Kommunerna och välfärdsområdena behöver arbetskraftsinvandring

I januari deltog jag som representant för KT i arbetsminister Arto Satonens delegation under en resa till Vietnam och Filippinerna. Syftet med resan var att skapa fungerande och etiska samarbetsmodeller för internationell rekrytering.

Regeringen Orpo strävar efter att rekrytera specialsakkunniga och yrkeskunniga inom sektorer med brist på arbetskraft från länder utanför EU och EES, särskilt från Indien, Vietnam, Filippinerna och Brasilien. Beredningen leds av Arbets- och näringsministeriet i samarbete med Business Finlands enhet Work in Finland.  

Kommunerna och välfärdsområdena behöver också mer utbildad arbetskraft

I diskussionerna om internationell rekrytering glöms det ofta bort att även den offentliga sektorn behöver mer arbetskraft. I själva verket behövs lejonparten av vårdpersonalen just för offentliga social- och hälsovårdstjänster.

Välfärdsområdena har bedömt att mer än 20 procent av arbetskraftsbehovet inom social- och hälsovården måste tillgodoses med utländsk arbetskraft under de närmaste två åren.  

Till exempel Helsingfors stad har beräknat att den kommer att behöva över 3 000 nya sjukskötare före år 2030. Bristen på vårdpersonal är störst inom äldreomsorgen och primärvården. Enligt en bedömning som statsrådet låtit göra skulle det på grund av det ökade servicebehovet behövas fler än 20 000 sjukskötare och närvårdare före år 2030, och rentav 40 000 före år 2040.  

Kommunerna behöver också yrkeskunnig arbetskraft. År 2024 beställde KT en utredning från E2 Tutkimus (pdf, på finska), enligt vilken kommunerna planerar internationell rekrytering särskilt inom småbarnspedagogik och tekniska sektorer.

Kommunerna spelar också en viktig roll när det gäller att trygga den regionala tillväxten och livskraften, och de ansvarar i egenskap av nya arbetskraftsmyndigheter för sysselsättningstjänsterna. Kommunerna stöder arbetsgivarna bland annat vid ordnandet av arbetskraftsutbildningar och vid internationell rekrytering tillsammans med NTM-centralerna och UF-centret. 

Personalbehoven måste förutses långt in i framtiden

Prognostiseringen av arbetskraftsbehovet ska vara kunskapsbaserad och framtidsorienterad. I prognosen måste man se bortom nuläget och bedöma alla arbetskraftspolitiska metoder som kan garantera tillräckligt med arbetskraft i arbetsför ålder även i framtiden. Därför måste de utbildningspolitiska riktlinjerna, den arbets- och utbildningsrelaterade invandringen samt de lagstiftningsreformer som gäller behörighetsvillkor planeras långsiktigt.

Befolkningens stigande ålder ökar också behovet av kompetent arbetskraft på olika utbildningsnivåer. När andelen över 80-åringar ökar i befolkningen, betonas behoven av service i anslutning till omsorg samt stöd för dagliga rutiner och funktionsförmåga. Det här ökar i synnerhet behovet av närvårdare och omsorgsassistenter.

De låga födelsetalen i de yngre åldersgrupperna leder å sin sida till att det inom social- och hälsovårdssektorerna endast kan ske en begränsad ökning av andelen nybörjarplatser inom utbildningen och nyutexaminerade yrkespersoner i framtiden. Därför behövs det oundvikligen också arbets- och utbildningsrelaterad invandring även i Finland. 

Det är viktigt att arbetsgivare inom den offentliga sektorn deltar i utvecklingen av smidiga processer för internationell rekrytering och kvalificering för fackutbildade. Av de stora städerna var Helsingfors, Tammerfors och Åbo representerade i arbetsminister Satonens delegation under resan med syftet att bygga partnerskap.

Språkkunskaper är en flaskhals i internationell rekrytering – modeller från andra länder kan ge lärdomar

Finländarna har en grundlagsenlig rättighet att få service på sitt eget modersmål, särskilt inom utbildnings-, social- och hälsovårdstjänsterna. Inom de offentliga tjänsterna inverkar språkkunskaperna också på klient- och patientsäkerheten.

