Tasapuolista kohtelua työterveyshuollon tarjoamisessa

Työnantajan on järjestettävä työntekijöilleen työterveyshuolto. Aika ajoin esiin nousee kysymys siitä, onko työterveyshuolto tarjottava kaikille työntekijöille samassa laajuudessa. Työterveyshuoltoa on tärkeä tarkastella tasapuolisen kohtelun näkökulmasta, mutta se on myös tärkeä henkilöstöetu ja yksi vetovoimatekijä.

Työnantajan velvollisuudesta järjestää työterveyshuolto säädetään työterveyshuoltolaissa (1383/2001), jota sovelletaan työhön, jossa työnantaja on velvollinen noudattamaan työturvallisuuslakia (738/2002).

Työterveyshuoltolakia sovelletaan sekä työsuhteessa että virkasuhteessa tehtävään työhön.

Työnantajan on siis kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto

• työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi
• työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi.

Työterveyshuolto on järjestettävä siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää.

Lakisääteisessä työterveyshuollossa korostuu ennaltaehkäisy

Työpaikka ja sen tarpeet vaikuttavat lakisääteisen työterveyshuollon laajuuteen, joka voi siksi muodostua hyvinkin erilaiseksi eri työpaikoilla.

Työnantajaa velvoittavan lakisääteisen työterveyshuollon sisältö on määritelty työterveyshuoltolain 12 §:ssä ja tarkemmin valtioneuvoston asetuksessa (708/2013). Lakisääteisen työterveyshuollon tavoite on vahvasti ennaltaehkäisevässä toiminnassa sekä työntekijöiden terveyden sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitämisessä työuran eri vaiheessa.

Vapaaehtoinen sairaanhoito voi täydentää palveluita

Lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi työnantaja voi työterveyshuoltolain 14 §:n mukaan järjestää työntekijöilleen sairaanhoitopalveluita tai muita terveydenhuoltopalveluita. Työntekijät arvioivat usein työterveyshuoltoa sen perusteella, kuinka kattavat sairaanhoitopalvelut työnantaja tarjoaa.

Sairaanhoito- ja muiden terveydenhuoltopalveluiden järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista ja työnantajalla on oikeus päättää palveluiden laajuudesta. On kuitenkin huomattava, että työterveyshuoltolain 8 § velvoittaa työnantajaa käsittelemään vapaaehtoisen sairaanhoidon aloittamisen, muuttamisen tai työterveyshuollon järjestämiseen olennaisesti vaikuttavan muun asian yhteistoiminnassa.

Tasapuolisen kohtelun näkökulmat työterveyshuollon tarjoamisessa

Kysymykseen työterveyshuollon järjestämisestä kaikille samanlaisena liittyy muun muassa vaatimus tasapuolisesta kohtelusta sekä verotuksellisia seikkoja.

Verohallinnon henkilökuntaetuja koskevissa syventävissä ohjeissa todetaan, että työterveyshuollon tulisi lähtökohtaisesti olla samanlaisena koko henkilökunnan käytettävissä, jotta siitä ei muodostuisi työntekijöille veronalaista palkkatuloa (ns. edun kollektiivisuus). Verottajan ohjeissa käsitellään myös tarkemmin työaika- ja palvelusaikakohtaisia rajoituksia, jotka koskevat niin ikään kaikkia henkilökuntaetuja. Tässä keskitytään kuitenkin työterveyshuollon tasapuolisen kohtelun näkökulmaan eikä mennä tarkemmin henkilökuntaetujen verovapauden edellytyksiin.

Työnantajan on työterveyshuollon palveluja tarjotessaan otettava huomioon tasapuolisen kohtelun vaatimus. Työsopimuslaissa (55/2001) ja laissa kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta (304/2003) säädetään, että määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työ- tai virkasuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen tai virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei tämä ole perusteltua asiallisista syistä.

On siis tasapuolisen kohtelun vastaista rajata määräaikaiset tai osa-aikaiset työntekijät vapaaehtoisten sairaanhoitopalveluiden ulkopuolelle ilman asiallista perustetta.

Sosiaali- ja terveysministeriö on myös kirjeessään (STM/2394/2011) muistuttanut työnantajia työterveyshuoltopalveluiden järjestämisestä määräaikaisessa palvelussuhteessa oleville. Kirjeessä todetaan, että mikäli työnantaja järjestää työterveyshuoltolain 14 §:n mukaisia vapaaehtoisia sairaanhoitopalveluita työntekijöille, on ne järjestettävä yhdenvertaisesti kaikille työntekijöille riippumatta palvelussuhteesta.

