AKTA

Som ett alternativ till permittering ska anställda som hotas av permittering eller har permitterats erbjudas annat arbete som arbetsgivaren känner till vid tidpunkten för meddelandet om permittering, under varseltiden för permittering och under permitteringen.
I första hand ska anställda som hotas av permittering erbjudas arbete som motsvarar deras uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet. Om sådant arbete inte finns att tillgå, ska de anställda erbjudas annat arbete som motsvarar deras utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda annat arbete kan slopas till exempel av orsaker som hänför sig till den permitteringshotade personens hälsa eller arbetarskydd.

Det är arbetsgivarens uppgift att bedöma och vid behov utreda vilka permitteringshotade anställda som kan sköta det arbete som finns att erbjuda och vilka som därmed ska erbjudas arbetet. Dessa andra uppgifter ska erbjudas de permitterade på ett jämlikt sätt med beaktande av ordningsföljden vid reducering av arbetskraften (AKTA kap. VIII § 1 mom. 3; § 4) samt bland annat de permitteringshotades egna arbetsuppgifter och/eller tjänsteåligganden, utbildning och arbetserfarenhet.

Vägran att ta emot ett annat arbete i en permitteringssituation innebär inte att arbete inte ska erbjudas en permitteringshotad på nytt, om inte personen i fråga meddelar att han eller hon vägrar ta emot allt slags annat arbete.

Arbetsgivaren ska erbjuda dem som hotas av permittering allt slags annat lämpligt arbete, men det behöver inte tas emot. Därför är det viktigt att på förhand skapa förfaranden genom vilka de permitteringshotade kan behandlas jämlikt. Sätten att erbjuda arbete avtalas lokalt, till exempel i samband med samarbetsförfarandet, och de anställda som berörs av permitteringen ska informeras om dessa sätt. Om det inte går att komma överens om sätten att erbjuda annat arbete, beslutar arbetsgivaren ensidigt om detta och informerar dem som hotas av permittering om sitt beslut. Information om lediga arbetsuppgifter kan lämnas till exempel via arbetsplatsens e-post, något annat elektroniskt meddelandesystem eller ett textmeddelande.

De permitterade kan exempelvis redan på förhand meddela att de under permitteringstiden inte har för avsikt att ta emot något annat arbete alls eller vissa uppgifter. Saken kan antecknas till exempel i meddelandet om permittering (möjlighet att svara) eller ett meddelande kan ges om hur och senast när en skriftlig vägran kan tillställas chefen.

Om den som hotas av permittering vägrar att ta emot ett erbjudet arbete som inte motsvarar hans eller hennes uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet, har arbetsgivaren rätt att permittera den anställda. Det är motiverat att begära att meddelandet om vägran lämnas skriftligt.

I regel ska arbetsgivaren bevilja den anställde såväl sommar- som vintersemester utan avbrott.

Om det är nödvändigt med tanke på att arbetet ska hållas igång, kan sommarsemestern delas in i flera delar. Arbetsgivaren ska kunna motivera uppdelningen av sommarsemestern med verksamhetsmässiga skäl. Om sommarsemestern delas in i flera delar för att arbetet ska hållas igång, ska arbetsgivaren dock bevilja den anställde en sammanhängande sommarsemester på minst 10 semesterdagar (AKTA kap. IV § 7 mom. 4).

För den del som överstiger 10 semesterdagar kan sommarsemestern förläggas till en annan tidpunkt under semesterperioden i en eller flera delar, dock i så sammanhängande delar som möjligt.

Om den anställde har tjänat in mindre än 10 semesterdagar, beviljas hela semestern utan avbrott.

Vid fastställandet av den anställdes semester ska arbetsgivaren beakta att 20 semesterdagar, dock minst 65 % av den totala semester som tjänats in under kvalifikationsåret, ska förläggas till semesterårets semesterperiod (sommarsemester). (AKTA kap. IV § 7 mom. 2)

Därtill gäller att av en semester som omfattar minst 25 semesterdagar ska 5 dagar användas till vintersemester utanför semesterperioden, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om något annat. (AKTA kap. IV § 7 mom. 3)

Semestern förläggs till en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, om inte arbetsgivaren och den anställde kommer överens om tidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 8. (AKTA kap. IV § 7 mom. 1)

Vid fastställandet av semestern ska arbetsgivaren också beakta de övriga bestämmelserna om semestrar i kapitel IV i AKTA.

Lönesubventionen är ett stöd som är avsett för att främja sysselsättningen av arbetslösa arbetssökande och som arbets- och näringsbyrån kan bevilja arbetsgivare för lönekostnader (7 kap. i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice).

I förutsättningarna för beviljande av lönesubvention i 7 kap. 3 § i gällande lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice hänvisas inte längre till bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Arbets- och näringsbyråerna är därmed numera inte skyldiga att bedöma hur existerande anställningar eventuellt påverkas av att någon anställs med lönesubvention.

