Usein kysyttyä

Ves-päivä eli virka- ja työehtosopimuksen mukainen ylimääräinen vapaapäivä on yleensä tiedossa viimeistään seitsemän päivää ennen viikon tai tasoittumisjakson alkua.

Jos viikkoon tai tasoittumisjaksoon sisältyy ves-päiviä, lyhenee sen säännöllinen työaika jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Kyseessä on tällöin ennalta suunniteltu poissaolo.

Ennalta suunniteltujen poissaoloissa myös osa-aikatyötä tekevän säännöllinen työaika lyhenee jokaista ves-päivää kohden 7 tuntia 39 minuuttia. Tämä johtuu siitä, että osa-aikaisuus on otettu huomioon jo ves-päivien ansainnassa.

Esimerkki

Työntekijä on osa-aikatyössä tehden 80 prosenttia täydestä työajasta.

Hänen säännöllinen viikoittainen työaikansa on

0,80 x 38,25 tuntia = 30,6 tuntia.

Hänelle annetaan ves-päivä maanantaille. Loppuviikolle voidaan tällöin suunnitella työtä yhteensä

30,6 – 7,65 tuntia = 22,95 tuntia.

Mikäli ves-päivän pitämisestä kuitenkin sovitaan myöhemmin kuin viikkoa ennen työaikajakson alkua, on kyseessä muu kuin ennalta suunniteltu poissaolo. Tällöin ves-päivä lyhentää säännöllistä työaikaa työvuoroluettelossa vapaapäivän ajalle suunniteltujen työtuntien verran.

Varhaiskasvatuksessa työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti viranhaltijoiden ja työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkua. Vahvistettu työvuoroluettelo sitoo lähtökohtaisesti sekä työnantajaa että työntekijää.

Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. Mikäli viranhaltija tai työntekijä suostuu työvuoroluettelon muutokseen, voidaan työvuoroluetteloa aina muuttaa.

Yksipuolisesti ilman työntekijän suostumusta työvuoroluetteloa voidaan siis muuttaa työvuoroluettelon tiedoksi antamisen jälkeen pelkästään perustellusta syystä. Mikäli muutoksista ei päästä yksimielisyyteen, tulisi työvuoroluetteloon tehdä vain ne muutokset, jotka ovat toiminnan kannalta välttämättömiä.

Työntekijät eivät voi keskenään, ilman esimiehen suotumusta, muuttaa työvuoroluetteloa.

Varhaiskasvatuksen työnantajan on arvioitava perustellun syyn olemassaoloa kussakin tapauksessa erikseen. Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiseen voidaan pitää muun muassa toiminnallisia syitä, esimerkiksi henkilökunnan sekä lasten ennalta arvaamattomia poissaoloja. Mikäli muutoksista ei päästä yksimielisyyteen, tulisi työvuoroluetteloon tehdä vain ne muutokset, jotka ovat toiminnan kannalta välttämättömiä. Ennen työvuoroluettelon muuttamista työnantajan tulee selvittää mahdollisuus osoittaa työntekijälle muuta työtä.

Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiselle voidaan pitää myös sitä, että työvuoroluettelo on laadittu virheellisesti. Työtuntien muodostuminen ylityöksi tai vahvistetun työvuoroluettelon työtuntien alittuminen ei sinänsä ole perusteltu syy tehdä työvuoroluettelon muutosta.

Perusteltuun syyhyn tai suostumukseen perustuva työvuoroluettelon muutos voi käytännössä johtaa useampaan kuin yhteen muutokseen saman tasoittumisjakson aikana, jotta säännöllinen työaika ei ylittyisi tai alittuisi. Työnantajalla on oikeus perustellusta syystä muuttaa työvuoroluetteloa siten, että samanaikaisesti työtunteja lisätään toisaalle ja vähennetään toisaalta säännöllisen työajan puitteissa. Tärkeää on, että työnantaja tekee ”tuplamuutokset” yhtäaikaisesti.

Varhaiskasvatuksessatyövuoroluettelon muutos on tehtävä ennen kuin viranhaltija tai työntekijä on tullut kyseiseen työvuoroon tai työvuoroluettelon mukainen työvuoro on ehtinyt alkaa.

