Sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva lainsäädäntö ja suositukset

Vuoden 2005 elokuun alusta tuli voimaan sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva sosiaalihuoltolain 53 §:n (50/2005) muutos. Samanaikaisesti tuli voimaan myös sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annettu laki (272/2005). 

Em. lainmuutosten taustalla on valtioneuvoston 2.10.2003 antama peri­aatepäätös sosiaalialan tulevaisuuden turvaamiseksi. Periaatepäätös toteutetaan sosiaalialan kehittämishankkeena vuosina 2003-2007. Tässä hankkeessa on mm. valmisteltu Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus, Opas kunnille ja kuntayhtymille (STM:n julkaisuja 2006:6). Opas on saatavissa myös ministeriön Internetsivuilta osoitteesta www.stm.fi/ kohdassa "Julkaisut".

Tässä yleiskirjeessä on selostettu edellä mainittuja lainsäädäntömuutoksia ja suositusta keskeisiltä osin. Yleiskirje on yksimielinen kunta-alan pää­sopijajärjestöjen kanssa.

1
Täydennyskoulutusta koskevat säännökset

1.1
Täydennyskoulutuksen määritelmä

Sosiaalihuoltolakiin (710/1982) on lisätty uusi täydennyskoulutusta koskeva 53 § (50/2005). Em. säännöksen mukaan kunnan tulee huolehtia siitä, että sosiaalihuollon henkilöstö peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen osallistuu riittävästi sille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaali- ja terveysministeriö voi antaa asetuksella tarvittaessa tarkemmat säädökset täydennyskoulutuksen sisällöstä, laadusta, määrästä, järjestämisestä, seurannasta ja arvioinnista. Asetusta ei ole vielä annettu.

Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuosituksessa ammatillisella täydennyskoulutuksella tarkoitetaan sosiaalihuollon henkilöstölle suunnattua, työssä tarvittavan osaamisen ylläpitämiseen liittyvää lyhyt- ja pitkäkestoista täydennyskoulutusta, jonka avulla ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Koulutuksen tulee olla työnantajan hyväksymää ja työtehtäviin liittyvää. Määritelmä vastaa kunnallisen koulutussopimuksen 4 §:ssä tarkoitettua ammatillista täydennyskoulutusta.

1.2
Täydennyskoulutuksen henkilöpiiri

Sosiaalihuollon täydennyskoulutuksen piiriin kuuluvia ammattiryhmiä ei ole rajattu, vaan henkilöstöllä tarkoitetaan työtehtävää ja ammattinimikettä rajaamatta koko sosiaalihuollon tehtäväalueella toimivaa henkilöstöä. Täydennyskoulutuksen piiriin kuuluvat sekä vakinaiset että määräaikaiset työntekijät. Myös päivähoidon henkilöstö on täydennyskoulutusvelvoitteen piirissä, vaikka päivähoito hallinnollisesti kuuluisi kunnassa muun kuin sosiaalihuollosta vastaavan toimielin piiriin (sosiaalihuoltolain 17§). Kun­tien tulee sisällyttää myös johdon ja esimiesten täydennyskoulutus osaksi sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutussuunnitelmia. Täydennyskoulutuksen tarve vaihtelee vuosittain yksilö-, ammattiryhmä- ja työyhteisötasoilla riippuen kunnan tai kuntayhtymän asettamista strategisista painopisteistä. 

1.3
Täydennyskoulutuksen määrä ja luonne

Sosiaalihuollon henkilöstön osaamisen kehittäminen ja täydennyskoulutus ovat osa kunnan palvelu- ja henkilöstöstrategiaa. Suosituksessa korostetaan suunnitelmallista henkilöstön kehittämistä, jonka vuoksi täydennyskoulutuksen suunnittelua, toteutusta, seurantaa ja arviointia varten laaditaan toimintaohjeet kunnissa. Koulutuksen vähimmäismääriä ei ole säädetty, ja sekä lainvalmisteluasiakirjoissa että STM:n suosituksessa korostetaankin henkilöstön täydennyskoulutusta osana strategista johtamista. Valtioneuvoston 2.10.2003 antamassa periaatepäätöksessä sosiaalialan tulevaisuuden turvaamiseksi todettua, keskimäärin 310 täydennyskoulutuspäivää vuodessa, voidaan pitää yhtenä täydennyskoulutuksen lähtökohtana. Se ei ole kuitenkaan sen enempää vähimmäis- kuin enimmäismäärä, vaan täydennyskoulutuksen tarve voi vaihdella vuosittain mm. työyhteisön toimintojen kehittämisvaiheesta sekä henkilön ammatillisesta koulutuksesta ja tehtävistä riippuen huomattavastikin puoleen tai toiseen. 

