Vanliga frågor

I enlighet med valanvisningen för kommunsektorn anses som arbetsgivarrepresentant till exempel kommundirektören, chefen för ett kommunalt verk eller en institution och den som utsetts till arbetarskyddschef. De kan inte ställa upp i eller rösta i arbetarskyddsval.

Begreppet arbetsplats påverkar det representativa samarbetet och valet av arbetarskyddsfullmäktig.

För att kunna verkställa valet ska avtalsparterna tillsammans fastställa den arbetsplats, dvs. det verksamhetsområde, till vilket samarbetspersonerna inom arbetarskyddet väljs.

Arbetsplatsen kan utgöras av en helhet som består av ett eller flera verksamhetsställen eller enheter som hör till samma arbetsgivare.

När en arbetarskyddsfullmäktigs verksamhetsområde (arbetsplats) fastställs beaktas

• arten och omfattningen av arbetsgivarens verksamhet
• antal anställda vid verksamhetsenheterna
• risker och olägenheter i arbetet.

Det kan fastställas flera verksamhetsområden för en arbetsgivare. Arbetstagarna väljer genom val en arbetarskyddsfullmäktig och två ersättare för varje verksamhetsområde.

En arbetstagare kan ställa upp som kandidat endast inom sitt eget verksamhetsområde och de röstberättigade kan rösta endast på kandidater inom sitt eget verksamhetsområde.

Om tjänstemännen vill välja en egen arbetarskyddsfullmäktig är förfaringssättet det samma.

En röstberättigad har endast en röst vid valet inom verksamhetsområdet.

Vid majoritetsval blir den som fått flest röster vald till arbetarskyddsfullmäktig.

Enligt 40 a § i arbetarskyddslagen (738/2002) ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för biologiska agenser som utgör en allvarlig risk eller orsakar allvarliga sjukdomar hos människan. Coronaviruset är en sådan biologisk agens.

I förteckningen över exponerade arbetstagare ska antecknas (statsrådets förordning 747/2020)

1. den exponerade arbetstagarens namn och yrke
2. arbetsplatsens bransch och det arbete som utförts
3. uppgifter om den biologiska agens som orsakat exponering, i den mån det är känt
4. en beskrivning av hur och när exponeringen inträffade.

I vilka situationer kan arbetstagaren i sitt arbete exponeras för coronavirus?

Enligt arbetarskyddsförvaltningens anvisningar av på svenska 9.3.2021 förutsätter exponering i arbetet inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en verklig risk att bli smittad i sitt arbete antingen av kunder, patienter, barn, elever eller kolleger – eller vem som helst som arbetstagaren möter i arbetet eller arbetsuppgifterna. Exponeringen bedöms alltid från fall till fall.

Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar.
Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat.

De som exponerats på arbetsplatsen utreds utan dröjsmål inom organisationen av arbetsgivaren eller den närmaste chefen. Arbetsgivarens representant eller den närmaste chefen antecknar uppgifterna om exponerade arbetstagare på det sätt som man kommit överens om inom organisationen. Detta förutsätter inte ett officiellt karantänbeslut av en smittskyddsläkare, utan det räcker att veta att exponeringen har skett på arbetsplatsen eller vid utförandet av arbetet.

Om någon i arbetsgemenskapen är smittad av Covid19, kan exponering i arbetet exempelvis vara möten i personalrum och kafferum eller arbete sida vid sida på en produktionslinje. Om mötet med medarbetaren inte sker under arbetsdagen, utan till exempel i gymmet på kvällen, beror exponeringen inte på arbetet och ingår inte i den här förteckningen.

• Arbetarskyddsförvaltningens anvisningar om registrering av arbetstagare som exponerats för coronavirus på arbetsplatsen (9.3.2021) >

Institutet för hälsa och välfärd (THL) har i sina anvisningar beskrivit situationer där exponering kan ha inträffat.

