Kunnat ja hyvinvointialueet tarvitsevat työperäistä maahanmuuttoa

Osallistuin tammikuussa KT:n edustajana työministeri Arto Satosen delegaatiomatkalle Vietnamiin ja Filippiineille. Matkan tarkoituksena oli luoda toimivia yhteistyömalleja kansainväliseen rekrytointiin.

Orpon hallitus tavoittelee erityisasiantuntijoiden ja työvoimapulasta kärsivien alojen osaajien rekrytointia EU- ja ETA-maiden ulkopuolelta, erityisesti Intiasta, Vietnamista, Filippiineiltä ja Brasiliasta. Valmistelua johtaa työ- ja elinkeinoministeriö yhteistyössä Business Finlandin Work in Finland -yksikön kanssa.  

Myös kunnat ja hyvinvointialueet tarvitsevat lisää koulutettua työvoimaa

Keskusteluissa kansainvälisestä rekrytoinnista unohtuu usein, että myös julkinen sektori tarvitsee lisää työvoimaa. Itseasiassa suurin osa hoitohenkilöstöstä tarvitaan juuri julkisiin sosiaali- ja terveyspalveluihin.

Hyvinvointialueet ovat arvioineet, että seuraavan kahden vuoden aikana yli 20 prosenttia hoitohenkilöstön työvoimatarpeesta on täytettävä ulkomaisella työvoimalla.  

Esimerkiksi Helsingin kaupunki on arvioinut tarvitsevansa yli 3 000 uutta sairaanhoitajaa vuoteen 2030 mennessä. Eniten hoitohenkilöstöstä on pulaa, ikääntyneiden palveluissa ja perusterveydenhuollossa. Valtioneuvoston teettämän arvion mukaan sairaanhoitajia ja lähihoitajia tarvittaisiin palveluntarpeen kasvun vuoksi lisää yli 20 000 vuoteen 2030 mennessä ja vuoteen 2040 mennessä peräti 40 000.  

Myös kunnat tarvitsevat osaajia. KT tilasi E2 Tutkimukselta vuonna 2024 selvityksen (pdf), jonka mukaan kunnissa kansainvälistä rekrytointia suunnitellaan erityisesti varhaiskasvatuksessa ja teknisillä aloilla.

Kunnilla on myös merkittävä rooli alueellisen kasvun ja elinvoiman turvaamisessa, ja ne vastaavat uusina työvoimaviranomaisina työllisyyspalveluista. Kunnat tukevat työnantajia muun muassa työvoimakoulutuksien järjestämisessä sekä kansainvälisessä rekrytoinnissa yhdessä ELY-keskusten ja KEHA-keskuksen kanssa. 

Henkilöstötarpeita on ennakoitava pitkälle tulevaisuuteen

Työvoimatarpeen ennakoinnin tulee olla tietoon perustuvaa ja tulevaisuusorientoitunutta. Siinä on katsottava nykyhetkeä pidemmälle ja arvioitava kaikki työvoimapoliittiset keinot, jolla työikäisen työvoiman riittävyys voidaan turvata myös tulevaisuudessa.

Siksi koulutuspoliittisia linjauksia, työ- ja koulutusperustaista maahanmuuttoa sekä kelpoisuusehtoja koskevia lainsäädäntöuudistuksia on suunniteltava pitkäjänteisesti.

Väestön ikääntyminen lisää myös eri koulutustasojen osaajien tarvetta. Kun yli 80-vuotiaiden osuus väestössä kasvaa, korostuvat hoivaan sekä päivittäisten toimintojen ja toimintakykyisyyden tukemiseen liittyvät palvelutarpeet. Tämä lisää erityisesti lähihoitajien ja hoiva-avustajien tarvetta.

Vastaavasti nuorempien ikäluokkien pienentyminen johtaa siihen, että koulutuksen aloituspaikkojen sekä uusien valmistuvien ammattilaisten suhteellinen osuus voi kasvaa sote-aloilla vain rajallisesti tulevaisuudessa. Siksi Suomessakin tarvitaan väistämättä myös työ- ja koulutusperustaista maahanmuuttoa. 

Julkisen sektorin työantajien on tärkeää olla mukana kehittämässä sujuvia kansainvälisen rekrytoinnin ja ammattihenkilöiden pätevöitymisprosesseja. Suurista kaupungeista työministeri Satosen delegaatiomatkalla olivat edustettuina Helsinki, Tampere ja Turku rakentamassa kumppanuuksia.

Kielitaito on kansainvälisen rekrytoinnin pullonkaula – muiden maiden malleista voi oppia

Suomalaisilla on perustuslaillinen oikeus saada palveluita omalla äidinkielellään, erityisesti opetus-, sosiaali- ja terveyspalveluissa. Julkisissa palveluissa kielitaito vaikuttaa myös asiakas- ja potilasturvallisuuteen.

