Valta ja vastuu puuttua epäkohtiin työyhteisössä

Palo- ja pelastustoimi on nauttinut suomalaisten suurta luottamusta, mutta viime aikoina esille nousseet erittäin ikävät ja järkyttävätkin uutiset ovat aiheuttanut ison kolauksen alan maineelle. Voisi ajatella, että kyse on vain naisten hyvinvoinnista, johon tarvitaan tukea sekä toimenpiteitä. Kyse on kuitenkin myös miesten hyvinvoinnista. Alalla täytyy olla nollatoleranssi häirintään. Jokaisella on oikeus käydä turvallisesti töissä pelkäämättä heihin kohdistuvaa epäasiallista käytöstä. 

Kyse on alan hyvinvoinnista 

Pelastustoimi on vahvasti segregoitunut sukupuolen mukaan. Tilastokeskuksen lokakuun 2020 palkkatilaston mukaan palo- ja pelastustoimen henkilöstöstä miesten osuus on 87 prosenttia. Myös miehet, jotka eivät ole syyllistyneet häirintään, on leimattu. Ylen 27.10.2021 julkaiseman artikkelin perusteella myös miehet ovat kokeneet työkulttuurin ahdistavaksi esimerkiksi rasismin ja seksuaalivähemmistöihin kohdistuvan solvaamisen vuoksi.

Haastatteluista on luettavissa myös katumus. Häirintää havainneet, mutta siihen mahdollisesti puuttumattomat saattavat kokea syyllisyyttä tai häpeää. Työ on raskasta, jos joutuu todistamaan työyhteisössä sellaista, mikä on vastoin omia arvoja. Työnantajan tulisikin toiminnallaan tukea työntekijöitä, jotta he uskaltaisivat nostaa havaitsemansa epäkohdat esiin ja puuttua niihin. 

Työturvallisuuslaki kieltää kaikenlaisen häirinnän 

Työturvallisuuslain (738/2002) säännökset velvoittavat sekä työnantajaa että työntekijää. Lain 18 §:ssä säädetään työntekijää välttämästä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua. Lain 28 § taas asettaa työnantajalle aktiivisen toimintavelvoitteen, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua.   

Lainsäädäntö on hyvin yksiselitteinen. Minkäänlaista häirintää ei saa työelämässä tapahtua. Työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin, kun se on saanut tiedon häirinnästä tai tätä havaitsee. Johto ja esihenkilöt ovat työnantajan edustajina keskeisessä roolissa. Jokaisen henkilön on voitava luottaa siihen, että työnantaja toimii lain edellyttämällä tavalla. Lainsäädännön puutteesta ei ole kyse.  

Sosiaalinen ja muodollinen valta työkulttuurissa

Työkulttuuri on jaettuja normatiivisia uskomuksia ja käyttäytymistä koskevia odotuksia, jotka ohjaavat toimintaa ja ilmaisevat, mitä organisaatiossa arvostetaan. Kun kulttuuri on aikojen saatossa kehittynyt vähätteleväksi, alistavaksi ja syrjiväksi, sen muuttamisesta vastuu kuuluu erityisesti niille ihmisille, joilla on sosiaalisia etuoikeuksia eli erilaisia valta-asemia. On hyvä muistaa, että kaikilla ei ole samanlaisia mahdollisuuksia puuttumiseen.  

Johto ja esihenkilöt ovat ensisijaisesti velvollisia toimimaan esimerkkinä hyvässä työkäyttäytymisessä ja puuttumaan epäasiallisiin tilanteisiin. Työyhteisöissä, kuten kaikissa sosiaalisissa yhteisöissä, on paljon myös epämuodollista valtaa, joka ei välttämättä liity organisatoriseen hierarkiaan. Työyhteisön jäsenen on sitä helpompi puuttua, mitä turvallisempi ja sosiaalisesti etuoikeutetumpi asema henkilöllä on, eli mitä enemmän hänellä on sosiaalista valtaa.  Ja toisaalta mitä turvattomampi ja sosiaalisesti haavoittuvampi asema henkilöllä on, sitä vaikeampi asioihin on puuttua. Sosiaalisia etuoikeuksia ja valtaa nauttivalla on vastuu siitä, että työyhteisö ja -kulttuuri on tasa-arvoinen ja kaikille turvallinen. Se tarkoittaa myös sitä, että ei itse naura mukana rasistisille tai sovinistisille vitseille, eikä vaikene epäkohdista.   