De som anställs med lönesubventioner är därför ur arbetsavtalslagens synvinkel i samma ställning som den övriga utomstående arbetskraften. Om någon anställs med lönesubvention för samma och/eller liknande uppgifter som skötts av anställda som partiellt eller på heltid är eller kommer att bli permitterade av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker på grund av att arbetet tillfälligt minskat, undanröjs den här permitteringsgrunden.

Det går alltså inte att anställa någon med lönesubvention från det att samarbetsförhandlingar inletts till dess att permitteringarna upphört.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden (13 kap. 6 § 2 mom. 3 punkten i arbetsavtalslagen).

Även den som är anställd med lönesubvention kan permitteras. I lönesubventionerat arbete ska man iaktta bestämmelserna i arbetslagstiftningen och kollektivavtalen på samma sätt som i andra anställningsförhållanden. Utbetalningen av lönesubventionen avbryts tillfälligt, om arbetet och lönebetalningen avbryts för minst en månad eller om de har varit avbrutna i minst en månad.

• Arbets- och näringsministeriets anvisning om tillämpningen av lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (pdf) >

Sysselsättningsskyldigheten baserar sig på lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Skyldigheten innebär att kommunerna på vissa villkor är skyldiga att erbjuda arbete till arbetslösa arbetssökande över 57 år, för vilka maximitiden för arbetslöshetsersättningen har löpt ut.

En kommun får inte med någon som omfattas av sysselsättningsskyldigheten avtala om en uppgift som ingår i ett arbete där kommunen har permitterat en arbetstagare eller varslat arbetstagaren om permittering. (13 kap. 6 § 2 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen).

Om en permittering infaller samtidigt som en sjukledighet, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.

Närmare upplysningar om permittering, tidsprioritering, frister och sjuklön

• Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   

• Määräajat ja saatavat työsuhteessa, s. 76 (Paanetoja, Jaana, Kärkkäinen, Mika ,Lohi, Markus, Alma Talent 2019)

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska)>

Om arbetstagarens sjukledighet har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten slutar.

Om meddelandet om permittering har getts redan innan sjukledigheten börjat, betalas sjuklön tills permitteringen börjat, varvid grunden för frånvaron ändras till permittering.

Rättspraxis om permittering och sjukledighet

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska) >
   
• Arbetsdomstolens avgörande AD:1994-61 om tidsprioriteringsprincipen och sjuklön (på finska) >

Exempel 1 om permittering och sjuklön

Arbetstagaren är enligt ett läkarintyg arbetsoförmögen 1.6–31.7. Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 12.6. Arbetstagaren får sjuklön till 31.7, sedan börjar permitteringen.

Exempel 2 om permittering och sjuklön

Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 27.5. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren gett till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 1.6–31.7. Sjuklön betalas inte för perioden 15.7–15.8. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.

Om det är fråga om en situation där arbetstagarens sjukledighet har börjat innan meddelandet om permittering gavs och sjukledigheten fortgår oavbrutet efter permitteringen, betalas sjuklönen tills sjukdomen upphört eller tills den betalningsperiod som avses i AKTA har löpt ut (se AKTA kap. V § 2). Om tid återstår efter permitteringen då sjukledigheten upphört, börjar permitteringen den dag som följer efter den sista dagen av sjukledigheten.

I rättspraxis har det till exempel i målet TT:2004-124 gjorts följande bedömning:

"Läkaren hade föreskrivit arbetstagaren sjukledighet i tre på varandra följande perioder med samma diagnos. Arbetsgivaren meddelade arbetstagaren under den första sjukledigheten att arbetstagaren blir permitterad från periodens slut. Arbetstagarens hela period av arbetsoförmögenhet skulle dock betraktas som en enda sjukledighet. Arbetstagarens frånvaro ansågs därmed bero på sjukdom också under den permittering som meddelats. Arbetstagaren hade rätt till sjuklön."

Arbetsgivaren väljer på vilket sätt permitteringar genomförs enligt verksamhetens behov.

En permittering kan genomföras antingen

1. så att arbetet och/eller tjänsteutövningen och lönebetalningen avbryts helt (permittering på heltid) eller
    
2. så att arbetstagares och/eller tjänsteinnehavares ordinarie arbetstid förkortas i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen (partiell permittering).
    

•  Se definitionen av permittering i 5 kap. 1 § i arbetsavtalslagen i Finlex >
   
• Läs mer om permittering i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare i Finlex >

En partiell permittering kan genomföras så att den anställdes regelbundna arbetstid förkortas antingen per vecka eller per dygn. Partiell permittering kan genomföras till exempel så att den anställde arbetar tre dagar i veckan eller fem timmar per dag. Den partiella permitteringen kan också genomföras som permittering varannan vecka.

Arbetsgivaren kan besluta om deltidsprocenten för permitteringen enligt sina behov.

Sättet som permitteringen genomförs på kan inverka på den anställdes utkomstskydd för arbetslösa. Det bästa sättet för den anställde att reda ut permitteringens konsekvenser för utkomstskyddet är att kontakta den egna arbetslöshetskassan, arbets- och näringsbyrån eller FPA.

Partiell permittering är inte detsamma som att omvandla anställningsförhållandet till deltidsanställning.
 

