Suomeksi

Vanliga frågor

Vanliga frågor
SH-avtalet

Ska två lediga dagar förläggas till varje vecka i periodarbete?

Arbetsskiften i periodarbete ska enligt kap. III § 9 mom. 6 i SH-avtalet planeras så att de anställda får minst två lediga dagar per vecka. Om inte verksamheten kräver något annat, ska de anställdas ordinarie arbetstid förläggas till fem arbetsdagar i veckan. De lediga dagarna bör i mån av möjlighet ges i en följd under veckan.

Att ge minst två lediga dagar per vecka innebär att man planerar 4 lediga dagar för en arbetsperiod på två veckor, 6 lediga dagar för en arbetsperiod på tre veckor och 8 lediga dagar för en arbetsperiod på fyra veckor.

Enligt den nya bestämmelsen kan de lediga dagarna i periodarbete planeras till exempel så att de anställda i en treveckorsperiod har en ledig dag vecka 1, tre lediga dagar vecka 2 och två lediga dagar vecka 3.

 

Vanliga frågor
SH-avtalet

Vad avses med att ge på varandra följande lediga dagar?

Arbetsskiften ska enligt tillämpningsanvisningen i kap. III § 9 mom. 6 i SH-avtalet planeras så att de anställda får minst två på varandra följande lediga dagar under tre veckor. Detta innebär att det i en arbetsperiod på tre veckor ska planeras minst två på varandra följande lediga dagar. När arbetsskiften planeras för en 2 eller 4 veckors arbetsperiod ska man beakta att bestämmelsen om på varandra följande lediga dagar inte gäller per arbetsperiod.

Bestämmelsen gäller planeringen av arbetsskift. Syftet med bestämmelsen är att främja balanseringen av arbete och fritid samt att stödja personalens arbetsförmåga och arbetshälsa.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas lönen för en veterinärmedicinestuderande under avlönad tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet?

Lönen för en veterinärmedicinestuderande under avlönad tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet beräknas på personens egen ordinarie lön.

LÄKTA lönekapitlet § 4 mom. 2 tillämpas inte.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas lönen för en praktiserande veterinär under avlönad tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet?

I § 4 mom. 2 i lönekapitlet i LÄKTA föreskrivs att om den uppgiftsrelaterade lönen för en legitimerad veterinär är lägre än grundlönen för en i bilaga 5 § 1 punkt 1 avsedd legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker, betalas till veterinären vid avlönad tjänstledighet, utbytesledighet och av arbetsgivaren anvisad eller godkänd utbildning grundlönen för en hygieniker och eventuellt också arbetserfarenhetstillägg, som räknats på grundlönen.

Om den praktiserande veterinärens egen uppgiftsrelaterad lön är lika stor som den lön som beräknats på detta sätt, betalas veterinärens egen ordinarie lön för de nämnda ledigheterna.
 

Exempel

En heltidsanställd hygieniker har en grundlön på 4 378,52 euro och ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 350,28 €, sammanlagt 4 728,80 euro.

Praktiserande veterinär A:s uppgiftsrelaterade lön är 3 950 euro. A har ett arbetserfarenhetstillägg på 8 %, dvs. 316 euro. Den ordinarie lönen är sammanlagt 4 266 euro. A:s ordinarie lön är lägre än garantilönen enligt § 4 mom. 2, så lönen under tjänstledigheten, utbildningen eller utbytesledigheten betalas enligt garantilönen.

Praktiserande veterinär B:s uppgiftsrelaterade lön är 3 950 euro. B har ett arbetserfarenhetstillägg på 8 %, dvs. 316 euro och ett individuellt tillägg på 500 euro. Den ordinarie lönen är sammanlagt 4 766 euro. Eftersom B:s egen ordinarie lön är högre än en lön som beräknats enligt § 4 mom. 2, får B sin egen ordinarie lön under tjänstledighet, utbildning eller utbytesledighet. Se tillämpningsanvisningen för § 4.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas semesterpenningen för en praktiserande veterinär?

