käynnistettävä yhteistoimintamenettely tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys siitä, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintamenettelyä tarpeellisena.

Yhteistoimintaneuvotteluiden käyminen

Yhteistoimintamenettely (5 §)

Yhteistoimintamenettelyn yleinen määrittely sisältyy yhteistoimintalain 5 pykälän 1 ja 2 momentteihin.

Ennen kuin työnantaja päättää yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävästä asiasta, työnantajan on neuvoteltava valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista ja vaikutuksista sekä sen vaihtoehdoista ainakin niiden henkilöiden kanssa, joita asia koskee.

Neuvotteluiden aloittaminen

Käsiteltävä asia vaikuttaa siihen, mikä on kulloinkin oikea neuvotteluajankohta.

Neuvottelut on kuitenkin aina aloitettava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa siten, että henkilöstöllä on todellisia mahdollisuuksia vaikuttaa lopputulokseen. Työnantajan ratkaistavaksi jää, missä vaiheessa yhteistoimintaneuvottelut käynnistetään.

Jos kyseessä on taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen, on työantajan annettava neuvotteluesitys viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.  

Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja periaatteet

Ennen kuin työnantaja ottaa käyttöön henkilöstöä, henkilöstön kehittämistä, tasa-arvoista kohtelua tai työyhteisön sisäistä tietojenvaihtoa koskevia suunnitelmia tai periaatteita, ne on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.  

Neuvottelujen kohteena on suunnitelmien ja niiden sisällön kokonaisuus.

Neuvotteluissa otetaan huomioon,

• miksi jotakin tehdään 
• mitä tavoitellaan 
• miten asia vaikuttaa henkilöstöön.

Jos suunnitelmiin tai periaatteisiin on tarpeen tehdä muutoksia myöhemmin, on myös muutoksista neuvoteltava ennen niiden käyttöönottoa.  

Yhteistoimintamenettelystä

Laissa säädetään yhteistoiminnan vähimmäisvaatimuksista.

Lisäksi asioita voidaan esimerkiksi valmistella työryhmissä, joissa henkilöstön edustajia on mukana. Tällöin henkilöstö pääsee vaikuttamaan toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen. Tällä tavalla henkilöstöä myös motivoidaan toiminnan kehittämiseen ja sitoutetaan muutoksiin.

Varhaisessa vaiheessa tapahtuva yhteistoiminta luo hyvät edellytykset hankkeiden onnistumiselle ja tuloksellisuuden varmistamiselle.

Onnistunut yhteistoiminta edellyttää osapuolten välistä luottamusta. Luottamusta edistetään jatkuvalla yhteistoiminnalla, joka on esihenkilön ja työntekijöiden välistä jatkuvaa, normaalin työn yhteydessä tapahtuvaa vuorovaikutusta.

Yhteistoiminta on myös yksi johtamisen osa-alue. Yhteistoiminnan tarkoituksena on edistää osapuolten välistä keskinäistä luottamusta. Luottamus saavutetaan parhaiten, kun asiat käsitellään niiden henkilöiden kanssa, joita asia koskee.

Työvoiman vähentämistilanteet, vuokratyövoiman käyttö tai liikkeen luovutus

5 pykälän 3 momentissa säädetään tilanteista, joissa yhteistoimintamenettelystä on säädetty yleistä menettelyä tarkemmin. Tarkentavat säännökset koskevat tilanteita, joissa on kyse työvoiman vähentämistilanne, vuokratyövoiman käyttö tai liikkeen luovutus.

Yhteistoimintamenettelyä koskevat lisäksi 7 §:n säännökset, kun kyseessä on taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantava osa-aikaistaminen, lomauttaminen tai irtisanominen.

Kun yhteistoimintamenettelyssä käsitellään vuokratyövoiman käyttöä, menettelystä on säädetty yleistä menettelyä tarkemmin 10 §:ssä.

Liikkeen luovutuksia koskevissa yhteistoimintamenettelyissä on lisäksi sovellettava 11 §:n säännöksiä luovuttajan ja luovutuksensaajaan velvollisuudesta antaa tietoja.
 

Työvoiman käytön vähentäminen (7 §)

Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi kalenteripäivää ennen ensimmäistä neuvottelua, jos se harkitsee osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista taloudellisista tai tuotannollista syistä. Kirjallisella neuvotteluesityksellä tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

2 momentissa säädetään, että jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, on sen annettava näiden työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissä olevat tiedot:

1. aiottujen toimenpiteiden perusteista
2. alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
3. selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät
4. arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset ja osa-aikaistamiset tehdään.

Kohdassa 3. tarkoitetussa selvityksessä käydään läpi myös KVTESin VIII luvun 4 pykälän mukainen työvoiman vähentämisjärjestys.

Pykälän 3 momentin mukaan neuvotteluun osallistuu myös henkilöstön edustaja, jos vähentäminen koskee vähintään kolmea työntekijää tai henkilöstön edustaja niin vaatii. Henkilöstön edustaja on työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön nimeämä edustaja.

