Suositus
Strateginen henkilöstöjohtaminen, tuloksellisuus, osaamisen kehittäminen ja arviointi

Eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten itsenäinen puitesopimus, joka koskee aktiivista ikääntymistä ja sukupolvinäkökulmaa

1. Johdanto

Vastauksena väestörakenteen muutoksesta johtuviin haasteisiin eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet – työnantajajärjestö BusinessEurope, eurooppalainen yrittäjien edunvalvontajärjestön UEAPME, julkisten työnantajien ja julkisten yritysten eurooppalainen keskus CEEP ja työntekijöitä edustava Euroopan ammatillinen yhteisjärjestö ETUC (EAY) (sekä korkeasti koulutettujen ja ylempien toimihenkilöiden neuvottelukunnan (EUROCADRES) ja esimiesten etujärjestön (CEC) yhteistyökomitea) – sopivat vuosien 2015–2017 toimintaohjelmansa yhteydessä neuvottelevansa itsenäisestä puitesopimuksesta, joka koskee aktiivista ikääntymistä ja sukupolvien välistä näkökulmaa.

Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet toteavat, että on ryhdyttävä tarpeen mukaan joko kansallisen, toimialakohtaisen ja/tai yritystason toimenpiteisiin, joilla helpotetaan vanhempien työntekijöiden aktiivista osallistumista työmarkkinoille ja niillä pysymistä lainmukaiseen eläkeikään asti samalla varmistaen, että korkeat nuorisotyöttömyysluvut huomioon ottaen ryhdytään myös toimiin, joilla sujuvoitetaan sukupolvien välistä siirtymää.

Näiden toimenpiteiden tavoitteena on parantaa merkittävästi kaikenikäisten työntekijöiden mahdollisuuksia pysyä työmarkkinoilla terveinä ja aktiivisina lainmukaiseen eläkeikäänsä asti ja samalla vahvistaa vastuullisuuden, sitoutumisen, kunnioituksen ja arvostuksen kulttuuria kaikilla työpaikoilla siten, että kaikkia työntekijöitä pidetään yhtäläisen tärkeinä heidän iästään riippumatta.

Puitesopimuksella eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet panostavat EU-politiikkaan (sisältäen syrjimättömyyslainsäädännön) ja toimiin, jotka on jo kehitetty tukemaan aktiivista ikääntymistä ja sukupolvien välistä näkökulmaa. Sopimuksen tarkoitus on siten täydentää ja vahvistaa olemassa olevia toimenpiteitä ja toimintamalleja, joita on jo toteutettu eri yhteyksissä ympäri Eurooppaa. Sopimuksessa linjataan välineitä/toimenpiteitä otettavaksi huomioon työmarkkinaosapuolten ja/tai henkilöstöjohtajien toimesta kansallinen väestörakennetta ja työmarkkinoita koskeva todellisuus huomioiden ja johtamiseen ja työvoimaan liittyviä kansallisia erityisiä käytäntöjä ja menettelyjä noudattaen.
Puitesopimuksen kantavan periaatteen mukaan aktiivinen ikääntyminen ja sukupolvien välinen näkökulma edellyttää työnantajien, työntekijöiden ja näiden edustajien yhteistä sitoutumista.

Työmarkkinaosapuolet ovat tietoisia siitä, että väestörakenteen muutoksesta johtuvien haasteiden menestyksellinen ratkaiseminen ei riipu pelkästään niiden omista toimista. EU- ja kansallisilla viranomaisilla ja muilla toimijoilla on oma vastuunsa sen varmistamisessa, että aktiivista ikääntymistä ja sukupolvien välistä näkökulmaa rohkaisevat ja edistävät puitteet ovat olemassa.

2. Tavoitteet

Tällä itsenäisellä puitesopimuksellaan eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet määrittävät yleiset toiminnalliset puitteet, joiden tavoitteena on:

  • lisätä työnantajien, työntekijöiden ja näiden edustajien tietoisuutta ja ymmärrystä väestörakenteen muutoksesta seuraavista haasteista ja mahdollisuuksista
  • tarjota työnantajille, työntekijöille ja näiden kaikilla tasoilla toimiville edustajille käytännöllisiä lähestymistapoja ja/tai toimia aktiivisen ikääntymisen edistämiseksi ja hoitamiseksi tehokkaalla tavalla
  • varmistaa ja ylläpitää terveellistä, turvallista ja tuottavaa työympäristöä
  • edistää innovatiivista tuottaviin ja laadukkaisiin työpaikkoihin tähtäävää työkaariajattelua, jotta ihmiset pysyisivät työelämässä lainmukaiseen eläkeikäänsä asti
  • helpottaa kanssakäymistä, yhteistyötä ja edistää konkreettisia toimia, joilla voidaan siirtää tietoja ja kokemusta sukupolvelta toiselle työpaikalla.

