Työnantajan on puututtava organisaation ulkopuolelta tulevaan häirintään

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteet työpaikalla kuluttavat voimavaroja ja vaikuttavat haitallisesti organisaation toimintaan, työilmapiiriin ja työnantajamaineeseen. Tilanteet voivat pitkittyessään aiheuttaa työkyvyttömyyttä ja sitä kautta tuottavuuden ja tuloksellisuuden laskua, inhimillisestä kärsimyksestä puhumattakaan. On kaikkien etu, että häirintään puututaan. Puutuminen on myös työnantajan lakisääteinen velvollisuus.

Työturvallisuuslaki edellyttää, että jos työntekijään kohdistuu työssä hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää, työnantajan tulee ryhtyä toimiin häirinnän poistamiseksi asiasta tiedon saatuaan. Myös yhdenvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa on häirintää koskevia säännöksiä.  

Velvoite ryhtyä toimiin koskee paitsi organisaation sisäisiä tilanteita myös organisaation ulkopuolelta tulevaa häirintää. Kunnan tai hyvinvointialueen on työnantajana puututtava käytökseen, jos se täyttää työturvallisuuslaissa määritellyt häirinnän tai epäasiallisen kohtelun tunnusmerkit. Ensimmäiseksi selvitetään, onko häirintää ylipäänsä tapahtunut.

Silloin tällöin tulee esiin tilanteita, joissa kunnan tai hyvinvointialueen luottamustoimeen valitun luottamushenkilön epäillään häiritsevän työntekijää tai viranhaltijaa. Tarkoitan luottamushenkilöllä tässä kuntalain ja hyvinvointialueesta annetun lain mukaisia luottamushenkilöitä. Työnantajan on puututtava myös tällaisiin tilanteisiin, vaikka ne ovatkin hieman monimutkaisempia.

Hallituksen vastuulla on puuttua luottamushenkilöiden epäasialliseen käytökseen

Organisaation sisäisissä häirintätilanteissa toimintavelvoite, eli velvollisuus puuttua tilanteeseen, on esihenkilöllä. Sama logiikka ei kuitenkaan päde tilanteisiin, joissa luottamushenkilön väitetään häiritsevän. Esihenkilöllä ei ole toimivaltaa puuttua luottamushenkilön toimintaan, vaan hänen vastuunsa rajoittuu tiedon välittämiseen ylemmälle taholle organisaatiossa.

Luottamushenkilön epäasialliseen käytökseen puuttumista ohjaa kuntalaki ja hyvinvointialueesta annettu laki. Viime kädessä toimintavelvoite on kunnanhallituksella tai aluehallituksella. Nämä toimielimet edustavat edellä mainittujen lakien mukaan kuntaa tai hyvinvointialuetta työnantajana. 

Toimintamalli auttaa häirintätilanteiden selvittämisessä

Organisaation sisäinen epäasialliseen kohteluun puuttumisen toimintamalli antaa suuntaa hallitusvetoisen prosessin läpiviemiseen. Olisi kuitenkin hyvä laatia oma toimintamalli hallitusvetoisiin prosesseihin, koska se lisää samalla tietoisuutta eri toimijoiden vastuista ja antaa selkänojaa puuttumiselle. Keskustelu ja sitoutuminen prosessiin rakentavat hyvää toimintakulttuuria ja helpottavat asioiden puheeksiottamista.

Toimintamallin luominen on tärkeää myös siksi, että lainsäädäntö ei kerro, miten häirintätilanteet tulee selvittää. 

Yleensä toimintamalli etenee prosessimaisesti sisältäen aloitusvaiheen, selvittelyvaiheen, ratkaisuvaiheen ja seurantavaiheen. 

Aloitusvaiheessa häirintäepäily on tullut työnantajan tietoon ja asia on saatettu eteenpäin aina hallituksen puheenjohtajalle saakka. Sen jälkeen hallituksen olisi hyvä nimetä esimerkiksi selvitystyöryhmä valmistelemaan asia hallituksen käsiteltäväksi.

On hyvä muistaa, että myös kuntalaki ja laki hyvinvointialueesta edellyttävät, että hallitus pyytää luottamushenkilöltä selityksen, jos on syytä epäillä, että hän on toimessaan menetellyt velvollisuuksiensa vastaisesti. Velvollisuuksien vastaisena menettelynä voidaan pitää sitä, että luottamushenkilö on käyttäytynyt työntekijää kohtaan työturvallisuuslain vastaisesti.

Hallituksen on hankittava tarvittavat tiedot asian ratkaisemiseksi. Käytännössä tämä tarkoittaa sen selvittämistä, onko työturvallisuuslain vastaista häirintää tapahtunut vai ei. Tältä pohjalta voidaan arvioida jatkotoimenpiteiden tarve. 

Prosessin kuluessa on ehdottoman tärkeää muistaa huolehtia käsittelyn luottamuksellisuudesta sekä yksityisyyden suojasta. Kuntien ja hyvinvointialueiden toiminnan avoimuutta sääntelevät sekä julkisuus- että tietosuojalainsäädäntö. Tämä luo omat haasteensa asian käsittelyyn.

Nollatoleranssi epäasialliseen käytökseen on strateginen päätös

Vaikka edellä on puhuttu akuuttien tilanteiden selvittelystä, olennaista on ennaltaehkäistä häirintää ja epäasiallista käytöstä. Tätä tukee paitsi toimintamallin luominen myös strateginen päätös nollatoleranssista häirintään ja muunlaiseen epäasialliseen käytökseen. 

Strateginen päätös ja selkeät henkilöstöpoliittiset linjaukset antavat vahvan viestin siitä, että kunnan tai hyvinvointialueen organisaatiossa tai päätöksenteossa ei hyväksytä minkäänlaista häirintää. Selkeät ja johdonmukaiset toimintaperiaatteet korostavat myös sitoutumista turvalliseen ja kunnioittavaan päätöksenteko- ja työympäristöön. 

Loppujen lopuksi päätös nollatoleranssista ei kuitenkaan yksin riitä, vaan sen tueksi tarvitaan periaatteiden mukaista käytännön toimintaa. Kunnioittava ja arvostava vuorovaikutus erimielisyyksistä huolimatta on hyvä askel kohti nollatoleranssia.

Blogia voi kommentoida noin kuukauden ajan sen julkaisupäivästä.