Tämän jälkeen työvuoroluettelon muutos voidaan tehdä pelkästään viranhaltijan tai työntekijän suostumuksella.

Muutoksesta on joka tapauksessa ilmoitettava mahdollisimman pian sille, jota muutos koskee.

Mikäli varhaiskasvatuksen viranhaltija tai työntekijä on jo tullut kyseiseen työvuoroon tai työvuoroluettelon mukainen työvuoro on jo ehtinyt alkaa, ei työvuoroluettelon muutosta voida enää yksipuolisesti tehdä.

Työvuoroluettelon muutoksesta voidaan kuitenkin aina sopia.

Mikäli työvuoroa pidennetään, voi tämä johtaa lisä- tai ylityön muodostumiseen. Lisä- ja ylityön teettäminen vaatii työnantajan aloitetta ja työntekijän suostumuksen. Lisätyösuostumus voidaan antaa jo työsopimuksessa. Sen sijaan ylityösuostumus annetaan lähtökohtaisesti jokaista kertaa varten erikseen.

Viranhaltijaa koskien on poikkeus: viranhaltija ei saa kieltäytyä lisä- tai ylityön tekemisestä, jos se on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä.

Varhaiskasvatuksessa sovelletaan yleensä yleistyöaikaa. Yleistyöajassa säännöllinen viikkotyöaika voidaan järjestää myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia enintään kuuden viikon ajanjaksossa. Tällöin viikkotyöaika voi vaihdella eri viikkoina. Kahden viikon jaksolle voidaan esimerkiksi suunnitella 45 tuntia viikolle 1 ja 31 tuntia 30 minuuttia viikolle 2. Pidemmällä tasoittumisjaksolla työvuorosuunnitteluun saadaan joustavuutta ja ennakoitavuutta. Jos viikkotyöajat ovat samat joka viikko, pidempi tasoittumisjakso ei ole tarpeen.

Ympäri vuorokauden toimivissa lasten päiväkodeissa ja ryhmäperhepäiväkodeissa voidaan soveltaa myös jaksotyöaikaa. Jaksotyössä tasoittumisjakson pituus on 2–3 viikkoa tai neljä viikkoa silloin, kun se on toiminnan kannalta tarpeen. Tarve jatkuvan neljän viikon työaikajakson käyttämiseen voi olla esimerkiksi osa-aikatyötä tekevän kohdalla.

Pitkien työaikajaksojen käyttö on osoittautunut usein hankalaksi varhaiskasvatuksessa, koska lasten läsnäolon tarpeet ei välttämättä ole työvuorosuunnittelijan tiedossa kovin varhain. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista.

Esimerkiksi vuorohoidossa saattaa tämän takia olla mahdotonta suunnitella yli viikon työvuoroluetteloa, jos lasten vuorohoidon tarpeet pidemmälle ajanjaksolle eivät vielä ole tiedossa. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle jaksolle kuin mahdollista. Tämän takia on suositeltavaa pyytää lasten läsnäolotiedot mahdollisimman varhain. Työvuoroluetteloa ei käytännössä pysty laatimaan pidemmälle jaksolle kuin mitä lasten läsnäolon tarpeet ovat tiedossa.

Varallaoloajalla tarkoitetaan velvollisuutta olla vapaa-aikanaan tavoitettavissa siten, että henkilö voidaan tarvittaessa kutsua työhön.

Sekä työntekijöiden että viranhaltijoiden varallaolo perustuu vapaaehtoiseen sopimiseen. Viranhaltijaa koskien on poikkeus: jos varallaolo on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, viranhaltija ei saa kieltäytyä siitä. Työnantajan tulee tarvittaessa perustella viranhaltijalle, mistä syystä varallaolomääräys on välttämätöntä.

Varhaiskasvatuksessa varallaolosta voidaan sopia joko työsopimuksella tai erikseen joko pysyvästi tai yksittäistä kertaa varten.

