Kunta-alan työvoimatilanne on hyvä – miten tulevaisuudessa?

Viime aikoina on julkisuudessa väitetty kunta-alan ammattien kärsivän työntekijäpulasta. Se ei pidä paikkaansa: KT:n keräämien päivän poikkileikkaustietojen mukaan eri ammattiryhmien tilanne työvoimavajeen suhteen on hyvä tai erittäin hyvä.

Työvoimavajeella tarkoitetaan olemassa olevien toimien ja virkojen hoitamattomuutta.

Jos lääkäriryhmät jätetään tarkastelussa erilleen, niin KT:n viimeisimmän, lokakuussa 2017 tehdyn tiedustelun mukaan kokonaisvaje muissa ammattiryhmissä oli kaksi prosenttia.

Esimerkiksi sairaanhoitajien ja erikoissairaanhoitajien tilanne oli vielä parempi – vaje oli vain 1,1 prosenttia. Hieman pyöristäen sadasta sairaanhoitajan vakanssista siis vain yksi oli ilman tekijäänsä. Tämäkin selittyi 96-prosenttisesti sillä, että työntekijän rekrytointi oli käynnissä.

Alueellisesti ja ammattiryhmien välillä oli tietysti vajevaihtelua, mutta mukaan lukien lääkäritkin – joiden vaje vaihteli ryhmittäin (perusterveydenhuolto/erikoissairaanhoito sekä lääkärit/hammaslääkärit) kuuden ja kahdeksan prosentin välillä – kokonaiskuva ei KT:n arvion mukaan ole järin huolestuttava.

Nyrkkisääntö päivän poikkileikkaustilastoissa on ollut, että 5–10 prosentin vaje on vielä hyväksyttävä työntekijöiden vaihtuvuus ja rekrytointiviive huomioiden.

Tulevaan työvoimatarpeeseen voidaan varautua useilla keinoilla

Varautumisessa tulevaan pitää ottaa huomioon ainakin eri ammattiryhmien eläköityminen, henkilöstön muu vaihtuvuus ja toisaalta palveluiden kysynnän muutokset.

Uusimman eläkepoistumaennusteen mukaan kunta-alalle tarvitaan uutta väkeä seuraavan 10–20 vuoden aikana vuosittain noin 17 000 henkeä, jos halutaan korvata eläkkeelle siirtyvät työntekijät.

Palveluiden kysynnän kasvu varsinkin sosiaali- ja terveydenhuollossa vaatii omat toimensa ja tekijänsä.

Molemmissa tapauksissa varautumisen keinoja on useita, ja ne voivat osin samoja.

Työn tekemisen tavat ja palveluprosessit sujuviksi

Yksi yhteinen keino on työn tekemisen tapojen ja palveluprosessien (henkilöstön johtaminen mukaan lukien) läpikäynti ja sujuvoittaminen siellä, missä siihen on mahdollisuutta.

Tätä kautta työvoimatarvetta voidaan mahdollisesti pienentää tai työntekijöitä suunnata sinne, missä heidän lisäämisellä saavutetaan paras tulos.

Tähän keinoon liittyy osittain myös kunta-alan työmarkkinaosapuolten käynnistämä Työn murros -hanke sekä henkilöstön johtamiseen liittyvät eri hankkeet.

Työntekijöiden lisäämiseen liittyy taloudellisia kysymyksiä

Työntekijöiden lisääminen voi olla vastaus ainakin palveluiden kysynnän kasvuun.

Tällöin on varmistettava osaavan ja sopivan työvoiman saanti. Työmarkkinakeskusjärjestöt muun muassa ottivat yhteisen Ääni työlle -vaalikiertueen ensimmäisessä tapahtumassa esille työperäisen maahanmuuton merkityksen. Jos kotimaan työvoiman tarjonta ei jostain syystä ole riittävää esimerkiksi koulutusmäärien vähyyden takia, silloin katseet on käännettävä Suomen rajojen ulkopuolelle.

Toki lisäresursointiin liittyy aina taloudellinen puoli – onko palveluiden järjestäjällä tai tuottajalla mahdollisuuksia työntekijämäärän kasvattamiseen?

Kuntapuolella mukaan tulee silloin poliittinen näkökulma ja harkinta. Poliittiset päätöksentekijät eri tasoilla suuntaavat taloudellisia resursseja parhaaksi katsomiinsa kohteisiin kantaen myös vastuun yhteiskunnan järjestelmien kokonaisuuden kestävyydestä.

Kaikkia vaatimuksiin ei voida vastata, kun julkiseen talouteen kohdistuu kestävyysvaje

Ja lopuksi: jos mietitään julkisuuteen heitettyjä vaatimuksia nykyisten työntekijöiden palkkojen korottamisesta ja osaavien, tiukkojen kelpoisuusvaatimukset täyttävien työntekijöiden määrien lisäämisestä, näitä ei voi tyydyttää samaan aikaan, kun julkiseen talouteen kohdistuu kestävyysvaje.

Kumpi on siis toivottavampaa veronmaksajien, kuntatyönantajien ja palkansaajien kannalta – riittävästi työtä tekeviä käsiä oikeassa paikkaa oikeaan aikaan vai joukko hampaat irvessä raskaan työtaakan alla kiireessä raatavia työntekijöitä?