Vanliga frågor

Ja. Också bemanningsläkare ska i regel få minst 11 timmar dygnsvila. Dygnsvilan kan i undantagsfall förkortas enligt LÄKTA kap. III § 5 mom. 2.

I LÄKTA kap. III § 3 finns det en bestämmelse om dagliga vilotider (måltidsrast och måltidsuppehåll). Enligt bestämmelsen ska tjänsteinnehavarna ges en måltidsrast på minst en halv timme som inte räknas in i arbetstiden eller, om de så önskar, ett måltidsuppehåll då de har möjlighet att inta en måltid under arbetstid på arbetsplatsen eller i en av arbetsgivaren anvisad matsal eller motsvarande, förutsatt att arrangemanget inte stör arbetets gång eller de tjänster som ska utföras och att måltiden inte medför mer än högst 15–20 minuters frånvaro från arbetet.

Om längden på ett arbetspass överstiger 10 timmar, ska tjänsteinnehavaren utöver nämnda rast ges möjlighet till ett måltidsuppehåll på 15–20 minuter under arbetstid efter att ha arbetat i åtta timmar.

LÄKTA kap. III innehåller dessutom en bestämmelse om återhämtningspaus (§ 4).

Längden på ett arbetspass påverkas av bestämmelserna om dygnsvila, se punkt 6.5 Vilotider i promemorian i cirkulär 6/2020.

Inom läkaravtalets tillämpningsområde iakttas bestämmelserna i AKTA kap. III om flexibel arbetstid.

Enligt AKTA kap. III § 31 avses med flexibel arbetstid att den ordinarie arbetstiden ordnas så att den anställde utanför den fasta arbetstiden inom vissa gränser kan bestämma när det dagliga arbetet börjar och slutar.

Enligt tillämpningsanvisningen för AKTA kap. III § 32 kan den anställde i regel själv bestämma när arbetet börjar och slutar under flextiden. Arbetsgivaren har med stöd av sin rätt att leda arbetet rätt att vid behov i enskilda fall besluta att en anställd ska vara på arbetet under en viss tid t.ex. inom flextiden. Med hänsyn till syftet med den flexibla arbetstiden får arbetsgivaren i regel inte använda sin arbetsledningsrätt i denna fråga. Dessutom kan arbetsgivaren vid behov beordra mertids- och övertidsarbete.

Med beaktande av syftet med den flexibla arbetstiden kan man i regel inte tillämpa det här systemet då arbetsgivaren förlägger den ordinarie arbetstiden i enlighet med modellen för utvidgad verksamhet.

I bilaga 2 till cirkulär 6/2020 har konstaterats att modellen med utvidgad verksamhet tillämpas från 1.4.2020. Det är därför skäl att justera ersättningarna i de lokala arrangemangen så att de ersättningar som betalas motsvarar åtminstone de belopp som avtalats i kollektivavtalet. Detta gäller också fall där de lokala arrangemangen inte baserar sig på något egentligt lokalt avtal.

I 12 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen föreskrivs om opartiskt bemötande. Vikt ska läggas vid bestämmelserna också i arbetsskiftsplaneringen. I arbetstidsarrangemangen kan man naturligtvis beakta kraven på sammanjämkning av arbete och fritid inom de gränser som bestämmelserna ställer.

Arbetsgivaren bestämmer om förläggningen av den ordinarie arbetstiden och planerar arbetsskiften så som anges i LÄKTA kap. III § 2 mom. 5. Om arbetsgivaren tillåter att arbetet inleds före kl. 8, ska även arbetsskiftsplaneringen motsvara det faktiska läget och arbetstimmarna räknas som arbetstid. Ersättning för utvidgad verksamhet betalas inte mellan kl. 7 och 8.

En förutsättning för betalning av ersättning för utvidgad verksamhet är att arbetsgivaren planmässigt har förlagt den ordinarie arbetstiden till efter kl. 17. Det att arbetsdagen blir lång betyder inte att kriterierna för betalning av ersättningen för utvidgad verksamhet uppfylls. Det kan dock vara fråga om mertidsarbete eller övertidsarbete under arbetsperioden. Det är skäl att på arbetsplatsen ta reda på orsaken till att arbetsdagarna drar ut på tiden.

