Suomeksi

Vanliga frågor

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Arbetstagaren har fått ett positivt resultat i hemtestet för coronavirus. Arbetstagaren har inga symptom. Hur ska arbetsgivaren gå till väga i den här situationen?

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Hur ska man på arbetsplatserna skydda personalen mot coronaexponering och smitta?

Arbetshälsoinstitutet (TTL) har 12.1.2022 uppdaterat sina anvisningar om skydd mot covid-19. I anvisningarna påminner Arbetshälsoinstitutet än en gång om vikten av vaccinationer, avstånd, hygien, munskydd, distansarbete och smarta arbetsarrangemang. Skyddet mot covid-19 på arbetsplatsen baserar sig på den riskbedömning som utförts. Utifrån riskbedömningen bedöms vilka skyddsåtgärder som behövs och vilka skyddsanordningar som ska användas.

Beaktandet av kritiska funktioner

För att säkerställa den operativa verksamheten är det skäl att se till att de kritiska verksamhetsprocesserna tryggas. Som en skyddsåtgärd kan man också överväga att använda andningsskydd av klass FFP2.

När det förekommer mycket virus skyddar ett andningsskydd av klass FFP2 användaren bättre än ett kirurgiskt munskydd även mot luftburen omikron. I synnerhet ovaccinerade borde använda andningsskydd av klass FFP2. Andningsskyddet ska sitta tätt mot ansiktet och användas på rätt sätt.

Mer information om munskydd och andningsskydd finns på Arbetshälsoinstitutet webbplats Corona och arbete:

Andningsskydd av klass FFP2 är effektivare endast om de används korrekt (bl.a. Yles sändning 11.1.2022). Skyddet ska placeras tätt mot ansiktet för att säkerhetsfördelarna ska uppnås. Då är det också betydligt mer ansträngande att använda det under arbetet (inandning och tal).

Om användning av FFP2-skydd krävs, ska man vid riskbedömningen ta hänsyn till hur det ska tas på och användas korrekt samt se till att det sitter tätt mot ansiktet. Också skyddets lämplighet för långvarig användning i flera timmar eller exempelvis vid arbete där man talar ska bedömas som en del av riskbedömningen.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Måste arbetsgivaren fortfarande föra en förteckning över de arbetstagare som exponerats för coronavirus i sitt arbete, när det är svårt att identifiera smittkällorna?

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (13.1.2022) har lagstiftningen om arbetarskyddet inte ändrats och klassificeringen av coronaviruset är fortfarande densamma, dvs. i princip är anvisningarna desamma som tidigare.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och även för deras rättsskydd: om en arbetstagare insjuknar till följd av exponering i arbetet, kan det räknas som en yrkessjukdom. När exponeringssituationer och exponerade arbetstagare har kartlagts på arbetsplatsen, kan företagshälsovården också lätt spåra även en enskild insjuknad arbetstagares exponering i arbetet.

Exponeringen bedöms alltid från fall till fall. Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar. Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat. Exponering i arbetet förutsätter inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en faktisk möjlighet att bli smittad.

Ansvarsområdena för arbetarskyddet har gett anvisningar om hur exponeringar på arbetsplatserna ska utredas i enlighet med arbetsplatsens situation och resurser.

I de situationer där man vet att det på arbetsplatsen har funnits en Covid-19-positiv person, antingen som kund eller som arbetstagare, kan man kartlägga vilka arbetstagare som har exponerats genom kontakt med denna person.

I mån av möjlighet kan man även bedöma om arbetstagarens smitta härstammar från arbetsplatsen. För närvarande kan detta inte alltid utredas.

Vid bedömningen av exponeringen ska hänsyn fortsättningsvis tas till alla relevanta faktorer, såsom tiden för och närheten och/eller avståndet till kontakten, eventuell skyddsutrustning som använts, den lokal där man har vistats, ventilationsförhållandena i lokalen osv.

Läs det tidigare svaret på den vanliga frågan När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen? (1.11.2021).

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Hur bör man förfara med löneutbetalningen om arbetsgivaren ensidigt omplacerar en arbetstagare som saknar skydd enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering som varar över åtta veckor förutsätter att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Om arbetsgivaren med stöd av AKTA kap. I § 10 omplacerar en arbetstagare som inte har sådant skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i andra uppgifter, anser KT att det är fråga om en omplacering som gjorts på arbetsgivarens initiativ. I så fall ändras arbetstagarens lön inte under de 8 veckorna omplaceringen varar (se SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2 och AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Hur bör man förfara med löneutbetalningen om en arbetstagare som saknar skydd enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar samtycker till att ta emot annat arbete som arbetsgivaren erbjuder?

Om en arbetstagare inte uppfyller förutsättningarna enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar, ska arbetsgivaren enligt 3 mom. i lagen i första hand erbjuda arbetstagaren annat arbete i enlighet med arbetsavtalet eller, om sådant arbete inte står till buds, annat sådant arbete som lämpar sig för arbetstagaren. Om inte heller sådant arbete står till buds eller om arbetstagaren vägrar ta emot det är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön för den tid arbetet förhindras, om inte något annat har avtalats.

