Hur leda personalresurser i förändringar?

I den här förändringen går organisationer samman, omorganiseras eller upphör. För att detta ska lyckas måste hela ledningen av personalresurserna (HRM) och personalpraxis (HR-praxis) byggas upp på nytt och samordnas.

Jämförelse mellan personalledning och personalpraxis

När samordningen av personalledningen bereds är det bra att jämföra åtminstone följande grundläggande frågor i de olika organisationerna:

• Hur har HRM-uppgifterna organiserats?
• Hur mycket HR-experter finns det och hurdan kompetens har de?
• Vilken är personalledningens ställning i kommunens ledningssystem?
• Hurdant kunnande har cheferna för att sköta personaluppgifterna?
• Hur stor är budgeten för personalresurserna?

HR-praxis som behöver jämföras och samordnas kan vara exempelvis:

• personalplanering och personalresursering
• rekrytering och introduktion på arbetsplatsen
• kompetensledning
• ledning av välfärdsfrämjande och arbetsförmåga
• prestationsledning
• belöningar
• omplaceringar och karriärvägar
• utveckling av arbetsklimatet och organisationskulturen
• inkluderingspraxis och samarbete
• principerna för chefsarbetet
• arbetarskyddsorganisationernas struktur
• ordnande av företagshälsovård
• arbetsrutiner och anvisningar som hänför sig till arbetarskyddet.

Länk: Utveckling av personalledningen - ny webbplats

Hur lönar det sig att genomföra förändringen i praktiken?

Lyckad förändringsledning bygger upp och stärker engagemanget både när det gäller nya uppgifter och andra förändringar.

Vid förändringsledning behövs det ledning av verksamheten, processerna och människorna.

Förändringen utgår från kunderna och kommuninvånarnas behov. En sådan förändring lyckas inte utan en förändringsdialog som kommuninvånarna, servicetagarna, intressentgrupperna och personalen deltar i.

Genomförandet av förändringen stöds genom förändringskommunikation, med berättelser som beskriver framgång, genom att omforma uppfattningar som styr verksamheten på arbetsplatsen samt genom att utveckla nya roller. Det säkraste sättet att få människor att engagera sig är att uppmana dem att delta i idékläckning och planering.

Det lönar sig att splittra upp stora projekt i försök och mindre delprojekt. Genom dem och genom utvärdering av ny praxis får man reda på hur förändringar fungerar och vilka konsekvenser de har.

Ny praxis skapar ofta ett behov av att göra ändringar också i informationssystemen samt att bereda material till stöd för den nya verksamheten. Cheferna och beslutsfattarna fokuserarofta på sådant som mäts. Utvärdering och mätning ger samtidigt förändringsaktörerna respons.

KT:s service till stöd för ledningen av personalresurserna

Nätverk

KT:s HR-nätverk är ett stöd i ledningen av personalresurserna och förändringen. I nätverket behandlas personalpraxis och hur förändringen lyckas, både ur de organisationers synvinkel som överlåter personal och deras som tar emot personal, med utnyttjande av forskningsrön (bl.a. ARTTU2 – Personalen som strategisk resurs) och genom att lära av andra.

KT har också ett nätverk för kommunala arbetarskyddschefer som stöder genomförandet av förändringen i arbetarskyddsfrågor.

Länkar: KT:s HR-nätverk

Publikationer i serien God praxis inom KT:s personalledning

• Henkilöstövoimavarojen hallinta uudistuksissa
• Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa
• Prognostisering av kompetensbehov
• Bättre ledarskap
• Työhyvinvointia johtamaan!
• Kunnissa tarvitaan osaajia!
• Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa -hankkeen loppuraportti

Verktyg för analys

• Organisationens egen personalrapport
• KT:s löneuppgifter och Statistikcentralens löneuppgifter från kommunsektorn (på finska)
• Rapporter från KT:s personalredovisnings referensdatabas för personalrapportering (på finska)
• KT:s enkät om behovet av kompetens och arbetskraft (på finska)
• Kevas prognos för pensionsavgången per arbetsgivare
• Olycksfallsförsäkringsbolagens olycksfallsstatistik