Vanliga frågor

Om arbetsgivaren till exempel blir tvungen att lägga ner verksamheter eller vidta andra arrangemang som rör tjänsteproduktionen och personalen på grund av att coronaläget i regionen försämrats, kan arbetsgivaren utifrån sin situation och bedömning vidta exempelvis följande åtgärder:

Distansarbete

Distansarbete kan utnyttjas vid behov med beaktande av till exempel det regionala coronaläget.
Innan man övergår till distansarbete bör man inom organisationen diskutera praxis och principer för distansarbetet. Anvisningar och praxis som gäller distansarbete ska behandlas i samarbetsförfarande.

På KT:s webbplats finns information om faktorer som arbetsgivaren bör beakta innan distansarbete inleds.

• Distansarbete, på KT:s webbplats >

Mer information om god praxis finns i den rapport om distansarbete som KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna gemensamt sammanställt och som har publicerats i KT:s cirkulär 4/2020. Rapporten har utarbetats till stöd för kommunorganisationerna, när dessa drar upp riktlinjer för och funderar på hur distansarbete kan utnyttjas.

• KT:s cirkulär 4/2020 >

Arbetsgivaren bör beakta att man måste komma överens om distansarbete med de anställda. Innan distansarbetet inleds är det bra om parterna har en gemensam uppfattning om vad detta arbete innebär: till exempel vad som görs samt var och hur arbetstiden följs upp. Arbetsgivaren ska dessutom försäkra sig om att den anställdas arbetsställe eller bestående verksamhetsställe inte förändras genom distansarbetet.

Organisering av arbetsuppgifter och tillfällig omplacering i andra arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Om arbetsgivaren tillfälligt blir tvungen att lägga ner vissa verksamheter men behöver arbetskraft någon annanstans, kan arbetsgivaren med stöd av kap. I § 10 mom. 1 i AKTA omplacera anställda i andra arbetsuppgifter för viss tid. I första hand försöker man dock komma överens om omplaceringen med arbetstagaren.

Enligt AKTA § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering för längre tid i uppgifter som väsentligt avviker från arbetsavtalet förutsätter att arbetstagaren gett sitt samtycke eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får tillräcklig introduktion när de övergår till andra uppgifter.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av arbetsgivarens normala arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas.

Det kan också vara möjligt att förflytta en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.
Arrangemangen för såväl arbetstagare som tjänsteinnehavare kan inverka på lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Läs också svaret på följande fråga

• En arbetstagare har tillfälligt flyttats till andra uppgifter för 8 veckor. Det finns behov av att förlänga omplaceringen efter 8 veckor. Hur ska arbetsgivaren gå tillväga?

 Utbildning

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda en arbetstagare eller tjänsteinnehavare arbete på grund av en stängning av verksamhetsställen, kan arbetsgivaren i mån av möjlighet och enligt behov ordna sådan utbildning för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren som uppfyller arbetsgivarens behov. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda utbildning, med undantag för situationer som gäller till exempel permittering och uppsägning.

• Mer information om detta finns på webbsidorna som behandlar permittering (på finska) och i handböckerna Kommunala arbetstagare - Anställningshandbok för chefer och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer.

Överenskommelse om semester och andra ledigheter

En arbetsgivare kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren kan avtala med arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren om uttagning av semester eller annan ledighet i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Permittering

Eventuellt kan de åtgärder som vidtas leda till att arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete tillfälligt minskar. Det kan då bli nödvändigt att överväga permittering.
Enligt AKTA kap. VIII § 1 tillämpas gällande lagstiftning vid permittering av tjänsteinnehavare och arbetstagare. I fråga om tjänsteinnehavare har permitteringsgrunderna fastställts i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och för arbetstagarnas del i 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  Arbetsgivaren bör beakta att det i AKTA avtalats om att tiden för meddelande om permittering är längre än i lagstiftningen, dvs. minst en månad (1 mån.) (AKTA kapitel VIII § 2).

Innan beslut om permittering fattas ska samarbetsförfarande genomföras.

• Ytterligare anvisningar om permittering och samarbetsförfarande hittar du på KT:s webbplats.(på finska) >

Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom.

I 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs att om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock för högst sju dagar.

Det är fråga om en undantagsbestämmelse som ska tolkas och tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren ska alltid kunna bedöma den lokala situationen och på lokal nivå kunna motivera att det finns förutsättningar för tillämpning av undantagsbestämmelsen.