Enligt SH-avtalet kap. II § 10 (se även AKTA kap. II § 10) gäller följande: om svårighetsgraden i en tjänsteinnehavares eller arbetstagares uppgifter ändras väsentligt för minst två veckor på grund av övergång till en annan tjänst eller befattning eller på grund av omorganisering av uppgifter, justeras den uppgiftsrelaterade lönen i det fall att den inte motsvarar de ändrade arbetsuppgifterna.

Justeringstidpunkt för den uppgiftsrelaterade lönen

Den uppgiftsrelaterade lönen justeras

  1. vid den tidpunkt då uppgifterna ändras, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är högre
  2. åtta veckor efter att uppgifterna ändrats, om den nya uppgiftsrelaterade lönen är lägre
  3. räknat från tidpunkten för ändringen, om arbetstagaren på egen begäran söker sig till ett mindre krävande arbete eller omplacering i andra uppgifter har erbjudits arbetstagaren som alternativ till permittering eller
  4. vid tidpunkten för övergång till en annan tjänst.

A) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är högre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga från och med tidpunkten för ändringen (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 1) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 1).

B) Om lönen för det andra arbete som arbetsgivaren erbjuder är lägre än den lön som arbetstagaren tjänat in i sitt eget arbete, ändras lönen enligt KT:s tolkning till lönen i fråga 8 veckor efter att uppgifterna ändrats (SH-avtalet kap. II § 10 mom. 1 punkt 2) (se även AKTA kap. II § 10 mom. 1 punkt 2).


Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Vår personal har mycket sjukfrånvaro. På grund av att coronapandemin förvärrats har det i offentligheten framförts att man bör undvika att belasta hälso- och sjukvården. Kan arbetsgivaren låta arbetstagaren vara borta från arbetet enligt egen anmälan?

Varje arbetsgivare avgör själv vilken praxis som är mest ändamålsenlig med tanke på verksamheten.

Enligt AKTA kap. V § 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få sjukledighet, om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst eller sitt arbete.

Arbetsoförmåga ska påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar. Ett annat tillförlitligt sätt kan till exempel vara ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare.

Arbetsgivaren kan lokalt genom eget beslut göra det möjligt för arbetstagaren att vara frånvarande vid korta sjukdomsfall enligt arbetstagarens egen anmälan. Arbetsgivaren har möjlighet att överväga att förlänga praxisen med egen anmälan så att den omfattar hela den självrisktid som avses i sjukförsäkringslagen. Sjukdagpenning betalas enligt sjukförsäkringslagen för tiden för arbetsoförmåga med undantag av den dag då arbetsoförmågan började och de nio följande vardagarna (s.k. självrisktid).

praxis för beviljande av sjukledighet ändras exempelvis för en viss tid, lönar det sig att i beslutet om ändringen anteckna att den som beviljar sjukledighet alltid enligt prövning kan kräva ett godtagbart läkarintyg för hela sjukledigheten i enlighet med AKTA kap. V § 1. Sjukfrånvaro förutsätter alltid arbetsgivarens godkännande.

Arbetsgivaren kan överväga om det i det nuvarande coronapandemiläget är möjligt att inte kräva att de anställda besöker en hälsovårdsenhet, utan att de vid behov hänvisas till att kontakta företagshälsovården per telefon för att få anvisningar. På så sätt kan man motverka att sjukdomen sprider sig och att de begränsade resurserna inom hälso- och sjukvården blir överbelastade.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Vad menas med att arbetstagaren genom en tillförlitlig utredning ska påvisa det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29–30) ska arbetstagare, tjänsteinnehavare och studerande för arbetsgivaren påvisa det skydd mot covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att uppvisa en tillförlitlig utredning över sitt skydd.

Vad som avses med tillförlitlig utredning preciseras inte närmare i lagstiftningen eller i förarbetet till lagen. Sålunda avgör arbetsgivaren själv vilket dokument som kan anses vara en tillförlitlig utredning.

KT rekommenderar att arbetsgivarna förutsätter att arbetstagarna lämnar en tillförlitlig utredning skriftligen till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska också efter flera år kunna visa till exempel en tillsynsmyndighet att lagen har iakttagits. Det är därför bra att skriftligen dokumentera att det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har påvisats.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32) ska uppgifterna "bevaras så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock så att de ska förstöras senast tre år efter att den bedömning av personens lämplighet som avses i 1 mom. har genomförts."

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 10) innebär uttrycket ”påvisa” i detta sammanhang påvisande och intyg av en art som arbetsgivaren har rätt att begära skriftligen. Enligt utskottet ska arbetsgivaren ”ha möjlighet att göra en skriftlig utredning förutom för att säkerställa ett adekvat skydd också för att arbetsgivaren ska kunna visa exempelvis tillsynsmyndigheterna att arbetsgivaren för sin del har uppfyllt de lagstadgade förpliktelserna att skydda klienterna och patienterna samt arbetstagarna.”