Työntekijällä on myös aina mahdollisuus vaatia henkilöstön edustajaa mukaan asian käsittelyyn, kun häntä koskevaa asiaa käsitellään yhteistoimintamenettelyssä.

Yhteistoimintaneuvotteluiden kirjaaminen (16 §)

Lain mukaan työnantajan on henkilöstön pyynnöstä huolehdittava pöytäkirjan laatimisesta. Silloinkin, kun pöytäkirjaa ei nimenomaisesti vaadita, on neuvottelut tarkoituksenmukaista kirjata. Näin neuvotteluiden sisältö voidaan tarvittaessa myöhemmin helpommin todentaa.
 
Pöytäkirjaan on kirjattava ainakin

• neuvotteluiden ajankohta
• neuvotteluihin osallistuneet henkilöt
• neuvottelujen tulos
• mahdolliset osapuolten eriävät kannanotot.

Neuvotteluissa läsnä olleet tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksillaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta ole sovittu toisin.

Neuvottelupöytäkirjaan kirjattavalla tuloksella ei tarkoiteta asiassa tehtäviä lopullisia päätöksiä, vaan esimerkiksi asioita, joista on päästy neuvotteluiden kuluessa yksimielisyyteen tai vaihtoehtoisesti asioita, joista on jääty erimielisiksi.

Laki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden kanssa, mutta se ei velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta. Työnantaja saa siis viime kädessä tehdä päätökset yksipuolisesti käytyään lain mukaiset neuvottelut henkilöstön kanssa.

 Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen (13 §)

Yhteistoimintavelvoite on täyttynyt, kun asiasta on neuvoteltu lain edellyttämällä tavalla ja käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot on annettu.

Jos kyseessä on työvoiman vähentäminen, edellytetään myös, että neuvotteluissa käsitellään työllistämistä edistävää toimintasuunnitelmaa ja periaatteita.

Neuvotteluajat

Jos työnantajan harkitsema irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen kohdistuu alle kymmeneen työntekijään, neuvotteluja on käytävä 14 päivää. Näin tehdään, ellei neuvotteluissa muuta sovita. Sama koskee myös tilanteita, joissa enintään 90 päivää kestävä mahdollinen lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään.

Jos työnantajan harkitsema irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluja on käytävä 6 viikkoa. Näin tehdään, ellei neuvotteluissa muuta sovita.

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluihin on käytetty 14 päivän tai 6 viikon ajanjakso niiden alkamisesta lukien.

Neuvotteluihin varattu aika tarkoittaa kalenteripäiviä tai -viikkoja.

Neuvotteluajan lasketaan alkavan ensimmäisestä neuvottelupäivästä, siten että kyseinen päivä lasketaan siihen mukaan.

Työnantaja saa tehdä päätöksensä vasta neuvotteluiden päättymistä seuraavana päivänä.

Oikeustapaus

• Työtuomioistuimen päätös TT 1991-124 määräajan laskemisesta Finlexissä >

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen ilman yhteistoimintaneuvotteluja

Yhteistoimintavelvoitteen voidaan katsoa täyttyneen myös silloin, kun työntekijät ovat osallistuneet asian valmisteluun itse tai edustajiensa välityksellä, eikä asiassa ole tämän jälkeen tapahtunut olennaisia muutoksia.

Tällaisessa valmistelussa työnantajan on kuitenkin tuotava ilmi se, että valmistelun on tarkoitus korvata yhteistoimintamenettely.

Hallituksen esityksen (267/2006) perusteluiden mukaan tämä liittyy tavoitteeseen suunnitella ja toteuttaa kunnan toimintaa mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti ja tehokkaasti. Yksi keino tähän on henkilöstön mukaan ottaminen heitä itseään koskevien asioiden valmisteluun.

Tarkoituksena on välttää sellaisten asioiden käsittelyä yhteistoimintamenettelyssä, jotka ovat jo henkilöstön tiedossa sen vuoksi, että he itse tai heidän edustajansa ovat osallistuneet asian valmisteluun.

Jos asia on kuitenkin valmistelun jälkeen muuttunut sisällöltään eivätkä henkilöstö tai heidän edustajansa ole voineet osallistua tällaisen muutoksen valmisteluun, asia on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Neuvotteluiden päättyminen

Kun yhteistoimintaneuvottelut päättyvät, työnantajan edustajan on tärkeää todeta niiden päättyneen.

Työantaja saa tehdä päätöksen irtisanomisista, lomauttamisista tai osa-aikaistamisista vasta, kun neuvottelut ovat päätetty ja yhteistoimintavelvoite on täytetty.

Yhteistoimintamenettely korvaa henkilökohtaiset kuulemiset, joten edes irtisanomistilanteessa ei erillistä henkilökohtaista kuulemista enää yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen tarvita.

Mitä voidaan katsoa päätökseksi?

Päätökseksi katsotaan muun muassa se, jos valtuusto talousarvion hyväksyessään päättää, millaisia säästötoimia henkilöstöön kohdistetaan.