Suosituksessa pidetään lähtökohtana henkilöstön osaamisen arviointia ja niiden pohjalta laadittuja kehittämissuunnitelmia. Tavoitteeksi pidemmällä aikavälillä on syytä ottaa, että koulutustarpeen arviointi perustuu osaamiskartoituksiin ja että henkilöstön täydennyskoulutuksesta laaditaan henkilöstöstrategiaan pohjautuva ohjeistus. Myös mm. toteutetun koulutuksen vaikuttavuutta tulee systemaattisesti ryhtyä seuraamaan. Edellä mainitut seikat on syytä ottaa esim. kehittämiskeskustelujen osaksi.

1.4
Valtionosuuksien lisäys 

Säännösten mukaan työnantajat vastaavat täydennyskoulutuksen rahoituksesta. Em. perusteella on kuntien sosiaali- ja terveydenhuollon valtionosuuksia lisätty 7,11 miljoonaa euroa vuonna 2005 ja 9,872 miljoonaa euroa vuonna 2006. Lisäys perustuu arvioon, jonka mukaan täydennyskoulutusvelvoitteen täyttämisestä johtuvat lisäkustannukset olisivat kunnille vuositasolla 51,75 miljoonaa euroa. 

Täydennyskoulutukseen osallistumista ja sen kustannuksia on kunnissa seurattu vaihtelevasti. Vertailuna todettakoon, että Tilastokeskuksen kunta-alan työvoimakustannustutkimuksen 2000 mukaan oli koulutusmääräraha 0,9 % kunta-alan kokonaispalkoista eli noin 110 miljoonaa euroa vuodessa. Edellä mainittu määräraha sisältää koulutuksesta johtuvat suoranaiset lisäkustannukset (esim. kurssimaksut), mutta ei esim. koulutukseen osallistuvan eikä mahdollisen sijaisen palkkakustannuksia. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen keräämien terveydenhuollon täydennyskoulutuksen seurantatietojen mukaan terveydenhuollon täydennyskoulutuksen välittömät kustannukset ilman koulutusajan palkkoja olivat viime vuonna yli 36 miljoonaa euroa.

2
Täydennyskoulutuksen seuranta ja tilastointi

2.1
Seurantavelvoite 1.1.2006 lukien

Sosiaalihuoltolain muutos edellyttää, että kunnat seuraavat sosiaalihuollon henkilöstön koulutuksen toteutumista, koulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia osana kunnan seurantajärjestelmiä. 

Kunnallisen työmarkkinalaitoksen tehtävänä on kerätä toimintayksiköiden seurantatietojen pohjalta vuosittain täydennyskoulutusta koskevat määrälliset ja kustannustiedot koko kunta-alan osalta ja raportoida kehityksestä. 

Jotta seuranta työnantajatasolla ja valtakunnallisesti on mahdollista, tulee jokaisen kuntatyönantajan ryhtyä jo kuluvalta vuodelta tilastoimaan sisäistä ja ulkoista koulutusta esim. henkilöstökoulutusrekisterin tai vastaavan avulla. Erityisen puutteellista on ollut sisäisen henkilöstökoulutuksen seuranta. Systemaattinen seuranta edellyttää toimivaa tietojärjestelmää, minkä vuoksi työnantajien tulisi selvittää käytössä olevien palkka- ja henkilöstöhallintojärjestelmien mahdollisuudet. Lisäksi pitää sopia sisäinen yhden­mukainen käytäntö ja seuranta, jotta toimintayksiköiden tiedot voidaan koota kuntatasolla esim. henkilöstöraporttiin. Terveydenhuollon toiminta­yksiköissä vastaavaa seurantaa on edellytetty vuodesta 2004. 

2.2
Valtakunnallisesti seurattavat ja tilastoitavat tiedot

Kunnallinen työmarkkinalaitos pyytää alkuvuodesta 2007 kaikilta kuntatyönantajilta täydennyskoulutuksen määrälliset ja kustannustiedot vuodelta 2006 ja sen jälkeen vuosittain seuraavista asioista:
täydennyskoulutukseen osallistuvien lukumäärät
täydennyskoulutuspäivien määrät
täydennyskoulutuksen kustannukset.