Varallaolosta tulee antaa sellaiset kirjalliset ohjeet, että viranhaltija tai työntekijä tietää varallaoloon liittyvät oikeudet ja velvollisuudet (esimerkiksi sen, missä ajassa työpaikalle on viimeistään saavuttava ja millainen korvaus siitä maksetaan).

Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei viranhaltijaa tai työntekijää kutsuta työhön varallaoloaikana. Varsinainen työskentelyaika luetaan työaikaan. Työaikaa ovat myös varallaoloaikana käydyt työhön liittyvät puhelinkeskustelut työnantajan tai asiakkaan taikka muiden työntekijöiden välillä.

Jatkuva varallaolo ei ole mahdollista. Sekä työaikalain että KVTES:n mukaan varallaolo ei saa kohtuuttomasti haitata viranhaltijan tai työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Tämä koskee sekä varallaoloajan kestoa että varallaolovuorojen toistuvuutta.

Sopiessaan varallaolosta työntekijän katsotaan samalla antaneen suostumuksensa varallaoloaikana tarvittavaan lisä- ja ylityöhön.

Varhaiskasvatuksen työnantaja ei lähtökohtaisesti voi velvoittaa työntekijöitä vastaamaan työnantajan yhteydenottoihin tai hoitamaan työasioita työajan ulkopuolella, ellei viranhaltijan tai työntekijän kanssa ole sovittu varallaolosta tai häntä ole määrätty varallaoloon.

Pikaviestisovellusten käyttäminen perustuu vapaaehtoisuuteen. Työnantaja ei näin ollen voi velvoittaa henkilökunnalta pikaviestisovellusten, kuten WhatsApp-sovelluksen käyttöä työasioiden hoitoon työajan ulkopuolella.

Tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan, jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

SOTE-sopimuksen (ks. myös KVTES:n II luku 10 §) II luvun 10 §:n mukaan, jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä.

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat:

1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Työnantajan on hyvä huomioida, että jokainen muun työn tekemistä koskeva lyhytkin työjakso on itsenäinen tilanne Työnantajan ja työntekijän tulee sopia jokaisesta lyhyestä työstä erikseen.

SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:ää voi soveltaa vasta, kun tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Lisäksi työskentelyn tulee jatkua yhtenäisesti kahdeksan viikkoa, jotta SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohtaa voidaan soveltaa.

Näin ollen, jos työnantajalla on tarjota vain muutaman päivän mittaisia lyhyitä sijaisuuksia, kyseisiä sijaisuuksia ei voida huomioida aikana, joka laskettaisiin SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittamaan kahdeksan viikon ajanjaksoon. Jotta sijaisuus voitaisiin huomioida kahdeksan viikon laskennassa, sijaisuuden tulisi kestää vähintään kaksi viikkoa.

Esimerkki

Työnantaja tarjoaa ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa olevalle työntekijälle muita työtehtäviä seuraavasti. Työntekijä ottaa tarjotut muut työtehtävät vastaan.

• 1.2–4.2.2022
• 7.2.–16.2.2022
• 28.2–4.3.2022

Kyseisiä työjaksoja ei huomioida SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittaman kahdeksan viikon laskennassa. Työntekijä saa edellä mainituilta työpäiviltä normaalin palkkansa. Väliajat työntekijän palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin perusteella.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Sosiaali- ja terveysministeriön (13.1.2022) mukaan työsuojelua koskeva lainsäädäntö ei ole muuttunut ja koronan luokitus on edelleen pysynyt samana, eli periaatteessa ohjeet ovat samat kuin aikaisemminkin.

Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja myös työntekijöiden oikeusturvasta: jos työntekijä sairastuu työssä tapahtuneesta altistumisesta, se voidaan lukea ammattitaudiksi. Kun työpaikalla on kartoitettu altistumistilanteet ja altistuneet, on työterveyshuollon helppo myös jäljittää yksittäisenkin sairastuneen työntekijän työssä altistumista.

Työpaikoilla täytyy kuitenkin myös ottaa huomioon realiteetit ja miettiä, kuinka paljon on järkevää käyttää työpaikan resursseja altistuneiden selvittämiseen ja onko se ylipäätään mahdollista kaikissa tilanteissa.