Semesterpenningen beräknas på lönen enligt § 4 mom. 1 i lönekapitlet inklusive arbetserfarenhetstillägg som räknats ut på denna lön, om den uppgiftsrelaterade lönen för en legitimerad veterinär är lägre än grundlönen för en legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker (bilaga 5 § 1 punkt 1) minskad med 15 procent.

Exempel på beräkning av  semesterpenning

Veterinär A har en uppgiftsrelaterad lön på 3 700 euro och ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 297,74 euro (beräknat enligt § 4 mom. 1). Den ordinarie lönen är 3 997,74 euro.

Veterinär B har en uppgiftsrelaterad lön på 3 700 euro och ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 297,74 euro (beräknat enligt § 4 mom. 1). Dessutom betalas ett prövningsbaserat individuellt tillägg på 100 euro. Den ordinarie lönen är 4 097,74 euro.

Grundlönen för en heltidsanställd hygieniker är 4 378,52 euro, från vilket 15 procent avdras. I beräkningen används sålunda en grundlön på 3 721,75 euro inklusive ett 8 procents arbetserfarenhetstillägg på 297,74 euro, sammanlagt 4 019,49 euro.

Veterinär A:s semesterpenning beräknas enligt den s.k. garantilönebestämmelsen, dvs. på grundlönen för en hygieniker minskad med 15 procent inklusive ett arbetserfarenhetstillägg som beräknats på denna grundlön. Veterinär B:s semesterpenning beräknas på B:s egen ordinarie lön, eftersom den är 78,25 euro högre än den s.k. garantilönen (4 097,74 € – 4 019,49 €).


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas semesterersättningen för en praktiserande veterinär?

Semesterersättningen beräknas på samma lön som semesterlönen (LÄKTA, lönekapitlet § 5 mom. 3).

Om veterinärens egen ordinarie lön (se definitionen i AKTA kap. II § 5) är högre än beräknad enligt § 5 mom. 3 (utöver uppgiftsrelaterad lön betalas också t.ex. individuellt tillägg), beräknas semesterersättningen dock på veterinärens egen ordinarie lön.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas arbetserfarenhetstillägget för en praktiserande veterinär?

Arbetserfarenhetstillägget beräknas på lönen enligt § 4 mom. 1 i lönekapitlet, om den uppgiftsrelaterade lönen för en legitimerad veterinär är lägre än grundlönen för en legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker (bilaga 5 § 1 punkt 1) minskad med 15 procent

Bestämmelserna har garantilönekaraktär. Om veterinärens egen uppgiftsrelaterade lön är högre än grundlönen för en legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker (bilaga 5 § 1 punkt 1) minskad med 15 procent, beräknas arbetserfarenhetstillägget på veterinärens egen uppgiftsrelaterade lön. Se tillämpningsanvisningen för § 8.

Exempel på beräkning av arbetserfarenhetstillägg

Grundlönen för en heltidsanställd hygieniker är 4 378,52 euro, från vilket 15 procent avdras. I beräkningen används sålunda en grundlön på 3 721,75 euro som utgångspunkt. Ett arbetserfarenhetstillägg på 3 procent är då 111,65 euro och 8 procent 297,74 €.

Veterinär A har en uppgiftsrelaterad lön på 3 700 euro, vilket är mindre än garantilönen enligt § 4 mom. 1. Arbetserfarenhetstillägget beräknas därför på grundlönen för en legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker (bilaga 5 § 1 punkt 1) minskad med 15 procent.

Veterinär B har en uppgiftsrelaterad lön på 3 800 euro, vilket är mer än garantilönen enligt § 4 mom. 1. Arbetserfarenhetstillägget beräknas på veterinärens egen uppgiftsrelaterade lön, dvs. 3 800 euro.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och uppdaterats 9.8.2021.