3. Määritelmä

Aktiivinen ikääntyminen merkitsee sitä, että työnantajien ja työntekijöiden yhteisen sitoutumisen ja motivaation perusteella kaikenikäisille työntekijöille taataan mahdollisimman hyvät edellytykset työskennellä laadukkaissa, tuottavissa ja terveellisissä olosuhteissa lainmukaiseen eläkeikäänsä asti.

Sukupolvien välinen näkökulma tarkoittaa kaikkien sukupolvien vahvuuksien ja objektiivisen tilanteen huomioon ottamista, yhteisen ymmärryksen lisäämistä ja työpaikalla olevien eri sukupolvien yhteistyön ja solidaarisuuden tukemista.

4. Työmarkkinaosapuolten välineet, toimenpiteet ja toimet

A) Työvoiman ikärakenteen strateginen arviointi

Työmarkkinaosapuolet tunnustavat työvoiman ikärakenteesta tehtävän ja säännöllisesti päivitettävän, kansallisia käytäntöjä ja menettelyitä noudattavan, asianmukaisilla tasoilla tehtävän strategisen arvioinnin tuoman lisäarvon.

Työmarkkinaosapuolten/johdon suorittamien arviointien teossa on syytä hyödyntää jo olemassa olevaa toimintaa ja näin välttää tarpeettomia raportointivaatimuksia. Tämä voisi myös johtaa työntekijöiden ja yritysten, etenkin pk-yritysten tarpeisiin paremmin räätälöityjen ja soveltuvien välineiden kehittelyyn.

Strategiset arvioinnit voisivat sisältää esimerkiksi seuraavia:

  • nykyinen ja ennakoitu sukupuolinäkökulman huomioon ottava ikäpyramidi
  • taidot, osaaminen ja kokemus
  • työolot
  • työkohtaiset työterveys- ja työturvallisuusnäkökulmat, erityisesti raskaissa ammateissa
  • digitalisaatioon ja innovaatioihin liittyvät kehityskulut.

 Tällaiset strategiset arvioinnit voisivat tarjota työnantajille, työntekijöille ja/tai näiden edustajille kansallisiin käytäntöihin ja menettelyihin perustuvan pohjan riskien ja mahdollisuuksien arvioimiseen, jonka avulla ne voivat ryhtyä muuttuvaan väestörakenteeseen sopeutumisen edellyttämiin toimiin siten, kuin sopimuksen seuraavissa osissa esitetään. Moniin tässä sopimuksessa hahmoteltuihin toimiin voidaan kuitenkin ryhtyä myös ilman yllä mainittujen arviointien tekemistä.

Työmarkkinaosapuolten tehtävä on myös jakaa jäsenistölleen tietoa tehokkaista välineistä ja mm. muiden eurooppalaisten maiden käytännöistä ja siirtää tarpeellista tietotaitoa välineiden käyttämistavoista.

B) Työterveys ja -turvallisuus

Työmarkkinaosapuolet tarkoituksenmukaisella tasolla pyrkivät asianmukaiseen tietoon perustuen edistämään ja helpottamaan työpaikalla tapahtuvaa toimintaa ja mm. tunnistamaan tehtävät, jotka ovat erityisen vaativia fyysisesti ja/tai henkisesti. Tämä tulisi tehdä työpaikan työterveys- ja työturvallisuusriskien ennakoimiseksi, ehkäisemiseksi ja arvioimiseksi noudattaen neuvoston direktiiviä 89/391/ETY toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä. Tämän tulisi osoittaa, tarvitaanko työympäristössä toteutettavissa olevia korjauksia, joilla voidaan ehkäistä tai vähentää tunnistettuja työntekijöihin kohdistuvia liiallisia fyysisiä tai psyykkisiä vaatimuksia ja mahdollistaa, että he työskentelevät turvallisessa ja terveellisessä työympäristössä lainmukaiseen eläkeikään asti.

Työpaikan terveyttä ja turvallisuutta edistävät välineet/toimet voisivat sisältää esimerkiksi seuraavia:

  • työprosessien ja työympäristön mukauttaminen
  • työntekijöiden tehtävien uudelleen jakaminen/kohdentaminen
  • tehokkaat, ennaltaehkäisevät strategiat ja riskinarviointi, ottaen huomioon olemassa olevan lainsäädännön velvoitteet, ml. työtekijöille annettava työpaikan työterveys- ja  turvallisuussääntöjä koskeva koulutus
  • vapaaehtoinen terveyden edistäminen, esimerkiksi tietoisuutta lisäävät toimet
  • asianmukaisen tason johdon tietoisuuden lisääminen tämän alueen haasteisiin vastaamiseksi ja mahdollisten ratkaisujen löytämiseksi
  • työterveys- ja -turvallisuustoimet, jotka ottavat huomioon työntekijöiden fyysisen ja psyykkisen terveyden;
  • työnantajan ja työsuojeluvaltuutettujen välinen työterveys- ja -turvallisuustoimien arviointi voimassa olevien lainsäädännön vaatimusten mukaisesti.