Under vår resa fick vi höra intressanta erfarenheter av till exempel den tyska "språket först"-modellen, där de sjuksköterskor som rekryteras rentav når upp till språkfärdighetsnivån B2 i språkutbildningen i ursprungslandet. 

Danmark planerar för sin del att med statligt stöd inleda en egen utbildning i Filippinerna som leder till en examen inom vårdsektorn. Där skulle studerandena avlägga en examen som motsvarar de danska examensfordringarna och få språkkunskaper som motsvarar de danska språkkunskapskraven innan de flyttar till Danmark.

I den utredning som E2 Tutkimus utförde för KT lyftes bristfälliga språkkunskaper fram som den främsta flaskhalsen i den internationella rekryteringen. 

Enligt E2 Tutkimus upplevde arbetsgivarna att ansvaret för språkutbildningen för de rekryterade arbetstagarna i alltför hög grad ligger på de enskilda arbetsgivarna. Dessutom har arbetsgivarnas erfarenheter visat att de nyanlända ofta inte har uppnått en sådan nivå under språkutbildningen i ursprungslandet som är tillräcklig för kvalificering och för att klara det språktest som krävs för att få rätt att utöva yrket. 

I Vietnam och Filippinerna talade vår delegation med de nationella och internationella rekryteringsföretagen och utbildningsanordnarna om den språkutbildning som ges i ursprungslandet och om förväntningar på språkkunskaper. I de rekryteringar som genomförts har språkutbildningen i allmänhet varat mellan fem och tio månader och undervisningen har organiserats både som när- och distansundervisning eller som en kombination av dessa. Språkundervisningsmetoden och språkutbildningens längd varierar mellan olika avtal och serviceproducenter. När det gäller rekryteringar inom den offentliga sektorn fortsätter språkutbildningen vanligen ännu i Finland med stöd av arbetsgivaren.

Satsningar på att utveckla fungerande språkutbildningsmodeller lönar sig 

Utifrån samma utredning av E2 Tutkimus ansåg också många av de arbetstagare som rekryterats utomlands att den språkutbildning de fått och de språkkunskaper de uppnått var otillräckliga, vilket gjorde det svårt att anpassa sig till arbetet och framskrida i karriären. Enligt de intervjuade som rekryterats från utlandet erbjöd den språkutbildning som gavs i ursprungslandet inte tillräckliga möjligheter att öva språket, utan den grundade sig i stor utsträckning på självständiga studier.

Det lönar sig alltså att satsa på språkutbildning för invandrare som rekryterats från utlandet och är bosatta i Finland. 

En utveckling av fungerande utbildningsmodeller minskar också arbetsgivarens kostnader för internationell rekrytering.

Kommunerna har goda erfarenheter bland annat av kontinuerligt pågående Non-stop språkutbildningar. Dessutom har yrkeshögskolorna utvecklat en tvåspråkig sjukskötarutbildning där man lär sig finska som en del av studierna på området.

Välfärdsområdena och kommunerna har lyft fram en nationellt samordnad och statligt finansierad språkutbildning som ett av de viktigaste sätten att främja internationell rekrytering inom reglerade yrken. Som en del av åtgärderna inom programmet För ett gott arbete har Social- och hälsovårdsministeriet utsett utredare till att undersöka möjligheterna att ordna en enhetlig språkutbildning för social- och hälsovårdssektorn. Denna utbildning ska ingå i legitimeringsprocessen för de yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården som kommer till Finland från länder utanför EU eller EES. De förslag till åtgärder som utredarna lämnat in ska skickas på remiss inom de närmaste dagarna.  

Betydelsen av etik och ansvarstagande betonas vid internationella rekryteringar

Vid alla våra möten under delegationens resa diskuterade vi etiken och ansvarsfullheten i den internationella rekryteringen.

Med etisk och ansvarsfull rekrytering avses rekrytering av arbetstagare med lagliga, rättvisa och transparenta metoder.  

Filippinerna har längre erfarenhet av internationell rekrytering än Vietnam. Enligt ambassadör Saija Nurminens landsrapport arbetar 10,2 miljoner filippinare utomlands. Årligen får 30 procent av de filippinska hushållen penningförsändelser från utlandet. Etisk rekrytering uppmärksammas i allt högre grad och är något som krävs av de länder som rekryterar. Därför vill Filippinerna i första hand koncentrera den internationella rekryteringen till europeiska länder, där arbetsförhållandena är betydligt bättre än till exempel i länderna kring Persiska viken.