Vanliga frågor
LÄKTA

Hur beräknas semesterlönen, semesterersättningen och semesterpenningen för en veterinärmedicinestuderande?

Till en veterinärmedicinestuderande betalas under semester grundlönen för en i bilaga 5 § 1 punkt 1 avsedd legitimerad veterinär som är heltidsanställd hygieniker minskad med 15 procent, och ett eventuellt arbetserfarenhetstillägg som beräknats på denna lön. Också semesterersättningen beräknas på denna lön.

Semesterpenningen för en veterinärmedicinestuderande beräknas dock på den studerandes egen ordinarie lön. Garantibestämmelsen gäller med andra ord inte semesterpenningen för studerande.


Svaret har publicerats 20.3.2017 och reviderats 6.8.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Arbetstagaren har efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Får arbetsgivaren begära att arbetstagaren utför arbete under karantänen?

I 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) föreskrivs att om det finns en uppenbar risk för att en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom ska spridas och sjukdomsspridningen inte kan förhindras på något annat sätt, kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas i karantän i högst en månad. Beslut om karantän kan meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom.

Den anställda ska underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.
Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren med den anställda avtala om distansarbete under karantänen. I så fall betalar arbetsgivaren lön till den anställda.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (se 82 § i lagen om smittsamma sjukdomar).


Svaret har publicerats 21.8.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Vanliga frågor
AKTA

Kan man avtala om permittering med en visstidsanställd?

Enligt 5 kap. 2 § 3 mom. i arbetsavtalslagen får arbetsgivaren permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

I rättslitteraturen har det framförts olika ståndpunkter om huruvida man kan avtala om permittering med en visstidsanställd.


Exempel på rättslitteratur som gäller avtal om permittering med visstidsanställda


En sådan visstidsanställd arbetstagare, vars arbetsavtal innehåller ett ömsesidigt uppsägningsvillkor, kan permitteras som ett alternativ till uppsägning, när arbetet har minskat väsentligt och varaktigt på det sätt som avses i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (alltså inte bara tillfälligt).


Rättsfall som gäller ömsesidiga uppsägningsvillkor för arbetsavtal och permittering av visstidsanställda

I fallet HD 2006:4 hade i arbetsavtal som ingåtts för viss tid intagits ett villkor enligt vilket avtalet ömsesidigt kunde sägas upp som ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Villkoret ansågs inte vara lagstridigt. Arbetsgivaren hade emellertid inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet.


Med stöd av det som anförts ovan bedömer KT att kommunerna inte kan avtala om permittering med en visstidsanställd arbetstagare på grund av coronavirusepidemin. Visstidstidsanställda kan permitteras endast på de grunder som särskilt nämns i arbetsavtalslagen (och lagen om kommunala tjänsteinnehavare). I sista hand görs bedömningen av arbetsgivaren. 


Svaret har publicerats 13.5.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Vanliga frågor
AKTA

På grund av coronarestriktionerna i vår region är vi tvungna att lägga ner vissa verksamheter. Vilka åtgärder kan arbetsgivaren vidta i fråga om personalen?

Om arbetsgivaren till exempel blir tvungen att lägga ner verksamheter eller vidta andra arrangemang som rör tjänsteproduktionen och personalen på grund av att coronaläget i regionen försämrats, kan arbetsgivaren utifrån sin situation och bedömning vidta exempelvis följande åtgärder:

Distansarbete

Distansarbete kan utnyttjas vid behov med beaktande av till exempel det regionala coronaläget.
Innan man övergår till distansarbete bör man inom organisationen diskutera praxis och principer för distansarbetet. Anvisningar och praxis som gäller distansarbete ska behandlas i samarbetsförfarande.

På KT:s webbplats finns information om faktorer som arbetsgivaren bör beakta innan distansarbete inleds.

Mer information om god praxis finns i den rapport om distansarbete som KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna gemensamt sammanställt och som har publicerats i KT:s cirkulär 4/2020. Rapporten har utarbetats till stöd för kommunorganisationerna, när dessa drar upp riktlinjer för och funderar på hur distansarbete kan utnyttjas.