Om stängningen av verksamhetsställena beror på arbetsgivarens eget beslut, är det enligt KT:s tolkning sannolikt att 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen inte kan tillämpas. Enligt KT:s uppfattning är det då inte fråga om en orsak som är oberoende av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Om stängningen av verksamhetsställena däremot baserar sig på ett beslut av till exempel Regionförvaltningsverket, kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen eventuellt bli tillämpligt.

KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.

Granskningsperioden börjar klockan 8 på fredag och slutar klockan 8 på lördag. Läkaren får sex timmar dygnsvila på fredag kl. 16–22. Fem timmar ersättande dygnsvila ges senare.

Efter arbetsplatsjouren ges ingen ny dygnsvila, eftersom arbetspasset infaller under granskningsperioden på  24 timmar. Läget skulle vara annat om arbetspasset skulle pågå till exempel från kl. 8 på fredag till kl. 10 på lördag.

I det här fallet får läkaren inom 24 timmar en oavbruten nattvila på tre timmar (kl. 23–8), vilket möjliggör ett arbetspass på över 13 timmar.

Läkaren kan ges 24 timmar veckovila mellan kl. 8 på lördag och kl. 8 på söndag. Den förkortade dygnsvilan kan ersättas senare med en ersättande vilotid.

För läkaren kan planeras arbetsplatsjour t.ex. till söndag kl. 8–21. Om läkarens arbetsskift börjar på måndagen kl. 8 har dygnsvilan efter söndagens arbetsplatsjour getts.

Den ersättande vilotiden efter fredagen har dock inte getts. Bestämmelserna om ersättande vilotid finns i LÄKTA kap. II § 5 mom. 3.

Enligt 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan en person anställas utan ansökningsförfarande när det är fråga om

• anställning av vikarie eller anställning för viss tid i ett vakant tjänsteförhållande
• anställning i ett annat tjänsteförhållande av en tjänsteinnehavare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
• erbjudande av tjänsteförhållande för en deltidsanställd tjänsteinnehavare
• förflyttning av en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande
• anställning i tjänsteförhållande av en person som är anställd hos en annan arbetsgivare i samband med överföring av verksamhet med stöd av lag eller avtal eller någon annan jämförbar grund som fastställs i en instruktion.

Utan ett offentligt ansökningsförfarande kan inte ens ett långvarigt, tidsbegränsat tjänsteförhållande utgöra grund för anställning i ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare. Om det i kommunens förvaltningsstadga (instruktion) finns ett omnämnande om att undantag från kravet på offentlig ansökan kan göras då en visstidsanställning varat minst en given tid, kan detta inte tillämpas. Sådana bestämmelser i förvaltningsstadgan kan vara kvarlevor från en gammal tjänstestadga och de har genom beslut av Högsta förvaltningsdomstolen konstaterats vara lagstridiga. Dylika eventuella bestämmelser bör strykas (se HFD 2009:93).

En bestämmelse i förvaltningsstadgan kan möjliggöra antagning till en tjänst utan offentligt ansökningsförfarande, men situationen ska vara jämförbar med de situationer som avses i 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare, dvs. situationen är exceptionell.

I fråga om tjänsteförhållanden är ett tidsbegränsat tjänsteförhållande och ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ”separata”. Även om kommunen anser att det inte har funnits någon i lag avsedd grund för ett tidsbegränsat tjänsteförhållande, kan man inte med hänvisning till att en person utan grund anställts för viss tid flera gånger i följd bortse från utnämningsgrunderna i 125 § i grundlagen. Till tjänsten ska väljas en sökande som är meriterad på basis av utnämningsgrunderna i grundlagen, dvs. skicklighet, förmåga och beprövad medborgerlig dygd.

Den anställande myndigheten har dock rätt omfattande prövningsrätt och i ansökningsannonsen kan man precisera behörighetsvillkoren och andra meriter som krävs av den som väljs. Myndigheten har befogenhet att besluta vilken av sökandena som är mest meriterad och i övrigt lämpligast för tjänsten. Befogenheten inbegriper också skyldighet att motivera beslutet, dvs. besluten ska alltid kunna motiveras i förhållande till utnämningsgrunderna. Valet ska basera sig på en jämförelse av sökandenas meriter, men jämförelsen är inte formbunden, dvs. det finns inga bestämmelser om hur den ska göras.

Enligt 5 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan man endast anställa en person som skriftligen har ansökt om tjänsten inom utsatt tid och då uppfyller behörighetsvillkoren för tjänsten.

Enligt 108 § i kommunallagen ska kommunala tillkännagivanden göras kända genom att de offentliggörs i kommunens allmänna datanät samt vid behov på något annat sätt som kommunen har fattat beslut om. Enligt 4 § 1 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare är ansökningstiden minst 14 kalenderdagar från det att ett tillkännagivande har offentliggjorts.

Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till tillsättningar av tjänster i UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att det också är tillämpligt inom andra avtalsområden.

I 6 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare finns bestämmelser om behörighetsvillkor. Om det inte finns sökande som uppfyller behörighetsvillkoren, kan tjänsten inte tillsättas permanent, dvs. tillsvidare. Den som valts till ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ska enligt nämnda bestämmelser ha särskilt föreskriven eller av kommunen bestämd särskild behörighet.

Tjänsten kan besättas för viss tid oberoende av de särskilda behörighetsvillkoren, om detta föreskrivs särskilt eller kommunen av särskilda skäl beslutar något annat i ett enskilt fall.

Brist på behörighet utgör en grund för visstidsanställning. Anställning i tjänsteförhållande utan den behörighet som krävs ska alltid vara motiverad och en visstidsanställning på denna grund ska inte användas längre än vad som är nödvändigt.

Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att svaret också är tillämpligt på andra avtal.

Observera att alterneringsledigheten 4.1–30.4.2021 infaller under två skilda kvalifikationsår.

Av alterneringsledighet beaktas högst 30 kalenderdagar per kvalifikationsår som dagar likställda med arbetade dagar. Den anställde ska ha arbetat minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret.

Varje dag som är likställd med en arbetad dag anses ha så många arbetstimmar som den skulle haft om den anställde hade arbetat den dagen.

Kvalifikationsåret 1.4.2020–31.3.2021:

April, maj, juni och juli 2020 är fulla kvalifikationsmånader.

Till perioden 1.4–31.12.2020 kan man förlägga både de förutsatta 22 arbetsdagarna och semesterdagar som tjänats in under kvalifikationsåret 2019–2020.

När alterneringsledighet övervägs är det viktigt att arbetsgivaren ser till att en så stor del som möjligt av det föregående kvalifikationsårets semesterdagar har tagits ut före alterneringsledigheten.

Arbetsgivaren kan också förlägga semesterdagar till alterneringsledigheten. Arbetsgivaren och den anställde kan avtala om uttagning av semester enligt 8 § i semesterlagen, likaså om sparad ledighet enligt 12 §.

Januari 2020 är en full kvalifikationsmånad, eftersom högst 30 kalenderdagar annan arbetsledighet beaktas under kvalifikationsåret. I exempelsituationen räknas till dessa dagar 30 kalenderdagar under tiden 4.1–2.2.2021.

Från och med februari 2021 tjänas inga semesterdagar in.

Kvalifikationsåret 1.4.2021–31.3.2022:

Den anställdes alterneringsledighet fortsätter till sista april 2021. April är en full kvalifikationsmånad, om den anställde i enlighet § 4 punkt 9 arbetar minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret 2021–2022.

• AKTA kap. IV § 3, § 4 punkt 9 >

Svaret har publicerats 24.4.2017 och uppdaterats 4.6.2021.

En förutsättning för avlönad moderskapsledighet är att tjänsteinnehavaren har varit anställd hos kommunen i minst två månader omedelbart före moderskapsledighetens början (AKTA kap. V § 7 mom. 1). När den avlönade moderskapsledighetens karenstid på två månader räknas ut, betraktas anställningen som oavbruten om läraren har tjänstgjort som lärare i kommunen ända till slutet av föregående läsår och tjänstgöringen fortgår i kommunen senast vid början av följande arbetsår (UKTA del A § 40 mom. 2).

I detta exempel uppfylls kravet på karenstid för läraren. Dessutom inleder läraren sin tjänsteutövning i det nya anställningsförhållandet 12.8.2020. Läraren har rätt till löneförmåner under moderskapsledigheten från 1.9.2020, om villkoren för utbetalning av löneförmåner även i övrigt uppfylls.

Om undervisningsskyldigheten för en ämneslärare i grundskolan inte annars uppfylls, kan en årsveckotimme räknas in i lärarens undervisningsskyldighet för klassföreståndaruppgifter. Om ämneslärarens undervisningsskyldighet uppfylls, betalas för klassföreståndaruppgifterna ersättning i form av övertimarvode.

När det är fråga om övertimarvode är ersättningen 1,4 årsveckotimmar (tillämpningsanvisningen i del B bilaga 1 § 10 mom. 4). I stället för uppgiftsrelaterad lön betalas ett månatligt övertimarvode enligt lönepunkten 4 03 04 03 0 och undervisningsskyldigheten 24 för klasslärare. Av detta räknas 0,5 timmar in i undervisningsskyldigheten och 0,9 årsveckotimmar betalas enligt övertimarvodesgrunden.