Valta voi olla myös epämuodollista

Ihmisten asema työyhteisöissä muodostuu tavallisesti useiden sosiaalisten kategorioiden yhdistelmästä. Tällaisia kategorioita voivat olla sukupuoli, työsuhde, asema organisaatiossa, kokemus työyhteisössä, seksuaalinen suuntautuminen, sukupuolen ilmaisu, kieli, mielenterveys, vamma, koulutus, ihonväri, uskonto ja etnisyys. Pelkkä sukupuoli ei kerro puuttumisen mahdollisuuksista ja hyvinvoinnin kokemisesta vielä kovinkaan paljon. Eri sosiaalisten kategorioiden yhdistelmä on oleellisempi tasa-arvon näkökulmasta kuin yksittäinen kategoria. Mitä enemmän seuraavat kategoriat vakituinen työsuhde, johto-, esihenkilö- tai senioriasema, organisaatiossa pitkään palvellut, hetero, määritelty syntyessä miessukupuoleen ja kokee sen sukupuoli-identiteetikseen, suomenkielinen, mielenterveys vakaa, ei vammoja, korkeasti koulutettu, vaalea ihonväri, suomalainen osuvat, sitä suurempi vastuu on puuttua näkemäänsä epäasialliseen ja syrjivään käytökseen. Mitä kauempana on näistä kategorioista, sitä vaikeampaa on puuttua tai puolustautua häirintätilanteissa.

On myös huomattava, että näiden yleisten sosiaalisten kategorioiden lisäksi työyhteisössä voi olla omia sosiaalisia kategorioita, jotka määrittävät ihmisen valtastatusta ja siten puuttumisen helppoutta tai vaikeutta. Esimerkiksi palo- ja pelastusalalla sosiaalinen kategoria näyttäisi olevan fyysinen voima ja fyysinen ulkonäkö (lihaksikkuus), mikä osaltaan tuottaa työkulttuuriin maskuliinisuutta. Alan pääsyvaatimuksissakin fyysiset edellytykset ovat korostuneet, millä saattaa olla tekemistä korostuneessa fyysisyyden arvostamisessa. 

Tässä tarkastelussa ei huomioida personallisuuksien eroja, vaikka ne näkyvätkin merkittävästi sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. 

Oheisesta kuvasta voi arvioida, millaiset puuttumisen mahdollisuudet eri ryhmiin kuuluvilla ihmisillä on. Mitä lähempänä keskipistettä, sitä enemmän on sosiaalista valtaa ja vastuuta toimia esimerkkinä ja puuttua häirintään. Mitä kauempana keskipisteestä on, sitä epäsuotuisammat mahdollisuudet henkilöllä on puuttua. 

Sosiaalisten valta-asetelmien ymmärtäminen ei anna kenellekään vapaalippua sulkea silmiään tai osallistua syrjintään. Sen sijaan tämän tarkoituksena on muistuttaa siitä, että valta ja vastuu kulkevat käsi kädessä, myös tilanteissa, joissa valta on epämuodollista.    

Kansallisen tason työ tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi  

Pelastustoimen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden eteen tehdään toimenpiteitä myös kansallisella tasolla. Sisäministeriön asettaman pelastustoimen kansallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmän tehtävänä on tarkastella tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä valmistella näiden toimintaohjelma alalle. Toimintaohjelma on ollut jo lausuntokierroksella ja ohjelma julkaistaan vuoden 2021 loppuun mennessä.    

Toimintaohjelman nykytilan kartoituksessa on tullut esiin, että alalla tapahtuu häirintää, eikä siihen ei ole puututtu. Pitkän aikavälin tavoitteeksi toimintaohjelman luonnoksessa määritellään muun muassa johtajuuden ja osaamisen vahvistamisen sekä häirinnästä ja syrjinnästä vapaa pelastustoimi. Tavoitteet ovat erittäin tärkeitä.  Nyt kaivataan kuitenkin konkreettisia toimia. Johdon ja esihenkilöiden on näytettävä esimerkkiä toimintakulttuurin muuttamiseksi ja jokaisen pelastusalalla työskentelevän on työturvallisuuslain mukaisesti huolehdittava työssä niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. Jokaisella työntekijällä on sukupuoleen, taustaan tai vakaumukseen katsomatta oikeus turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön.  

Blogin kirjoittivat yhteistyössä Jaana Näsänen, kehittämispäällikkö & Minna Salli, työelämän kehittämisen asiantuntija. 

Meneillään on 17. miesten viikko. Miessakit ry käynnistivät vuonna 2005 perinteen, jossa isänpäivään päättyvä viikko on nimetty vuosittaiseksi miesten viikoksi. 

Muualla verkossa

• Lue lisää miesten viikosta Miessakit ry:n sivulta >
• Sisäministeriön tiedote 24.5.2021: Pelastustoimen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden toimintaohjelmaluonnos lausunnoille > 
• YLE:n artikkeli 27.10.2021: Ahdistelua asemalla >  

Blogia voi kommentoida noin kuukauden ajan sen julkaisupäivästä.