Dessutom konstateras det i utskottets betänkande att ”bestämmelsen möjliggör dock arbetsgivarens prövningsrätt till exempel i exceptionella brådskande situationer att avtala om någon annan typ av tillförlitlig utredning samt i anslutning till den att en skriftlig utredning lämnas in i efterhand.”

EU:s coronaintyg (coronapass) innehåller tre olika intyg: intyg över coronavaccination, intyg över negativt covid-19-test och intyg över tillfrisknande från covid-19.

Att enbart avläsa EU:s coronaintyg med en applikation är enligt KT:s uppfattning inte ens vid korttidsvikariat ett tillräckligt sätt att påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetsgivarna måste vara medvetna om att EU:s coronaintyg för närvarande också kan fås med ett negativt testresultat. Detta intyg över negativt covid-19-test uppfyller inte kraven i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom andra än de som av medicinska skäl inte är vaccinerade inte kan påvisa det skydd som förutsätts i lagen med ett negativt testresultat.

KT:s bedömning är att en pappersutskrift av EU:s coronaintyg, av vilket det skydd som förutsätts i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar framgår, torde räcka som tillförlitlig utredning.


yönantaja pystyy tarjoamaan ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittaa suojaa olevalle työntekijälle vain lyhyitä sijaisuuksia. Kuinka palkanmaksun osalta toimitaan?

 
 

Tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan, jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

SOTE-sopimuksen (ks. myös KVTES:n II luku 10 §) II luvun 10 §:n mukaan, jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä.

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat:

  1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
  2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
  3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
  4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Työnantajan on hyvä huomioida, että jokainen muun työn tekemistä koskeva lyhytkin työjakso on itsenäinen tilanne Työnantajan ja työntekijän tulee sopia jokaisesta lyhyestä työstä erikseen.

SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:ää voi soveltaa vasta, kun tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Lisäksi työskentelyn tulee jatkua yhtenäisesti kahdeksan viikkoa, jotta SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohtaa voidaan soveltaa.

Näin ollen, jos työnantajalla on tarjota vain muutaman päivän mittaisia lyhyitä sijaisuuksia, kyseisiä sijaisuuksia ei voida huomioida aikana, joka laskettaisiin SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittamaan kahdeksan viikon ajanjaksoon. Jotta sijaisuus voitaisiin huomioida kahdeksan viikon laskennassa, sijaisuuden tulisi kestää vähintään kaksi viikkoa.

Esimerkki

Työnantaja tarjoaa ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa olevalle työntekijälle muita työtehtäviä seuraavasti. Työntekijä ottaa tarjotut muut työtehtävät vastaan.

  • 1.2–4.2.2022
  • 7.2.–16.2.2022
  • 28.2–4.3.2022

Kyseisiä työjaksoja ei huomioida SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittaman kahdeksan viikon laskennassa. Työntekijä saa edellä mainituilta työpäiviltä normaalin palkkansa. Väliajat työntekijän palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin perusteella.


Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Kan en arbetstagare arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, om han eller hon inte har något vaccinationsskydd och visar arbetsgivaren ett negativt resultat av covid-19-testet?

Endast en person som har ett medicinskt hinder för att låta vaccinera sig mot covid-19 kan arbeta i uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar genom att före arbetsskiftets början för arbetsgivaren visa upp ett intyg över ett högst 72 timmar gammalt negativt resultat av ett covid-19-test.

Om personen inte har något medicinskt skäl för att låta bli att vaccinera sig mot covid-19, kan han eller hon inte med hjälp av ett intyg över ett negativt testresultat utföra sådana uppgifter som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetstagaren i fråga ska ge arbetsgivaren en tillförlitlig utredning om antingen vaccinationsskydd mot covid-19 eller en mindre än sex månader tidigare genomgången covid-19-sjukdom.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I regeringens proposition 230/2021 rd (s. 31) konstateras följande:

"Enligt Institutet för hälsa och välfärd finns det väldigt få medicinskt giltiga skäl att inte låta vaccinera sig mot covid-19. Det medicinska skälet till att personen inte låtit vaccinera sig ska bedömas enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd, och ett sådant skäl kan till exempel vara att personen har fått en ovanlig allergisk reaktion efter vaccineringen och att inget alternativt vaccin är tillgängligt. Personens vaccinationsserie har då blivit på hälft. Arbetstagaren ska uppvisa ett tillförlitligt intyg över att en läkare har konstaterat ett medicinskt skäl till att arbetstagaren inte kan låta vaccinera sig mot covid-19. I 58 k § i lagen om smittsamma sjukdomar föreskrivs det att tester för att få ett covidintyg av medicinska skäl är avgiftsfria."