Määrälliset tiedot

Määrälliset tiedot kootaan suoritetun tutkinnon mukaan ammattiryhmittäin:

1. sosiaalityöntekijät (ylempi tai alempi yliopistotutkinto)
2. yliopistokoulutettu muu sosiaalihuollon henkilöstö mm. lastenvalvoja, sosiaaliasiamies, koulukuraattori, psykologi
3. sosiaali- ja terveysalan ammattikorkeakoulututkinnon, opetus- ja kasvatusalan alemman korkeakoulututkinnon suorittaneet tai sosiaalialan opistoasteen tutkinnon suorittaneet, mm. sosiaaliohjaaja, lastentarhanopettaja
4. sosiaali- ja terveysalan perustutkinnon tai kouluasteen tutkinnon suorittaneet, mm. lähihoitaja, kodinhoitaja, lastenhoitaja, kehitysvammaistenhoitaja 
5. muu palveluketjussa toimiva henkilöstö mm. perhepäivähoitajat, tuki-, toimisto- ja tietopalveluhenkilöstö

Kunnat voivat tehdä omaa paikallista seurantaa myös yksityiskohtaisemmin ja käyttää sitä pohjana omassa suunnittelussaan. Ammattialoja tai eri henkilöstöryhmiä koskevia tarkempia tietoja voidaan paikallisesti hyödyntää osaamisen kehittämisessä, henkilöstösuunnittelussa tai rekrytoinnissa. Valtakunnallisesti voidaan näitä tarkempia tietoja käyttää tulevaisuudessa mahdollisesti tehtävien eri ammattialojen täydennyskoulutuksen ajantasaisseurannassa. 

Johtamis- ja esimiestehtävissä toimiva henkilöstö luokitellaan em. ryhmiin koulutustaustan perusteella (esim. päiväkodin johtajat). Sosiaali- ja terveysalan vähintään 30 opintopisteen laajuiseen johtamiskoulutukseen osallistuneiden lukumäärästä, täydennyskoulutuspäivien määrästä ja koulutuskustannuksista kerätään seurantatieto erikseen. Jotta tietojen antaminen edellä mainitun ryhmittelyn mukaisesti onnistuu, tulee henkilöstön suorittamat tutkinnot olla kirjattuna henkilöstötietojärjestelmiin. Täydennys­koulutustilastoon henkilö ryhmitellään korkeimman suoritetun tutkinnon mukaisesti. 

Opintopisteinä1 annettava täydennyskoulutus muutetaan päiviksi seuraavan kaavan mukaisesti: yksi työviikko = 1,5 opintopistettä. 

Vähintään puolen päivän pituiset koulutustilaisuudet tulisi tilastoida. Täydennyskoulutus voidaan järjestää työnantajan toimesta työpaikalla tai sen ulkopuolella. Työhön perehdytystä ja työnohjausta ei lasketa mukaan täydennyskoulutukseen, eikä täydennyskoulutukseksi katsota myöskään työhön liittyviä kokouksia tai alle puolen päivän mittaisia koulutustilaisuuksia, elleivät ne ole osa laajempaa täydennyskoulutuskokonaisuutta.

Kustannustiedot

Kustannustiedot työmarkkinalaitos kerää työnantajakohtaisesti kokonaiskustannustietoina. Kustannuksia ei siis tarvitse eritellä ammattiryhmittäin.

Kustannuksiin lasketaan mm. kurssimaksut, kouluttajien palkkiot, majoitus- ja matkakulut, päivärahat sekä mahdollisten sijaisten palkat sivukuluineen. Kustannuksiin ei lasketa täydennyskoulutukseen osallistuvan henkilöstön koulutusajan palkkoja.

Paikallisesti on syytä harkita, tarvitaanko tarkempia kustannustietoja 
esim. henkilöstöryhmittäin tai hallinnonaloittain, ja yksityiskohtaisemman tilastoinnin käytännön mahdollisuudet. 

Vaikka täydennyskoulutuksen lakisääteinen tilastointivelvollisuus koskee nykyisin vain sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä, tulisi kaikkien henkilöstöryhmien osallistumista henkilöstökoulutukseen suunnitella ja seurata samalla lailla osana hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja strategista johtamista. 

3
Täydennyskoulutussuositus

STM:n täydennyskoulutussuosituksessa on tietoja koulutuksen suunnittelusta, toteutuksesta ja arvioinnista. Suositus keskittyy nimenomaan siihen täydennyskoulutukseen, jonka tarkoituksena on pitää henkilöstön tiedot ja taidot eli ammatinhallinta kehityksen tasalla niiden työtehtävien hoidossa, jotka liittyvät toimeen tai ammattiasemaan. Osaamisen arvioinnin lähtökohtana ovat sosiaalihuollon tavoitteet ja strategiat, jolloin täydennyskoulutuksen vaikutusten tulisi näkyä parempana palveluna ja kehittyneempinä toimintatapoina. 

