Miksi huonosta johtamisesta pitää puhua?

Oletko joka päivä innostanut, kannustanut, sitouttanut ja motivoinut johdettaviasi? Johditko uudistumista avoimesti, osallistavasti, dialogisesti ja dynaamisesti? Saithan johdettavasi loistamaan ja olemaan parhaita versioita itsestään? Loitko positiivisen ilmapiirin ja inspiroitko yhteisellä visiolla kohti uusia tavoitteita? Muistithan olla hyvä tyyppi, oikeudenmukainen ja reilu? Hyödynsithän kaikkien kompetenssin ja johdit erilaisuutta niin, että tiimisi puhaltaa yhteen hiileen toisiaan kunnioittaen ja tukien? Huomioithan kaikkien panoksen ja saavutuksen? Kiitit ja palkitsit? Pysähdyit aidosti ja kuuntelit? Valmensithan etkä neuvonut? 

Etkö tänään ihan joka kohdassa onnistunut? Ei se haittaa.

Joinakin päivinä riittää se, että johtajana välttää aiheuttamasta pahaa. Välttää siis sitä, että ei aiheuta haittaa työnteolle tai työhyvinvoinnille omalla käytöksellään, toiminnallaan tai puuttumattomuudella.  
 
Oikeastaan tähän pitäisi pystyä jokaisena päivänä, sillä mitä hyötyä on sellaisesta johtamisesta, jonka seurauksena ihmisten kyky antaa parastaan työlle ja työyhteisölle heikkenee. Johtamisen minimitason pitäisikin olla pahan välttäminen. 

Hyvä johtaminen on valokeilassa

Hyvä johtaminen on kirjojen, seminaarien, valmennusten, koulutusten ja johtamistarinoiden keskeinen sisältö. Huonosta johtamisesta puhutaan lähinnä kotioloissa, käytävillä ja kavereiden kesken. Huono johtaminen on syy työpaikan vaihdokseen, huonoon tuottavuuteen, heikkoon motivaatioon ja huonoon työilmapiiriin. Vain muutamia asioita mainitakseni. Silti puhumme virallisilla areenoilla vain hyvästä johtamisesta, ja usein vielä turhan idealistisesti. 

Tietenkin hyvän johtamisen esillä pitäminen on perusteltua, sillä tarvitsemme vision siitä. Jotakin, jota kohti pyrkiä, vaikka visio onkin kaukana arkitodellisuudesta. Tarvitsemme myös konkreettisia periaatteita, esimerkkejä ja toimintatapoja siitä, miten voi johtaa paremmin. 

Mitäpä jos joskus puhuttaisiin myös huonosta johtamisesta? Useimmat siihenkin joskus sortuvat. Eikä sekään ole niin vakavaa, jos sitä joskus tapahtuu. Vakavaa on se, jos huono johtaminen on hiljaisesti hyväksytty, pysyvä toimintamalli organisaatiossa. Huonoon johtamiseen on vaikea puuttua, kun sitä ei tunnisteta eikä tunnusteta osaksi oman organisaation kulttuuria. Kun siitä vaietaan. 

Entäpä jos puhuttaisi siitä, että pomo, sinun on aika katsoa peiliin, jos: 

• Johdettavasi vaativat kirjallisena arkipäiväisiä sovittuja asioita, koska eivät luota siihen, että sinä pysyt siinä, mitä on suullisesti sovittu. Pahimmassa tapauksessa syytät heitä siinä vaiheessa, kun sinä mokaat.
• Kukaan ei puhu mitään palaverissa, vaikka sinä nimenomaisesti sanot, että nyt saa puhua. Ei siksi, etteikö heillä olisi mitään sanottavaa, vaan siksi, että heidän sanomisillansa ei ole mitään vaikutusta tai käytät sanomisia heitä vastaan.  
• Johdettavasi kertoo epäasiallisesta kohtelusta ja sinä vastaat, että se nyt on vaan sellainen, ei siitä kannata välittää.  
• Vastaat ”vaikka minä miten tätä mietin, niin kyllä kaikki on sinun omaa syytäsi”.
• Asiakas kehuu johdettavaasi, sinä otat kunnian asiasta ja vähättelet johdettavasi roolia.   
• Annat ”kehittävän palautteen” työyhteisön kuullen ja huutamalla.
• Huomaat, että kaikki ihmiset ovat osaamattomia ympärilläsi ja sinun täytyy kontrolloida ja parannella heidän työtään.
• Käytät työnjohdollisia oikeuksiasi väärin, esimerkiksi annat varoituksen siksi, että johdettavasi pysyy nöyränä ja peloissaan.

 Esihenkilö ei aina ole yksin vastuussa huonosta johtamisesta

Lähtökohtaisesti jokainen on vastuussa omasta käytöksestään. Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa hyvästä työilmapiiristä ja johtamisesta. Kaikkien tehtävä organisaatiossa on käyttäytyä ja toimia niin, että työkäyttäytymiseen ei ole tarvetta puuttua. Henkilöstön tehtävänä on antaa palautetta ja ilmoittaa huonosta käytöksestä. 

Esihenkilöllä on kuitenkin iso rooli, vaikka ongelmat työyhteisössä eivät johtuisikaan hänestä. Esihenkilön velvollisuus on edistää hyvää työilmapiiriä, johdettaviensa työstä suoriutumista ja johdettaviensa ammatillista kehittymistä.

Johtamisen johtamisella voidaan sekä edistää hyvää johtamista että kitkeä huonoa johtamista. Silloin puhutaan esimerkiksi strategisen tason asioista, esihenkilöiden perehdyttämisestä ja esihenkilötyön tukemisesta, yhteisistä toimintaohjeista ristiriitatilanteita ja epäasiallista kohtelua varten sekä puuttumisesta. 

Jos huonoon johtamiseen ei puututa, se viestii koko henkilöstölle sitä, että huono käytös ja huono johtaminen on sallittua. Silloin on turha peräänkuuluttaa henkilöstön vastuuta siitä, että se ei ole kertonut huonosta johtamisesta. Miksi siitä kertoisi, jos niin tekemällä vain heikentäisi omaa asemaansa?

Johtamistaidot ovat kaikkien opittavissa

Johtaminen on taito, jota voi kehittää siinä missä monet muutkin taidot. Kokonaisjohtamista, talousjohtamista tai tavoitejohtamista voi kaikkia opetella.  
 
Toisinaan on hyvä kääntää katse omaan käsitykseen muista ihmisistä työntekijöinä. Itsetuntemus ja ihmiskuva vaikuttavat tapaamme tehdä tulkintoja muista ihmisistä. Johtaminen näyttäytyy vuorovaikutuksessa, ja vuorovaikutustaitoja voi jokainen oppia lisää. Aina voi myös valita tekoja hyvän tai huonon johtamisen suuntaan.  
 
Johtaminen on sillä tavalla epäkiitollinen taito, että siinä ei tule koskaan valmiiksi. Johtajana pelottavin on sellainen johtaja, joka ajattelee aina onnistuneensa johtamistehtävässään.  
 
Ei siis hätää, jos et vastannut kaikkiin alun kysymyksiin myöntävästi. Parempi niin.

Jos taas vastasit kaikkiin myöntävästi, nyt viimeistään kannatta kysyä, miten johdettavasi asian kokevat.