I regel ska arbetsgivaren bevilja den anställde såväl sommar- som vintersemester utan avbrott.

Om det är nödvändigt med tanke på att arbetet ska hållas igång, kan sommarsemestern delas in i flera delar. Arbetsgivaren ska kunna motivera uppdelningen av sommarsemestern med verksamhetsmässiga skäl. Om sommarsemestern delas in i flera delar för att arbetet ska hållas igång, ska arbetsgivaren dock bevilja den anställde en sammanhängande sommarsemester på minst 10 semesterdagar (AKTA kap. IV § 7 mom. 4).

För den del som överstiger 10 semesterdagar kan sommarsemestern förläggas till en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar, dock i så sammanhängande delar som möjligt.

Om den anställde har tjänat in mindre än 10 semesterdagar, beviljas hela semestern utan avbrott.

Vid fastställandet av den anställdes semester ska arbetsgivaren beakta att 20 semesterdagar, dock minst 65 % av den totala semester som tjänats in under kvalifikationsåret, ska förläggas till semesterårets semesterperiod (sommarsemester). (AKTA kap. IV § 7 mom. 2)

Därtill gäller att av en semester som omfattar minst 25 semesterdagar ska 5 dagar användas till vintersemester utanför semesterperioden, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om något annat. (AKTA kap. IV § 7 mom. 3)

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om tidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8. (AKTA kap. IV § 7 mom. 1)

Vid fastställandet av semestern ska arbetsgivaren också beakta de övriga bestämmelserna om semestrar i kapitel IV i AKTA.

Bestämmelser om utvidgad verksamhet finns i LÄKTA kap. II § 7. Enligt bestämmelserna kan antalet arbetsskift som är förlagda till efter kl. 17 uppgå till högst fem per kalendermånad. Arbetsgivaren kan inte med stöd av sin arbetsledningsrätt beordra flera arbetsskift än det efter kl. 17.

Om arbetsgivaren och en tjänsteinnehavare har avtalat separat om arbetstidsarrangemangen, kan antalet arbetsskift vara fler (arbetsgivaren och läkaren eller tandläkaren har till exempel avtalat om komprimerad arbetstid). I så fall är det oftast inte längre fråga om att ersättning för utvidgad verksamhet ska betalas för förläggningen av arbetstiden. Om arbetsgivaren inför utvidgad verksamhet, ska arbetsgivaren bedöma de individuella arrangemangen och förutsättningarna för betalning av ersättning för utvidgad verksamhet även ur denna synvinkel samt beakta kravet på likabehandling.

Läkaravtalet (LÄKTA) kap. III § 2 mom. 5 innehåller en försöksbestämmelse om förläggningen av den ordinarie arbetstiden. Enligt bestämmelsen kan arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt förlägga den ordinarie arbetstiden till vardagar från måndag till torsdag kl. 7.30–20.00 och fredag kl. 7.30–18.00 enligt vad tillgången på tjänsterna, ett bättre utnyttjande av resurserna o.d. kräver.

Då arbetsgivaren bereder arrangemangen för den ordinarie arbetstiden eller planerar att ändra dem, ska arbetsgivarens representant och förtroendemannen enligt bestämmelsen tillsammans gå igenom enhetens och/eller klinikens resurser, arbetsarrangemangen och övriga relevanta omständigheter, varvid förtroendemannen ska ges tillfälle att framföra sin åsikt.

Syftet med avtalsbestämmelsen är att den ordinarie arbetstiden ska förläggas planmässigt och motsvara servicebehovet. Arbetstidsarrangemangen har att göra med servicebehovet och hur tiderna för mottagning och behandling av patienterna behöver förläggas.

Enligt bestämmelsen kan arbetsgivaren förlägga den ordinarie arbetstiden utifrån sin arbetsledningsrätt på det sätt som föreskrivs i bestämmelsen.

I så fall måste arbetsgivaren dock gå igenom ärendet med förtroendemannen såsom ovan sagts. Arbetsgivaren måste också iaktta det som föreskrivs om utvidgad verksamhet i LÄKTA kap. II § 7.

Bestämmelsen gäller inte akutmottagningar och jour.