Arbetsgivaren bör beakta det som står i social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 7):

"Utskottet betonar att om en arbetstagare som av medicinska skäl inte vaccinerats inte genom regelbunden testning vill visa att han eller hon är skyddad mot covid-19, ska arbetsgivaren behandla honom eller henne på samma sätt som personer som inte vaccinerats av någon annan orsak. I dessa situationer ska arbetsgivaren också erbjuda en arbetstagare som inte vaccinerats av medicinska skäl annat arbete enligt arbetsavtalet eller, om sådant inte finns att tillgå, annat arbete som är lämpligt för arbetstagaren. Dessutom betonar utskottet att i en situation där arbetsgivaren har särskilda skäl att anlita också en person som inte är skyddad mot covid-19 i de uppgifter som avses i den föreslagna bestämmelsen kan testet inte heller krävas av en person som av medicinska skäl inte har låtit sig vaccineras. Då ska arbetsgivaren dock på ovan beskrivna andra sätt sörja för en tillräcklig hälsosäkerhet för att trygga klienternas och patienternas samt personalens hälsa."

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

En del av stödtjänsterna inom hälso- och sjukvården, t.ex. städning, produceras som köpta tjänster. Kan man kräva att inhyrd arbetskraft har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar? Vem kan behandla uppgifter om inhyrd arbetskraft?

Det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar ska förutsättas av personer som arbetar inom tjänster producerade som köpta tjänster om man på dessa personer kan tillämpa 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29)
”Bestämmelserna begränsas alltså inte enbart till dem som utför uppgifter som ankommer på yrkesutbildade personer inom social- och hälsovården, utan gäller också till exempel personer i sådana städ- eller kosthållsuppgifter som i sina uppgifter kan orsaka risk för covid-19-smitta för klienter eller patienter till exempel när de vistas i samma utrymme eller rum som de. Skydd mot covid-19 bör dock inte krävas i situationer när en person som utför social- och hälsovårdstjänster till exempel utför sådana uppgifter inom ekonomiförvaltningen eller i ett sjukhuskök, som inte alls innebär att de träffar klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Dock är det motiverat att ha skydd mot covid-19 också för personer i sådana uppgifter som inte innebär direkt närkontakt med klienter eller patienter, men där smitta kan spridas vidare till personal i sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt för sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Viss personal vid hälsocentraler eller sjukhusavdelningar eller arbetstagare vid samma boendeenheter inom socialvården bör därför ha tillräckligt skydd mot covid-19 för att minimera smittrisken för klienter och patienter. Det bidrar också till att trygga arbetarskyddet vid sådana tjänster inom social- och hälsovården.”

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 32)
”I 1 mom. föreslås också en bestämmelse enligt vilken den som producerar social- och hälsovårdstjänster är skyldig att förvissa sig om att inte heller sådana självständiga yrkesutövare, andra producenter av köpta tjänster eller deras personal som inte har sådant skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i bestämmelsen utan särskilda skäl anlitas för sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt med sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Självständiga tjänsteproducenter omfattas inte av tillämpningsområdet för lagen om integritetsskydd i arbetslivet, men den som producerar eller ordnar tjänster kan avtalsrättsligt kräva tillräckligt skydd mot sjukdomen covid-19 av en självständig yrkesutövare.”

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 5) gäller kravet ”enligt bestämmelsens ordalydelse uttryckligen uppgifter som innebär risk för smitta genom närkontakt.”

Enligt 48 a § 2 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar har arbetsgivaren rätt att behandla hälsouppgifter som berör en arbetstagare eller en studerande som utför praktik och som gäller arbetstagarens eller den studerandes lämplighet för i 1 mom. avsedda uppgifter. Vid behandlingen av uppgifterna ska bestämmelserna i 5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet iakttas. Arbetsgivaren ska bevara sådana uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd som arbetsgivaren har i sin besittning separat från andra personuppgifter som arbetsgivaren har samlat in. Arbetsgivaren ska bevara uppgifterna så länge som de behövs för genomförandet av tillsynen över social- och hälsovårdstjänster, dock i högst tre år från det att bedömningen av personens lämplighet enligt 1 mom. genomfördes.

Enligt Social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 11)
”Utskottet konstaterar att enligt 2 mom. har endast arbetsgivaren rätt att behandla de uppgifter om lämplighet för uppgiften som avses i 48 a § 1 mom. Således är det med avvikelse från propositionsmotiven också bemanningsföretaget som ansvarar för säkerställandet av det skydd som avses i 1 mom. När arbetstagaren står i anställningsförhållande till företaget i fråga. Då bär en aktör som ordnar eller producerar social- och hälsovårdstjänster för sin del ansvar genom att med en avtalsförpliktelse kräva att ett bemanningsföretag för de uppgifter som avses i paragrafen ska ha en inhyrd arbetstagare som har det skydd som lagen förutsätter. Eftersom endast arbetsgivaren har rätt att behandla uppgifterna i fråga, har bemanningsföretaget således ansvar för att säkerställa att skyddet finns och att uppgifterna är korrekta.”

