Ett jämlikt och mångfaldigt arbetsliv skapas genom medvetna val

Jämställdhet och likabehandling oberoende av sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck skapar grunden för mångfald i arbetslivet och i samhället. En förändring mot verklig jämställdhet och likabehandling förutsätter konkreta handlingar och långsiktigt arbete i organisationen. I juni då Helsinki Pride firas 27.6–3.7 lyfts regnbågspersoner fram också i arbetslivet.

Möten, som är temat för Helsinki Pride 2022, styr på ett utmärkt sätt utvecklingen mot ett mer inkluderande arbetsliv med större mångfald. Att mötas, kommunicera och växelverka är de viktigaste redskapen mot fördomar och förutfattade meningar. Äkta möten på arbetsplatserna skapar organisationer där verklig likabehandling och jämställdhet råder i stället för skenbar mångfald.

Trots de relativt väl tillgodosedda rättigheterna för sexuella minoriteter och könsminoriteter i Finland, förekommer medveten och omedveten diskriminering fortfarande både i arbetslivet och i samhället i övrigt. Kränkningar av sexuella minoriteter till exempel är alltför allmänna och ändringen av lagen om fastställande av transsexuella personers könstillhörighet har upprepade gånger mött kritik bland annat från Europarådet.

Kunskap ökar förståelsen och ger möjlighet att ingripa i missförhållanden

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning och jämställdhetslagen förbjuder diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Diskriminering av en person på grund av könsidentitet, könsuttryck eller andra personliga egenskaper är förbjuden också i arbetslivet. Förbuden ger dock inga garantier om mångfald och en inkluderande arbetsplatskultur, den måste varje organisation bygga själv!

Oberoende av en lagstiftning som förbjuder diskriminering och internationellt sett omfattande rättigheter utförs det praktiska arbetet mot diskriminering och för mångfald inom olika organisationer. Det behövs aktuell och korrekt information på arbetsplatserna till stöd för motarbetandet av diskriminering och främjandet av mångfald och inkludering. Ovanpå kunskapsbasen behövs tillvägagångssätt och konkreta planer för att uppnå målen på arbetsplatserna.

Den i lagstiftningen förbjudna direkta och medvetna diskrimineringen känner man numera igen och fördömer mer än tidigare. Det finns dock anledning att lägga märke till dolda och indirekta attityder, antaganden och vanor som förekommer i ett hetero- och cisnormativt samhälle. Diskrimineringen kan vara komplicerad och grunda sig på flera personliga egenskaper samtidigt. En person som tillhör flera minoriteter löper större risk att råka ut för osakligt bemötande både i arbetslivet och på fritiden.

Ord och handlingar har betydelse

I det dagliga främjandet av likabehandling och mångfald i arbetslivet är det ofta fråga om diskreta gester och att ta hänsyn till varandra med ord och handlingar. Hänsyn kan vara att till exempel undvika direkta antaganden om kollegans kön eller partner. Att tala på ett sätt som respekterar alla medarbetares identitet bidrar till en mer inkluderande arbetsplats. Orden formar vår verklighet och därför har ordvalen betydelse.

Inkluderandet förverkligas genom att alla medarbetare vågar delta i sådant som är viktigt för dem och upplever att de är en del av gemenskapen. En inkluderande organisation är viktig för individens välmående men också för arbetsgivaren med tanke på att ta till vara allas kompetens och arbetsinsats. Inkluderandet ökar också medarbetarens engagemang och stärker kvarhållningskraften. I en inkluderande arbetsplatskultur stöder medarbetarna varandra och ingen utsätts för kritik eller diskriminering, alla kan förverkliga sig i arbetet på bästa möjliga sätt. 

All kompetens ska fram och i användning

Inkluderandet och mångfalden är särskilt viktiga i rekryteringsfasen. Det är ofta svårt att identifiera och reda ut rekryteringsdiskriminering i efterhand. Omedveten diskriminering kan lätt gynna kandidater som påminner om rekryteraren själv eller har egenskaper som rekryteraren tycker är bra. Vid rekryteringen är det därför synnerligen viktigt att syna sina egna förutfattade meningar och bedöma kandidaterna endast efter hur de uppfyller kompetenskraven för uppgiften i fråga.

Det räcker inte med att utrota diskriminering på grund av en persons yttre egenskaper. Man kan utveckla rekryteringsprocessen så att den bättre beaktar olika minoriteter. En metod som fått positivt mottagande bland arbetsgivarna är anonym rekrytering. 

Jämställdhet och likabehandling är viktiga rättesnören i livet. Det handlar om varje individs rätt att vara sig själv, bli bemött med respekt, bli hörd och få visa sin bästa förmåga. Det handlar inte enbart om individer, utan också om minoritetsgrupper och hur de är representerade i arbetslivet. Arbetsgivarens och arbetsplatsens roll är att med medvetna och konkreta handlingar stödja varje individ och minoritetsgrupp att uppnå jämställdhets- och likabehandlingsmålen.

Helsinki Pride ordnas i år 27.6–3.7, men jämställdhets- och likabehandlingsarbetet fortsätter varje dag hela året!

Läs mer

• 10 askelta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työyhteisössä, på webbplatsen Helsinki Pride, (Tio steg mot främjande av jämställdhet och likabehandling på arbetsplatsen) >
• Jämställdhetsordlista på THL:s webbplats>
• Verktyg för arbetsplatser som präglas av mångfald, nyhet 14.4.2022 KT:s webbplats >

Bloggen kan kommenteras under cirka två månad efter publikationsdagen.