Inom läkaravtalets tillämpningsområde har den ordinarie arbetstiden i regel förlagts till tiden mellan klockan 8 och 16.

LÄKTA 2020–2021 innehåller en försöksbestämmelse som gäller förläggningen av den ordinarie arbetstiden. Enligt bestämmelsen kan arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt förlägga den ordinarie arbetstiden till vardagar från måndag till torsdag kl. 7.30–20.00 och fredag kl. 7.30–18.00 enligt vad tillgången på tjänsterna, ett bättre utnyttjande av resurserna o.d. kräver.

Förläggningen av den ordinarie arbetstiden över längre tid än tidigare bör ske planmässigt med beaktande av öppettiderna och möjligheterna att erbjuda service vid hälsostationen och/eller enheten för specialiserad sjukvård samt kundernas servicebehov i relation till de resurser som står till buds. Tanken är att den utvidgade verksamheten ska planeras för en längre period i taget, till exempel för hösten. Den ordinarie arbetstidens längd är oförändrad, dvs. 38 timmar och 15 minuter per vecka eller i genomsnitt detta antal timmar under en arbetsperiod.

I cirkuläret 6/2020 om LÄKTA förklaras syftet och målet med bestämmelserna med följande exempel:

”Arbetsgivaren fastställer för hösten 2020 de verksamheter och de löntagare som omfattas av försöket med utvidgad verksamhet. Samtidigt fastställs ersättningen för utvidgad verksamhet för hösten 2020 i enlighet med principerna i LÄKTA. Arrangemangen ses följande gång över under slutet av året, varvid man fastställer verksamheterna för början av 2021. För den enskilda hälsocentralläkaren kan det här innebära till exempel tre skift med utvidgad verksamhet per månad, för vilka betalas en ersättning på till exempel 7 % av den uppgiftsrelaterade lönen. Eftersom det är fråga om en lönedel som räknas som ordinarie lön, beaktas ersättningen till exempel i sjuklönen och semesterlönen.”

Den ordinarie arbetstiden ska planeras som en del av planeringen av verksamheten. Om utvidgad verksamhet införs, måste antalet arbetsskift bestämmas på förhand. Det är inte förenligt med bestämmelsen att i efterskott enligt antalet arbetade timmar bedöma om det finns förutsättningar för att betala ersättning för utvidgad verksamhet och läkares rätt till ersättningen.

Den här bestämmelsen påverkar inte eventuella individuella arbetstidsarrangemang som avtalats med en enskild tjänsteinnehavare.

Lönesubventionen är ett stöd som är avsett för att främja sysselsättningen av arbetslösa arbetssökande och som arbets- och näringsbyrån kan bevilja arbetsgivare för lönekostnader (7 kap. i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice).

I förutsättningarna för beviljande av lönesubvention i 7 kap. 3 § i gällande lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice hänvisas inte längre till bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Arbets- och näringsbyråerna är därmed numera inte skyldiga att bedöma hur existerande anställningar eventuellt påverkas av att någon anställs med lönesubvention.

De som anställs med lönesubventioner är därför ur arbetsavtalslagens synvinkel i samma ställning som den övriga utomstående arbetskraften. Om någon anställs med lönesubvention för samma och/eller liknande uppgifter som skötts av anställda som partiellt eller på heltid är eller kommer att bli permitterade av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker på grund av att arbetet tillfälligt minskat, undanröjs den här permitteringsgrunden.

Det går alltså inte att anställa någon med lönesubvention från det att samarbetsförhandlingar inletts till dess att permitteringarna upphört.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden (13 kap. 6 § 2 mom. 3 punkten i arbetsavtalslagen).

Även den som är anställd med lönesubvention kan permitteras. I lönesubventionerat arbete ska man iaktta bestämmelserna i arbetslagstiftningen och kollektivavtalen på samma sätt som i andra anställningsförhållanden. Utbetalningen av lönesubventionen avbryts tillfälligt, om arbetet och lönebetalningen avbryts för minst en månad eller om de har varit avbrutna i minst en månad.