En inhyrd arbetstagare som kan förutsättas ha skydd mot sjukdomen covid-19 enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar, ska för sin egen arbetsgivare påvisa det skydd som avses i 48 a § i lagen, dvs. skyddet påvisas inte för den som beställer tjänsten.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
LÄKTA
SH-avtalet

Ska arbetsgivaren kräva ett sådant skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar även av arbetstagare som har korta vikariat?

Det skydd som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar förutsätts av alla personer som omfattas av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19.

En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

I lagen eller förarbetet till lagen nämns inte att arbetsgivaren kan bedöma behovet av skydd på olika sätt på basis av arbets- eller tjänsteförhållandets längd. Enligt KT:s uppfattning har arbets- eller tjänsteförhållandets längd ingen inverkan på tillämpningen av lagen.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Kan man kräva att personalen i ett centralkök har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar?

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar får personer som inte har påvisat att de har skydd mot sjukdomen covid-19 till följd av vaccinering eller till följd av en högst sex månader tidigare genomgången, laboratorieverifierad covid-19 endast av särskilda skäl anlitas för alla sådana uppgifter inom social- och hälsovården som innebär smittrisk vid närkontakt för sådana klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19. En arbetstagare som av medicinska skäl inte kan låta vaccinera sig får påvisa skydd mot sjukdomen covid-19 med ett intyg över ett negativt resultat av ett covid-19-test som utförts på arbetstagaren högst 72 timmar innan arbetstagaren anländer till arbetsskiftet.

Enligt regeringens proposition 230/2021 rd (s. 29)

"Bestämmelserna begränsas alltså inte enbart till dem som utför uppgifter som ankommer på yrkesutbildade personer inom social- och hälsovården, utan gäller också till exempel personer i sådana städ- eller kosthållsuppgifter som i sina uppgifter kan orsaka risk för covid-19-smitta för klienter eller patienter till exempel när de vistas i samma utrymme eller rum som de. Skydd mot covid-19 bör dock inte krävas i situationer när en person som utför social- och hälsovårdstjänster till exempel utför sådana uppgifter inom ekonomiförvaltningen eller i ett sjukhuskök, som inte alls innebär att de träffar klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Dock är det motiverat att ha skydd mot covid-19 också för personer i sådana uppgifter som inte innebär direkt närkontakt med klienter eller patienter, men där smitta kan spridas vidare till personal i sådana uppgifter som innebär smittrisk till följd av närkontakt för sådana klienter eller patienter för vilka sjukdomen covid-19 riskerar att få allvarliga konsekvenser. Viss personal vid hälsocentraler eller sjukhusavdelningar eller arbetstagare vid samma boendeenheter inom socialvården bör därför ha tillräckligt skydd mot covid-19 för att minimera smittrisken för klienter och patienter. Det bidrar också till att trygga arbetarskyddet vid sådana tjänster inom social- och hälsovården."

Enligt social- och hälsovårdsutskottets betänkande ShUB 37/2021 rd (s. 5) gäller kravet ”enligt bestämmelsens ordalydelse uttryckligen uppgifter som innebär risk för smitta genom närkontakt.”

Arbetsgivaren ska överväga från fall till fall huruvida man kan kräva att en person som arbetar i ett centralkök har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetsgivaren ska i sin prövning beakta de motiveringar i regeringens proposition som nämns ovan.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Vad ska arbetsgivaren beakta när man på arbetsplatsen överväger olika arbetsformer efter coronapandemin?

När coronaepidemiläget förändras och vaccinationstäckningen ökar kan man på arbetsplatserna börja fundera på olika arbetsformer, såsom arbete på plats, distansarbete eller hybridarbete. När arbetsgivaren överväger olika arbetsformer ska saken diskuteras med personalen.

Innan man återgår till arbete på plats eller hybridarbete, ska arbetsgivaren uppdatera riskbedömningen på arbetsplatsen. Utifrån riskbedömningen beslutar man om behövliga åtgärder och uppdaterar de anvisningar som gäller på arbetsplatsen (t.ex. säkerhetsavstånd, personlig skyddsutrustning, renhet och hygien).

Närmare information om riskbedömning finns på KT:s webbplats.

Om arbetet organiseras som hybrid- eller distansarbete, ska arbetsgivaren utforma principer och tillvägagångssätt som ska följas i arbetet.

När arbetsgivaren överväger återgången till arbete på plats och skapar arbetsprinciper lönar det sig att också ta del av till exempel KT:s och Arbetshälsoinstitutets anvisningar:

Mer på webben

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen). Coronaviruset som orsakar COVID-19 räknas till de biologiska riskfaktorerna.

Arbetsgivaren ska med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras (se 10 § i arbetarskyddslagen).

Arbetshälsoinstitutet (TTL) konstaterar i sina anvisningar att om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras och hur allvarliga sjukdomens konsekvenser är. På basis av dessa kan man på arbetsplatsen bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder med vilka riskerna kan minskas. Arbetsgivaren ska bedöma de risker som hänför sig till utförandet av arbetet också vid distansarbete och hybridarbete.