Kunnan tai hyvinvointialueen talousarvion valmistelun yhteydessä pitää käydä yhteistoimintaneuvottelut, jos talousarvioehdotuksessa edellytetään toimenpiteitä, joiden toteuttaminen aiheuttaisi todennäköisesti irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehtoihin. Yhteistoimintaneuvottelut täytyy tällöin sovittaa aikataulullisesti yhteen talousarvion valmistelun ja sitä koskevan päätöksenteon kanssa.  

Oikeustapaus

• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO:2019:66 työnantajan päätöksenteosta >

Tapauksessa kaupungin valtuusto oli päättänyt koko henkilöstön lomauttamisesta. Lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut käytiin vasta tämän valtuuston päätöksen jälkeen. Työnantajan katsottiin rikkoneen yhteistoimintalakia.

Yhteistoimintaneuvottelujen suhde työ- ja virkaehtosopimusten neuvottelumääräyksiin (18 §)

Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia tulisi lain mukaan käsitellä myös työnantajaa työehtosopimuslain (436/1946) nojalla sitovan työehtosopimuksen tai kunnallisen virkaehtosopimuslain (669/1970) nojalla sitovan virkaehtosopimuksen mukaisesti, yhteistoimintaneuvotteluja ei aloiteta tai ne on keskeytettävä, jos työnantaja tai sopimukseen sidottuja työntekijöitä tai viranhaltijoita edustava luottamusmies vaatii asian käsittelyä työ- tai virkaehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä.

Sopimisoikeus (19 §)

Yhteistoimintalain 19 pykälän mukaan sopimuksella voidaan poiketa siitä, mitä

• 4 §:ssä säädetään yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista
• 5 §:ssä yhteistoimintamenettelystä
• 6 §:ssä henkilöstölle annettavista tiedoista
• 9 §:ssä toimintasuunnitelmasta ja toimintaperiaatteista
• 10 §:ssä vuokratyövoiman käytöstä
• 12 §:ssä henkilöstön edustajan aloiteoikeudesta
• 13 §:ssä yhteistoimintavelvoitteen täyttymisestä
• 14 §:ssä yhteistoimintaelimestä
• 15 §:ssä yhteistoimintamenettelystä poikkeamisesta
• 16 §:ssä yhteistoimintamenettelyjen kirjaamisesta. 

Lisäksi voidaan sopimuksella poiketa 7 §:ssä tarkoitetusta työvoiman käytön vähentämisestä ja 8 §:ssä tarkoitetusta ilmoituksesta työvoimatoimistolle silloin, kun kyse on alle kymmenen työntekijän irtisanomisesta.

Sopimisoikeus on vain Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:lla ja asianomaisilla työntekijöiden ja viranhaltijoiden valtakunnallisilla yhdistyksillä. KT:n asema perustuu siitä annettuun lakiin (254/2021), jonka mukaan se toimii kuntien, kuntayhtymien, hyvinvointialueiden ja hyvinvointiyhtymien edunvalvojana työmarkkina-asioissa.  Työ- ja virkaehtosopimusten sopimusosapuolina ovat Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ja sellainen rekisteröity työntekijä- ja viranhaltijayhdistys, jonka kanssa KT pitää tarkoituksenmukaisena työ- tai virkaehtosopimuksen tekemistä (ns. pääsopijajärjestö).

Joukkovähentämisdirektiivissä (98/59/EY) ja liikkeen luovutusdirektiivissä (2001/23/EY) turvattuja työntekijöiden oikeuksia ei voida vähentää, joten näiden direktiivien säännöksistä ei voida poiketa työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisin sopimuksin, mikäli poikkeaminen voisi johtaa työntekijöiden suojan heikkenemiseen. Siten säännöksessä tarkoitetuilla valtakunnallisilla sopimuksilla voidaan sopia laista poiketen vain niistä asioista, jotka eivät kuulu mainittujen direktiivien soveltamisalaan.      

Pykälän 2 momentissa säädetään, että yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu osittain myös sellaisia asioita, joista sopiminen työ- ja virkaehtosopimusvaikutuksin ei työehtosopimuslain eikä kunnallisen virkaehtosopimuslain mukaan ole mahdollista tai joista sopiminen aiheuttaisi tarpeetonta epäselvyyttä.

Sen vuoksi momentissa tarkoitetulla sopimuksella on samat oikeusvaikutukset kuin työ- tai virkaehtosopimuksella.

Lisäksi sopimukseen sidottu työnantaja on oikeutettu soveltamaan sopimusta myös sellaisiin työntekijöihin ja viranhaltijoihin, jotka eivät kuulu asianomaisiin palkansaajajärjestöihin eivätkä siten ole sidottuja sopimukseen, mutta kuuluvat kuitenkin sopimuksessa tarkoitettuun henkilöryhmään. 

Vapautus työstä ja korvaukset (20 §)

Henkilöstön edustajalla on oikeus saada työaikana tapahtuvaa yhteistoimintamenettelyä varten vapautusta työstään. Se on tarkoitettu laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen. Oikeus vapautukseen tarkoittaa riittävää vapautusta säännöllisistä työtehtävistä kutakin tapausta varten erikseen.

