Usein kysyttyä

Työsuojeluvaltuutetun tehtäviä ei ole mahdollista jakaa varavaltuutetuille, vaan varavaltuutetut hoitavat työsuojelun yhteistoimintaan liittyviä tehtäviä vain silloin, kun he toimivat varsinaisen työsuojeluvaltuutetun sijaisena tämän ollessa estynyt hoitamaan tehtäviään.

Varavaltuutetut ovat työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukaan henkilökohtaisia varavaltuutettuja kullekin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle.

Työpaikalle ei ole siis mahdollista valita kaikille yhteisiä varavaltuutettuja.

Työsuojeluvaltuutetun ja varavaltuutetun koulutustarpeen käsittelyssä ja koulutuksen toteuttamisessa noudatetaan työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) 33 §:n lisäksi kunta-alan koulutussopimusta.

Varavaltuutetulla on vastaava oikeus saada yhteistoimintatehtävien hoitamisen edellyttämää koulutusta kuin varsinaisella työsuojeluvaltuutetulla (33 §).

Työnantajan on huolehdittava siitä, että varavaltuutetut pääsevät osallistumaan työsuojeluun ja yhteistoimintaan liittyvään koulutukseen ja koulutuksen kustannukset korvataan kunta-alan koulutussopimuksen mukaisesti.

Työnantajan ja työsuojeluvaltuutetun sekä varavaltuutetun on käsiteltävä koulutustarvetta ja -järjestelyjä kahden kuukauden kuluessa valinnasta.

• Työ- ja virkaehtosopimus ammattiyhdistyskoulutuksesta kunta- ja hyvinvointialalla ja kunta- ja hyvinvointialan henkilöstön osaamisen kehittämistä koskeva suositus (KT:n yleiskirje 25/2022) > (Tämä suositus korvaa aiemman vuonna 2008 annetun suosituksen.)

Sivulle on päivitetty 21.3.2024 linkki uusimpaan suositukseen.

Varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa estynyt hoitamasta tehtäviään hänen sijaisenaan toimii hänelle valittu ensimmäinen varavaltuutettu, tai tämän ollessa estynyt, toinen varavaltuutettu.

Varavaltuutetun ajankäyttöön vaikuttaa se, kuinka pitkään varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamasta tehtäviään sekä se, onko este ollut tiedossa ennalta.

Valvontalain mukaan työnantajan täytyy mahdollistaa varavaltuutetun tarpeellinen toiminta ja siihen tarvittava vapautus, kun varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt.

1. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään tilapäisesti (alle kuukauden)

Tällainen tilapäinen este voi syntyä esimerkiksi virka- tai työvapautuksen, vuosiloman tai työmatkan johdosta. Tällöin varavaltuutettu hoitaa työsuojeluun liittyvät välttämättömät tehtävät, joita ei voi siirtää odottamaan varsinaisen työsuojeluvaltuutetun paluuta. Välttämätön tehtävä on esimerkiksi työsuojelutarkastukseen osallistuminen, tapaturman tutkinta, työn keskeyttämisoikeuden käyttäminen tai muu niihin verrattava syy.

Sijaistaessaan varsinaista työsuojeluvaltuutettua varavaltuutetulla on työsuojeluvaltuutetun oikeuksia vastaava oikeus kyseisten tehtävien edellyttämään tiedonsaantiin, ajankäyttöön ja ansionmenetyksen korvauksiin.

2. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden, este ei ennalta tiedossa.

Ensimmäisen kuukauden ajan toimitaan kuten kohdassa 1. Kuukauden jälkeen varavaltuutettu saa käyttöönsä vastaavan vapautuksen kuin varsinaiselle työsuojeluvaltuutetulle on määritelty. Tämä vapautus on käytössä, kunnes varsinainen työsuojeluvaltuutettu palaa hoitamaan tehtäviään.

Kuukauden jälkeen varatyösuojeluvaltuutettu on oikeutettu myös työsuojeluvaltuutetulle maksettavaan virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen kuukausittaiseen työsuojeluvaltuutetun korvaukseen.

Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

3. Varsinainen työsuojeluvaltuutettu on estynyt hoitamaan tehtäviään yhdenjaksoisesti vähintään kuukauden ja este on ennalta tiedossa.

Varavaltuutetun ajankäyttö alkaa heti varsinaisen työsuojeluvaltuutetun esteen alkamisesta.

Työsuojeluvaltuutetulle maksettava virka- ja työehtosopimuksen mukainen kuukausittainen korvaus maksetaan myös varavaltuutetulle sen jälkeen, kun varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palkallisesta poissaolosta johtuva este (esimerkiksi sairauspoissaolo) on jatkunut yhdenjaksoisesti vähintään yhden kuukauden. Korvausta maksetaan enintään niin kauan kuin varavaltuutettu hoitaa varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtävää.

Jos varsinaisen työsuojeluvaltuutetun palvelussuhde päättyy tai hän eroaa työsuojeluvaltuutetun tehtävästä kesken toimikautensa, tulee ensimmäisestä varavaltuutetusta varsinainen työsuojeluvaltuutettu ja toisesta varavaltuutetusta ensimmäinen varavaltuutettu jäljellä olevaksi toimikaudeksi. Tarvittaessa tulee järjestää täydennysvaali puuttuvan toisen varavaltuutetun valitsemiseksi.

Varavaltuutetulla on työsopimuslaissa säädetty korostettu irtisanomissuoja vain silloin, kun hän tosiasiassa hoitaa työsuojelun yhteistoimintatehtäviä varsinaisen työsuojeluvaltuutetun ollessa tilapäisesti tai pysyvästi estynyt hoitamaan tehtäväänsä.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos on määritellyt ryhmät, jotka ovat muita alttiimpia saamaan vakavan koronavirusinfektion. Ryhmiin luetaan ikääntyneiden lisäksi henkilöt, joilla on sellainen vakava perussairaus, joka merkittävästi huonontaa keuhkojen tai sydämen toimintaa tai elimistön vastustuskykyä.

• Vakavan koronavirustaudin riskiryhmät (THL) >

Työnantajan on koronavirusepidemian aikana arvioitava, onko työntekijän tai viranhaltijan riski saada koronavirustartunta työssä kohonnut muuhun väestöön verrattuna.

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan riskinarvioinnissa on otettava huomioon esimerkiksi lähikontaktien määrä ja kesto sekä suojautumisen mahdollisuus. Jos tartuntariskin arvioidaan olevan merkittävästi kohonnut, on työnantajan ryhdyttävä työsuojelullisiin toimenpiteisiin. Työnantajan on tarvittaessa käytettävä riskien arvioinnissa apuna työterveyshuollon asiantuntemusta.

• Työterveyslaitoksen ohje työpaikoille COVID-19-riskinarvioinnin tekemiseen >

Sosiaali- ja terveysministeriö on antanut työpaikoille ohjeet siitä, miten koronaviruksen aiheuttaman covid-19-taudin vakavammille muodoille alttiiden riskit arvioidaan.

• Sosiaali- ja terveysministeriön ohjeet työntekijöille, jotka ovat alttiita covid-19-taudin vakavimmille muodoille (pdf, 24.3.2020) >

Jos henkilöllä on todettu olevan korkea riski saada vakava koronavirusinfektio, työnantajan on yhdessä työterveyshuollon kanssa arvioitava, kuinka työntekijä tai viranhaltija voi työskennellä turvallisesti.

Ensisijaisesti työskentely pyritään järjestämään niin, että lähikontakteja voidaan välttää (esimerkiksi työtapojen muuttaminen).

Työnantaja ja työntekijä tai viranhaltija voivat mahdollisuuksien mukaan sopia etätyön tekemisestä. Jos etätyö ei ole mahdollista, työnantajan on arvioitava, onko työskentely suojavarusteiden avulla mahdollista. Työnantaja voi myös järjestellä työtehtäviä niin, että kontaktien välttäminen on mahdollista. Lisäksi työntekijälle tai viranhaltijalle voidaan järjestää koulutusta.