Lärare inom allmänbildande utbildning (grundläggande utbildning och gymnasieutbildning) omfattas inte av bestämmelserna om semester, utan semestern ersätts av ett avbrottssystem (avlönad sommaravbrottstid och kortvariga avbrottstider).

Till avbrottssystemets sommaravbrottstid hör en kalkylerad semester, som, liksom benämningen säger, är kalkylerad (se del A § 33 mom. 2 och 3).

Semesterpenning betalas normalt när anställningsförhållandet upphör (del A § 34).

Semesterdagsersättning betalas inte, eftersom semesterdagsersättning kan betalas endast till en visstidsanställd lärare när anställningsförhållandet upphör (A 36 §).

Vid en anställning som fortgår högst 5 skolarbetsdagar baserar sig lönen på arvodesgrunderna för timlärare (del A § 30 och del B bilaga 1 § 27 mom. 1 och 2). Lönen betalas som timarvode för hållna timmar på samma sätt som för timlärare i bisyssla (del B § 24 mom. 3) enligt följande:

• klassundervisningstimmarna: enligt lönepunkt 4 03 03 056 och med undervisningsskyldigheten 24
• textilslöjdstimmarna i årskurserna 7–9: enligt lönepunkt 4 03 07 038 och med undervisningsskyldigheten 24
• som koefficient används 0,94 (del B bilaga 1 § 29).

I periodarbete är den fulla ordinarie arbetstiden

• under en 2 veckors arbetsperiod högst 76,5 timmar
• under en 3 veckors arbetsperiod högst 114,75 timmar
• under en 4 veckors arbetsperiod högst 153 timmar.

Varje arbetstidsförkortande söckenhelg förkortar den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter.

Från och med 1.6.2015 har s.k. dubbel- och trippelperioder inte kunnat användas, utan varje arbetsperiod är en enhetlig helhet. Det kan vara nödvändigt att använda en fyra veckors arbetsperiod när flera söckenhelger infaller under tre på varandra följande veckor.

I periodarbete kan en fyraveckorsperiod användas tillfälligt när mer än en söckenhelg infaller under arbetsperioden. Under en sådan utjämningsperiod ska den anställde som söckenhelgsförkortning ges åtminstone en ledig dag som motsvarar en genomsnittlig arbetsdag.

Om det finns behov av att avvika från de arbetstidsarrangemang som överenskommits i AKTA, ska det avtalas om saken lokalt. Användningen av en arbetsperiod på sex veckor förutsätter ett lokalt avtal om saken. Avtalet ska ingås med arbetsgivaren och förtroendemannen eller med arbetsgivaren och avtalsorganisationen i fråga. Ett avtal om arbetstidsarrangemang som gäller högst fyra anställda kan också ingås med de anställda själva. Även då ska förtroendemannen beredas tillfälle att framföra sin åsikt om ändringen av utjämningssystemet.

Genom AKTA har man kommit överens om de övertidsersättningar som gäller för 2, 3 och 4 veckors arbetsperioder. Om man ingår ett lokalt avtal om en längre utjämningsperiod än detta, är det befogat att också avtala om övertidsersättningarna lokalt.

Om det under en arbetsperiod infaller 4 söckenhelger, är den ordinarie arbetstiden för en 3 veckors arbetsperiod 84,15 timmar och den ordinarie arbetstiden för en 4 veckors arbetsperiod 122,4 timmar.

• Se AKTA kap. III, § 3, § 9

Läkaravtalet (LÄKTA) kap. III § 2 mom. 5 innehåller en bestämmelse om förläggningen av den ordinarie arbetstiden under avtalsperioden 1.4.2020–28.2.2022. Enligt bestämmelsen beslutar arbetsgivaren om en ändamålsenlig förläggning av den ordinarie arbetstiden till vardagar från måndag till torsdag kl. 7.30–20.00 och fredag kl. 7.30–18.00 enligt vad tillgången på tjänsterna, ett bättre utnyttjande av resurserna o.d. kräver.

Om ett arbetsskift inom den ordinarie arbetstiden för en läkare eller tandläkare infaller måndag–torsdag kl. 17.00–20.00 eller fredag kl. 17.00–18.00 betalas ersättning för utvidgad verksamhet i enlighet med LÄKTA kap. II § 7.

Utgångspunkten för arbetstidsarrangemangen är att de planeras att motsvara det aktuella servicebehovet i verksamheten. Arbetstidsarrangemangen är en del av kärnan i arbetsgivarens arbetsledningsrätt när det gäller att ordna verksamheten.