Vapautus koskee osallistumisen yhteistoimintaa koskeviin kokouksiin, joihin osallistuu myös työnantajan edustaja. Sen lisäksi työstä vapautus käsittää ajan, jonka henkilöstön edustaja tarvitsee valmistautuakseen työnantajansa kanssa käytäviin neuvotteluihin. Tällaista aikaa on sekä henkilöstön edustajien keskinäinen valmistautuminen neuvotteluihin että henkilöstön edustajan perehtyminen työnantajan antamaan neuvotteluesitykseen ja/tai -aloitteeseen ja neuvotteluja koskevaan aineistoon.

Henkilöstön edustajalla on oikeus saada riittävästi vapautusta työstään myös yhteistoimintakoulusta varten. Koulutuksen on liityttävä yhteistoimintalain toimeenpanoon työpaikalla. Lisäksi työnantajan ja henkilöstön edustajan on sovittava yhteistoimintakoulutuksen ajankohdasta erikseen.

Työnantajan olisi myös korvattava vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys eli palkka, jonka henkilö ansaitsisi tuona aikana, jos hän tekisi työtä.

Muusta kuin edellä tarkoitusta vapautuksesta ja siltä ajalta tulevasta korvauksesta on henkilöstön edustajan ja työnantajan sovittava erikseen.

Jos henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella yhteistoimintaneuvotteluun tai suorittaa muun työnantajan kanssa sovitun tehtävän, aikaa ei lasketa työajaksi. Työnantajan on kuitenkin maksettava hänelle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa hänen säännöllisen työajan palkkaansa. Korvaus lasketaan noudattaen 1 momentin palkan laskentaperiaatteita sen mukaan, mitä henkilöstön edustaja olisi säännöllisessä työssään ansainnut sinä aikana.

Tällöin kyseessä on oltava joko laissa tarkoitettu yhteistoimintamenettely tai asiasta sovitaan erikseen ennakolta työnantajan kanssa. 

Julkisuus ja neuvotteluvelvoitteesta poikkeaminen

Yhteistoimintamenettelystä poikkeaminen (15 §)

Työnantaja voi eräistä erittäin painavista syistä poiketa normaalista yhteistoimintamenettelystä ja tehdä käsiteltävänä olevassa asiassa päätöksen ilman edeltäviä neuvotteluja. Tämä vapautus koskee vain sitä aikaa, kun este yhteistoimintaneuvottelujen käymiselle on ajankohtainen.

Poikkeamismahdollisuus koskee vain seuraavista asioista käytäviä neuvotteluja:

• henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä (4 §1 mom.)
• taloudellisista tai tuotannollisista syistä toteutettavat osa-aikaistamiset, lomautukset tai irtisanomiset (4 § 4 mom.)
• työvoiman käytön vähentäminen (7 §).

 Näissä tapauksissa poikkeaminen on mahdollista silloin, kun yhteistoimintaneuvottelujen esteenä ovat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta ja jotka aiheuttavat kunnan tai hyvinvointialueen viraston, laitoksen tai muun toimintayksikön toiminnan vaarantumisen.

Kun este poistuu, on asiasta käytävä yhteistoimintamenettelyt ja samalla selvitettävä poikkeuksellisen menettelyn syyt.

Julkisuutta koskevien säännösten soveltaminen (17 §)

Yhteistoimintamenettelyn asiakirjojen julkisuuteen ja osallistujien vaitiolovelvollisuuteen sovelletaan lakia viranomaisen toiminnan julkisuudesta.

4. Yhteistoimintaan liittyvät korvaukset

Yhteistoimintamenettelyn johdosta tuomittavasta hyvityksestä ja sitä koskevien vaatimusten käsittelystä säädetään yhteistoimintalain 21–23 pykälissä.

Hyvitys (21 §)

Pykälän 1 momentissa säädetään työnantajalle velvollisuus maksaa hyvitystä työntekijöille, joiden lomauttamisesta, irtisanomisesta tai osa-aikaistamisesta se on päättänyt yhteistoimintalain säännösten vastaisesti.

Hyvitys on luonteeltaan yksityisoikeudellinen seuraamus, joka määrätään työnantajan maksettavaksi lain rikkomisesta. Työnantaja on velvollinen maksamaan hyvitystä yhteistoimintamenettelyyn liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä riippumatta siitä, onko irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen ollut lain mukainen tai ei.

Työnantaja on velvollinen maksamaan hyvitystä silloinkin, kun voidaan näyttää, ettei neuvotteluvelvoitteen asianmukainen täyttäminen olisi johtanut toiseen lopputulokseen. Hyvitysvelvollisuuden syntyminen ei siten edellytä syy-yhteyttä neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnin ja suoritetun ratkaisun välillä.

Hyvitysseuraamuksen tavoitteena on korvata sitä henkistä loukkausta, jota sen voidaan olettaa aiheuttaneen. Tällöin ei edellytetä näyttöä loukkauksen aiheutumisesta tai määrästä, vaan teon luonne riittää korvauksen perusteeksi. Laiminlyönnin luonne vaikuttaa myös tuomittavan saaman hyvityksen määrään tai hyvityksen tuomitsematta jättämiseen.

