Makt och plikt att ta itu med missförhållanden på arbetsplatsen

Brand- och räddningsväsendet har åtnjutit stort förtroende bland medborgarna men de tråkiga och rentav upprörande nyheterna som nått oss den senaste tiden gör att branschens anseende har fått sig en rejäl törn. Man kunde tro att det bara är de kvinnliga medarbetarnas välbefinnande i arbetet som behöver stödas och åtgärdas. Men det handlar också om männens välbefinnande i arbetet. Branschen måste ha nolltolerans mot trakasserier. Var och en har rätt till en trygg arbetsplats där man inte behöver vara rädd för att utsättas för osakligt beteende. 

Det handlar om branschens sundhet 

Räddningsväsendet är starkt segregerat enligt kön. Enligt Statistikcentralens lönestatistik från 2020 utgör männen 87 procent av personalen inom brand- och räddningsväsendet. Också de män som inte gjort sig skyldiga till trakasserier stämplas. Enligt en artikel som Yle publicerade 27.10.2021 har också män upplevt arbetskulturen som påfrestande, till exempel på grund av rasism eller kränkande kommentarer om sexuella minoriteter.

En viss ångerfullhet kan också utläsas i intervjuerna. De som bevittnat trakasserier men kanske inte ingripit kan känna skuld eller skam. Arbetet blir tungt om man måste bevittna sådant som går emot ens egna värderingar. Arbetsgivaren borde därför med sitt eget agerande stöda arbetstagarna så att de vågar lyfta fram missförhållanden och ingripa. 

Arbetarskyddslagen förbjuder alla trakasserier 

Arbetarskyddslagens (738/2002) bestämmelser är förpliktande både för arbetsgivaren och arbetstagaren. I 18 § i nämnda lag finns bestämmelser om att arbetstagaren ska undvika trakasserier och annat osakligt bemötande. Lagens 28 § ålägger arbetsgivaren att aktivt vidta åtgärder om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa.   

Lagstiftningen är mycket entydig. Det får inte förekomma någon form av trakasserier i arbetet. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder så fort han fått information om eller observerat trakasserier. Ledningen och cheferna har en central roll som representanter för arbetsgivaren. Alla borde kunna lita på att arbetsgivaren agerar på det sätt som lagen förutsätter. Det är inte fråga om bristande lagstiftning.  

Social och formell makt i arbetskulturen

Arbetskulturen består av gemensamma, normativa föreställningar och förväntningar som ställs på beteendet, vilka styr verksamheten och uttrycker organisationens värderingar. Om kulturen med tiden blivit nedvärderande, förtryckande och diskriminerande är det framförallt de personer som är socialt priviligierade dvs. har en viss maktposition som har ansvaret för att åstadkomma förändringar. Det är bra att komma ihåg att alla inte har samma möjligheter att ingripa.  

Ledningen och cheferna är de som i första hand är skyldiga att vara ett gott föredöme för hur man beter sig på arbetsplatsen och att ta tag i osakligt beteende. På arbetsplatser förekommer, precis som i alla sociala sammanhang, mycket informell makt som inte behöver ha något att göra med organisationens hierarki. Att ta tag i problem är lättare för en person som är trygg och har en socialt priviligierad position på arbetsplatsen, det vill säga ju större social makt personen har.  Medan det för en person som har mindre social trygghet och är mer sårbar är svårare att ingripa. De som åtnjuter sociala privilegier och makt ansvarar för att arbetsplatsen och arbetskulturen är jämlik och trygg för alla. Det betyder också att inte skratta åt rasistiska eller chauvinistiska skämt och att inte tiga om missförhållanden.   

Makten kan också vara informell

Människornas ställning på arbetsplatsen formas vanligen av olika kombinationer av sociala kategorier. Sådana kategorier är till exempel kön, anställningsförhållande, position i organisationen, erfarenhet på arbetsplatsen, sexuell läggning, könsidentitet, språk, mental hälsa, funktionsvariation, utbildning, hudfärg, religion och etnicitet. Det är inte bara könet som avgör möjligheterna att ta tag i missförhållanden eller upplevd arbetshälsa. Ur jämlikhetsperspektiv spelar olika kombinationer av sociala kategorier en betydligt större roll än de enskilda kategorierna. Ju fler av kategorierna fast anställning, ledning, chef eller senior, lång erfarenhet i organisationen, heterosexuell, cisnormativ man, finskspråkig, stabil mental hälsa, inga handikapp, högt utbildad, ljus hudfärg, finländsk som stämmer in på den anställda dess större är personens ansvar att ingripa i osakligt och diskriminerande beteende. Ju längre den anställda står från dessa kategorier desto svårare är det för personen i fråga att ta tag i eller försvara sig mot trakasserier.

På en arbetsplats kan det utöver de ovan nämnda också finnas egna sociala kategorier som definierar en persons plats i makthierarkin och därmed möjligheterna att ingripa. Till exempel inom brand- och räddningsväsendet tycks en sådan kategori vara fysisk styrka och ett visst fysiskt utseende (muskulär) vilket leder till en maskulin arbetskultur. Vissa fysiska förutsättningar framhävs i branschens inträdeskrav, vilket kan bidra till uppskattningen av fysiska egenskaper. 

I denna granskning bedöms inte skillnader i personligheter även om de har stor betydelse i social samverkan. 

I denna bild kan man avgöra vilka möjligheter att ingripa personerna i de olika grupperna har. Ju närmare mittpunkten desto mer social makt och ansvar att ingripa i missförhållanden har personen. Ju längre ifrån mittpunkten desto sämre möjligheter har personen att ingripa. 

Det att man förstår sociala maktpositioner ger ingen fribiljett att blunda för eller att delta i diskriminering. Avsikten med bilden är att påminna om att makt och ansvar går hand i hand också i situationer där makten är informell.   

Arbete på nationell nivå för jämställdhet och likabehandling

Åtgärder vidtas också på nationell nivå för jämställdhet och likabehandling inom räddningsväsendet. En arbetsgrupp som tillsatts av Inrikesministeriet har som uppgift att granska jämställdheten och likabehandlingen och bereda en handlingsplan för branschen. Handlingsplanen har redan varit på remiss och publiceras mot slutet av 2021.

Vid kartläggningen av nuläget har det framkommit att trakasserier förekommer i branschen och att ingripandet varit bristfälligt. De långsiktiga målen som fastställs i utkastet till handlingsplan är bland annat att stärka ledarskapet och kompetensen samt ett räddningsväsende fritt från trakasserier och diskriminering. Målen är mycket viktiga.  Men nu behövs det konkreta åtgärder. Ledningen och cheferna måste föregå med gott exempel för att förändra verksamhetskulturen och alla som arbetar inom räddningsbranschen måste bry sig om sin egen och sina arbetskamraters trygghet och hälsa i enlighet med arbetarskyddslagen. Alla arbetstagare har rätt till en trygg och sund arbetsplats.  
 
Bloggen skrevs av Jaana Näsänen, utvecklingschef och Minna Salli, sakkunnig inom arbetslivsutveckling vid KT. 

Muualla verkossa

• Inrikesministeriets pressmeddelande 24.5.2021:Utkast till handlingsplan för jämställdhets- och likabehandlingsfrågor inom räddningsväsendet på remiss >
• YLE:s artikel 27.10.2021: Ahdistelua asemalla (på finska) >  

Bloggen kan kommenteras cirka två månader efter publiceringsdatum.