C) Taitojen ja osaamisen hallinnointi

Näkökulmana tulisi olla taitojen kehittämisen ja elinikäisen oppimisen tukeminen eli työntekijöiden työllistettävyyden edistäminen ja yritysten osaamiseen ja tietotaitoon perustuvan henkilöstöpääoman maksimointi.

Työmarkkinaosapuolet voivat edesauttaa kaikkien ja kaikenikäisten työntekijöiden tasapuolista pääsyä riittävän laajan koulutustarjonnan piiriin kansallisten käytäntöjen ja menettelyjen mukaisesti, ja samalla kaikkia työntekijöitä tulisi rohkaista osallistumaan tällaiseen koulutukseen.

Taitojen tukemisen ja osaamisen hallinnan välineet/toimenpiteet voisivat sisältää esimerkiksi seuraavia:

  • Johdon ja työntekijöiden edustajien tietoisuuden lisääminen olemassa olevista osaamistarpeista ikäperspektiivi huomioon ottaen
  • Kaikenikäisten työntekijöiden kouluttaminen tavoitteena ylläpitää ja edelleen kehittää heidän tarpeellista tietämystään ja osaamistaan koko työuran ajan, jotta työntekijät voivat pysyä työssä lakisääteiseen eläkeikäänsä asti
  • Henkilökohtaisen urakehityksen ja liikkuvuuden helpottaminen ja tukeminen
  • Koulutukseen osallistumisen motivointi ja lisääminen ajantasaisten taitojen, erityisesti digitaalisten taitojen varmistamiseksi
  • Ikäkysymysten hallinnoinnin sisällyttäminen laajempaan osaamisen kehittämiseen
  • Työntekijöiden työkaarensa aikana hankkiman virallisen ja epävirallisen osaamisen tunnistaminen.

D) Työn organisointi terveellistä ja tuottavaa työuraa edistäväksi

Työmarkkinaosapuolet tarkoituksenmukaisella tasolla pyrkivät tukemaan ja rohkaisemaan yrityksiä mukauttamaan työnsä organisointia yritysten ja työntekijöiden tarpeiden mukaisesti. Tarkoituksena on edistää terveellistä ja tuottavaa, koko työkaaren pituista uraa.

Työmarkkinaosapuolten ja/tai johdon tulisi helpottaa, edistää ja rohkaista muuntuvaa työn organisointia työkaaren vaiheen mukaisesti. Tämä tulisi tehdä kollektiivisesti ja/tai yksilöllisesti työpaikkakohtaisten vuoropuhelun käytäntöjen mukaisesti.

Yritysten johto voi tunnistaa mahdollisia tehtävien jakamista koskevia parannuskeinoja ja ylläpitää ja parantaa alaistensa työterveyttä, -turvallisuutta ja tuottavuutta.

Terveeseen ja tuottavaan työelämään tähtäävät työn organisointivälineet/toimet voisivat sisältää esimerkiksi seuraavia:

  • Sekä nuorten että vanhempien työntekijöiden työn organisoinnissa kohtaamien muutosten ennakointi- ja mukautumiskyvyn edistäminen henkilöstöresurssien potentiaalien maksimoimiseksi
  • Työhön ja työaikaan liittyvät järjestelyt
  • Työntekijöiden välisen työnjaon mukauttaminen
  • Riittävien ikäkysymyksiin liittyvien välineiden tarjoaminen esimiehille
  • Ikään liittyvien stereotypioiden torjuminen esimerkiksi eri-ikäisistä muodostuvia tiimejä perustamalla
  • Työkaarensa loppuvaiheessa olevia vanhempia työntekijöitä koskevat siirtymätoimet
  • Uuden henkilöstön rekrytointi.

E) Sukupolvinäkökulma

Työmarkkinaosapuolet tarkoituksenmukaisella tasolla pyrkivät luomaan työympäristön, jossa eri-ikäiset, eri sukupolvia edustavat työntekijät voivat työskennellä yhdessä yhteistyön ja sukupolvien välisen solidaarisuuden vahvistamiseksi. Yksi keino tähän pääsemiseksi on eri-ikäisten työntekijäryhmien välinen molemminpuolinen tietämyksen ja kokemuksen vaihto.

Kaikkia työntekijöitä tulisi arvostaa heidän kykyjensä, taitojensa ja osaamisensa perusteella iästä riippumatta, stereotypioita välttäen ja ikäryhmien väliset mahdolliset raja-aidat ylittäen.