Hyvitystä koskeva säännös on soveltamisalaltaan vahingonkorvauslain (412/1974) 5 luvun 6 pykälään nähden erityissäännös. Hyvityksen tuomitseminen kuuluu yleisten tuomioistuinten (käräjäoikeus / hovioikeus/ korkein oikeus) toimivaltaan.

Pykälän 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon

• yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste
• työnantajan olot yleensä
• työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne
• työntekijän työsuhteen kesto.

Hyvityksen määrää mitoitettaessa arvioinnissa vaikuttavia tekijöitä ovat yhteistoimintamenettelyn laatu ja laajuus. Mitä vakavammasta menettelyrikkomisesta on kysymys, sitä suurempi tuomittavan hyvityksen tulisi olla. Hyvityksen määrään vaikuttavana tekijänä olisi vastaavasti otettava huomioon paitsi työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne myös se, kuinka kauan hän on ollut työnantajan palveluksessa. Jos työnantajan laiminlyöntiä voitaisiin pitää vähäisenä, voitaisiin hyvitys jättää tuomitsematta. Asiasta olisi tehtävä kokonaisarvio ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat.

Hyvityksen määräämisen perusteet on säädetty samalla tavalla kuin yritysten yhteistoimintalain (334/2007) 62 pykälässä. Korkeimman oikeuden mukaan (KKO 2019:66) yritysten yhteistoimintarikkomuksia koskevalle KKO:n ja työtuomioistuimen oikeuskäytännölle voidaan antaa merkitystä myös arvioitaessa kunta- ja hyvinvointialuetyönantajan laiminlyöntiä. Hyvityksen määrää koskevat korkeimman oikeuden ratkaisut KKO 1994:118, KKO 2010:8 ja KKO 2010:20 sekä työtuomioistuimen tuomiot TT 2011-73 ja TT 2011-74.

Oikeustapaukset

• Korkeimman oikeuden ennakkopäätös KKO 2019:66 >
   
• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 1994:118 >
   
• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2010:8 >
   
• Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2010:20 >
   
• Työtuomioistuimen tuomio TT 2011-73 >
   
• Työtuomioistuimen tuomio TT 2011-74 >

Pykälän 3 momentin mukaan työntekijän tai viranhaltijan oikeus hyvitykseen on rauennut, jos kannetta ei työ- tai virkasuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työ- tai virkasuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta panna vireille kahden vuoden kuluessa siitä, kun työ- tai virkasuhde on päättynyt.

Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen 22 § 

Hyvityksen rahamäärää tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella, jotta hyvityksen enimmäismäärä säilyttäisi arvonsa.

Syyskuun 11. päivänä 2019 voimaan tulleen valtioneuvoston asetuksen (981/2019) 1 §:n mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 35 590 euroa.

Riita-asioiden ja hyvitysvaatimusten käsittely (23 §)

Yhteistoimintalakiin perustuvat riita-asiat ja hyvitysvaatimukset käsitellään yleisessä tuomioistuimessa (käräjäoikeus /hovioikeus /korkein oikeus). Hallintotuomioistuimet eivät tutki lainkaan tutki yhteistoimintalakia koskevia menettelyvirheväitteitä tai muita riita-asioita. Mahdolliset oikaisuvaatimukset ja kunnallis- tai aluevalitukset jätetään tutkimatta.

Rangaistussäännökset (24 §)

Kuntaa tai hyvinvointialuetta työnantajana edustava viranhaltija tai työntekijä voidaan tuomita sakkorangaistukseen yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.

Vastuu työnantajaa edustavien henkilöiden kesken määräytyy rikoslain (39/1889) 47 luvun 7 §:ssä (Finlex) säädettyjen perusteiden mukaan. Sen mukaan työnantajan tai tämän edustajan rangaistavaksi säädetystä menettelystä tuomitaan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioitaessa on otettava huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen.

Rangaistukseen tuomitseminen edellyttää tahallisuutta tai huolimattomuutta.

Kuntaa tai hyvinvointialuetta työnantajana edustava viranhaltija tai työntekijä on tuomittava yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon, jos hän tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo sitä, mitä yhteistoimintalaissa säädetään

• käsiteltävistä asioista (4 § 2 mom.)
• yhteistoimintamenettelystä (5 §)
• tietojen antamisesta (6 §)
• vuokratyövoiman käytöstä (10 §)
• liikkeen luovutuksesta (11 §)
• työstä annettavasta vapautuksesta ja korvauksista (20 §, lukuun ottamatta mitä pykälässä säädetään työnantajan maksuvelvollisuudesta) .

Yhteistoimintaedustajan oikeuksien loukkaamisesta annettavasta rangaistuksesta säädetään rikoslain 47 luvun 4 §:ssä.

5. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

Kunnassa ja hyvinvointialueella on laadittava vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma yhteistoimintamenettelyssä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma voi sisältyä muihin suunnitelmiin.

Yhteistoimintalain 4 a pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta pitää käydä ilmi

• määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä
• arvio niiden kehittymisestä. 

