I luku Yleinen osa
1 § Soveltamisala
1 mom.
Tämä sopimus koskee toistaiseksi voimassa olevassa ja vähintään neljän viikon palvelussuhteessa olevia kaupunginorkesterien, kaupunginkvartettien ja kaupunginteattereiden orkesterien muusikoita. Tätä sopimusta voidaan soveltaa perustellusta syystä luottamusmiehen suostumuksin myös vähintään kahden viikon palvelussuhteeseen siten kuin työnantaja ja muusikko sopivat.
Soveltamisohje
Tässä sopimuksessa tarkoitettuja muusikoita nimitetään jäljempänä orkesterin jäseniksi.
2 mom.
Orkesterin jäsenten palvelussuhteessa noudatetaan muuten soveltuvin osin kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) määräyksiä soveltamisohjeineen, lukuun ottamatta luvun III 2, 5–17, 18 § 2 mom., –23, 25–28 ja 31-35 §:n määräyksiä.
Soveltamisohje KVTES:n V luvun 12 § 3 momentin soveltamisohjeeseen
KVTES:n V luvun (virka- ja työvapaat sekä perhevapaat) 12 § 3 momentin soveltamisohjeessa on todettu, että Kunnallinen työmarkkinalaitos suosittelee kunnille ja kuntayhtymille, että ne myöntävät pääsopijajärjestöjen ylimpien päättävien elinten kokouspäiville osallistumiseen virka- tai työvapaata säännöllisen työajan ansioita vähentämättä, milloin niissä käsitellään virka- tai työehtosopimusasioita ja milloin se on viraston tai laitoksen toiminnan kannalta mahdollista. Tällaisiksi ylimmiksi päättäviksi elimiksi katsotaan kaupunginorkesterien muusikkojen sopimusalalla Suomen Muusikkojen Liitto ry:n hallitus, liittovaltuusto ja liittokokous.
Soveltamisohje KVTES luku IV 18 § (voimassa 1.2.2017–30.9.2019)
Lomaraha lasketaan ja maksetaan KVTES:n lomarahamääräyksistä tehdyn erillisen virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti.
2 § Työhönotto
1 mom.
Orkesterin jäseneksi pyrkivän on suoritettava koesoitto. Asiantuntijalautakunta suorittaa hakijoiden ehdollepanon. Työnantajaa edustavien jäsenten lisäksi asiantuntijalautakunnassa on Suomen Muusikkojen Liitto ry:n edustaja, jonka matka- ja kokouskustannuksista vastaa ko. liitto.
2 mom.
Työsuhteen ehdoista sovitaan yleensä kirjallisesti.
Ohjeet
Usein kysyttyä
Milloin syyhy on ammattitauti? Kuka korvaa syyhylääkkeet?
Työtapaturma- ja ammattitautilain mukaan ammattitaudilla tarkoitetaan sairautta, joka on todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut työntekijälle siten, että hän on altistunut biologiselle (tai fysikaaliselle, kemialliselle) tekijälle työssä, työntekopaikan alueella tai työhön liittyvään koulutustilaisuuteen kuuluvassa toiminnassa.
Ammattitauti vaatii lääkärin kannanoton
Sairauden toteaminen ammattitaudiksi edellyttää työtapaturma- ja ammattitautilain 26 §:n 2 momentin mukaan sellaista lääketieteellistä tutkimusta, jossa on käytettävissä riittävä tieto työntekijän työolosuhteista sekä työssä olevasta altistuksesta. Lähtökohtaisesti tämä tarkoittaa työterveyslääkärin kannanottoa asiaan.
Työperäisten sairauksien sekä ammattitautiepäilyjen selvittäminen kuuluvat työterveyshuoltolain mukaiseen lakisääteiseen työterveyshuoltoon eikä selvittäminen edellytä sopimusta sairaanhoidosta.