Sukupolvien välisen solidaarisuuden saavuttamisen välineet/keinot voisivat sisältää esimerkiksi seuraavia:
•    Tehtävien jakaminen kykyjen/taitojen/tietojen perusteella;
•    Tutorointi-/mentorointi-/valmennusohjelmat, joilla nuoremmat työntekijät toivotetaan tervetulleiksi ja perehdytetään työympäristöön, kattaen myös polut, joiden avulla he voivat kasvattaa potentiaaliaan;
•    Ohjelmat, joissa siirretään tietoja ja taitoja kumpaankin suuntaan nuorten ja vanhempien työntekijöiden välillä; kyseeseen voivat tulla tarpeen mukaan mm. IT- ja digitaaliset taidot, monialaiset taidot, asiakassuhdetaidot;
•    Tietopankkien luominen; niihin voidaan kerätä erityistä tietotaitoa ja työpaikan sisällä kertynyttä ammatillista informaatiota uusille työntekijöille jaettavaksi;
•    Tietoisuuden lisääminen ikään myönteisesti suhtautumisen ja ikäryhmien moninaisuuden merkityksestä, mm. ryhmien ikärakenteen tasapainon eri mahdollisuuksia pohtimalla;
•    Yhteistyö oppilaitosten tai julkisten työvoimapalveluiden kanssa työmarkkinoille ja niiden sisällä siirtymisen helpottamiseksi.

5. Toteutus ja seuranta

Tämä puitesopimus on itsenäinen aloite ja perustuu eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten neuvotteluihin, jotka olivat osa viidettä monivuotista työohjelmaa (2015–2017) teemalla ”Osallistavaan kasvuun ja työllisyyteen tähtäävä kumppanuus”.

Perustamissopimuksen 155 artiklan mukaisesti tämä itsenäinen eurooppalainen puitesopimus velvoittaa BUSINESSEUROPE:n, UEAPME:n, CEEP:n ja EAY:n (sekä EUROCADRES/CEC -yhteistyökomitean) jäsenjärjestöjä tarpeen mukaan edistämään ja toimeenpanemaan välineitä ja toimenpiteitä, jotka ovat kansallisia, toimialakohtaisia ja/tai yritystasoisia, EU:n jäsenvaltioissa ja ETA-maissa työmarkkinaosapuolten omien menettelyjen ja käytäntöjen mukaisesti.

Sopimuksen allekirjoittajaosapuolet kehottavat myös hakijamaissa toimivia jäsenjärjestöjään panemaan tämän sopimuksen täytäntöön.

Tämä sopimus on pantava täytäntöön kolmen vuoden kuluessa sen allekirjoitusajankohdasta.

Jäsenjärjestöt raportoivat tämän sopimuksen täytäntöönpanosta sosiaalisen vuoropuhelun komitealle. Kolmen ensimmäisen vuoden kuluessa tämän sopimuksen allekirjoittamisesta sosiaalisen vuoropuhelun komitea laatii ja hyväksyy vuosittain yhteenvedon täytäntöönpanon edistymisestä. Neljäntenä vuonna sosiaalisen vuoropuhelun komitea laatii täytäntöönpanotoimista kattavan raportin, jonka eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet hyväksyvät. Mikäli raportointia ja/tai täytäntöönpanoa ei ole neljän vuoden ja arvioinnin jälkeen tehty, ja jos sosiaalisen vuoropuhelun komitea näin katsoo, eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet ryhtyvät yhteisiin toimiin asianomaisten maiden kansallisten työmarkkinaosapuolten kanssa löytääkseen parhaan tavan edetä tämän puitesopimuksen toimeenpanossa kansallisella tasolla.

Allekirjoittajaosapuolten tulee arvioida ja tarkastella uudelleen sopimusta milloin tahansa viiden vuoden kuluttua sopimuksen allekirjoittamisesta, jos jokin allekirjoittajaosapuolista sitä pyytää.

Tämän sopimuksen sisältöä koskevissa kysymyksissä jäsenjärjestöt voivat yhdessä tai erikseen kääntyä allekirjoittajaosapuolten puoleen, jotka vastaavat kysymyksiin joko yhdessä tai erikseen.

Sopimuksen täytäntöönpanossa allekirjoittajaosapuolten jäsenjärjestöt välttävät luomasta tarpeettomia rasitteita pienille ja keskisuurille yrityksille. Sopimuksen täytäntöönpano ei ole pätevä peruste työntekijöiden suojelun yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla.

Tämä sopimus ei rajoita työmarkkinaosapuolten oikeutta tehdä asianmukaisella tasolla, mukaan lukien Euroopan taso, sopimuksia, joilla mukautetaan ja/tai täydennetään tätä sopimusta siten, että kyseisten työmarkkinaosapuolten erityistarpeet otetaan huomioon.