Yhteistoiminnassa käsiteltävissä tiedoissa olennaista on se, että niistä saa riittävän käsityksen määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden käytöstä ja arvion niiden kehityksestä. Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet voidaan jaotella esimerkiksi niiden perusteiden tai keston mukaan silloin, kun tällaisella jaottelulla on merkitystä arvioitaessa määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden käyttöä ja niiden kehitystä. Arvio määräaikaisten sopimusten käytön kehittymisestä voi sisältää esimerkiksi arvion sijaistarpeesta.

Pykälän 2 momentin 2 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta on käytävä ilmi ne periaatteet, joiden mukaan erilaisia työsuhdemuotoja käytetään.

Erilaisilla työsuhdemuodoilla tarkoitetaan toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia sekä määräaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä.

Työttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työkyvystä huolehtiminen

Pykälän 2 momentin 3 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan on sisällytettävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.

Suunnitelmasta tulee käydä ilmi, millä tavalla kohdassa mainittujen ryhmien erityistarpeet on yleisellä tasolla otettu huomioon.

Suunnitelmaan voidaan esimerkiksi kirjata periaatteet, joiden mukaisesti työympäristön suunnittelussa, koulutuksen ja työhyvinvointitoiminnan kohdentamisessa sekä sisältöjen suunnittelussa tullaan huomioimaan työttömyysuhan alaisten työntekijöiden tulevaisuuden työllistymisedellytyksiä ja ikääntyvien ja työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon liittyviä kysymyksiä.

Ammatillisen osaamisen kehittäminen

Pykälän 2 momentin 4 kohdan mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on otettava huomioon koko henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittäminen. Suunnitelman tulee kattaa koko henkilöstö tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä. Tämä tarkoittaa ryhmittelyä henkilöstöryhmittäin tai pienempiin ryhmiin jaottelua silloin, kun se on tarkoituksenmukaista.

Osaamisen kehittämisen lähtökohtana ovat työnantajan toiminnan tarpeet ja työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuudet työnantajan palveluksessa. Työnantajan on arvioitava työntekijöiden ammatillisessa osaamisessa tapahtuvia muutoksia ja laadittava tämän pohjalta vuosittainen suunnitelma.

Säännös ei velvoita työnantajaa kouluttamaan jokaista työntekijää jokaisena vuotena, vaan työnantaja tekee koulutuspäätökset kaikkia työntekijöitä koskevan arvion pohjalta.

Suunnitelman seuranta

Pykälän 2 momentin 5 kohdassa säädetään seurantamenettelyistä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta on käytävä ilmi, miten 2 momentissa tarkoitettuja kysymyksiä seurataan. Vuosittaista suunnitelmaa käsiteltäessä on myös käsiteltävä toimenpiteiden aikataulutusta sekä tavat, joilla suunnitelmien seuranta tapahtuu. Edellisen vuoden suunnitelmien toteutumisen seuranta on myös osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisprosessia.

Pykälän 3 momentin mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta on käytävä ilmi periaatteet, joiden mukaisesti työnantaja hankkii henkilöstölleen työsopimuslain 7 luvun 13 §:n ja kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 37 b §:n mukaista työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Pykälän 3 momentti vastaa sisällöltään yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 16 §:n 4 momenttia.

Työllistymistä edistävän koulutuksen tai valmennuksen järjestämisperiaatteet on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Tarkoituksena on, että periaatteista neuvotellaan, vaikka näköpiirissä ei ole irtisanomisia. Kun periaatteet on suunniteltu ja kirjattu vastaisuuden varalta henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, vältytään epäselvyyksiltä ja riitaisuuksilta irtisanomisten mahdollisesti tullessa ajankohtaisiksi.

Periaatteiden sisällön laajuutta tai käsittelytapaa ei ole tarkemmin säännelty, vaan se riippuu muun muassa työantajan olosuhteista sekä henkilöstön koulutustasosta ja valmiuksista työllistyä uudelleen, jos irtisanomisiin ryhdytään. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa voi olla esimerkiksi periaatteet siitä, minkälaista koulutusta tai valmennusta irtisanomistilanteessa järjestetään, millä tavalla sitä hankitaan ja mikä on henkilöstön rooli koulutuksia tai valmennuksia suunniteltaessa.

Osatyökykyisten työllistäminen ja työaikajärjestelyt

Pykälän 4 momentissa säädetään siitä, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa laadittaessa on kiinnitettävä huomiota osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin ja joustaviin työaikajärjestelyihin.

Työnantaja on työturvallisuuslain (738/2002), työterveyshuoltolain (1383/2001) ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) perusteella velvollinen käsittelemään yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa erilaisia työkykyä ylläpitäviä toimia.

Pykälän 4 momentti koskee niiden periaatteiden käsittelyä, miten kunnassa työskentelevien osatyökykyisten työntekijöiden työllistymismahdollisuuksia ja työpanosta voidaan parantaa.

Osatyökykyisten työllistämisperiaatteiden käsittely on tarpeellista muun muassa työntekijöiden yhdenvertaisen ja tasapuolisen kohtelun turvaamiseksi. Neuvotteluissa voidaan käsitellä esimerkiksi työhön paluun ja työskentelymahdollisuuksien edistämistä ja mahdollisuuksia sekä osatyökyvyttömyyseläkkeen järjestämisperiaatteita.