Syyhy on mukana ammattitautiluettelossa
Työtapaturma- ja ammattitautilain 27 §:ssä säädetään ammattitautiluetteloa koskevasta asetuksesta, joka sisältää sairaudet, joilla katsotaan olevan lääketieteellisin tutkimuksin osoitettu todennäköinen syy-yhteys asetuksessa yksilöitäviin biologisiin (tai fysikaalisiin ja kemiallisiin) tekijöihin.
Nämä sairaudet korvataan ammattitautina, kun työntekijän osoitetaan altistuneen asetuksessa mainitulle tekijälle siinä määrin, että se on voinut pääasiallisesti aiheuttaa sairauden eikä syynä sairauteen ole selvästi muu syy.
Ammattitautiluettelossa on asetuksen lopussa biologisena tekijänä mainittu virukset, bakteerit, sienet, alkueläimet ja halkiomadot ja syyhypunkit.
Miten toimitaan, jos syyhy on ammattitauti?
Mikäli syy-yhteys työhön on todettu ja syyhy on ammattitauti, tilanteeseen sovelletaan työtapaturma- ja ammattitautilakia ja sen korvaamisen edellytyksiä. Ammattitautiepäilystä ilmoitetaan vakuutusyhtiöön työpaikalla sovitun ilmoituskäytännön mukaisesti.
Vakuutus ei kata perheenjäsenten hoitoa eikä myöskään altistuneiden oireettomien hoitoa.
Miten toimitaan, jos syyhy ei ole ammattitauti?
Jos kyseessä ei ole ammattitauti, työnantajan työterveyshuollon palveluista solmima sopimus saattaa kattaa lääkekulut. Työterveyshuollon sopimuksessa on saatettu ottaa kantaa myös siihen, kattaako työterveyshuolto vain sairastuneiden vai myös altistuneiden lääkkeet.
Työterveyshuollon sopimus ei kata sairastuneen tai altistuneen perheenjäsenen hoitoa.
Syyhyyn ei ole olemassa työntekijöiden suojelemiseksi biologisista tekijöistä aiheutuvilta vaaroilta annetun asetuksen 12 §:ssä mainittua estolääkitystä.
Työnantaja on kuitenkin voinut linjata, että epidemian hoitamiseksi ja leviämisen ehkäisemiseksi työnantaja kustantaa työssä altistuneiden oireettomien työntekijöiden hoidon.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos on antanut suositusluonteisen ohjeen terveydenhuollon ammattilaisille liittyen syyhyepidemian torjuntatoimiin muun muassa laitoshoidossa. THL on parhaillaan päivittämässä ohjetta.
Verohallinnon tulkinta lääkekulujen verovapaudesta
Verohallinto ohjeistaa lääkekuluista seuraavasti:
”Lääkekulut voivat kuulua työnantajan järjestämään terveydenhuoltoon osana koko henkilöstölle järjestettyä terveydenhoitosuunnitelman mukaista työterveydenhuoltoa. Lääkkeet voivat vain työterveyslääkärin tai työterveyslääkärin lähetteen perusteella erikoislääkärin määrääminä olla verovapaa henkilökuntaetu. Lääkekulujen määrä otetaan huomioon edun kohtuullisuutta arvioitaessa”.
Lue lisää Verohallinnon verkkosivuilta. Verohallinnolta voi kysyä tarkempaa ohjeistusta verotukseen liittyen.
Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?
Työnantajan velvoitteista on määräyksiä muun muassa työturvallisuuslaissa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan henkilöstön turvallisuudesta ja terveydestä työssä (työturvallisuuslaki 8 §). Lisäksi työturvallisuuslain mukaan työntekijän altistumista terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttaville biologisille tekijöille on rajoitettava niin vähäiseksi, ettei näistä tekijöistä aiheudu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle (työturvallisuuslaki 40 §). COVID-19-taudin aiheuttava koronavirus luetaan biologisiin vaaratekijöihin.
Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Selvitys ja arviointi on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla (ks. työturvallisuuslaki 10 §).