• THL:s anvisningar för åtgärder vid misstanke om en covid-19-infektion orsakad av coronaviruset (SARS-CoV-2) (26.10.2021) >

Läs mer i tidskriften Kuntatyönantaja

• Spårning av personer som exponerats för coronaviruset på arbetsplatsen, Kuntatyönantaja 6/2020 >

Mer anvisningar om ämnet på webben

• Arbetarskyddsförvaltningen meddelar (4/2021): Arbetstagare som exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska registreras (pdf) >
   
• Frågor och svar om coronaviruset och arbetarskydd på arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Det är inte möjligt att fördela arbetarskyddsfullmäktigens uppgifter till ersättare, utan ersättarna sköter uppgifter som hänför sig till samarbetet inom arbetarskyddet endast när de är ställföreträdare för den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen när denne är förhindrad att sköta sina uppgifter.

Enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006) är ersättarna personliga för respektive ordinarie arbetarskyddsfullmäktig.

Det är alltså inte möjligt att på arbetsplatsen välja ersättare som är gemensamma för alla.

Vid behandlingen av en arbetarskyddsfullmäktigs och ersättares utbildningsbehov och genomförandet av utbildningen iakttas utöver 33 § i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006) även kommunsektorns utbildningsavtal.

Ersättaren har motsvarande rätt att få den utbildning som skötseln av samarbetsuppgifterna förutsätter som den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen (33 §).

Arbetsgivaren ska se till att ersättarna får delta i utbildning som hänför sig till arbetarskyddet och samarbetet och att kostnaderna för utbildningen ersätts i enlighet med utbildningsavtalet för kommunsektorn.

Arbetsgivaren, arbetarskyddsfullmäktigen och fullmäktigens ersättare ska inom två månader från valet ta upp behovet av utbildning och de arrangemang som utbildningen föranleder.

• Arbets- och tjänstekollektivavtal om facklig utbildning och rekommendation om kompetensutveckling för personal i kommun- och välfärdssektorn (KT:s cirkulär 25/2022) >

Om den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter sköts uppgifterna av den som valts till arbetarskyddsfullmäktigens första ersättare eller om denne har förhinder av den andra ersättaren.

Ersättarens tidsanvändning påverkas av hur länge den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter och om hindret har varit känt på förhand.
Enligt tillsynslagen ska arbetsgivaren möjliggöra ersättarens nödvändiga verksamhet och den befrielse som behövs när den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad.

1. Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är tillfälligt förhindrad att sköta sina uppgifter (kortare tid än en månad).

Ett tillfälligt hinder kan vara till exempel tjänst- eller arbetsledighet, semester eller arbetsresa. Då sköter arbetarskyddsfullmäktigens ersättare de nödvändiga arbetarskyddsuppgifter som inte kan vänta på att den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen återvänder för att sköta uppdraget. Nödvändiga uppgifter är till exempel deltagande i en arbetarskyddsinspektion, utredning av olycksfall, utnyttjande av rätt att avbryta ett arbete o.d.

Ersättaren har då samma rätt som den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen att få de uppgifter och använda den tid som skötseln av uppdraget kräver och till ersättning för inkomstbortfall.

2. Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter utan avbrott under minst en månad och hindret är inte känt på förhand.

Under den första månaden går man till väga såsom i punkt 1. Efter en månad får arbetarskyddsfullmäktigens ersättare motsvarande befrielse från sina ordinarie arbetsuppgifter som fastställts för den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen. Befrielsen är i kraft tills den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen återvänder för att sköta sitt uppdrag.

Efter en månad är arbetarskyddsfullmäktigens ersättare också berättigad till den månatliga ersättning som betalas till en arbetarskyddsfullmäktig i enlighet med tjänste- och arbetskollektivavtalet.

Ersättning betalas högst så länge som ersättaren sköter den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens uppdrag.

3. Den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen är förhindrad att sköta sina uppgifter utan avbrott under minst en månad och hindret är känt på förhand.

Ersättarens tidsanvändning börjar genast när den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens förhinder börjar.