• Arbets- och näringsministeriets anvisning om tillämpningen av lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (pdf) >

Sysselsättningsskyldigheten baserar sig på lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Skyldigheten innebär att kommunerna på vissa villkor är skyldiga att erbjuda arbete till arbetslösa arbetssökande över 57 år, för vilka maximitiden för arbetslöshetsersättningen har löpt ut.

En kommun får inte med någon som omfattas av sysselsättningsskyldigheten avtala om en uppgift som ingår i ett arbete där kommunen har permitterat en arbetstagare eller varslat arbetstagaren om permittering. (13 kap. 6 § 2 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen).

Om en permittering infaller samtidigt som en sjukledighet, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.

Närmare upplysningar om permittering, tidsprioritering, frister och sjuklön

• Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   

• Määräajat ja saatavat työsuhteessa, s. 76 (Paanetoja, Jaana, Kärkkäinen, Mika ,Lohi, Markus, Alma Talent 2019)

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska)>

Om arbetstagarens sjukledighet har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten slutar.

Om meddelandet om permittering har getts redan innan sjukledigheten börjat, betalas sjuklön tills permitteringen börjat, varvid grunden för frånvaron ändras till permittering.

Rättspraxis om permittering och sjukledighet

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska) >
   
• Arbetsdomstolens avgörande AD:1994-61 om tidsprioriteringsprincipen och sjuklön (på finska) >

Exempel 1 om permittering och sjuklön

Arbetstagaren är enligt ett läkarintyg arbetsoförmögen 1.6–31.7. Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 12.6. Arbetstagaren får sjuklön till 31.7, sedan börjar permitteringen.

Exempel 2 om permittering och sjuklön

Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 27.5. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren gett till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 1.6–31.7. Sjuklön betalas inte för perioden 15.7–15.8. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.

Om det är fråga om en situation där arbetstagarens sjukledighet har börjat innan meddelandet om permittering gavs och sjukledigheten fortgår oavbrutet efter permitteringen, betalas sjuklönen tills sjukdomen upphört eller tills den betalningsperiod som avses i AKTA har löpt ut (se AKTA kap. V § 2). Om tid återstår efter permitteringen då sjukledigheten upphört, börjar permitteringen den dag som följer efter den sista dagen av sjukledigheten.

I rättspraxis har det till exempel i målet TT:2004-124 gjorts följande bedömning:

"Läkaren hade föreskrivit arbetstagaren sjukledighet i tre på varandra följande perioder med samma diagnos. Arbetsgivaren meddelade arbetstagaren under den första sjukledigheten att arbetstagaren blir permitterad från periodens slut. Arbetstagarens hela period av arbetsoförmögenhet skulle dock betraktas som en enda sjukledighet. Arbetstagarens frånvaro ansågs därmed bero på sjukdom också under den permittering som meddelats. Arbetstagaren hade rätt till sjuklön."

Arbetsgivaren väljer på vilket sätt permitteringar genomförs enligt verksamhetens behov.

En permittering kan genomföras antingen

1. så att arbetet och/eller tjänsteutövningen och lönebetalningen avbryts helt (permittering på heltid) eller
    
2. så att arbetstagares och/eller tjänsteinnehavares ordinarie arbetstid förkortas i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen (partiell permittering).
    

•  Se definitionen av permittering i 5 kap. 1 § i arbetsavtalslagen i Finlex >
   
• Läs mer om permittering i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare i Finlex >

En partiell permittering kan genomföras så att den anställdes regelbundna arbetstid förkortas antingen per vecka eller per dygn. Partiell permittering kan genomföras till exempel så att den anställde arbetar tre dagar i veckan eller fem timmar per dag. Den partiella permitteringen kan också genomföras som permittering varannan vecka.

Arbetsgivaren kan besluta om deltidsprocenten för permitteringen enligt sina behov.

Sättet som permitteringen genomförs på kan inverka på den anställdes utkomstskydd för arbetslösa. Det bästa sättet för den anställde att reda ut permitteringens konsekvenser för utkomstskyddet är att kontakta den egna arbetslöshetskassan, arbets- och näringsbyrån eller FPA.

Partiell permittering är inte detsamma som att omvandla anställningsförhållandet till deltidsanställning.
 

• Läs mer på webbsidan om permittering (på finska) >