Dessutom har Arbetshälsoinstitutet gett närmare anvisningar om hur sannolikheten för smittorisk bedöms. Arbetshälsoinstitutet har utarbetat en checklista till stöd för bedömningen av den sannolika risken för coronasmitta.

Det är också väsentligt att man, som en del av bedömningen av sannolikheten, beaktar regionala begränsningar och rekommendationer.

Enligt Arbetshälsoinstitutet bör man på arbetsplatsen överväga striktare åtgärder ju större smittorisken är. Om det inte finns någon betydande sannolikhet för exponering på arbetsplatsen, räcker det med att ombesörja hygien och god ventilation samt att hänvisa arbetstagare med symptom till hälsovården.

Enligt Arbetshälsoinstitutet är det bästa skyddet mot coronaviruset att så många arbetstagare som möjligt blir vaccinerade. Det minskar avsevärt sannolikheten för coronasmitta och de allvarligaste följderna av sjukdomen. I riskbedömningen innebär detta att risknivån sjunker och nödvändiga åtgärder för att hantera riskerna kan lindras för de vaccinerade. Samtidigt måste man dock beakta beslutets inverkan på dem som inte har vaccinerats eller som inte har vaccinationsskydd.

Om man enligt riskbedömningen inte har uppnått tillräcklig vaccinationstäckning på arbetsplatsen, kan sannolikheten för smittorisk bedömas med hjälp av de tilläggsfrågor som finns i Arbetshälsoinstitutets anvisningar. Det rekommenderas att sannolikheten för smittorisk i vilket fall som helst bedöms med hjälp av tilläggsfrågorna, även om arbetsgivaren känner till vaccinationstäckningen.

Arbetsgivaren har inte rätt att få information om de anställdas vaccinationer, men arbetsgivaren kan uppmuntra till vaccination och muntligt diskutera vaccinationssituationen. Arbetstagaren är dock inte skyldig att informera arbetsgivaren om vaccinationer.

Alla åldersgrupper har nu haft möjlighet att få en fullständig vaccinationsserie, så arbetsgivaren kan planera en återgång till arbetet och uppdatera riskbedömningen. Det är på arbetstagarens ansvar att med sin chef eller företagshälsovården ta upp sitt eventuella hälsotillstånd, såsom tillhörigheten till en riskgrupp, om arbetstagaren anser att det förutsätter specialarrangemang i hans eller hennes arbetsuppgifter. Härvid kan också företagshälsovården anlitas för att utreda risken och åtgärderna i det enskilda fallet i fråga.

Enligt Arbetshälsoinstitutet kan det i vissa situationer, på grund av bristfällig vaccinationsinformation, vara nödvändigt att med hjälp av riskbedömningen kontrollera vilken betydelse bristen på information har för säkerheten i arbetet.

Arbetarskyddsförvaltningen påpekar att om man vid riskbedömningen kommer fram till att en arbetstagares avsaknad av vaccination medför fara, bör arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas sådant arbete som motsvarar hans eller hennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, bör man om möjligt erbjuda arbete som i övrigt motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kunde utbildas för och tryggt kunde utföra.

Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal. Det är viktigt att arbetsgivaren också beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA. Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.

Utifrån riskbedömningen beslutar man på arbetsplatsen om nödvändiga åtgärder, såsom säkerhetsavstånd eller användning av masker. Arbetshälsoinstitutet har i sina anvisningar rekommenderat åtgärder för att minska smittorisken på basis av riskbedömningen. I första hand lönar det sig att rekommendera att arbetstagarna låter vaccinera sig. Farorna bör också undanröjas genom tekniska eller organisatoriska arrangemang, och om man med hjälp av distansarbete, lokal- och arbetstidsarrangemang på arbetsplatsen eller andra åtgärder inte uppnår en godtagbar risknivå, kan masker eller andningsskydd tas i bruk på arbetsplatserna.

Om arbetsgivaren bestämmer att masker eller andningsskydd ska användas, skaffar arbetsgivaren dessa och ser till att det finns tillräckligt med masker och skydd att tillgå. Arbetstagarna ska följa de direktiv om användning av masker och skydd som arbetsgivarens gett på basis av riskbedömningen.

Arbetsgivaren ska övervaka att arbetarskyddsbestämmelserna iakttas och se till att arbetstagarna utbildas i korrekt användning av masker eller skyddsutrustning.


Anvisningarna har publicerats 2.9.2021 och uppdaterats 16.11.2021.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen?

Enligt 40 a § i arbetarskyddslagen (738/2002) ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för biologiska agenser som utgör en allvarlig risk eller orsakar allvarliga sjukdomar hos människan. Coronaviruset är en sådan biologisk agens.

I förteckningen över exponerade arbetstagare ska antecknas (statsrådets förordning 747/2020)

  1. den exponerade arbetstagarens namn och yrke
  2. arbetsplatsens bransch och det arbete som utförts
  3. uppgifter om den biologiska agens som orsakat exponering, i den mån det är känt
  4. en beskrivning av hur och när exponeringen inträffade.

I vilka situationer kan arbetstagaren i sitt arbete exponeras för coronavirus?