Muualla verkossa

• Toimintaohje työterveyshuolloille koronavirusepidemian aikana >

• STM:n linjaus henkilönsuojainten turvallisuusvaatimuksista koronavirustilanteen aikana >

• Aluehallintoviraston UKK-vastauksia työsuojelusta ja koronaviruksesta >

• Aluehallintoviraston UKK-vastauksia sosiaali- ja terveystoimeen, oppilaitoksiin, varhaiskasvatukseen ja yleisötilaisuuksiin liittyvistä asioista >

• Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ohjeet sote-ammattilaisille >

• Työterveyslaitoksen ohjeet työpaikoille koronavirusepidemian ehkäisyyn >

• Työterveyslaitoksen ohje henkisen hyvinvoinnin tueksi koronaepidemian aikana >

• Työterveyslaitoksen ohje kotihoidon työntekijöiden suojaamiseen koronaepidemian aikana >
   
• Tietosuojavaltuutetun vastauksia usein kysyttyihin kysymyksiin koronaviruksesta ja tietosuojasta >
   
• Työterveyslaitoksen vastauksia itsetehtyjä kasvomaskeja koskeviin kysymyksiin >
   
• STM:n ohjeistus koronavirustartuntoihin varautumisessa kotiin vietävissä palveluissa (pdf) >
   
• Sosiaali- ja terveysministeriö ohjeistaa sosiaalihuollon ympärivuorokautisen hoidon toimintayksiköitä koronavirustilanteessa (STM:n tiedote 9.4.2020) >

Kysymys on julkaistu 18.3.2020 ja siihen annettua vastausta on päivitetty 27.3.2020, 6.4.2020, 9.4.2020 ja 23.9.2021. Sisältö on tarkistettu 25.4.2022.

Jos henkilö kuuluu sairautensa vuoksi riskiryhmään ja sairastumisen koronavirustautiin arvioidaan voivan aiheuttaa vakavan uhan hänen terveydelleen, häntä ei tule sijoittaa sellaisiin tehtäviin, joihin liittyy suuri altistumisriski.

Työnantaja voi edellyttää työterveyshuollon lausuntoa työntekijän sopivuudesta työhönsä koronaepidemian aikana. Työterveyslaitoksen työterveyshuolloille antamien ohjeiden mukaan työhönsopivuuslausuntoon kirjataan tällaisessa tapauksessa "rajoituksin sopiva" sekä määräaika. Lisätietoja kohtaan kirjataan rajoitukset ja suositukset (esimerkiksi se, että tartuntavaaran välttämiseksi suositellaan etätöitä tai sijoittamista tehtäviin, joissa ei ole lähikontaktia muihin ihmisiin).

• Työterveyslaitoksen toimintaohje työterveyshuolloille koronavirusepidemian aikana >

Jos riskiryhmään kuuluvan työntekijän työskentely normaaleissa työtehtävissään ei ole edes suojavarustein mahdollista, työnantaja voi järjestellä työntekijän nykyisiä tehtäviä direktio-oikeutensa mahdollistamissa rajoissa. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa työsopimuksesta poikkeavista tehtävistä.

KVTES:n I luvun 10 §:n nojalla työnantaja voi yksipuolisestikin tilapäisesti siirtää työntekijän tämän työsopimuksesta poikkeaviin tehtäviin enintään 8 viikon ajaksi. Tehtävien pitää kuitenkin olla työntekijälle sopivia tämän koulutus ja työkokemus huomioon ottaen. Tilapäisen siirron aikana työntekijälle tai viranhaltijalle maksetaan hänen oma tehtäväkohtainen palkkansa KVTES:n II luvun 10 §:n mukaisesti.

Viranhaltijan kohdalla kyseeseen voi tulla virantoimitusvelvollisuuden muuttaminen viranhaltijalain 23 §:n mukaisesti tai toiseen virkasuhteeseen siirtäminen viranhaltijalain 24 §:n mukaisesti.