Joustavilla työaikajärjestelyillä tarkoitetaan esimerkiksi

• työaikapankkia
• etätyötä
• mahdollisuutta osa-aikatyöhön.

Joustavien työaikajärjestelyjen käsittely voi tarkoittaa joko voimassa olevien järjestelyjen muuttamista tai uusien järjestelmien suunnitelmallista käyttöönottoa. Joustavia työaikajärjestelyitä käsiteltäessä otetaan huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden tarve.

Joustavat työaikajärjestelyt voidaan ottaa osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevia yhteistoimintaneuvotteluita joko työnantajan aloitteesta tai henkilöstön edustajien esityksestä. Työnantajaa koskeva neuvotteluvelvoite pitää sisällään myös velvollisuuden perustella päätökset siltä osin kuin neuvottelussa käsiteltyjä järjestelyjä ei toteuteta.

Pykälän 5 momentissa säädetään ammatillisen osaamisen kehittämisestä pidempään vaille jääneiden työntekijöiden osalta menettelystä, jonka mukaan työnantajan on pyydettäessä selvitettävä koulutussuunnitelman käsittelyn yhteydessä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää näiden henkilöiden ammatillista osaamista.

Työnantaja arvioi pykälän 2 momentin 4 kohdan mukaisesti työntekijöiden ammatillisen osaamisen ja koulutustarpeen laatiessaan yhteistoiminnassa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Koulutustarve voi koskea vain osaa henkilöstöstä tai työnantaja voi muusta syystä katsoa tarpeelliseksi kouluttaa vain osaa henkilöstöstä. Näiden yhteistoimintaneuvotteluiden aikana työnantajan on pyynnöstä selvitettävä, miten muutaman vuoden ammatillisen osaamisen kehittämistä vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista jatkossa kehitetään.

6. Vuokratyövoiman käyttöä koskevien periaatteiden käsittely yhteistoimintaneuvotteluissa

Vuokratyön käyttöön liittyvien periaatteiden käsittelystä säädetään yhteistoimintalain 10 pykälässä.

Vuokratyövoiman käyttö (10 §)

Pykälän 1 momentin mukaan yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet. Työvoiman vuokrauksella tarkoitetaan järjestelyä, jossa työnantaja siirtää työntekijänsä vastiketta vastaan toisen työnantajan käyttöön työskentelemään tämän johdon ja valvonnan alaisena. Työvoiman vuokrauksesta säädetään työsopimuslain 2 luvun 9 ja 9 a pykälissä (Finlex).  

Pykälän 2 momentissa säädetään työnantajan ilmoittamisvelvollisuudesta niille henkilöstön edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi.

Ilmoituksesta tulee käydä ilmi vuokrattavien työntekijöiden

• määrä
• työtehtävät
• työkohteet
• sopimuksen kesto
• vuokratyön käytön ajanjaksot.

Ilmoitus annetaan joka kerta ennen vuokratyövoiman käyttöä koskevan sopimuksen tekemistä.

Pykälän 3 momentin mukaan henkilöstön edustajalla on oikeus viimeistään työnantajan ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä vaatia asian käsittelemistä yhteistoimintaneuvotteluissa. Työpäivät määräytyvät tavanomaisen viisipäiväisen työviikon mukaan. Yhteistoimintamenettelyssä käsitellään ainakin työnantajan harkitseman sopimuksen perusteet, sen vaikutukset työnantajan omiin työntekijöihin ja vuokratyövoiman käytön laajuuteen liittyvät vaihtoehdot.

Pykälän 4 momentin mukaan henkilöstön edustajalle ei ole oikeutta vaatia yhteistoimintamenettelyä, jos tarkoituksena on teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota kunnan tai hyvinvointialueen henkilöstö ei vakiintuneen käytännön mukaan tee. Sama koskee lyhytaikaisia ja kiireellisiä töitä sekä asennus-, korjaus- ja huoltotöitä, joita ei voida teettää omalla henkilöstöllä.

7. Liikkeen luovutus ja yhteistoiminta (11 §)

Liikkeen luovutuksesta säädetään työsopimuslain 1 luvun 10 pykälässä (Finlex) ja kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijalain 25 pykälässä (Finlex).

Yhteistoimintalain 11 pykälän 1 momentissa säädetään sekä liikkeen luovuttajalle että luovutuksensaajalle velvollisuus antaa henkilöstön edustajille tiedot luovutuksen ajankohdasta, syistä ja seurauksista työntekijöille. Tämä tiedottamisvelvollisuus ei korvaa liikkeen luovutusta koskevaa yhteistoimintamenettelyä.

Jos kuitenkin kaikki 1 momentissa mainitut tiedot on annettu henkilöstön edustajille jo yhteistoimintamenettelyn aikana, osapuolet voivat yhteisesti todeta tiedottamisvelvollisuuden tulleen täytettyä jo yhteistoimintamenettelyn yhteydessä.

8. Muuta yhteistoimintaneuvotteluissa huomioon otettavaa

Myös muu lainsäädäntö ja toimintamallit vaikuttavat yhteistoimintaneuvotteluihin.