Työsuojelun vastuualueet ovat ohjeistaneet selvittämään työpaikoilla tapahtuneita altistumisia työpaikan tilanteen ja resurssien mukaisesti.

Niissä tilanteissa, joissa tiedetään, että työpaikalla on ollut Covid-19-positiivinen henkilö joko asiakkaana tai työntekijänä, voidaan kartoittaa tälle henkilölle altistuneet.

Mahdollisuuksien mukaan voidaan myös arvioida, onko työntekijän tartunta peräisin työpaikalta. Tällä hetkellä tätä ei aina pystytä selvittämään.

Altistumista arvioidessa otetaan edelleen huomioon kaikki siihen vaikuttavat tekijät kuten kontaktin läheisyys ja/tai etäisyys ja kesto, mahdollisesti käytetyt suojaimet, tila, jossa on oleskeltu, sekä sen ilmanvaihto-olosuhteet jne.

• Uutinen koronalle työssä altistuneiden työntekijöiden luetteloinnista työsuojeluhallinnon sivuilla (18.2.2021) >

Tutustu aiemmin annettuun vastaukseen usein kysyttyyn kysymykseen Milloin työnantajan on pidettävä luetteloa työtekijöistä, jotka ovat altistuneet työssään vaarallisille biologisille tekijöille (ml. korona) ja mitä tietoja luetteloon pitää kirjata? (1.11.2021).

Vastaus on julkaistu 25.1.2022 ja sitä on päivitetty 22.4.2022.

THL:n yleinen maskisuositus poistui 14.4.2022, mutta se ei koske työpaikkoja ja työskentelytilanteita, joissa maskien käyttö perustuu työsuojeluun ja asiakasturvallisuuteen. Näistä vastaa työnantaja ja ohjeistaa Työterveyslaitos.

• Työterveyslaitoksen uutinen 14.4.2022: Työnantaja päättää maskien käytöstä työpaikalla >
   
• THL:n tiedote 14.4.2022: yleinen maskisuositus poistuu, mutta maskia voi oman harkinnan mukaan edelleen käyttää >

Koronalta suojautuminen

1. Ota koronarokotukset. Ne suojaavat vakavalta taudilta.
2. Jos sairastut, pysy kotona, kunnes olet terve. Tee tarvittaessa kotitesti.
3. Muista hygienia: kädet, maski, turvaväli ja ilmanvaihto.

• Tietoa koronaviruksen tarttumisesta ja suojautumisesta THL:n sivuilla >

 Työpaikalla koronalta suojautuminen perustuu tehtyyn riskien arviointiin. Riskinarvioinnin pohjalta arvioidaan tarvittavat suojaustoimenpiteet ja käytettävät suojaimet.

• Työterveyslaitoksen ohje työpaikoille covid-19-riskinarvioinnin tekemiseen >

Kriittisten toimintojen huomioiminen

Operatiivisen toiminnan varmistamiseksi kannattaa kiinnittää huomiota kriittisten toimintaprosessien turvaamiseen. Suojautumistoimenpiteinä voi harkita myös FFP2-suojainten käyttöä.

FFP2-hengityksensuojain suojaa käyttäjäänsä myös ilmavälitteisesti leviävää omikronia vastaan paremmin kuin kirurginen maski. Erityisesti rokottamattomien kannattaa harkita FFP2:n käyttöä. Hengityksensuojaimen pitää istua kasvoilla hyvin ja sitä pitää osata käyttää oikein.

Lisätietoja maskeista ja hengityksensuojaimista löytyy Työterveyslaitoksen Korona ja työ -verkkosivuilta.

• Tietoa kasvomaskeista, suu-nenäsuojaimista ja hengityksensuojaimista Työterveyslaitoksen sivuilta >

FFP2-maskit ovat tehokkaampia vain oikein käytettynä (muun muassa Ylen 11.1.2022 lähetys). Maski tulee pukea tiiviisti, jotta suojaushyöty saavutetaan. Silloin myös sen kanssa työskentely (hengittäminen ja puhuminen) on huomattavasti työläämpää.