Arbetsgivaren bör beakta att man måste komma överens om distansarbete med de anställda. Innan distansarbetet inleds är det bra om parterna har en gemensam uppfattning om vad detta arbete innebär: till exempel vad som görs samt var och hur arbetstiden följs upp. Arbetsgivaren ska dessutom försäkra sig om att den anställdas arbetsställe eller bestående verksamhetsställe inte förändras genom distansarbetet.

Organisering av arbetsuppgifter och tillfällig omplacering i andra arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Om arbetsgivaren tillfälligt blir tvungen att lägga ner vissa verksamheter men behöver arbetskraft någon annanstans, kan arbetsgivaren med stöd av kap. I § 10 mom. 1 i AKTA omplacera anställda i andra arbetsuppgifter för viss tid. I första hand försöker man dock komma överens om omplaceringen med arbetstagaren.

Enligt AKTA § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering för längre tid i uppgifter som väsentligt avviker från arbetsavtalet förutsätter att arbetstagaren gett sitt samtycke eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får tillräcklig introduktion när de övergår till andra uppgifter.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av arbetsgivarens normala arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas.

Det kan också vara möjligt att förflytta en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.
Arrangemangen för såväl arbetstagare som tjänsteinnehavare kan inverka på lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Läs också svaret på följande fråga

 Utbildning

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda en arbetstagare eller tjänsteinnehavare arbete på grund av en stängning av verksamhetsställen, kan arbetsgivaren i mån av möjlighet och enligt behov ordna sådan utbildning för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren som uppfyller arbetsgivarens behov. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda utbildning, med undantag för situationer som gäller till exempel permittering och uppsägning.

Överenskommelse om semester och andra ledigheter

En arbetsgivare kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren kan avtala med arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren om uttagning av semester eller annan ledighet i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Permittering

Eventuellt kan de åtgärder som vidtas leda till att arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete tillfälligt minskar. Det kan då bli nödvändigt att överväga permittering.
Enligt AKTA kap. VIII § 1 tillämpas gällande lagstiftning vid permittering av tjänsteinnehavare och arbetstagare. I fråga om tjänsteinnehavare har permitteringsgrunderna fastställts i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och för arbetstagarnas del i 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  Arbetsgivaren bör beakta att det i AKTA avtalats om att tiden för meddelande om permittering är längre än i lagstiftningen, dvs. minst en månad (1 mån.) (AKTA kapitel VIII § 2).

Innan beslut om permittering fattas ska samarbetsförfarande genomföras.

Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom.

I 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs att om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock för högst sju dagar.

Det är fråga om en undantagsbestämmelse som ska tolkas och tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren ska alltid kunna bedöma den lokala situationen och på lokal nivå kunna motivera att det finns förutsättningar för tillämpning av undantagsbestämmelsen.

Om stängningen av verksamhetsställena beror på arbetsgivarens eget beslut, är det enligt KT:s tolkning sannolikt att 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen inte kan tillämpas. Enligt KT:s uppfattning är det då inte fråga om en orsak som är oberoende av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Om stängningen av verksamhetsställena däremot baserar sig på ett beslut av till exempel Regionförvaltningsverket, kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen eventuellt bli tillämpligt.

KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.

Vanliga frågor
LÄKTA

En läkare har ordinarie arbetstid på fredag kl. 8–16 och efter det jour så att arbetsplatsjourskiftet börjar kl. 22 på fredag och slutar kl. 8 på lördag. Nattvilan enligt kap. III § 5 mom. 2 i läkaravtalet (LÄKTA) fullgörs. Hur blir det med dygnsvila och veckovila?

Granskningsperioden börjar klockan 8 på fredag och slutar klockan 8 på lördag. Läkaren får sex timmar dygnsvila på fredag kl. 16–22. Fem timmar ersättande dygnsvila ges senare.