Vähennettävien valinta

Työnantajan on noudatettava yhdenvertaisuuslakia ja tasa-arvolakia, kun se valitsee irtisanottavia. Yhdenvertaisuuslain 8 pykälässä säädetään syrjinnän kiellosta ja tasa-arvolain 7 ja 8 pykälissä syrjinnän kiellosta ja syrjinnästä työelämässä.

Työantaja saa valita, keneen irtisanomiset kohdistuvat. Työnantaja ei kuitenkaan saa menetellä irtisanottavia valitessaan epäasiallisesti tai syrjivästi.

Syrjiviä valintakriteerejä ovat yhdenvertaisuuslain perusteella esimerkiksi

• ikä
• sukupuoli
• terveydentila
• ammattiyhdistystoiminta.

Oikeuskäytännössä epäasialliseksi menettelyksi on katsottu esimerkiksi se, että irtisanottavaksi on valikoitunut sellainen työntekijä, joka on ilmoittanut itse haluavansa tulla irtisanotuksi (KKO 2016:15).

Jos irtisanomisessa on käytetty epäasiallista tai syrjivää valintakriteeriä, on irtisanominen laiton, vaikka perusteet työtekijöiden vähentämiselle olisivat olleet olemassa. Tällaisessa tilanteessa sovellettaisiin todennäköisesti myös rikoslain 47 luvun 3 pykälää (työsyrjintä).

KVTESin, SOTE-sopimuksen ja HYVTESin 8 luvun 4 §:n mukaan taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuvassa irtisanomisessa on mahdollisuuksien mukaan noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan kunnan, kuntayhtymän, hyvinvointialueen tai hyvinvointiyhtymän toiminnalle tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä.

Jos työntekijät ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös työntekijöiden huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan.

Työnantajan olisi hyvä määrittää asialliset kriteerit vähennettävien valitsemisesta jo yhteistoimintaneuvotteluiden aluksi ja antaa ne tiedoksi henkilöstölle. 

Uudelleensijoittamisvelvoite yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen

• Mikäli työnantaja päätyy lakkauttamaan jonkin tehtävän, työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.
   
• Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä, millaisia töitä irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle on tarjolla.
   
• Uudelleensijoittamisvelvollisuus koskee vain työtä, jota työnantajalla on tarjolla. Velvoite koskee avoinna olevaa uutta työtä. Työnantajalla ei ole velvollisuutta työllistää työntekijää, ellei työtä ole ollenkaan tarjolla.
   
• Työnantajan on tarjottava työtä aina henkilökohtaisesti, irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin. Ei riitä, että työntekijä tietää työpaikasta, mutta ei hae sitä.

Takaisinottovelvollisuus

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus ottaa työntekijä takaisin tietyin edellytyksin.

Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisista ja/tai tuotannollisista syistä, on työnantajalla velvollisuus tarjota hänelle työtä tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden sisällä työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhde on ennen sen päättymistä kestänyt vähintään 12 vuotta, työantajan takaisinottovelvollisuus jatkuu kuusi kuukautta.

• Viranhaltijan takaisinottovelvollisuudesta säädetään kunnaan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annetun lain 46 pykälässä (Finlex). >

Työnantajan omavastuumaksu

Työttömyyspäivärahan lisäpäivät, eli henkilöiden oikeus päästä ns. eläkeputkeen, on poistumassa. Tämän johdosta päättyy myös työnantajan velvollisuus maksaa irtisanomistaan tai lomauttamistaan työntekijöistä työttömyysturvan omavastuumaksua. Vuonna 1964 syntyneet on viimeinen ikäluokka, joka pääsee lisäpäiville ja josta työnantaja on velvollinen maksamaan omavastuumaksun. Vuonna 1965 tai sen jälkeen syntyneet henkilöt eivät voi päästä lisäpäiville, eikä heistä määrätä työnantajille omavastuumaksua. Näin ollen omavastuumaksun siirtymäaika päättyy viimeistään vuonna 2035.

Työttömyyspäivärahan lisäpäiväoikeus korvataan henkilön oikeudella saada muutosturvapaketti ja työnantajan velvollisuudella maksaa muutosturvamaksu vuoden 2023 alusta lukien. 

• Lue lisää työnantajan muutosturvamaksusta Työllisyysrahaston nettisivuilta > 

Jos siirtymäaikana työnantajalle tulisi maksettavaksi samasta työntekijästä sekä muutosturvamaksu että omavastuumaksu, omavastuumaksusta vähennetään muutosturvamaksu.  

Omavastuu- ja muutosturvamaksun suuruus perustuu työnantajan palkkasummaan. Palkkasumman ala- ja ylärajat ovat samat omavastuu- ja muutosturvamaksussa.  Pienimmät työnantajat eivät siis jatkossakaan ole velvollisia maksamaan muutosturvamaksua. 

Esimerkkilaskuri ja ohjeita

• Esimerkkilaskuri ja tarkempaa tietoa työnantajan omavastuumaksusta Työllisyysrahaston sivuilla >