Työterveyslaitos (TTL) toteaa ohjeessaan, että mikäli työpaikan toimintaan voi liittyä altistumista koronavirukselle, on työnantajan määriteltävä työntekijöiden altistumisen todennäköisyys ja tartunnan aiheuttaman taudin seurausten vakavuus. Näiden perusteella työpaikalla voidaan arvioida työntekijöihin kohdistuvan riskin suuruutta sekä suunnitella ja toteuttaa toimenpiteitä, joilla riskejä voidaan pienentää. Työnantajan on arvioitava työn tekemisen riskit myös etätyössä ja hybridityössä. Työnantajan tulee riskinarvioinnissa huomioida alueelliset suositukset sekä rajoitukset, ja riskinarviointia on myös päivitettävä säännöllisesti tautitilanteen, suositusten tai rajoitusten muuttuessa.
- TTL:n ohje työpaikoille COVID-19-riskinarvioinnin tekemiseen >
- TTL:n ohje etätyön tekemisen tueksi >
Työterveyslaitos on ohjeistanut, miten tartuntariskin todennäköisyyttä arvioidaan, ja laatinut koronatartunnan riskin todennäköisyyden arvioinnin tueksi tarkistuslistan.
Työterveyslaitoksen mukaan työpaikalla tulisi miettiä sitä järeämpiä toimenpiteitä, mitä suurempi tartuntariski on. Jos merkittäviä todennäköisyyksiä altistumiselle ei työpaikalla ole, riittää hygieniasta ja hyvästä ilmanvaihdosta huolehtiminen sekä oireisten työntekijöiden ohjaaminen terveydenhuoltoon.
Työterveyslaitoksen mukaan paras suojautumiskeino koronavirusta vastaan on työntekijöiden mahdollisimman kattava rokottautuminen, jonka johdosta koronatartunnan todennäköisyys ja taudin seurausten vakavuus pienenevät merkittävästi. Riskinarvioinnissa tämä tarkoittaisi riskitason ja tarvittavien hallintatoimenpiteiden pienentymistä rokotettujen kohdalla. Samalla tulisi kuitenkin huomioida päätöksen vaikutus rokottamattomiin ja niihin, joilla ei ole rokotussuojaa.
Jos työpaikalla ei riskinarvion mukaan ole päästy riittävään rokotekattavuuteen, voidaan riskin todennäköisyyttä arvioida Työterveyslaitoksen ohjeen mukaisilla lisäkysymyksillä. On suositeltavaa, että riskin todennäköisyyttä arvioidaan lisäkysymysten avulla joka tapauksessa, vaikka työnantajalla olisikin rokotekattavuus tiedossaan. Huom. Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 31.12.2022 saakka.
- KT:n ohje tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltamisesta >
- Tietosuojavaltuutetun ohjeita koronasta ja tietosuojasta >
Työterveyslaitoksen mukaan voi joissakin tilanteissa, rokotustiedon puutteellisuuden vuoksi, olla tarpeen tarkastella riskinarvioinnin avulla tiedon puutteen merkitystä työn turvallisuudelle.
Työntekijän vastuulla on ottaa esiin esihenkilön tai työterveyshuollon kanssa mahdollinen terveydellinen tilansa, kuten kuulumisensa riskiryhmään, jos työntekijä ajattelee sen edellyttävän erityisjärjestelyitä työtehtävissään. Tällöin myös työterveyshuoltoa voidaan käyttää apuna riskin ja toimenpiteiden selvittämisessä kyseisessä yksittäisessä tapauksessa.
Riskinarvioinnin perusteella työpaikalla päätetään tarvittavista toimenpiteistä, kuten turvaväleistä tai maskien käyttämisestä. Työterveyslaitos on ohjeissaan suositellut riskinarvioinnin perusteella toimenpiteitä tartuntariskin vähentämiseksi. Ensisijaisesti työntekijöille kannattaa suositella rokotuksen ottamista. Vaarat tulisi myös poistaa teknisillä tai organisatorisilla järjestelyillä ja mikäli etätöiden, työpaikan tila- ja työaikajärjestelyiden tai muiden toimenpiteiden avulla ei saavuteta hyväksyttävää riskitasoa, voidaan työpaikoilla ottaa käyttöön maskit tai hengityksensuojaimet.