Den månatliga ersättning som enligt tjänste- och arbetskollektivavtalet betalas till en arbetarskyddsfullmäktig betalas också till ersättaren efter att den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen, till följd av avlönad frånvaro (t.ex. sjukfrånvaro), har varit förhindrad att sköta sitt uppdrag utan avbrott under minst en månad. Ersättning betalas högst så länge som ersättaren sköter den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens uppdrag.

Om den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigens anställningsförhållande upphör eller han eller hon avgår från uppdraget under pågående mandatperiod, blir den första ersättaren ordinarie arbetarskyddsfullmäktig medan den andra ersättaren blir första ersättare för den återstående mandatperioden. Vid behov ska kompletteringsval ordnas för val av den andra ersättare som saknas.

En ersättare har ett utvidgat uppsägningsskydd enligt arbetsavtalslagen endast när han eller hon faktiskt sköter samarbetsuppgifter inom arbetarskyddet då den ordinarie arbetarskyddsfullmäktigen tillfälligt eller permanent är förhindrad att sköta sitt uppdrag.

Institutet för hälsa och välfärd har fastställt de grupper som är mer benägna att få en allvarlig coronavirusinfektion. I gruppen ingår utöver äldre personer också sådana som har en allvarlig grundsjukdom som avsevärt försämrar lungornas eller hjärtats funktion eller kroppens motståndskraft.

• Riskgrupper för allvarlig coronavirussjukdom (THL) >

Under coronavirusepidemin måste arbetsgivaren avgöra om risken att smittas av coronavirus är större i arbetet än i samhället i övrigt.

I riskbedömningen måste man beakta till exempel antalet närkontakter och deras längd samt möjligheten att skydda sig. Om risken för smitta bedöms ha ökat avsevärt, ska arbetsgivaren vidta arbetarskyddsåtgärder. Arbetsgivaren ska vid behov använda sig av företagshälsovårdens sakkunskap vid bedömningen av riskerna.

Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar om hur man bedömer riskerna för anställda som riskerar få de allvarligare formerna av covid-19.

• Social- och hälsovårdsministeriets anvisningar till arbetstagare som är utsatta för allvarligare former av sjukdomen covid-19 (pdf, 24.3.2020) >

Om en anställd har förhöjd risk att insjukna i en allvarlig form av coronavirusinfektion ska arbetsgivaren tillsammans med företagshälsovården utvärdera den anställdas möjlighet att arbeta tryggt.

I första hand ska arbetet ordnas så att närkontakt kan undvikas (till exempel genom ändrade arbetssätt).

Arbetsgivaren och den anställda kan i mån av möjlighet komma överens om arbete på distans. Om distansarbete inte är möjligt ska arbetsgivaren bedöma om det är möjligt att arbeta i skyddsutrustning. Arbetsgivaren kan också ordna arbetet så att det är möjligt att undvika kontakt. Dessutom kan man ordna utbildning för den anställda.

Mer på webben

• SHM:s riktlinjer om säkerhetskrav för personlig skyddsutrustning under coronavirusepidemin >
   
• Regionförvaltningsverkets frågor och svar om arbetarskyddet och coronaviruset >
   
• Regionförvaltningsverkets frågor och svar i ärenden som gäller social- och hälsovårdsväsendet, läroanstalter, småbarnspedagogik och offentliga tillställningar >
   
• Anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd till social- och hälsovårdspersonal >
   
• Arbetshälsoinstitutets anvisningar för att skydda arbetstagare i hemvården under coronaepidemin >
   
• Dataombudsmannens svar på vanliga frågor om coronaviruset och dataskydd >
   
• Arbetshälsoinstitutets svar på frågor om gäller hemmagjorda masker >
   
• SHM:s anvisningar om tjänster som ges i hemmet under det pågående coronavirusutbrottet (pdf) >
   
• Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar till verksamhetsenheter för heldygnsvård i coronavirusläget (SHM:s pressmeddelande 9.4.2020) >

Frågan har publicerats 18.3.2020 och svaret har uppdaterats 27.3, 6.4 och 9.4.2020 samt 23.9.2021.