Enligt de Ansvarsrekommendationer som utarbetats av Social- och hälsovårdsministeriet, Arbets- och näringsministeriet samt Europeiska institutet för kriminalpolitik HEUNI (pdf, på finska) är det förbjudet att ta ut förmedlingsavgifter hos de arbetstagare som rekryteras. Motsvarande princip finns också inskriven i de principer om arbetskraftsexport till utlandet som Vietnam och Filippinerna gjort upp. Det finns dock kulturella skillnader mellan länderna i fråga om detta. 

Till exempel i Vietnam, där korruptionen fortfarande är ganska utbredd, kan olika former av kompensation och gentjänster betraktas som godtagbara. I Filippinerna utgör export av kompetent arbetskraft å sin sida en betydande inkomstkälla för staten. Även om man genom lagstiftning har försökt stärka en etisk och ansvarsfull rekrytering, kan man inte alltid med hundraprocentig säkerhet garantera att arbetstagaren inte själv måste betala andra avgifter. De finländska och filippinska myndigheterna samt Business Finlands enhet Work in Finland kom i Manilla överens om att de ska fortsätta samarbetet för att främja etisk rekrytering och smidiga rekryteringsprocesser.

Överenskommelse om uppdatering av etiska riktlinjer för rekrytering av utländsk arbetskraft

Många filippinare som vill utbilda sig inom vårdsektorn lockas till branschen av möjligheten att få arbeta utomlands. Skulle det då vara rätt att hindra dem från att sträva efter att uppnå sina drömmar och en bättre levnadsstandard för sig själva och sina nära och kära, med motiveringen att vårdpersonal också behövs inom landets egen hälso- och sjukvård? Vore det alltså etiskt att begränsa individens rätt till fri vilja och fri rörlighet när den internationella rekryteringen till väst bygger på frivillighet?  

Borde Finland eller andra europeiska länder faktiskt undvika rekrytering från Filippinerna, om utbildnings- och arbetskraftsexporten i vilket fall som helst är en viktig del av landets egna strategiska mål och inkomstkällor? Och är det ändå ur arbetstagarens synvinkel bättre att rekryteras exempelvis till Finland än till Mellanöstern eller Asien, med tanke på att våra arbetsmarknader är välorganiserade och våra arbetstagares ställning är skyddad?  

KT och huvudavtalsorganisationerna inom kommun- och välfärdssektorn har kommit överens om att uppdatera de nationella etiska riktlinjerna för rekrytering av utländsk arbetskraft. Uppdateringen bygger på den gemensamma uppförandekod för etisk rekrytering som utarbetades 2008 av arbetsmarknadsparterna inom den europeiska sjukhussektorn (pdf, på finska). Uppdateringen inleds våren 2025.

Vi behöver värna om Finlands goda rykte som arbetsgivare

Delegationens resa var i sin helhet givande och tankeväckande. Utanför EU och EES-länderna finns högklassig utbildning inom vårdsektorn, och studerande och yrkesverksamma inom denna sektor anser att Finland är ett attraktivt land. Intresset för Finland märktes i den stora mediesynlighet delegationen fick i Vietnam och Filippinerna.

Bristen på arbetskraft inom vårdsektorn är dock ett globalt fenomen, och många länder konkurrerar om samma kompetenser.

Därför måste vi medvetet satsa på Finlandsbilden, och genom partnerskapsavtal och ansvarsfulla internationella rekryterings- och tillståndsprocesser se till att Finland även i fortsättningen upplevs vara ett attraktivt land. Även i detta sammanhang har kommunerna och välfärdsområdena en viktig roll tillsammans med fungerande integrations- och invandrartjänster.  

Invandringens betydelse måste ses som en bredare samhällsfråga än arbetskraftsbehoven. Genom smidiga invandrings- och tillståndsprocesser kan vi se till att invandrarna och deras familjemedlemmar vill bosätta sig permanent i Finland. Samtidigt sörjer vi för en tillräcklig befolkning i arbetsför ålder och för ekonomisk tillväxt.