Mikäli palkansaaja on lääkärintodistuksen mukaan sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi työkyvytön omaan työhönsä, hänelle maksetaan sairausajan palkkaa KVTES:n V luvun määräysten mukaan. Lääkärin arvioitavaksi jää, milloin hän kirjoittaa työkyvyttömyystodistuksen.

Mikäli työnantaja ei voi järjestellä tai muuttaa työntekijän tehtäviä eikä työntekijällä ole osoittaa lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä työntekoon, voidaan työntekijälle osoittaa myös koulutusta. Työnantaja voi myös sopia työntekijän kanssa lomien tai muiden vapaiden pitämisestä.

Jos mikään näistä vaihtoehdoista ei ole mahdollinen, työnantajan on työturvallisuus- ja työsuojeluvelvoitteensa vuoksi vapautettava työntekijä työntekovelvoitteesta. Se, maksetaanko työstävapautusajalta palkkaa, riippuu siitä, katsotaanko työnteon esteen johtuvan pääosin työnantajasta vai työntekijästä. Viime kädessä palkanmaksua koskevat riidat ratkaistaan tuomioistuimessa. KT:lla ei ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä.

• Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen linjaus vakavan koronavirustaudin riskiryhmistä >

Työturvallisuuslain mukaan työntekijän on noudatettava määräyksiä ja ohjeita, joita työnantaja on toimivaltansa mukaisesti antanut. Työntekijän on muutoinkin noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää, turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta.

Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Työntekijän on viipymättä ilmoitettava ensisijaisesti työnantajalleen, ja myös tarvittaessa työsuojeluvaltuutetulle, jos hän havaitsee työssään seikan, esimerkiksi suojautumisvarusteiden puuttumisen, joka voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle.

Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.

Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työstä pidättäytyminen ei saa kuitenkaan rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä.

Vaarallisesta työstä pidättäytymisen aikana työntekijä on velvollinen tekemään muuta työsopimuksen mukaista työtä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestä mahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen.

Jos työnantaja arvioi, että työstä pidättäytyminen on ollut perusteetonta, työntekijään voi kohdistua työoikeudellisia seuraamuksia, kuten varoitus tai irtisanominen.

Aluehallintovirasto on antanut vastauksen kysymykseen siitä, voiko työntekijä kieltäytyä asiakaspalvelutyöstä, jos työnantaja ei hanki koronalta suojaavia henkilönsuojaimia.

• Voiko työntekijä kieltäytyä asiakaspalvelutyöstä, jos työnantaja ei hanki koronalta suojaavia henkilönsuojaimia? Aluehallintoviraston vastaus >

Työsuojeluun liittyviä ohjeita muualla verkossa

• Toimintaohje työterveyshuolloille koronavirusepidemian aikana >
   
• STM:n linjaus henkilönsuojainten turvallisuusvaatimuksista koronavirustilanteen aikana >

• Aluehallintoviraston UKK-vastauksia työsuojelusta ja koronaviruksesta >

• Aluehallintoviraston UKK-vastauksia sosiaali- ja terveystoimeen, oppilaitoksiin, varhaiskasvatukseen ja yleisötilaisuuksiin liittyvistä asioista >

• Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ohjeet sote-ammattilaisille >

• Työterveyslaitoksen ohjeet työpaikoille koronavirusepidemian ehkäisyyn >

• Työterveyslaitoksen ohje henkisen hyvinvoinnin tueksi koronaepidemian aikana >

• Työterveyslaitoksen ohje kotihoidon työntekijöiden suojaamiseen koronaepidemian aikana >
   
• Työterveyslaitoksen vastauksia itsetehtyjä kasvomaskeja koskeviin kysymyksiin >
   
• STM:n ohjeistus koronavirustartuntoihin varautumisessa kotiin vietävissä palveluissa (pdf) >
   
• Sosiaali- ja terveysministeriö ohjeistaa sosiaalihuollon ympärivuorokautisen hoidon toimintayksiköitä koronavirustilanteessa (STM:n tiedote 9.4.2020) >

Vastaus on julkaistu 14.4.2020 ja sitä on päivitetty 23.9.2021.