Enligt arbetarskyddsförvaltningens anvisningar av på svenska 9.3.2021 förutsätter exponering i arbetet inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en verklig risk att bli smittad i sitt arbete antingen av kunder, patienter, barn, elever eller kolleger – eller vem som helst som arbetstagaren möter i arbetet eller arbetsuppgifterna. Exponeringen bedöms alltid från fall till fall.

Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar.
Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat.

De som exponerats på arbetsplatsen utreds utan dröjsmål inom organisationen av arbetsgivaren eller den närmaste chefen. Arbetsgivarens representant eller den närmaste chefen antecknar uppgifterna om exponerade arbetstagare på det sätt som man kommit överens om inom organisationen. Detta förutsätter inte ett officiellt karantänbeslut av en smittskyddsläkare, utan det räcker att veta att exponeringen har skett på arbetsplatsen eller vid utförandet av arbetet.

Om någon i arbetsgemenskapen är smittad av Covid19, kan exponering i arbetet exempelvis vara möten i personalrum och kafferum eller arbete sida vid sida på en produktionslinje. Om mötet med medarbetaren inte sker under arbetsdagen, utan till exempel i gymmet på kvällen, beror exponeringen inte på arbetet och ingår inte i den här förteckningen.

Institutet för hälsa och välfärd (THL) har i sina anvisningar beskrivit situationer där exponering kan ha inträffat.

Läs mer i tidskriften Kuntatyönantaja

Mer anvisningar om ämnet på webben

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA
Skådespelare
Musiker
SH-avtalet

Kan den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen och ersättaren agera samtidigt?

Det är inte möjligt att fördela arbetarskyddsfullmäktigens uppgifter till ersättare, utan ersättarna sköter uppgifter som hänför sig till samarbetet inom arbetarskyddet endast när de är ställföreträdare för den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen när denne är förhindrad att sköta sina uppgifter.

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Kan en tjänsteinnehavare eller arbetstagare gå i partiell strejk?

Med partiell strejk avses vägran att utföra vissa arbetsuppgifter.

Tjänsteinnehavare kan inte gå i partiell strejk. Däremot kan arbetstagarna göra det.

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Vem utövar rätten att leda arbetet under en strejk?

Vid arbetskonflikter har endast arbetsgivaren rätt att leda och övervaka arbetet (arbetsledningsrätt).

Om en företrädare för arbetsgivaren som utövar arbetsledningsrätt deltar i en strejk, ska arbetsledningsrätten under strejken överföras till en person som står utanför strejken.

 

Vanliga frågor
AKTA

En arbetstagares eller tjänsteinnehavares sjukledighet inleds innan en strejk bryter ut. Den anställda deltar i strejken. Betalas den anställda lön för sjukledighetstiden?

Ja, om förutsättningarna för sjuklön uppfylls (AKTA kap. V § 1 och 2). Den anställda är sjukledig under den tid som anges i läkarintyget.

Enligt den tidsprioriteringsprincip som är vedertagen i arbetsrätten bedöms konsekvenserna av frånvaro som beror på olika grunder utifrån den frånvarogrund som börjat först.

Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet. Den anställda som omfattas av strejken insjuknade innan strejken bröt ut, så grunden för frånvaron är sjukledighet, inte strejk.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagare eller tjänsteinnehavare deltar i en strejk. Den anställda blir sjuk efter det att strejken brutit ut. Betalas den anställda lön för sjukledighetstiden?

Nej, sjuklön betalas inte.

Enligt den tidsprioriteringsprincip som är vedertagen i arbetsrätten bedöms konsekvenserna av frånvaro som beror på olika grunder utifrån den frånvarogrund som börjat först.

Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Den anställda som deltar i strejken insjuknade efter det att strejken bröt ut, så grunden för frånvaron är strejk, inte sjukledighet.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagare eller tjänsteinnehavare deltar i en strejk. Den anställda blir sjuk efter strejkens början, och sjukledigheten fortsätter efter strejkens slut. För vilken tid betalas den anställda sjuklön?

Enligt den tidsprioriteringsprincip som är vedertagen i arbetsrätten bedöms konsekvenserna av frånvaro som beror på olika grunder utifrån den frånvarogrund som börjat först.

Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Den anställda som deltagit i strejken insjuknade efter det att strejken bröt ut, så frånvarogrunden medan strejken pågått är strejk, inte sjukledighet. Den anställda strejkade till dess att strejken upphört.

Den anställda betalas sjuklön från den tidpunkt då strejken upphört, om förutsättningarna för sjuklön uppfylls (AKTA kap. V § 1 och 2).

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagare eller tjänsteinnehavare som deltar i en strejk har beviljats prövningsbaserad ledighet. Strejkar den anställda eller har han eller hon beviljad ledighet?

Om ledigheten har beviljats före strejkstarten anses den anställda vara ledig även om ledigheten börjar under strejken. Detta gäller också om den anställda deltar i en strejk innan ledigheten börjar.