Korkein oikeus on taannoin antanut ratkaisun työterveyshuollon tasapuolisuudesta koskien eri henkilöstöryhmiä (KKO 2009:52). Työnantaja oli järjestänyt kaikille toimihenkilöilleen lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi muita terveydenhuollon palveluita tarkoituksenaan sitouttaa tärkeänä pitämäänsä toimihenkilöiden henkilöstöryhmää ja vähentää yhtiön toiminnan kannalta tärkeiden henkilöiden sairauspoissaoloja. Työnantajan palveluksessa oleville rakennustyöntekijöille työnantaja oli järjestänyt vain lakisääteisen työterveyshuollon. Tämä rikkoi tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Sinänsä sallittu käytäntö sitouttaa henkilöstöä ei ollut tässä tilanteessa hyväksyttävä peruste, koska työnantaja ei voinut osoittaa, että kaikki toimihenkilöt olisivat olleet avainhenkilöitä.

Asiallinen peruste eritasoiselle työterveyshuollolle

Mikä sitten voisi olla asiallinen peruste, joka ei riko vaatimusta tasapuolisuudesta, tarjota työntekijöille erilaista työterveyshuoltoa?

Oikeastaan ainoa suhteellisen selvä asiallinen peruste on kynnysaikojen tai -rajojen käyttö, ennen kuin työntekijä pääsee vapaaehtoisen sairaanhoidon palvelun piiriin. Edellytyksenä voisi siis olla, että työsuhde on kestänyt esimerkiksi kuusi kuukautta, ennen kuin työntekijä pääsee tietyn edun piiriin. Edellytyksen tulisi koskea kaikkia riippumatta palvelussuhteen kestosta tai muodosta.

Oikeuskirjallisuuden mukaan kynnysaikojen tulisi olla objektiivisesti valittuja eikä niiden käyttö saisi johtaa syrjintään. Kynnysaika voisi esimerkiksi olla syrjivä, jos suurin osa organisaation työntekijöistä olisi sitä lyhyemmissä työsuhteissa.

Oikeuskirjallisuudessa todetaan myös, että jos etuus olisi jaettavissa, työnantaja voisi osa-aikatyöntekijän kohdalla soveltaa suhteellisuusperiaatetta. Tämä tarkoittaa, että osa-aikaisen työntekijän oikeus vapaaehtoisen työterveyshuollon palveluihin määräytyisi suhteessa hänen työaikaansa. Jos työnantaja esimerkiksi maksaisi kokoaikaisen työntekijän magneettikuvauksen kuluja vuodessa enintään 600 euroa, olisi niitä maksettava 40 prosentin työaikaa tekevälle 240 euroa. Suhteellisuusperiaatteen soveltaminen ei kuitenkaan ole yksinkertaista. Ongelmaksi saattavat muodostua tilanteet, joissa työntekijän työaika vaihtelee. Tällöin voi olla epäselvää, mihin työaikaan etuus suhteutetaan.

Kysymys työterveyshuollon rajoittamisesta on siis kaikkea muuta kuin yksinkertainen ja vaatii aina tarkkaa tapauskohtaista selvittämistä.

Työterveyshuolto on merkittävä henkilöstöetu

Kun huomioon otetaan tasapuolisen kohtelun vaatimus, on kynnysaikoja lukuun ottamatta haastavaa rajata työterveyshuollon tarjoamista. Tämän vuoksi olisikin suositeltavaa, että myös laajennettua työterveyshuoltoa tarjottaisiin samansisältöisenä kaikille työntekijöille.

Työterveyshuollon tarjoamisen voi nähdä myös imagokysymyksenä. Laajennettu työterveyshuolto on henkilöstöetu, joka voi olla yksi merkittävä tekijä kilpailtaessa osaavasta henkilöstöstä.

Palvelujen rajoittamisen sijaan työnantajien kannattaa panostaa aidon kumppanuuden rakentamiseen työterveyshuollon kanssa sekä työterveyshuollon laadun ja vaikuttavuuden seurantaan ja arviointiin.

Oikeuskirjallisuuden lähde

• Paanetoja-Tikkanen: Osa-aikatyön juridiikka, 2016.

Oikeustapaus

• KKO 2009:52 >

Lainsäädäntö

• Työterveyshuoltolaki (1383/2001) >
   
• Työturvallisuuslaki (738/2002) >
   
• Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta (708(2013) >
   
• Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta annetun valtioneuvoston asetuksen muuttamisesta (1038/2021) >
   

Muita työterveyshuoltoon liittyviä linkkejä
 

• Tietoa  työterveysyhteistyöstä Työterveyslaitoksen nettisivuilla >
   
• Tietoa työterveyshuollon kustannusten korvattavuudesta Kelan nettisivuilla >
   
• Tietoa työterveyshuollon verotuksesta verohallinnon nettisivuilla >

Blogia voi kommentoida sen julkaisupäivämäärästä noin kuukauden ajan.