Jos FFP2-maskien käyttöä edellytetään, riskinarvioinnissa on otettava huomioon, miten ne tulee pukea ja käyttää oikeaoppisesti sekä huolehtia siitä, että ne asettuvat tiiviisti kasvoille. Myös maskien soveltuvuus käytettäväksi pitkäaikaisesti useita tunteja tai esimerkiksi puhetyössä tulee arvioida osana riskien arviointia.

• Tietoa hengityksensuojaimien käytöstä THL:n sivuilla >

Vastaus on julkaistu 25.1.2022 ja sitä on päivitetty 22.4.2022.

Jokainen työnantaja harkitsee itse, minkälainen käytäntö on toimintojen kannalta tarkoituksenmukaisin.

KVTES:n V luvun 1 §:n mukaisesti työntekijällä tai viranhaltijalla on oikeus saada sairauslomaa, jos hän on sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden johdosta estynyt hoitamasta virkaansa tai työtään.

Työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työkyvyttömyys voidaan osoittaa myös muulla luotettavalla tavalla enintään viisi päivää kestävässä tai, toimivaltaisen viranomaisen päätöksen perusteella, tätä pitemmässäkin työkyvyttömyydessä. Muu luotettava tapa voi olla esimerkiksi terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan antama todistus.

Työnantaja voi paikallisesti omalla päätöksellään mahdollistaa työntekijän poissaolon lyhyissä sairaustapauksissa työntekijän omaan ilmoitukseen perustuen. Työnantajilla on mahdollisuus harkita omailmoituskäytännön pidentämistä koko sairausvakuutuslain omavastuuajan kattavaksi. Sairausvakuutuslain mukaista sairauspäivärahaa maksetaan työkyvyttömyyden ajalta lukuun ottamatta työkyvyttömyyden alkamispäivää ja yhdeksää sitä lähinnä seuraavaa arkipäivää (ns. omavastuuaika).

Jos sairausloman myöntämiskäytäntöä muutetaan esimerkiksi määräajaksi, on käytäntöä koskevaan päätökseen hyvä kirjata, että sairausloman myöntäjä voi kuitenkin harkintansa mukaan aina vaatia hyväksyttävän lääkärintodistuksen koko sairausloman ajaksi KVTES:n V luvun 1 §:n mukaisesti. Sairauspoissaolo edellyttää aina työnantajan hyväksyntää.

Työnantaja voi harkita, onko mahdollista, ettei nykyisessä koronaepidemiatilanteessa työntekijältä tai viranhaltijalta edellytetä käyntiä terveydenhuollon yksikössä vaan hänet ohjataan tarvittaessa ottamaan puhelimitse yhteyttä työterveyshuoltoon ohjeiden saamiseksi. Näin voidaan ehkäistä taudin leviämistä ja terveydenhuollon rajallisten resurssien kuormittamista.

Tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan, jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

SOTE-sopimuksen (ks. myös KVTES:n II luku 10 §) II luvun 10 §:n mukaan jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä. )

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat;

1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Kun työnantaja tarjoaa ilman tartuntatautilain 48a §:n tarkoittamaa suojaa olevalle työntekijälle muuta matalammin palkattua työtä, KT:n näkemyksen mukaan kyse ei ole siitä, että työntekijä hakeutuisi omasta pyynnöstään vähemmän vaativampaan tehtävään. Jos työntekijä ottaa hänelle tarjotun matalammin palkatun työn vastaan, KT:n näkemyksen mukaan siirtyminen muihin tehtäviin perustuu lainsäädäntöön. Näin ollen KT:n tulkinnan mukaan ko. tilanteessa ei voida soveltaa SOTE-sopimuksen II luvun 10 § 3 kohtaa.

A) Jos työnantajan tarjoaman muun työn palkka on suurempi kuin työntekijän omassa työssään ansaitsema palkka, KT:n tulkinnan mukaan palkkaus muuttuu ko. palkkaan muutosajankohdasta lukien (SOTE-sopimuksen II luku 10 § 1 momentti 1 kohta) (ks myös KVTES:n II luku 10 § 1 momentti 1 kohta).