Om ledigheten upphör under pågående strejk, anses den anställda vara ledig tills ledigheten tar slut. Efter det strejkar den anställda.

Avgörande är vilket datum ledigheten beviljats.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagares eller tjänsteinnehavares familjeledighet inleds innan en strejk bryter ut. Den anställda omfattas av strejken. Betalas den anställda lön för familjeledighetstiden?

Familjeledigheten börjar i enlighet med det beviljade beslutet.

Den anställda anses vara familjeledig även efter det att strejken brutit ut. Om ledigheten upphör under pågående strejk, anses den anställda vara familjeledig tills ledigheten tar slut. Efter det strejkar den anställda.

Lönen under familjeledigheten bestäms enligt AKTA kap. V § 7 och 8.

 

Vanliga frågor
AKTA

En arbetstagare eller tjänsteinnehavare omfattas av en strejk. Den anställda blir familjeledig efter det att strejken brutit ut. Betalas den anställda lön för familjeledighetstiden?

Familjeledigheten börjar i enlighet med det beviljade beslutet. Detta gäller också om den anställda deltar i en strejk innan familjeledigheten börjar.

Om familjeledigheten upphör under pågående strejk, anses den anställda vara familjeledig tills ledigheten tar slut. Efter det strejkar den anställda.

Lönen under familjeledigheten bestäms enligt AKTA kap. V § 7 och 8.

 

Vanliga frågor
AKTA

 Kan semestrar fastställas före eller under en strejk?

När en strejk hotar är det varken för dem som omfattas av strejken eller för dem som står utanför den ändamålsenligt att fastställa nya semestrar som infaller under strejken.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Kan arbetsgivaren ändra tidpunkten för semestern på grund av en strejk?

Om semestern redan har fastställts, kan den för en arbetstagare ändras endast med arbetstagarens samtycke.

För en tjänsteinnehavare kan en semester som redan påbörjat flyttas eller avbrytas av särskilt vägande skäl. En strejk kan vara ett sådant särskilt vägande skäl som avses i AKTA.

Avbrytande eller flyttning av semester kan bli aktuellt för både tjänsteinnehavare som omfattas av strejken och tjänsteinnehavare som står utanför den.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagares semester är fastställd. Arbetstagaren går i strejk efter det att meddelandet om semestertidpunkten har getts men innan semestern har börjat. Flyttas semestern?

Ett meddelande om semester som infaller under en strejk saknar verkan oberoende av om semestermeddelandet återkallas eller inte. Semestrar som infaller under en strejk återkallas automatiskt. Den del av semestern som inte tagits ut tas ut senare.

Exempel:

Strejken pågår tis–sön. En arbetstagares semester är fastställd till ons–tis. Vad händer med semestern för en arbetstagare som deltar i strejken?

Svar:

Arbetstagaren strejkar tis–sön. Arbetstagaren är på semester mån–tis. Semestern ons–sön återkallas automatiskt och tas ut senare.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En tjänsteinnehavares semester är fastställd. Tjänsteinnehavaren går i strejk efter det att meddelandet om semestertidpunkten har getts men innan semestern har börjat. Flyttas semestern?

Tjänsteinnehavarens semester följer det ursprungliga meddelandet om semester trots strejk, om inte semestern har återkallats eller avbrutits (AKTA kap. IV § 11 mom. 5).

Retroaktiva beslut om återkallande av semester är inte tillåtna.

Tjänsteinnehavaren har semester, fram till dess att tjänsteinnehavaren bevisligen har underrättats om ett eventuellt avbrytande av semestern.

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

En arbetstagares semester är fastställd. Arbetstagarens semester börjar före strejken och slutar medan strejken ännu pågår. Flyttas semestern?

Arbetstagaren har semester i enlighet med vad som fastställts. Under den tiden grundar sig arbetstagarens frånvaro enligt tidsprioriteringsprincipen på semester. Semestern flyttas inte.

Arbetstagaren kan gå i strejk efter att semestern är slut.

Exempel:

En arbetstagares semester har fastställs till mån–sön under en strejkvecka, strejken infaller ons–ons. Vad händer med semestern för den arbetstagare som deltar i strejken?

Svar:

Arbetstagaren är på semester mån–sön. Arbetstagaren kan gå i strejk efter att semestern är slut.

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Kan en tjänsteinnehavare som är på semester anmäla sig som frivillig att utföra skyddsarbete under semestern?

Ja. Det går.

Semestern avbryts med tjänsteinnehavarens samtycke och det behövs inte särskilt vägande skäl för att avbryta semestern.

 

Vanliga frågor
AKTA
SH-avtalet

Vilken lön betalas för skyddsarbete?

Lön för skyddsarbete betalas i regel som timlön för arbetade timmar.

Beloppet får dock inte vara högre än den anställdas ordinarie månadslön inklusive eventuella övertids- och andra arbetstidsersättningar. I undantagsfall betalas dagslön.

För skyddsarbete betalas uppgiftsrelaterad lön eller motsvarande i enlighet med de allmänna lönegrunderna.