Monimuotoisuus esiin työpaikoilla
Helsinki Pride -viikon sanoma on, että kaikki ovat tasavertaisia seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuoli-identiteetistä ja sukupuolen ilmaisusta riippumatta. Viikko muistuttaa meitä yleisemminkin monimuotoisuuden tärkeydestä ja sen arvostamisesta. Monimuotoisuuden arvostaminen nousee työpaikoilla esille esimerkiksi rekrytoinnissa ja monimuotoisuuden johtamisessa.
Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä on kielletty. Syrjiä ei saa iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvään syyn perusteella. Pelkkä lainsäädännöllinen syrjintäkielto ei ole riittävä keino takaamaan yhdenvertaista, suvaitsevaista ja monimuotoisuudesta hyötyvää työelämää. Lainsäädännön lisäksi tarvitaan muun muassa työantajan omia toimenpiteitä syrjinnän kitkemiseen.
Monimuotoisuutta rekrytoinnilla
Helpoin tapa lisätä monimuotoisuutta työpaikalla on rekrytointi. Valitettavasti suomalaisilla työpaikoilla esiintyy yhä rekrytointisyrjintää. Vaikka yksittäisistä rekrytointitilanteista ei pystytä helposti tunnistamaan syrjintää, tilastot ja tutkimukset kertovat kuitenkin syrjinnän yleisyydestä.
Syrjintä voi olla tietoista tai tiedostamatonta
Jos rekrytoinnissa seurataan omia mieltymyksiä ja ajatellaan, että hakijan ulkoiset ominaisuudet kertovat työntekijän tuottavuudesta tai soveltuvuudesta työtehtäviin enemmän kuin henkilön todellinen potentiaali, osaaminen ja kokemus, kyse on tietoisesta syrjinnästä. Tällöin meillä voi olla vahvojakin uskomuksia siitä, miten etninen tai uskonnollinen tausta, sukupuoli, ikä, ulkonäkö tai vaikkapa vammaisuus kertovat yksilön osaamisesta, ahkeruudesta, kyvystä sopeutua työyhteisöön tai kyvystä pärjätä työtehtävissään.
Tiedostamatonta syrjintä on silloin, kun se ei johdu stereotyyppisestä ajattelusta, harkituista valinnoista tai jos työnantaja ei tunnista valintaan ohjaavia tekijöitä. Voimme esimerkiksi alitajuisesti suosia rekrytoinnissa itseämme muistuttavia ihmisiä. Syrjintää voi aiheuttaa myös totutut toimintamallit tai aikansa eläneet rekrytointiprosessit. Tällöin rekrytointiprosessiin pääseminen tai siinä eteneminen on vaikeaa vähemmistöryhmiin kuuluville.
Kilpailuetu osaavan henkilöstön rekrytointiin
Kunta-ala kohtaa kasvavaa pulaa osaavasta henkilöstöstä. Panostaminen monimuotoisuuteen voi parantaa myös nykyisen henkilöstön työntekijäkokemusta ja sitoutumista. Monimuotoisuuden näkyminen työpaikalla voi kertoa suvaitsevasta ilmapiiristä, jossa työyhteisön jäsenet ovat hyviä ja hyväksyttyjä sellaisena, kun ovat.
Psykologinen turvallisuus on edellytys oppimiselle, halulle kokeilla ja luoda uutta, kehittää työtä ja työprosesseja tai tuoda esiin ongelmia, jotka voivat aiheuttaa organisaatioille tai sen asiakkaille riskejä tai vaaraa. Lisäksi organisaatiot, joissa on eniten esimerkiksi sukupuolen, kielen tai kulttuurisen taustan monimuotoisuutta ovat taloudellisesti tuottavampia.
Monimuotoisuus saa ja pitää näkyä
Pelkkä monimuotoisuus työyhteisössä ei takaa monimuotoisuuden hyötyjen saavuttamista. Sitä on osattava myös johtaa. Hyödyt eivät tule esiin sillä, että erilaisia, eritaustaisia ihmisiä väännetään samaan muottiin ja oletetaan heidän tekevän keskenään samanlaista työtä samanlaisilla lopputuloksilla.
Monimuotoisuuden johtamista voi ja kannattaa opiskella, esimerkiksi oikeusministeriön Yhdessä yhdenvertaisuuden puolesta –hanke järjestää syksyllä työnantajille ilmaisen kolmen kerran koulutuksen monimuotoisuuden johtamisesta.
Oikeus tulla nähdyksi ja kohdatuksi itsenään
Syrjimättömyys työyhteisöissä on kaikkien etu. Sen lisäksi, että monimuotoiset työyhteisöt ovat innovatiivisia ja taloudellisesti tuottavia, syrjinnän vähentämisellä voidaan vaikuttaa myös työllisyysasteeseen. Lopulta kyse on kuitenkin ihmisoikeuksista. Oikeudesta tulla kohdelluksi tasavertaisesti. Oikeudesta olla osallisena yhteiskunnassa. Oikeudesta työllistyä. Oikeudesta saada osaamistaan vastaavia tehtäviä. Oikeus tulla nähdyksi ja kohdatuksi itsenään.
Blogin kirjoittivat yhteistyössä KT:n Jaana Näsänen, kehittämispäällikkö & Sanja Mursu, osaamisen kehittämisen asiantuntija
Kuva:Sharon McCutcheon, Unsplash
Muualla verkossa:
Jaana Näsänen
Jaana Näsänen on kehittämispäällikkö KT:n henkilöstövoimavarojen kehittämisen osaamisalueella.
Jaana on erikoistunut organisaation kehittämiseen ja muutosjohtamiseen. Koulutukseltaan hän on valtiotieteiden tohtori ja tutki muun muassa väitöskirjassaan, miten organisaatiossa puhutaan muutoksesta.