Suositus sisältää myös esimerkkejä täydennyskoulutuksen hyvistä käytännöistä sekä mm. neuvoja koulutuksen rahoittamiseksi. Erityisesti suosituksessa kiinnitetään huomiota kuntien alueelliseen ja seudulliseen koulutusyhteistyöhön.

3.1
Koulutuksen tavoitteet ja sisältö

Täydennyskoulutuksen tavoitteena on ylläpitää, ajantasaistaa ja lisätä työntekijän ja työyhteisön osaamista välittömässä ja välillisessä työssä asiakkaiden kanssa. Koulutus on suunnitelmallista, palvelutarpeista ja työntekijän osaamistarpeista lähtevää toimintaa ja se on osa työn kehittämistä ja laadun hallintaa. Sosiaalihuollon henkilöstön määrään ja laatuun vaikuttavat työyksiköiden tarvitseman toiminnan luonne ja kehittämistarpeet. 

Täydennyskoulutuksen järjestämis- ja toteuttamistapa on kuntien harkinnassa. Hoito- ja palveluketjujen toiminta ja työyhteisöjen kehittäminen edellyttävät täydennyskoulutuksen järjestämistä työpaikoilla myös koko henkilöstölle. Moniammatillisella koulutuksella tuetaan eri ammattiryhmien välistä yhteistyötä sekä organisaation tavoitteisiin ja toimintalinjauksiin 
sitoutumista.

3.2
Osaamisen arviointi

Osaamisen johtamisen lähtökohtana ovat kunnan sosiaalihuollon tavoitteet ja henkilöstön osaamisen kehittäminen siltä pohjalta. Osaamista voidaan arvioida kehityskeskusteluissa ja täydentää niitä osaamiskartoituksilla. Osaamisen arvioinnissa sovitetaan yhteen kunnan palvelustrategia ja yksittäisten työntekijöiden sekä ammattiryhmien osaamis- ja täydennyskoulutustarpeet. 

Suosituksessa kiinnitetään erityistä huomiota siihen, että organisaatioilla on henkilöstön osaamisen kehittämissuunnitelma, johon sisältyy täydennyskoulutusta koskeva ohjeistus. Henkilöstön osaamisen kehittämissuunnitelma viedään päätöksentekoon ja täytäntöön kunnan omien toiminta­ohjeiden mukaisesti. Täydennyskoulutuksen seurannan tulisi olla osa henkilöstöraporttia. Koulutuksen vaikutuksia voidaan arvioida mm. tasapainotetun mittariston avulla.

3.3
Alueellinen yhteistyö

Alueellisen täydennyskoulutuksen tarkoituksena on parantaa sosiaali­huollon, terveydenhuollon ja muiden palveluiden sekä oppilaitosten välistä alueellista yhteistyötä sekä edistää saumattomia palveluketjuja. Sosiaali­alan osaamiskeskukset ja sosiaalialan seudulliset kehittämisyksiköt ovat tärkeitä sosiaalialan täydennyskoulutuksen kehittämisen tukirakenteita. 

4
Luettelo sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskevasta säädännöstä ja suosituksista

• Laki sosiaalihuoltolain 53 §:n muuttamisesta (50/2005)
• STM:n kuntatiedote 7/2005, Sosiaalihuollon uudet kelpoisuusvaatimukset ja täydennyskoulutusvelvoite voimaan 1.8.2005
• Hallituksen esitys 168/2004 sekä sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietintö 30/2004 laiksi sosiaalihuoltolain muuttamisesta
• Valtioneuvoston periaatepäätös 2.10.2003 sosiaalialan tulevaisuuden turvaamiseksi, STM:n esitteitä 2003:5 
• Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus, Opas kunnille ja kuntayhtymille, STM:n julkaisuja 2006:6
• Sosiaali- ja terveysalan johtamiskoulutustyöryhmän muistio, OPM:n työryhmämuistioita ja selvityksiä 2004:30 
• Kunnallista henkilökoulutusta koskeva suositussopimus, 
• Yhteistoiminta ja työelämän kehittäminen, Kunnallinen työmarkkinalaitos 2005 
• Kunta-alan henkilöstöraporttisuositus, Yhteistoiminta ja työelämän kehittäminen, Kunnallinen työmarkkinalaitos 2005 

KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS

Työmarkkinajohtaja                                  Jouni Ekuri

Neuvottelupäällikkö                                 Ulla-Riitta Parikka

--------------------------------------------------------------------------------
1 Opintopisteiden määrittely vaihtelee jonkin verran oppilaitoksittain