Työnantaja voi direktio-oikeutensa perusteella määritellä, miten ja millaisilla varusteilla työtä tehdään.

Työnantajaa ei toisaalta edellytetä rajoittamaan hengityssuojainten käyttöä, mikäli työntekijä tai viranhaltija sellaista haluaa käyttää.

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Käytettäessä kasvomaskeja on kiinnitettävä erityistä huomiota muun muassa maskin oikeaan pukemiseen, sen hävittämiseen sekä tehostettuun käsihygieniaan.

Vastaus on julkaistu 23.9.2021 ja sitä on päivitetty 23.9.2021.

Työturvallisuuslain mukaan työnantaja vastaa työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Työpaikoilla työnantajan velvollisuus on riskien arvioinnin perusteella arvioida, tarvitseeko työntekijöiden ja viranhaltijoiden käyttää suojaimia, esimerkiksi hengityksensuojaimia tai kasvomaskeja (ks. työturvallisuuslaki 15 §).

Työterveyslaitoksen ohjeistuksen mukaan työntekijöiden ja viranhaltijoiden turvallisuuden varmistamiseksi on ensisijaisesti käytettävä teknisiä toimia ja työjärjestelyjä.

Työnantajan on tehtävä riskien arviointi ja pidettävä se ajan tasalla. Jos hengityksensuojainten tai kasvomaskin käyttöön päädytään riskien arvioinnin pohjalta, pitää työnantajan hankkia suojaimet ja maskit sekä ohjata ja valvoa niiden käyttämistä.

Työterveyslaitoksen mukaan työnantajan on otettava huomioon hengityssuojaimen tai kasvomaskin käyttöä mahdollisesti rajoittavat henkilökohtaiset ominaisuudet. Työympäristön korkea lämpötila sekä muun muassa iän tuomat fysiologiset muutokset, hengitystie-, sydän- ja verenkiertosairaudet saattavat vaikeuttaa kasvomaskien ja hengityksensuojainten käyttöä. Työterveyshuolto voi tarvittaessa selvittää terveystarkastuksella, voiko työntekijältä edellyttää suojainten tai kasvomaskin käyttöä, ja auttaa työnantajaa sopivan suojaimen valinnassa.

Työntekijällä ja viranhaltijalla on puolestaan velvollisuus käyttää työnantajan antamia suojavarusteita annettujen ohjeiden mukaisesti, jollei työntekijällä tai viranhaltijalla ole terveydellistä estettä hengityssuojaimen tai maskin käyttöön.

Jos työnantaja pitää kasvomaskien tai hengityksensuojainten käyttöä tarpeellisena työssä, kertakäyttöiset kasvomaskit suositellaan laittamaan käytön jälkeen sekajätteisiin. Useaan kertaan käytettävillä kasvomaskeilla on oltava työpaikalla paikka, josta ne menevät pesuun.

• Tutustu Työterveyslaitoksen koronaohjeistukseen >
   
• Tietoa erilaisista suojaimista Työterveyslaitoksen sivuilla >
   
• STM:n linjaus koronavirukselta suojaavista henkilönsuojaimista (pdf) >

Riskinarviota tehdessä ja kasvomaskin käyttöä harkitessa työnantajan kannattaa seurata myös alueellisista tautitilannetta Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) sivuilta sekä alueellisten viranomaisten tiedotteita.

Vastaus on julkaistu 21.8.2020 ja sitä on täydennetty 28.9.2020, 26.10.2020 ja 23.9.2021.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista. 

Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.

• KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen kannanotto rokotuksista osana työpaikan riskien arviointia (Uutinen 26.8.2021). >

Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:

• Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?
   
• Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022.  Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.

Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista (22.12.2020/1105). Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Kyseisen säännöksen 2 momentin mukaan tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Työnantajan tulee muistaa, että terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 § 2 momentti).