Om personen på grund av sin sjukdom tillhör en riskgrupp och ett insjuknande covid-19 kunde innebära ett allvarligt hot mot personens hälsa ska personen inte placeras i uppgifter med förhöjd risk att exponeras för smitta.

Arbetsgivaren kan förutsätta att den anställda företer ett utlåtande från företagshälsovården om sin lämplighet för sitt arbete under coronapandemin. Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar för företagshälsovården noteras i dessa fall i lämplighetsutlåtandet ”lämplig med förbehåll” och den tid under vilket utlåtandet gäller. Under rubriken tilläggsuppgifter noteras förbehållen och rekommendationerna (till exempel att distansarbete rekommenderas för att undvika smitta, eller uppgifter utan närkontakt med andra människor).

Om en arbetstagare som hör till en riskgrupp inte kan arbeta med sina normala uppgifter ens med skyddsutrustning kan arbetsgivaren omorganisera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Med stöd av AKTA kap. I § 10 kan arbetsgivaren även ensidigt tillfälligt omplacera en arbetstagare i uppgifter som avviker från arbetsavtalet för högst 8 veckor. Uppgifterna ska dock vara lämpliga för arbetstagaren med beaktande av arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. Under en tillfällig omplacering betalas till arbetstagaren den egna uppgiftsrelaterade lönen (se AKTA kap. II § 10).

I fråga om en tjänsteinnehavare kan det bli fråga om en ändring av tjänsteutövningsskyldigheten i enlighet med 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare eller förflyttning till ett annat tjänsteförhållande i enlighet med 24 § i denna lag.

Om den anställda enligt ett läkarintyg är arbetsoförmögen till följd av en sjukdom, en skada eller ett olycksfall, betalas sjuklön enligt AKTA kap. V. Läkaren bedömer när det är aktuellt att skriva ett intyg över arbetsoförmåga.

Om arbetsgivaren inte kan omorganisera eller ändra arbetstagarens uppgifter och arbetstagaren inte har ett läkarintyg över arbetsoförmåga, kan arbetstagaren också anvisas utbildning. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om att ta ut semester eller andra ledigheter.

Om inget av de här alternativen är möjligt, ska arbetsgivaren i sista hand på grund av sin arbetarskydds- och arbetssäkerhetsskyldighet befria arbetstagaren från skyldigheten att arbeta. Huruvida lön betalas för tiden för befrielse från skyldigheten att arbeta beror på om hindret för arbete huvudsakligen anses bero på arbetsgivaren eller arbetstagaren. Tvister som gäller löneutbetalning avgörs i sista hand i domstol. KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.

• Riktlinjer från Institutet för hälsa och välfärd om riskgrupper för allvarlig coronavirussjuka >

Svaret har publicerats 14.4.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt bestämma hur och med vilken utrustning arbetet utförs.

Å andra sidan förutsätts arbetsgivaren inte begränsa användningen av andningsskydd, om en anställd vill använda ett sådant.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Om ansiktsmasker används ska man vara särskilt noga med att masken tas på och förstörs på rätt sätt och att handhygienen är effektiv.

Svaret har publicerats 21.8.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren sörja för de anställdas säkerhet och hälsa i arbetet (arbetarskyddslagen 8 §). Det är arbetsgivarens skyldighet att utgående från en riskbedömning avgöra behovet av skyddsutrustning för de anställda, exempelvis andnings- eller munskydd (se arbetarskyddslagen 15 §).

Enligt Arbetshälsoinstitutets anvisningar ska arbetsgivaren för att säkerställa de anställdas säkerhet på arbetsplatsen i första hand vidta tekniska åtgärder och omorganisering av arbetet.

Arbetsgivaren ska göra en riskbedömning se till att den är uppdaterad. Om man utgående från riskbedömningen beslutar att använda andnings- eller munskydd måste arbetsgivaren skaffa skydden samt styra och övervaka användningen.

