Usein kysyttyä

Valintojen toimittamista varten sopijaosapuolten on määriteltävä työpaikka ja/tai toiminta-alue, johon työsuojelun yhteistoimintahenkilöt valitaan. 

Työsuojelun valvontalain (TsValvL) 25 §:n mukaan työpaikalla tarkoitetaan toiminnan luonne ja laajuus sekä toimipisteiden tai toimintayksiköiden työntekijöiden lukumäärä huomioon ottaen yhteistoiminnan kannalta alueellisesti ja toiminnallisesti tarkoituksenmukaista yhden tai useamman toimipisteen tai toimintayksikön muodostamaa kokonaisuutta, jossa työsuojelunyhteistoimintahenkilöllä on tosialliset mahdollisuudet toimia.

Hyvinvointialue on TsValvL:n 25 §:ssä ja kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimuksessa tarkoitettu työpaikka.

Työsuojelun yhteistoimintaryhmä TYRYn muistion (8.10.2021) mukaan

• työpaikan käsite vaikuttaa edustukselliseen yhteistoimintaan ja työsuojeluvaltuutetun valintaan
• työpaikka on saman työnantajan yhden tai useamman toimipisteen tai toimintayksikön muodostama toiminta-aluekokonaisuus
• työpaikan määrittelevät sopijaosapuolet yhdessä
• työsuojeluvaltuutetun toiminta-aluetta (työpaikkaa) määriteltäessä otetaan huomioon työnantajan toiminnan luonne ja laajuus, toimintayksiköiden työntekijöiden lukumäärä sekä työn vaarat ja haitat
• saman työnantajan osalta voidaan määritellä useampia toiminta-alueita.

 
Työpaikan käsitellä viitataan työsuojeluvaltuutetun toiminta-alueeseen, jonne työsuojeluvaltuutettu on valittu. Yhdellä toiminta-alueella tai työpaikalla voi olla useita työsuojeluvaltuutettuja, ja työsuojeluvaltuutettujen määrä vaihtelee ajankäyttöneuvottelujen ja -kertoimen mukaisesti. 

Esimerkiksi yksi toimiala voi olla työpaikka ja siellä voi olla edustettavien lukumäärän ja ajankäyttöneuvottelujen tuloksena useampi työsuojeluvaltuutettu saman työpaikan käsitteen alla. 

Hyvänä lähtökohtana voidaan pitää toiminnallisesti tarkoituksenmukaista aluetta, jossa on huomioitu työnantajan toiminnan luonne ja laajuus, toimintayksiköiden työntekijöiden lukumäärä sekä työn vaarat ja haitat. 

Muualla verkossa

• Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006) Finlexissä >

Kyllä voi.

Jokaisella palkansaajalla on viime kädessä perustuslaissa turvattu ammatillinen yhdistymisvapaus, johon kuuluu työtaisteluoikeus. Palkansaajaan ei siksi voida kohdistaa mitään kielteisiä seuraamuksia, jos hän käyttää työtaisteluoikeuttaan ammattijärjestön järjestämän laillisen lakon aikana.

Vastuuhenkilöksi nimeämisen yhteydessä kannattaakin tästä syystä johtuen nimetä myös varahenkilö tai useampia, jos se on mahdollista.

Vastuuhenkilöksi ei pitäisi nimetä henkilöä, jonka edut riippuvat työtaistelun tuloksesta.

• Katso lisätietoja Ohjeita työtaistelun varalle -oppaasta >, s. 23

Ns. neutraliteettiperiaatteen mukaan työtaistelun piiriin kuulumaton työntekijä tai viranhaltija ei ole velvollinen suorittamaan laillisen lakon alaisia tehtäviä, vaan hän voi kieltäytyä tekemästä sellaisia lakon alaisia tehtäviä, joita hän ei tavanomaisestikaan tee.

Työntekijä tai viranhaltija on kuitenkin velvollinen tekemään kaikki normaalit työtehtävänsä eli samoja tehtäviä kuin muutoinkin sekä vastaavassa laajuudessa muita, tavanomaisesta poikkeavia tehtäviä, joita hän on tehnyt myös normaaliaikana.

Kieltäytymisoikeus edellyttää, että laillisen lakon rajat ovat selvät.

• Katso lisätietoja Ohjeita työtaistelun varalle- oppaasta >, s. 34

Osittaisella lakolla tarkoitetaan sitä, että kieltäydytään suorittamasta osaa työtehtävistä.

Viranhaltijat eivät voi olla osittaisessa lakossa. Työntekijät sen sijaan voivat olla osittaisessa lakossa.

Työnjohto- ja valvontaoikeus (direktio-oikeus) on yksinomaan työnantajalla työtaistelutilanteessa.

Mikäli työnjohto-oikeutta käyttävä työnantajan edustaja osallistuu lakkoon, tulee työnjohto-oikeus lakon ajaksi siirtää lakon ulkopuolelle jäävälle henkilölle.

• Katso lisätietoja Ohjeita työtaistelun varalle -oppaasta >, s. 23 ja 31

Kyllä maksetaan, jos palkallisuuden edellytykset täyttyvät (KVTES:n V luvun 1 § ja 2 §). Työntekijä tai viranhaltija on sairauslomalla lääkärintodistuksessa mainitun ajan.