Tietosuojavaltuutettu on verkkosivuillaan ottanut kantaa kysymykseen siitä, voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja. Tietosuojavaltuutetun verkkosivuilla vastataan kysymykseen seuraavasti:

"Terveystiedot kuuluvat tietosuoja-asetuksessa määriteltyihin erityisiin henkilötietoryhmiin. Työntekijän terveydentilatietojen käsittelyn tulee olla työsuhteen kannalta välittömästi tarpeellista. Työnantajan tulee huolellisesti harkita tarpeellisuusvaatimuksen täyttymistä. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantaja saa käsitellä työntekijän terveydentilatietoja, jos se on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Terveydentilatietojen käsittely on sallittua myös, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään terveydentilatietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilatietoja sellaisissa tilanteissa, joista erikseen säädetään muualla laissa."

•  Vastaus kysymykseen "Voiko työnantaja käsitellä työntekijöiden koronarokotetietoja?" tietosuojavaltuutetun sivuilla >

Työsuojeluhallinnon verkkosivujen mukaan

"COVID-19-pandemian aikana työnantaja voi käsitellä tietoa työntekijän ottamasta koronarokotuksesta työelämän tietosuojalain 3 §:n tarpeellisuusvaatimuksen mukaisesti, jos tieto on tarpeellinen työsuhteen oikeuksien ja velvollisuuksien tai työtehtävien erityisluonteen vuoksi. Tällainen tilanne voisi olla esimerkiksi riskiryhmien kanssa työskentelevien työntekijöiden kohdalla.  On hyvä huomata, että tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Tieto rokottamisesta tulee kerätä työntekijältä itseltään tai hänen luvallaan ulkopuoliselta toimijalta. Työterveyshuolto voi myös antaa tilastollista tietoa työntekijöiden rokotuskattavuudesta työpaikalla."

• Vastaus kysymykseen Voiko työnantaja kerätä tietoa työntekijöiden koronarokotuksista? työsuojeluhallinnon sivuilla >
   

Täyden rokotussarjan antama suoja on erinomainen. Koronarokotteet estävät myös virusinfektiota, viruksen erittymistä sekä tarttumista ihmisestä toiseen. Esimerkiksi sellaisissa yksiköissä, joissa hoidetaan lääketieteelliseen riskinarvioon perustuen vakavalle koronavirustaudille alttiita riskihenkilöitä, on henkilöstön mahdollisimman korkea rokotekattavuus merkittävä asiakas- ja potilasturvallisuutta edistävä tekijä. Tällaisessa tilanteessa tieto työntekijän rokotussuojasta voi olla tarpeellinen työtehtävän erityisluonteen vuoksi.

Lisäksi julkisuudessa liikkuu erilaisia arvioita siitä, voiko työnantaja tiedustella sitä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen.

• Miten koronarokotustietoa tulee arvioida? (Uutinen Edilexissä 3.8.2021) >
   
• Työoikeuden professori: Työn­antajalla ei oikeutta kysyä, onko työntekijä saanut korona­rokotuksen (Uutinen Helsingin Sanomissa 2.8.2021) >
   
• Voiko työnantaja kysyä työntekijältä koronaroko­tuk­sesta? 8 kysymystä ja vastausta koronaroko­tuksista( Uutinen Edilexissä 5.8.2021) >

Rokotustiedot ovat yksityisyyden suojaan kuuluvia terveydentilaa koskevia henkilötietoja. Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän/viranhaltijan rokotussuojaa koskevia tietoja vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, työterveyshuoltolain, EU:n tietosuoja-asetuksen sekä tietosuojalain mukaisesti.

Työnantaja ei saa käsitellä työntekijän rokotustietoja ilman työntekijän lupaa. Tietoja ei myöskään saa käsitellä työpaikalla julkisesti.

KT:n näkemyksen mukaan sellainen työnantajan edustaja, joka saa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain 5 §:n mukaan käsitellä työntekijän/viranhaltijan terveystietoja, voi keskustella työntekijän/viranhaltijan kanssa suullisesti siitä, onko kyseinen henkilö ottanut koronarokotteen. KT:n käsityksen mukaan rokotetietoa ei saa millään lailla muuttaa kirjalliseen muotoon.

KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat yhteisessä kannanotossaan kannustaneet työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä.

• KT:n ja pääsopijajärjestöjen kannanotto koronarokotteista (26.8.2021) >

Huomioiden myös tietosuojavaltuutetun kannan työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota koronarokotetiedon tarpeellisuuteen (esimerkiksi työtehtävän erityisluonteen vuoksi) harkitessaan koronarokotetiedon kysymistä työntekijältä/viranhaltijalta.

Työnantaja ei voi edellyttää, että työntekijä tai viranhaltija luovuttaa työnantajalle rokotetietojaan vaan tietojen antaminen on vapaaehtoista. KT:n käsityksen mukaan työnantaja voi kysyä rokotetietoa vain työntekijältä tai viranhaltijalta itseltään. Jos työntekijä tai viranhaltija on antanut tiedon rokotuksestaan työnantajalle, työnantajan täytyy käsitellä tietoa yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti.

Jos työntekijä tai viranhaltija ei anna työnantajalle tietoa rokottautumisesta, KT:n näkemyksen mukaan siitä ei saa aiheutua työntekijälle/viranhaltijalle seuraamuksia. Työntekijältä/viranhaltijalta ei tule myöskään tiedustella hänen perusteluitaan tai näkemyksiään koronarokotteen ottamiseen/ottamattomuuteen liittyen.

Asia on tulkinnanvarainen eikä KT:lla ole tiedossaan asiaan liittyvää oikeuskäytäntöä. Kyse on lainsäädännön soveltamista, josta työnantaja tekee itse päätöksen. Työnantaja kantaa itse vastuun tekemästään laintulkinnasta.

Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Psykologit, puheterapeutit ja ravitsemusterapeutit on siirretty palkkahinnoittelun ulkopuolelle KVTES 2007–2009 sopimuksessa. Myös SOTE-sopimuksessa nämä tehtävät jatkavat palkkahinnoittelun ulkopuolisena.

SOTE-sopimuksen liitteen 3 mukaisena tilastohinnoittelutunnuksena käytetään näissä tehtävissä 02SOTE99.

Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät sen virka- ja työehtosopimuksen mukaan, jota noudatetaan hänen tehtäväänsä tai virkaansa.

Päätoimisen luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun palvelussuhteen ehdot määräytyvät sen työ- ja virkaehtosopimuksen mukaan, jota noudatettaisiin, jos häntä ei olisi vapautettu kokonaan virastaan tai tehtävästään. Toisin sanoen, jos taustatehtävä tai -virka kuuluu KVTES:n palkkahinnoitteluliitteen 3 tai 4 soveltamisalaan, palvelussuhteen ehdot määräytyvät 1.9.2021 lukien SOTE-sopimuksen mukaan.

SOTE-sopimuksen III luvun 9 §:n 6 momentin työvuorot suunnitellaan jaksotyössä siten, että työntekijälle ja/tai viranhaltijalle annetaan vähintään kaksi vapaapäivää viikkoa kohden. Jollei toimintojen luonne muuta vaadi, työntekijän/viranhaltijan säännöllinen työaika sijoitetaan viidelle työpäivälle viikossa. Vapaapäivät pyritään antamaan peräkkäisinä päivinä viikon aikana.

Sillä, että annetaan vähintään kaksi vapaapäivää viikkoa kohden, tarkoitetaan, että kahden viikon työaikajaksoon suunnitellaan 4 vapaapäivää, kolmen viikon työaikajaksoon 6 vapaapäivää ja neljän viikon työaikajaksoon 8 vapaapäivää.

Uuden määräyksen mukaan vapaapäivät jaksotyössä voidaan suunnitella esimerkiksi niin, että 3 viikon työaikajaksossa viikolla 1 on yksi vapaapäivä, viikolla 2 kolme vapaapäivää ja viikolla 3 kaksi vapaapäivää

Med ledig dag avses en kalenderdag då arbetstagaren inte arbetar. En kalenderdag börjar klockan 00.00 och slutar klockan 24.00.