Yhdenvertaista ja monimuotoista työelämää luodaan tietoisilla teoilla

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuoli-identiteetistä ja sukupuolen ilmaisusta riippumatta muodostavat perustan monimuotoisemmalle työelämälle ja yhteiskunnalle. Muutos kohti tosiasiallista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edellyttää organisaatioilta konkreettisia tekoja ja pitkäjänteistä työtä. Helsinki Pride -viikkoon 27.6.–3.7. huipentuva kesäkuu nostaa sateenkaari-ihmiset esiin myös työelämässä.

Helsinki Priden vuoden 2022 teema Kohtaamisia ohjaa erinomaisesti kehittämään inklusiivisempaa ja monimuotoisempaa työelämää. Toistemme kohtaaminen, viestintä ja ihmisten vuorovaikutus ovat ennakkoluulojen ja olettamusten purkamisen tärkeimpiä työkaluja. Työpaikoilla toisemme aidosti kohtaamalla luodaan organisaatioon tosiasiallista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta näennäisen monimuotoisuuden sijaan. Huolimatta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen verraten hyvistä oikeuksista Suomessa tietoista ja tiedostamatonta syrjintää ilmenee edelleen niin työelämässä kuin yhteiskunnassa laajemminkin. Esimerkiksi sukupuolivähemmistöjen perusoikeuksien loukkaukset ovat liian yleisiä ja myös uudistuva translaki on saanut toistuvasti moitteita muun muassa Euroopan neuvostolta.

Tieto lisää ymmärrystä ja auttaa puuttumaan epäkohtiin

Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen perusteella ja tasa-arvolaki kieltää sukupuoli-identiteettiin sekä sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän. Syrjintä ihmisen seksuaalisuuden tai sukupuolen, tai minkään muunkaan henkilökohtaisen ominaisuuden, perusteella on kiellettyä myös työssä. Kiellot eivät kuitenkaan takaa monimuotoista ja inklusiivista työpaikkakulttuuria – se tulee jokaisen organisaation itse rakentaa!

Syrjinnän kieltävästä lainsäädännöstä ja kansainvälisesti verraten hyvistä oikeuksista huolimatta käytännön työ syrjimättömyyden ja monimuotoisuuden puolesta tehdään erilaisissa yhteisöissä. Työyhteisöissä tarvitaan ajantasaista ja oikeaa tietoa syrjintää vastustavan ja monimuotoisuutta sekä inklusiivisuutta ajavan työn tueksi. Työyhteisöissä tietopohjan päälle tulee rakentaa toimintatapoja ja konkreettisia suunnitelmia tavoitteiden saavuttamiseksi.

Lainsäädännöllä kielletty suora ja tiedostettu syrjintä tunnistetaan ja tuomitaan nykyään aiempaa paremmin. On kuitenkin syytä kiinnittää huomiota myös piileviin ja välillisiin hetero- ja cisnormatiivisessa yhteiskunnassa ilmeneviin asenteisiin, olettamuksiin ja tapoihin. Syrjintä voi olla myös moniperustaista  eli yhtä aikaa useampaan henkilökohtaiseen ominaisuuteen perustuvaa. Useampaan eri vähemmistöön kuuluminen altistaa suuremmalla todennäköisyydellä myös epäasialliselle käytökselle niin työssä kuin vapaalla.

Sanoilla ja teoilla on merkitystä

Työelämän arkipäivässä monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen on usein hienovaraisia eleitä sekä toisten huomioimista sanoin ja teoin. Huomioiminen voi olla esimerkiksi sitä, että välttää tekemästä suoria oletuksia kollegan sukupuolesta tai hänen kumppanistaan. Jokaisen työkaverin omaa identiteettiä kunnioittava puhe on myös teko inklusiivisuuden puolesta. Sanat luovat todellisuuttamme ja siksi sanavalinnoillamme on merkitystä.

Inklusiivisuus toteutuu, kun jokainen työntekijä uskaltaa osallistua työssään hänelle tärkeisiin asioihin ja kokee olevansa osa työyhteisöä. Organisaation inklusiivisuus on tärkeää yksilön hyvinvoinnin kannalta, mutta myös erittäin merkittävä asia työnantajalle jokaisen työntekijän osaamisen ja työpanoksen hyödyntämisen kannalta. Inklusiivisuus lisää myös työntekijän sitoutumista ja vahvistaa henkilöstön pitovoimaa. Inklusiivisessa työpaikkakulttuurissa työyhteisön jäsenet tukevat toisiaan, työntekijä on vapaa arvostelusta ja syrjinnästä, ja pystyy toteuttamaan itseään työssään parhaalla mahdollisella tavalla. 

Jokaisen kyvyt esiin ja käyttöön

Erityisen tärkeää inklusiivisuus ja monimuotoisuuden huomioiminen on rekrytointivaiheessa. Rekrytointisyrjintä on usein vaikeasti tunnistettavissa ja jälkeenpäin selvitettävissä. Tiedostamattomassa syrjinnässä rekrytoija voi suosia herkästi hakijoita, jotka muistuttavat häntä itseään tai omaavat samantyyppisiä rekrytoijan hyvänä pitämiä ominaisuuksia. Rekrytoinnissa onkin syytä pureutua omiin ennakko-oletuksiin ja arvioida hakijoita vain työhön liittyvän osaamisen ja taitojen valossa.

Henkilön ulkoisiin ominaisuuksiin perustuvan syrjinnän kitkeminen ei yksin riitä. Rekrytointiprosessejakin voi kehittää paremmin eri vähemmistöt huomioiviksi. Yksi positiivista palautetta eri työnantajilta kerännyt keino on anonyymi rekrytointi. 

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toimivat tärkeinä elämän ohjenuorina. Kyse on ensisijaisesti jokaisen yksilön oikeudesta olla oma itsensä, saada arvostavaa kohtelua, tulla kuulluksi ja päästä näyttämään omat parhaat kykynsä. Kyse ei ole kuitenkaan ainoastaan yksilöistä, vaan myös vähemmistöryhmistä ja niiden edustuksesta työelämässä. Työnantajan ja työyhteisön rooli on tukea tietoisilla ja konkreettisilla teoilla jokaista yksilöä ja vähemmistöryhmää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteissa.

Helsinki Pride -viikko järjestetään tänä vuonna 27.6.–3.7., mutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön aika on vuoden jokaisena päivänä!

Tutustu myös

• 10 askelta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työyhteisössä, Helsinki Pride yhteisön sivuilla >
• Tasa-arvosanasto THL:n sivuilla >
• Työkaluja monimuotoisten työyhteisöjen rakentamiseen, uutinen 14.4.2022 KT:n sivuilla >

Blogia voi kommentoida noin kuukauden ajan sen julkaisupäivästä.