Arbetsgivaren kan dock godkänna eller komma överens om individuella arbetstidsarrangemang i enlighet med läkarens eller tandläkarens egna arbetstidsönskemål, till exempel en komprimerad arbetstid. Det typiska för sådana arrangemang är att arbetstidsarrangemanget inte skulle finnas, om inte läkaren eller tandläkaren bad om det i individuella fall. I så fall är det oftast inte längre fråga om att ersättning för utvidgad verksamhet ska betalas för förläggningen av arbetstiden.

Om arbetsgivaren tar i bruk den utvidgade förläggningen av den ordinarie arbetstiden under avtalsperioden, blir läget sannolikt sådant att även läkare som omfattas av de här individuella arbetstidsarrangemangen ska betalas ersättning för utvidgad verksamhet. I varje fall ska arbetsgivaren i så fall bedöma de individuella arrangemangen och betalningen av ersättning för utvidgad verksamhet också ur det här perspektivet.

Frågan om när det inte finns förutsättningar för att betala ersättning för utvidgad verksamhet baserar sig i sista hand alltid på prövning från fall till fall. Arbetstidsarrangemang får inte planeras för att kringgå betalningen av ersättning.

Under ett jourskift kan jourformen ändras från arbetsplatsjour till fri jour och tvärtom. Det här kombinerade jourskiftet betraktas då som ett enda jourtillfälle.

Det kan finnas olika alternativa lösningar. Det viktiga är att arbetsgivaren på förhand för sådana situationer har planerat lösningsmodeller som fungerar på arbetsplatsen i fråga.

Man bör på förhand planera bland annat:

• hur man ska gå till väga i sådana situationer
• vilka ersättningar som eventuellt betalas till den vikarierande läkaren
• vilka konsekvenser vikariearrangemanget kan ha på den övriga mottagningsverksamheten.

Tillvägagångssätten måste gås igenom på arbetsplatsen med förtroendemannen och alla som deltar i verksamheten bör känna till dem.

Om till exempel en annan läkare i arbetsgivarens tjänst fungerar som vikare och tar hand om den insjuknade läkarens skift utöver sina egna arbetsskift, uppkommer sannolikt mertidsarbete eller övertidsarbete under ifrågavarande vecka eller period. I sådana fall måste man beakta att mertids- och övertidsarbete kräver samtycke av tjänsteinnehavaren. Om man tillämpar en arbetsperiod, kan det hända att mertids- och övertidsarbetet upptäcks först i slutet av perioden.

Ett annat alternativ är att man ändrar arbetsskiftsförteckningen inom gränserna för den ordinarie arbetstiden, varvid det inte uppkommer mertids- eller övertidsarbete. Enligt läkaravtalet krävs det en grundad anledning för ändringar i arbetsskiftsförteckningen. Sådana anledningar är bland annat verksamhetsbetingade skäl, till exempel patienternas antal, kategori och vårdbehov eller oförutsedd frånvaro bland personalen. Då man ändrar arbetsskiftsförteckningen, bör man på förhand ha tänkt på vilka konsekvenser det har för bland annat ersättningarna.

Till den insjuknade läkaren eller tandläkaren betalas den ordinarie lönen för sjukledigheten, inklusive ersättningen för utvidgad verksamhet.

I bilaga 2 till läkaravtalet finns en bestämmelse om förhöjda åtgärdsarvoden när mängden kliniskt arbete överstiger 30 timmar per vecka. I det nya avtalet ska granskningen göras per vecka. Tidigare var det också möjligt att göra granskningen enligt ett genomsnittligt timantal.

Den gräns på 30 timmar för kliniskt arbete som anges i tabellen över åtgärdsarvoden i bilaga 2 gäller endast utbetalning av åtgärdsarvoden och storleken på dem. Om en tandläkares kliniska arbete överstiger 30 timmar per vecka, betalas för de överstigande timmarna en höjning av åtgärdsarvodena enligt tabellen. Bestämmelsen kräver inte att det ska planeras 30 timmar kliniskt arbete per vecka för tandläkare. Förhöjningen av åtgärdsarvodena betalas när det på förhand har planerats över 30 timmar kliniskt arbete i veckan samt när 30 timmar kliniskt arbete oväntat överskrids.

Enligt 63 § 1 mom. I lagen om smittsamma sjukdomar kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader. Beslut om isolering kan fattas om en person som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom och risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder.

Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i denna paragraf. På lönen tillämpas bestämmelserna i § 4.

Arbetsgivaren bör beakta tillämpningsanvisningen i AKTA kap. V § 2 mom. 8:

"En avlönad frånvarotid enligt detta moment minskar de maximala tider för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1."

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

Den anställde hade getts permitteringsvarsel den 1 oktober, dvs. före beslutet enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och isoleringsbeslut under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.