Mikäli työnantaja määrää maskit tai hengityksensuojaimet käyttöön, työnantaja hankkii nämä ja huolehtii, että maskeja ja suojaimia on riittävästi saatavilla. Työntekijöiden on noudatettava työnantajan riskinarvioinnin perusteella antamaa määräystä maskien ja suojainten käytöstä.
Työnantajan on valvottava työturvallisuusmääräysten noudattamista ja huolehtia työntekijöiden kouluttamisesta maskien tai suojainten asianmukaiseen käyttöön.
Työsuojeluhallinto on todennut, että jos vaarojen arvioinnissa todetaan, että rokottamattomuudesta aiheutuisi vaaraa, tulisi työnantajan ensisijaisesti pyrkiä järjestelemään työtehtäviä niin, että työntekijälle pystytään tarjoamaan työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Ellei tällaista työtä voida tarjota, tulisi mahdollisuuksien mukaan tarjota muutoin työntekijän osaamista ja kokemusta vastaavaa työtä, johon tämä voitaisi kohtuudella kouluttaa ja, jota työntekijä voisi tehdä turvallisesti.
Työnantajan on noudatettava työtehtävien järjestelyssä työsopimuslakia ja lakia kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta sekä kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia. Työnantajan on hyvä huomioida myös muun muassa KVTES:n I luvun 10 §:n määräys koskien kahdeksan (8) viikon siirtoa. Työnantajan ja sen edustajan on hyvä ottaa huomioon myös rikoslain 47 luvun 1 §:n määräys työturvallisuusrikoksesta ja työturvallisuuslain 63 §:n määräys työturvallisuusrikkomuksesta.
Ohje on julkaistu 2.9.2021 ja sitä on päivitetty 1.11.2021 ja 22.4.2022.
Voiko työnantaja edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotusta?
Huom.! Sosiaali- ja terveyspalveluissa työskenteleviä koskien on voimassa väliaikainen tartuntatautilain muutos. Tartuntatautilain 48 a § on voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Katso KT:n ohje Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n soveltaminen >.
Koronavirusrokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Valtioneuvosto onkin tartuntatautilain 54 §:n nojalla 23.12.2020 antanut valtioneuvoston asetuksen vapaaehtoisista covid-19-rokotuksista 22.12.2020/1105. Asetuksessa säädetään muun muassa rokotusjärjestyksestä.
Koska koronarokote on vapaaehtoinen rokote, työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä tai viranhaltijalta koronarokotteen ottamista.
Kunta-alan työmarkkinaosapuolet kannustavat kuntasektorin henkilöstöä ottamaan koronarokotuksen mahdollisimman laajasti suojaksi koronatautia ja sen muunnoksia vastaan. KT ja kunta-alan pääsopijajärjestöt kannustavat yhteisessä kannanotossaan työpaikkoja keskustelemaan yhteistoiminnassa rokottautumisen merkityksestä osana työpaikan riskien arviointia ja terveysturvallisuuteen liittyviä toimenpiteitä. Osapuolten yhteisen näkemyksen mukaan koronarokotus on tehokkain suojautumiskeino työntekijöiden, asiakkaiden ja väestön suojeluun. Osapuolet pitävät tärkeänä, että mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä ottaa koronarokotteen ja edistää näin kattavan rokotesuojan toteutumista.
Katso myös KT:n vastaukset seuraaviin usein kysyttyihin kysymyksiin:
- Voiko työnantaja kysyä, onko työntekijä tai viranhaltija ottanut koronarokotteen?
- Miten koronavirus tulee huomioida työpaikan riskien arvioinnissa?
Vastauksen alkuun on lisätty 27.1.2022 tieto tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta.
Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.