Enligt Arbetshälsoinstitutet ska arbetsgivaren beakta eventuella personliga egenskaper som begränsar användningen av andnings- eller munskydd. Hög temperatur på arbetsplatsen och bland annat åldersrelaterade fysiologiska förändringar, sjukdomar i andningsorganens samt hjärt- och kärlsjukdomar kan försvåra användningen av andnings- eller munskydd. Företagshälsovården kan vid behov genom en hälsogranskning utreda om den anställda kan förutsättas bära andnings- eller munskydd och hjälpa arbetsgivaren att välja lämpliga skydd.

De anställda har i sin tur skyldighet att bära den skyddsutrustning som arbetsgivaren erbjuder enligt givna anvisningar, om inte personen på grund av hälsoskäl är förhindrad att bära andnings- eller munskydd.

Om arbetsgivaren anser det vara nödvändigt att bära andnings- eller munskydd i arbetet rekommenderas det att använda engångsskydd kastas i blandat avfall. För återanvändbara munskydd bör det finnas ett ställe på arbetsplatsen där de kan lämnas för tvätt.

• Läs Arbetshälsoinstitutets anvisningar för arbetsgivare >
   
• Information om olika skydd på Arbetshälsoinstitutets sidor >
   
• SHM:s riktlinjer för personlig skyddsutrustning (pdf) >

Vid riskbedömningen och planeringen av användning av munskydd lönar det sig att följa det regionala smittläget på Institutet för hälsa och välfärd THL:s webbplats samt lokala myndigheters rapporter.

Svaret har publicerats 28.8.2020 och uppdaterats 28.9.2020, 26.10.2020 och 23.9.2021.

OBS! Anställda inom social- och hälsovårdstjänsterna omfattas av en temporär ändring av lagen om smittsamma sjukdomar. 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar gäller 1.1.2022–31.12.2022. Se KT:s anvisning om tillämpningen av den temporära 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar >.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer 22.12.2020/1105. I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Eftersom coronavaccinet är ett frivilligt vaccin, kan en arbetsgivare inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare tar coronavaccin. 

De kommunala arbetsmarknadsparterna uppmuntrar personalen i den kommunala sektorn att i så stor utsträckning som möjligt ta coronavaccin som skydd mot coronaviruset. KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna uppmuntrar i ett gemensamt ställningstagande arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten. Enligt parternas gemensamma uppfattning är coronavaccinationerna det effektivaste sättet att skydda arbetstagarna, kunderna och befolkningen. Parterna anser att det är viktigt att så många som möjligt av de anställda tar coronavaccin och på så sätt bidrar till att vaccinationsskyddet blir täckande.

• KT:s och huvudavtalsorganisationernas ställningstagande om att förbättra vaccinationstäckningen (Nyhet 26.8.2021) >

Läs också KT:s svar på följande vanliga frågor:

• Kan arbetsgivaren fråga om en anställd har tagit coronavaccin?
   
• På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?

Information om tillämpningen av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har lagts till i början av svaret 1.2.2022.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

OBS! Anställda inom social- och hälsovårdstjänsterna omfattas av en temporär ändring av lagen om smittsamma sjukdomar. 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar gäller 1.1.2022–31.12.2022. Se KT:s anvisning om tillämpningen av den temporära 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar >.

Coronavaccinet är ett sådant frivilligt vaccin som avses i 45 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Statsrådet har med stöd av 54 § i lagen om smittsamma sjukdomar utfärdat statsrådets förordning om frivilliga covid-19-vaccinationer (22.12.2020/1105). I förordningen föreskrivs bland annat om vaccinationsordningen.

Enligt 3 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren behandla endast sådana personuppgifter som har direkt relevans för arbetstagarens arbetsavtalsförhållande och som har att göra med hanteringen av rättigheter och skyldigheter för parterna i arbetsavtalsförhållandet eller med de förmåner arbetsgivaren erbjuder arbetstagarna eller med arbetsuppgifternas särskilda natur. Enligt 2 mom. i bestämmelsen kan avvikelser från relevanskravet inte göras med arbetstagarens samtycke.