Matkallamme kuulimme mielenkiintoisia kokemuksia esimerkiksi Saksan ”kieli ensin”- mallista, jossa rekrytoitavat sairaanhoitajat saavuttavat jopa B2-kielitaitotason lähtömaan kielikoulutuksessa. 

Tanska puolestaan suunnittelee käynnistävänsä valtion tuella oman hoitoalan tutkintoon johtavan koulutuksen Filippiineillä. Siinä opiskelijat suorittaisivat Tanskan tutkintovaatimuksia vastaavan tutkinnon ja saavuttaisivat kielitaitovaatimuksia vastaavan kielitaidon ennen siirtymistä Tanskaan.

E2 Tutkimuksen KT:lle tekemässä selvityksessä puutteellinen kielitaito nähtiin merkittävimpänä kansainvälisen rekrytoinnin pullonkaulana. 

E2 Tutkimuksen mukaan työnantajat kokivat, että rekrytoitujen työntekijöiden kielikoulutus jää liiaksi yksittäisten työnantajien vastuulle. Lisäksi työnantajien kokemusten mukaan tulijat eivät useinkaan saavuttaneet lähtömaassa annetussa kielikoulutuksessa sellaista tasoa, joka riittäisi pätevöitymiseen ja ammattioikeuden saamiseksi vaadittavan kielitestin läpäisemiseen. 

Delegaatiomme keskusteli Vietnamissa ja Filippiineillä kansallisten ja kansainvälisten rekrytointiyritysten sekä koulutusten järjestäjien kanssa lähtömaassa annettavasta kielikoulutuksesta sekä kielitaitoon liittyvistä odotuksista. Yleisesti kielikoulutus on kestänyt toteutetuissa rekrytoinneissa 5–10 kuukautta ja opetusta on järjestetty sekä lähi- että etäopetuksena tai niiden yhdistelmänä. Kielen opetustapa ja kielikoulutuksen kesto vaihtelevat eri sopimuksissa ja palveluntuottajilla. Julkiselle sektorin rekrytoinneissa kielikoulutus jatkuu yleensä vielä työnantajan tukemana Suomessa.

Toimivien kielikoulutusmallien kehittämiseen kannattaa panostaa 

Saman E2 Tutkimuksen tekemän selvityksen perusteella myös moni ulkomailta rekrytoiduista työntekijöistä piti saamaansa kielikoulutusta ja kielitaitoaan riittämättömänä, mikä vaikeutti työhön sopeutumista ja uralla etenemistä. Lähtömaassa annettu kielikoulutus ei ulkomailta rekrytoitujen haastateltavien mukaan tarjonnut riittävästi mahdollisuuksia harjoitella kieltä, vaan perustui pitkälti itsenäiseen opiskeluun.

Ulkomailta rekrytoitujen ja Suomessa asuvien maahanmuuttajien kielikoulutukseen kannattaa siis panostaa. 

Toimivien koulutusmallien kehittäminen vähentää myös työnantajalle kansainvälisestä rekrytoinnista aiheutuvia kustannuksia.

Kunnissa on saatu hyviä kokemuksia muun muassa jatkuvasti käynnissä olevista non stop -kielikoulutuksista. Lisäksi ammattikorkeakoulut ovat kehittäneet kaksikielistä sairaanhoitajakoulutusta, jossa suomen kieli opitaan osana alan opintoja.

Hyvinvointialueet ja kunnat ovat nostaneet kansallisesti keskitetyn ja valtion rahoittaman kielikoulutuksen yhdeksi tärkeimmäksi keinoksi, jolla kansainvälistä rekrytointia voitaisiin edistää säädellyissä ammattitehtävissä. Osana Hyvän työn- ohjelman toimenpiteitä sosiaali- ja terveysministeriö on pyytänyt selvityshenkilöitä selvittämään mahdollisuuksia järjestää sosiaali- ja terveysalalle yhtenäistä kielikoulutusta osana EU- tai ETA-maiden ulkopuolelta Suomeen tulevien terveydenhuollon ammattilaisten laillistamisprosessia. Selvityshenkilöiden esittämät toimenpide-ehdotukset on tarkoitus lähettää lausunnoille lähipäivinä.  

Eettisyyden ja vastuullisuuden merkitys korostuu kansainvälisissä rekrytoinneissa

Keskustelimme kansainvälisen rekrytoinnin eettisyydestä ja vastuullisuudesta delegaatiomatkamme kaikissa tapaamisissa.

Eettisellä ja vastuullisella rekrytoinnilla tarkoitetaan työntekijän rekrytoimista lainmukaisin, oikeudenmukaisin ja läpinäkyvin keinoin.  