Työoikeudessa vakiintuneesti sovelletun aikaprioriteettiperiaatteen mukaan eri perusteista johtuvan poissaolon vaikutuksia arvioidaan sen poissaoloperusteen nojalla, joka on alkanut ensimmäisenä.

Ratkaisevaa on se, milloin ja millä perusteella työntekijä on jäänyt pois työstä. Lakon piiriin kuuluva työntekijä tai viranhaltija on sairastunut ennen lakon alkamista, joten poissaolon perusteena on sairausloma, ei lakko.

Ei makseta.

Työoikeudessa vakiintuneesti sovelletun aikaprioriteettiperiaatteen mukaan eri perusteista johtuvan poissaolon vaikutuksia arvioidaan sen poissaoloperusteen nojalla, joka on alkanut ensimmäisenä.

Ratkaisevaa on se, milloin ja millä perusteella työntekijä on jäänyt pois työstä.

Lakkoon osallistuva työntekijä tai viranhaltija on sairastunut vasta lakon alkamisen jälkeen, joten poissaolon perusteena on lakko, ei sairausloma.

Työoikeudessa vakiintuneesti sovelletun aikaprioriteettiperiaatteen mukaan eri perusteista johtuvan poissaolon vaikutuksia arvioidaan sen poissaoloperusteen nojalla, joka on alkanut ensimmäisenä. Ratkaisevaa on se, milloin ja millä perusteella työntekijä on jäänyt pois työstä.

Lakkoon osallistuva työntekijä tai viranhaltija on sairastunut vasta lakon alkamisen jälkeen, joten poissaolon perusteena lakon aikana on lakko, ei sairausloma. Työntekijä on lakossa sen päättymiseen saakka.

Työntekijälle tai viranhaltijalle maksetaan sairausajan palkka lakon päättymisestä lukien, mikäli palkallisuuden edellytykset täyttyvät (KVTES:n V luvun 1 § ja 2 §).

Harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden myöntäminen lakkoon osallistuville viranhaltijoille tai työntekijöille ei ole tarkoituksenmukaista.

Jos viranhaltijan tai työntekijän osallistuminen lakkoon on jo tiedossa virka- tai työvapaahakemusta käsiteltäessä, vapaata myönnetään vain lakon alkamisajankohtaan saakka.

Jos vapaata on myönnetty ennen lakon alkamista, katsotaan henkilön olevan kyseisellä vapaalla, vaikka se alkaisikin lakon kestäessä. Näin on silloinkin, kun henkilö osallistuu lakkoon ennen vapaan alkua.

Jos vapaa päättyy lakon vielä kestäessä, katsotaan henkilön olevan vapaalla siihen saakka, kunnes vapaa päättyy. Tämän jälkeen henkilö on lakossa.

Ratkaisevaa on vapaan myöntämispäivämäärä.

Perhevapaa alkaa myönnetyn päätöksen mukaisesti.

Henkilön katsotaan olevan perhevapaalla myös lakon alkamisen jälkeen. Jos vapaa päättyy lakon vielä kestäessä, katsotaan henkilön olevan vapaalla siihen saakka, kunnes vapaa päättyy. Tämän jälkeen henkilö on lakossa.

Perhevapaan palkallisuus määräytyy KVTES:n V luvun 7 §:n ja 8 §:n mukaisesti.  

Perhevapaa alkaa myönnetyn päätöksen mukaisesti.

Henkilön katsotaan olevan perhevapaalla myös lakon alkamisen jälkeen. Jos vapaa päättyy lakon vielä kestäessä, katsotaan henkilön olevan vapaalla siihen saakka, kunnes vapaa päättyy. Tämän jälkeen henkilö on lakossa.

Perhevapaan palkallisuus määräytyy KVTES:n V luvun 7 §:n ja 8 §:n mukaisesti.

Perhevapaa alkaa myönnetyn päätöksen mukaisesti. Näin on silloinkin, kun henkilö osallistuu lakkoon ennen perhevapaan alkua.

Jos perhevapaa päättyy lakon vielä kestäessä, katsotaan henkilön olevan vapaalla siihen saakka, kunnes vapaa päättyy. Tämän jälkeen henkilö on lakossa.

Perhevapaan palkallisuus määräytyy KVTES:n V luvun 7 §:n ja 8 §:n mukaisesti.  

Lakon uhatessa ei lakon piiriin kuuluville eikä sen ulkopuolelle jääville ole tarkoituksenmukaista vahvistaa uusia vuosilomia lakon ajalle.

Jos vuosiloma on jo ehditty vahvistaa, vuosilomaa voidaan muuttaa vain työntekijän suostumuksella.

Viranhaltijan jo alkanut vuosiloma voidaan siirtää tai keskeyttää erityisen painavasta syystä. Lakko voi olla KVTES:ssa tarkoitettu erityisen painava syy.

Vuosiloman keskeyttäminen ja siirtäminen voi koskea sekä lakon piirissä että sen ulkopuolella olevia viranhaltijoita.

• Katso lisätietoja Ohjeita työtaistelun varalle -oppaasta >, s. 48–49