B) Jos työnantajan tarjoaman muun työn palkka on pienempi kuin työntekijän omassa työssään ansaitsema palkka, KT:n tulkinnan mukaan palkkaus muuttuu ko. palkkaan 8 viikon kuluttua tehtävien muutoksesta. (SOTE-sopimuksen II luku 10 § 1 momentti 2 kohta) (ks. myös KVTES:n II luku 10 § 1 momentti 2 kohta).

Vastaus on julkaistu 24.1.2022 ja sitä on päivitetty 31.1.2022.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

KVTES:n I luvun 10 § 1 momentin mukaan työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella, mutta hän on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihinkin tehtäviin, joita voidaan hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.

Yli kahdeksan viikkoa kestävä siirto edellyttää joko työntekijän suostumuksen tai sitä, että työnantajalla on irtisanomisperuste (KVTES:n I luku 10 § 2 momentin soveltamisohje).

Jos työnantaja siirtää työntekijän, jolla ei ole tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa, muihin tehtäviin KVTES:n I luvun 10 §:n perusteella, KT:n näkemyksen mukaan kyseessä on työnantajan aloitteesta tehty siirto. Tällöin työntekijän palkka ei muutu 8 viikon siirron aikana (ks. SOTE-sopimuksen II luku 10 § 1momentti 2 kohta ja KVTES:n II luku 10 § 1 momentti 2 kohta).

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Vain sellainen henkilö, jolla on lääketieteellinen este ottaa koronarokotus, voi työskennellä tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamissa tehtävissä esittämällä työnantajalle ennen työvuoron alkua enintään 72 tuntia vanhan negatiivisen koronatestituloksen.

Jos henkilöllä ei ole lääketieteellistä syytä olla ottamatta koronarokotetta, hän ei voi työskennellä negatiivisen koronatestituloksen turvin tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamissa tehtävissä. Kyseisen työntekijän tulee osoittaa työnantajalle luotettava selvitys joko rokotesuojasta tai alle kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetusta koronataudista.

Tartuntatautilain 48 a §:n 1 momentin mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan. Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Hallituksen esityksessä 230/2021 vp (s. 31) on todettu seuraavasti:

"Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen mukaan lääketieteellisesti päteviä syitä covid-19-rokotteen jättämiseen väliin on hyvin vähän. Lääketieteellinen syy henkilön rokottamattomuudelle arvioitaisiin Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ohjeistuksen mukaisesti ja tällainen syy voisi olla esimerkiksi se, että henkilö olisi saanut harvinaisen vakavan allergisen reaktion rokotuksen jälkeen, eikä vaihtoehtoista rokotetta olisi tarjolla. Tällöin henkilön rokotesarja olisi jäänyt kesken. Työntekijän tulisi esittää luotettava todistus siitä, että hänellä on lääkärin toteama lääketieteellinen syy sille, ettei hän voisi covid-19-rokotetta ottaa. Lääketieteellisen syyn vuoksi covid-19-todistuksen saamiseksi tehtävät testit on säädetty maksuttomiksi tartuntatautilain 58 k §:n nojalla”

Työnantajan tulee huomioida sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietintö StVM 37/2021 vp (s. 7):

"Valiokunta korostaa, että jos lääketieteellisestä syystä rokottamatta jäänyt työntekijä ei halua osoittaa covid-19-suojaa säännöllisellä testaamisella, työnantajan tulee kohdella häntä yhdenvertaisesti muusta syystä rokottamattomien henkilöiden kanssa. Näissä tilanteissa tulee työnantajan tarjota myös lääketieteellisestä syistä rokottamattomalle työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Lisäksi valiokunta painottaa, että tilanteessa, jossa työnantajalla on erityinen syy käyttää myös covid-19-taudilta suojaamatonta henkilöä ehdotetun säännöksen tarkoittamissa tehtävissä, ei testiä voida myöskään edellyttää lääketieteellisestä syystä rokottamattomalta henkilöltä. Tällöin työnantajan tulee kuitenkin edellä kuvatuilla muilla tavoin huolehtia riittävästä terveysturvallisuudesta asiakkaiden ja potilaiden sekä henkilökunnan terveyden turvaamiseksi.”

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.