Filippiineillä on Vietnamia pidempi kokemus kansainvälisestä rekrytoinnista. Suurlähettiläs Saija Nurmisen maaraportin mukaan 10,2 miljoonaa filippiiniläistä työskentelee ulkomailla. 30 prosenttia filippiiniläisten kotitalouksista vastaanottaa rahalähetyksiä ulkomailta vuosittain. Eettiseen rekrytointiin kiinnitetään enenevässä määrin huomiota ja sitä edellytetään rekrytoivilta mailta. Tämän vuoksi Filippiinit haluavat keskittää kansainvälistä rekrytointia ensisijaisesti Euroopan maihin, joissa työolosuhteet ovat esimerkiksi Persialahden maita huomattavasti paremmat.

Sosiaali- ja terveysministeriön, työ- ja elinkeinoministeriön ja Euroopan kriminaalipolitiikan instituutti HEUNIn laatimien vastuullisuussuositusten (pdf) mukaan rekrytoitavalta työntekijältä ei saa periä välityspalkkiota. Vastaava periaate on kirjattuna myös Vietnamin ja Filippiinien ulkomaille suuntautuvan työvoimaviennin periaatteisiin. Tässä maiden välillä on kuitenkin kulttuurillisia eroja. 

Esimerkiksi Vietnamissa korruptio on vielä varsin yleistä ja erilaisten korvausten ja vastapalvelusten suorittamista voidaan pitää hyväksyttävänä. Filippiineillä osaajavienti puolestaan muodostaa merkittävän tulonlähteen valtiolle. Vaikka eettistä ja vastuullista rekrytointia on pyritty vahvistamaan lainsäädännöllä, aina ei voida sataprosenttisella varmuudella taata, ettei työntekijä itse joudu maksamaan muita maksuja. Suomen ja Filippiinien viranomaiset sekä Business Finlandin Work in Finland -yksikkö sopivat Manilassa, että ne jatkavat yhteistyötä eettisen rekrytoinnin ja sujuvien rekrytointiprosessien edistämiseksi.

Ulkomaisen työvoiman rekrytointia koskevien eettisten ohjeiden päivityksestä sovittu

Mahdollisuus päästä työskentelemään ulkomaille motivoi Filippiineillä monia hoitoalan koulutukseen pyrkiviä hakeutumaan alalle. Olisiko siis oikein estääkään heitä tavoittelemasta unelmiaan ja parempaa elintasoa itselleen ja läheisilleen, koska hoitohenkilöstöä tarvitaan myös maan omassa terveydenhuollossa? Tai olisiko eettistä rajoittaa yksilön oikeuttaa vapaaseen tahtoon ja liikkuvuuteen, kun kansainvälinen rekrytointi länsimaihin perustuu vapaehtoisuuteen?  

Pohdin myös, pitäisikö Suomen tai muiden Euroopan maiden välttää rekrytointeja Filippiineiltä, jos koulutus- ja työvoimavienti on joka tapauksessa merkittävä osa maan omia strategisia tavoitteita ja tulonlähteitä? Ja onko kuitenkin työntekijän näkökulmasta parempi tulla rekrytoiduksi esimerkiksi Suomeen kuin Lähi-Itään tai Aasiaan, koska työmarkkinamme ovat hyvin järjestäytyneet ja työntekijöidemme asema suojattu?  

KT ja kunta- ja hyvinvointialan pääsopijajärjestöt ovat sopineet päivittävänsä kansalliset eettiset ohjeet ulkomaisen työvoiman rekrytointiin. Päivitystyön pohjana on Euroopan sairaalasektorin työmarkkinaosapuolten vuonna 2008 laatimat yhteiset eettistä rekrytointia koskevat menettelytapasäännöt (pdf). Päivitystyö aloitetaan keväällä 2025.

Suomen hyvästä työnantajamaineesta on pidettävä huolta

Delegaatiomatka oli kokonaisuudessaan antoisa ja ajatuksia herättävä. EU- ja ETA-maiden ulkopuolella on korkeatasoista hoitoalan koulutusta, ja alan opiskelijat ja ammattilaiset pitävät Suomea houkuttelevana maana. Kiinnostuksesta Suomea kohtaan kertoi delegaatiomatkan suuri medianäkyvyys Vietnamissa ja Filippiineillä.

Hoitoalan työvoimapula on kuitenkin globaali ilmiö, ja useat maat kilpailevat samoista osaajista.

Siksi meidän on tietoisesti panostettava maakuvaamme ja varmistettava kumppanuussopimuksien sekä vastuullisten kansainvälisten rekrytointi- ja lupaprosessien avulla, että Suomi koetaan jatkossakin houkuttelevana maana. Tässäkin kunnilla ja hyvinvointialueilla sekä toimivilla kotoutumis- ja maahanmuuttopalveluilla on merkittävä rooli.  

Maahanmuuton merkitystä on tarkasteltava työvoimatarpeita laajempana yhteiskunnallisena kysymyksenä. Sujuvilla maahanmuutto- ja lupaprosesseilla voimme varmistaa, että maahanmuuttajat ja heidän perheenjäsenensä haluavat asettautua pysyvästi Suomeen. Samalla huolehdimme työikäisen väestön riittävyydestä ja talouskasvusta.