Efter arbetsplatsjouren ges ingen ny dygnsvila, eftersom arbetspasset infaller under granskningsperioden på  24 timmar. Läget skulle vara annat om arbetspasset skulle pågå till exempel från kl. 8 på fredag till kl. 10 på lördag.

I det här fallet får läkaren inom 24 timmar en oavbruten nattvila på tre timmar (kl. 23–8), vilket möjliggör ett arbetspass på över 13 timmar.

Läkaren kan ges 24 timmar veckovila mellan kl. 8 på lördag och kl. 8 på söndag. Den förkortade dygnsvilan kan ersättas senare med en ersättande vilotid.

För läkaren kan planeras arbetsplatsjour t.ex. till söndag kl. 8–21. Om läkarens arbetsskift börjar på måndagen kl. 8 har dygnsvilan efter söndagens arbetsplatsjour getts.

Den ersättande vilotiden efter fredagen har dock inte getts. Bestämmelserna om ersättande vilotid finns i LÄKTA kap. II § 5 mom. 3.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA

Kan en tjänsteinnehavare som redan i två år har skött en tjänst som visstidsanställd väljas direkt till ett fast tjänsteförhållande eller krävs det ett offentligt ansökningsförfarande för att tjänsten ska kunna tillsättas tillsvidare? Hur genomförs det offentliga ansökningsförfarandet?

Enligt 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan en person anställas utan ansökningsförfarande när det är fråga om

  • anställning av vikarie eller anställning för viss tid i ett vakant tjänsteförhållande
  • anställning i ett annat tjänsteförhållande av en tjänsteinnehavare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
  • erbjudande av tjänsteförhållande för en deltidsanställd tjänsteinnehavare
  • förflyttning av en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande
  • anställning i tjänsteförhållande av en person som är anställd hos en annan arbetsgivare i samband med överföring av verksamhet med stöd av lag eller avtal eller någon annan jämförbar grund som fastställs i en instruktion.

Utan ett offentligt ansökningsförfarande kan inte ens ett långvarigt, tidsbegränsat tjänsteförhållande utgöra grund för anställning i ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare. Om det i kommunens förvaltningsstadga (instruktion) finns ett omnämnande om att undantag från kravet på offentlig ansökan kan göras då en visstidsanställning varat minst en given tid, kan detta inte tillämpas. Sådana bestämmelser i förvaltningsstadgan kan vara kvarlevor från en gammal tjänstestadga och de har genom beslut av Högsta förvaltningsdomstolen konstaterats vara lagstridiga. Dylika eventuella bestämmelser bör strykas (se HFD 2009:93).

En bestämmelse i förvaltningsstadgan kan möjliggöra antagning till en tjänst utan offentligt ansökningsförfarande, men situationen ska vara jämförbar med de situationer som avses i 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare, dvs. situationen är exceptionell.

I fråga om tjänsteförhållanden är ett tidsbegränsat tjänsteförhållande och ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ”separata”. Även om kommunen anser att det inte har funnits någon i lag avsedd grund för ett tidsbegränsat tjänsteförhållande, kan man inte med hänvisning till att en person utan grund anställts för viss tid flera gånger i följd bortse från utnämningsgrunderna i 125 § i grundlagen. Till tjänsten ska väljas en sökande som är meriterad på basis av utnämningsgrunderna i grundlagen, dvs. skicklighet, förmåga och beprövad medborgerlig dygd.

Den anställande myndigheten har dock rätt omfattande prövningsrätt och i ansökningsannonsen kan man precisera behörighetsvillkoren och andra meriter som krävs av den som väljs. Myndigheten har befogenhet att besluta vilken av sökandena som är mest meriterad och i övrigt lämpligast för tjänsten. Befogenheten inbegriper också skyldighet att motivera beslutet, dvs. besluten ska alltid kunna motiveras i förhållande till utnämningsgrunderna. Valet ska basera sig på en jämförelse av sökandenas meriter, men jämförelsen är inte formbunden, dvs. det finns inga bestämmelser om hur den ska göras.