Enligt 5 § 1 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet har arbetsgivaren rätt att behandla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd, om uppgifterna har samlats in hos arbetstagaren själv eller med arbetstagarens skriftliga samtycke hos någon annan och behandlingen av uppgifterna behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämställbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns en grundad anledning till frånvaro från arbetet eller om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillståndet. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla dessa uppgifter i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att uppgifter om en anställds hälsotillstånd får behandlas endast av personer som använder uppgifterna till att bereda eller fatta beslut om anställningen eller verkställer dessa beslut. Arbetsgivaren ska uppge namnet på dessa personer eller fastställa de befattningar som omfattar behandling av uppgifter om hälsotillstånd (5 § 2 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet).

Dataombudsmannen har på sin webbplats tagit ställning till frågan om arbetsgivaren kan behandla uppgifter om arbetstagarnas coronavaccinationer. På dataombudsmannens webbplats besvaras frågan på följande sätt:

"Hälsouppgifter hör till de särskilda kategorier av personuppgifter som definieras i dataskyddsförordningen. Behandlingen av uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd ska ha direkt relevans för anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska noggrant överväga om relevanskravet uppfylls. Undantag från relevanskravet får inte göras med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren får behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd, om det behövs för utbetalning av lön för sjukdomstid eller därmed jämförbara förmåner i anslutning till hälsotillståndet eller för utredning av om det finns grundad anledning till frånvaro från arbetet. Det är också tillåtet att behandla uppgifter om hälsotillstånd om arbetstagaren uttryckligen önskar att hans eller hennes arbetsförmåga utreds på basis av uppgifterna om hälsotillstånd. Arbetsgivaren har dessutom rätt att behandla uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd i sådana situationer och i en sådan omfattning som bestäms särskilt någon annanstans i lag.”

•  Svaret på frågan ”Får arbetsgivaren behandla arbetstagarnas coronavaccinationsuppgifter?” på dataombudsmannens webbplats >

Enligt arbetarskyddsförvaltningens webbplats

"Under covid-19-pandemin kan arbetsgivaren i enlighet med relevanskravet i 3 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet behandla uppgifter om coronavaccinationer som en anställd tagit, om uppgifterna behövs för hanteringen av rättigheter och skyldigheter i arbetsavtalsförhållandet eller på grund av arbetsuppgifternas särskilda natur. En sådan situation kan uppstå t.ex. i fråga om anställda som arbetar med riskgrupper. Det är bra att notera att man inte kan avvika från relevanskravet med den anställdas samtycke. Uppgifter om vaccination ska samlas in av arbetstagaren själv eller med dennes tillstånd av en utomstående aktör. Företagshälsovården kan också lämna statistiska uppgifter om de anställdas vaccinationstäckning på arbetsplatsen."

• Svaret på frågan ”Kan arbetsgivaren samla in uppgifter om de anställdas coronvaccinationer? på arbetarskyddsförvaltningens webbplats >

Det skydd som en fullständig vaccinationsserie ger är utmärkt. Coronavaccinet förhindrar också virusinfektion, utsöndring av virus och virussmitta från person till person. Till exempel vid enheter där det utifrån en medicinsk riskbedömning vårdas personer som är utsatta för en allvarlig coronavirussjukdom är en viktig faktor inom klient- och patientsäkerheten att personalens vaccinationstäckning är så hög som möjligt. I sådana fall kan information om arbetstagarens vaccinationsskydd vara nödvändig på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär.

Dessutom rör det sig i offentligheten olika bedömningar av om en arbetsgivare kan fråga om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare har tagit coronavaccin.

• Hur ska man bedöma uppgifterna om coronavaccinationer? Nyhet i Edilex 3.8.2021 (på finska) >
   
• Professor i arbetsrätt: Arbetsgivaren har inte rätt att fråga om arbetstagaren har fått coronavaccin (Nyhet i Helsingin Sanomat 2.8.2021) (på finska)>
   
• Får arbetsgivaren ställa frågor om coronavaccination till en arbetstagare? Åtta frågor och svar om coronavaccination (Nyhet i Edilex 5.8.2021) (på finska) >

Vaccinationsuppgifterna utgör personuppgifter om hälsotillståndet och de omfattas därmed av integritetsskyddet. Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet, lagen om företagshälsovård och EU:s dataskyddsförordning har en arbetsgivare rätt att behandla uppgifter om vaccinationsskydd hos en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare endast med samtycke av personen i fråga.

Arbetsgivaren får inte behandla vaccinationsuppgifterna utan den anställdas tillstånd. Uppgifterna får inte heller behandlas offentligt på arbetsplatsen.
Enligt KT:s uppfattning kan en företrädare för arbetsgivaren som enligt 5 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet får behandla en arbetstagares eller en tjänsteinnehavares hälsouppgifter muntligt diskutera med personen i fråga om den har tagit coronavaccin. Enligt KT:s uppfattning får vaccinationsuppgifterna inte på något sätt antecknas i skriftlig form.

KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna har i ett gemensamt ställningstagande uppmuntrat arbetsplatserna att i samråd diskutera vikten av vaccinationer som en del av riskbedömningen på arbetsplatsen och åtgärderna i anslutning till hälsosäkerheten.

• KT:s och huvudavtalsorganisationernas ställningstagande om coronavaccin (26.8.2021) >

En arbetsgivare ska också beakta dataombudsmannens ståndpunkt och fästa särskild uppmärksamhet vid behovet av information om coronavaccin (till exempel på grund av arbetsuppgiftens speciella karaktär) när arbetsgivaren överväger att fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om uppgifter om coronavaccin.

En arbetsgivare kan inte kräva att en arbetstagare eller tjänsteinnehavare lämnar ut sina vaccinationsuppgifter till arbetsgivaren, utan det är frivilligt att lämna uppgifterna. Enligt KT:s uppfattning kan arbetsgivaren endast fråga arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren själv om vaccinationsuppgifterna. Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har informerat arbetsgivaren om sin vaccination, ska arbetsgivaren behandla informationen i enlighet med lagen om integritetsskydd i arbetslivet.

Om en arbetstagare eller tjänsteinnehavare inte ger arbetsgivaren information om vaccinationerna, får det enligt KT:s uppfattning inte medföra påföljder för personen i fråga. Arbetsgivaren får inte heller fråga en arbetstagare eller tjänsteinnehavare om sina motiveringar eller synpunkter i anslutning till att ta eller inte ta coronavaccin.

Frågan lämnar rum för tolkning och KT saknar vetskap om rättspraxis i frågan. Det är fråga om tillämpning av lagstiftning, och varje arbetsgivare avgör själv hur det sker. Arbetsgivaren bär själv ansvaret för sin lagtolkning.

Information om tillämpningen av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar har lagts till i början av svaret 27.1.2022.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Psykologer, talterapeuter och näringsterapeuter ställdes utanför lönesättningen i AKTA 2007–2009. Även i SH-avtalet står dessa befattningar utanför lönesättningen.

Som statistisk lönepunkt enligt bilaga 3 i SH-avtalet används för dessa befattningar 02SOTE99.

Anställningsvillkoren för förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga bestäms enligt det kollektivavtal som tillämpas på deras befattning eller tjänst.

Anställningsvillkoren för en förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig med uppdraget som huvudsyssla bestäms enligt det kollektivavtal som skulle iakttas om personen i fråga inte helt befriats från sin tjänst eller befattning. Med andra ord, om utgångstjänsten eller utgångsbefattningen omfattats av tillämpningsområdet för lönebilaga 3 eller 4 i AKTA, bestäms anställningsvillkoren från och med 1.9.2021 enligt SH-avtalet.