Enligt 5 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan man endast anställa en person som skriftligen har ansökt om tjänsten inom utsatt tid och då uppfyller behörighetsvillkoren för tjänsten.

Enligt 108 § i kommunallagen ska kommunala tillkännagivanden göras kända genom att de offentliggörs i kommunens allmänna datanät samt vid behov på något annat sätt som kommunen har fattat beslut om. Enligt 4 § 1 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare är ansökningstiden minst 14 kalenderdagar från det att ett tillkännagivande har offentliggjorts.


Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till tillsättningar av tjänster i UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att det också är tillämpligt inom andra avtalsområden.

Vanliga frågor
AKTA
UKTA
LÄKTA
TS
TIM-AKA

Kan en tjänst besättas för viss tid för att det inte funnits behöriga sökande, trots att det finns ett tydligt behov av att besätta tjänsten tillsvidare?

I 6 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare finns bestämmelser om behörighetsvillkor. Om det inte finns sökande som uppfyller behörighetsvillkoren, kan tjänsten inte tillsättas permanent, dvs. tillsvidare. Den som valts till ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ska enligt nämnda bestämmelser ha särskilt föreskriven eller av kommunen bestämd särskild behörighet.

Tjänsten kan besättas för viss tid oberoende av de särskilda behörighetsvillkoren, om detta föreskrivs särskilt eller kommunen av särskilda skäl beslutar något annat i ett enskilt fall.

Brist på behörighet utgör en grund för visstidsanställning. Anställning i tjänsteförhållande utan den behörighet som krävs ska alltid vara motiverad och en visstidsanställning på denna grund ska inte användas längre än vad som är nödvändigt.


Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att svaret också är tillämpligt på andra avtal.

Vanliga frågor
AKTA

En tillsvidareanställd person med byråarbetstid är alterneringsledig 4.1–30.4.2021. Hur tjänar personen in semester och hur beaktas dagar som är likställda med arbetade dagar?

Observera att alterneringsledigheten 4.1–30.4.2021 infaller under två skilda kvalifikationsår.

Av alterneringsledighet beaktas högst 30 kalenderdagar per kvalifikationsår som dagar likställda med arbetade dagar. Den anställde ska ha arbetat minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret.

Varje dag som är likställd med en arbetad dag anses ha så många arbetstimmar som den skulle haft om den anställde hade arbetat den dagen.

Kvalifikationsåret 1.4.2020–31.3.2021:

April, maj, juni och juli 2020 är fulla kvalifikationsmånader.

Till perioden 1.4–31.12.2020 kan man förlägga både de förutsatta 22 arbetsdagarna och semesterdagar som tjänats in under kvalifikationsåret 2019–2020.

När alterneringsledighet övervägs är det viktigt att arbetsgivaren ser till att en så stor del som möjligt av det föregående kvalifikationsårets semesterdagar har tagits ut före alterneringsledigheten.

Arbetsgivaren kan också förlägga semesterdagar till alterneringsledigheten. Arbetsgivaren och den anställde kan avtala om uttagning av semester enligt 8 § i semesterlagen, likaså om sparad ledighet enligt 12 §.

Januari 2020 är en full kvalifikationsmånad, eftersom högst 30 kalenderdagar annan arbetsledighet beaktas under kvalifikationsåret. I exempelsituationen räknas till dessa dagar 30 kalenderdagar under tiden 4.1–2.2.2021.

Från och med februari 2021 tjänas inga semesterdagar in.

Kvalifikationsåret 1.4.2021–31.3.2022:

Den anställdes alterneringsledighet fortsätter till sista april 2021. April är en full kvalifikationsmånad, om den anställde i enlighet § 4 punkt 9 arbetar minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret 2021–2022.


Svaret har publicerats 24.4.2017 och uppdaterats 4.6.2021.