• Läs mer på webbsidan om permittering (på finska) >

Om det i permitteringen ingår en eller flera söckenhelger, är dagarna i fråga oavlönade på samma sätt som andra permitteringsdagar.

A) Kan permitteringen av en arbetstagare med byråarbetstid upphöra på en söndag, när arbetstagarens arbetsdagar normalt är måndag–fredag?

Permitteringen kan inte avslutas eller inledas på en söndag eller söckenhelg, om dagen inte normalt skulle vara en arbetsdag.

B) Kan permitteringen börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester?

Permitteringen kan börja dagen efter den sista dagen av arbetstagarens semester, om dagen annars skulle vara arbetsdag för arbetstagaren.

Arbetsgivaren har rätt att utan den anställdes samtycke avbryta permitteringen genom att fastställa semester enligt kollektivavtalet. Semester ska även under eventuell permittering ges i enlighet med kollektivavtalet under semesterperioden med iakttagande av bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Arbetsgivaren ska om möjligt meddela arbetstagaren tidpunkten för semestern minst en månad innan semestern eller en del av den börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.

KT anser att arbetsgivaren och arbetstagaren också kan komma överens om att avbryta permitteringen på grund av semestern.

Boken Työoikeus, s. 817 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”I semesterlagen finns det inga särskilda bestämmelser om givande av semester när arbetstagaren är permitterad, så semester ges arbetstagaren trots permitteringen i enlighet med de allmänna bestämmelserna och principerna i semesterlagen. Om inte något annat avtalas, ges sommarsemester under semesterperioden och vintersemester innan följande semesterperiod börjar.”

Inte heller i AKTA finns det några särskilda bestämmelser om givande av semester under permittering, så enligt KT:s tolkning finns det inte något hinder för överenskommelse om semester.

I fallet HD 1999:45 hade man kommit överens om tidpunkten för semestern:

"Työnantaja oli työn vähyyden perusteella lomauttanut työntekijän toistaiseksi. Kesken lomautuksen työntekijä oli ollut kuukauden vuosilomalla, jolta ajalta työnantaja oli maksanut vuosilomapalkan. Vuosiloma ei keskeyttänyt lomauttamisen yhdenjaksoisuutta eikä työsopimuslain 42 §:n 3 momentissa tarkoitetun 200 kalenteripäivän laskemista."

• Högsta domstolens beslut HD 1999:45 i Finlex >

Semester kan enligt överenskommelse också förläggas till uppsägningstid.

Boken Työoikeus, s. 542 (Koskinen, Seppo, Martti Kairinen, Kimmo Nieminen, Vesa Ullakonoja, och Mika Valkonen. Työoikeus. Femte reviderade upplagan. Helsingfors: Alma Talent, 2018):

”Semester får också förläggas till arbetstagarens uppsägningstid, om villkoren för fastställande av semester enligt semesterlagen uppfylls eller arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om saken.”

Arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren återgår till permitteringen, om permitteringen fortsätter efter semestern.

Arbetsgivaren ska behandla sin personal jämlikt och rättvist också i fråga om semestrar under permitteringstid.

För semestertiden betalas semesterlön. Den anställde kan kontakta FPA eller arbetslöshetskassan för att utreda hur semester mitt under en permittering påverkar utkomstskyddet för arbetslösa.

Permittering är en ensidig åtgärd av arbetsgivaren och förutsätter att meddelandet om permittering delges arbetstagaren personligen.

Meddelandet om permittering ska ges till både arbetstagare och tjänsteinnehavare i så god tid att informationen anses ha nått personen i fråga senast en månad innan permitteringen inleds.

Med arbetstagarens samtycke kan meddelandet om permittering delges hans eller hennes företrädare.

Delgivning genom brev eller elektroniskt är sekundärt möjlig.

Meddelandet om permittering kan också vara muntligt, men arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren har fått meddelandet om permittering i tid. Om arbetstagaren och arbetsgivaren har avtalat om permittering, anses arbetstagaren ha fått meddelandet om permittering den dag då avtalet ingicks.

Vid beräkningen av tiden för meddelande om permittering iakttas beräkningsreglerna i lagen om beräknande av laga tid (150/1930).

För arbetstagare är ett meddelande om permittering inte förenat med någon bestämmelse enligt vilken det kan antas att arbetstagaren har fått kännedom om meddelandet senast den sjunde dagen efter det att meddelandet avsändes. Tiden för meddelande om permittering börjar löpa först från det faktiska delfåendet och i oklara situationer ska arbetsgivaren bevisa delfåendet. Vid elektronisk delgivning är det befogat att arbetsgivaren ber arbetstagaren om en mottagningskvittering och således försäkrar sig om delfåendet.

I regeringens proposition till riksdagen RP 157/2000 med förslag till arbetsavtalslag och vissa lagar som har samband med den konstateras att

”Avsikten är att då ett meddelande om permittering sänds per brev eller elektronisk post, iakttas inte regeln enligt 9 kap. 4 § i lagförslaget om att meddelandet anses ha kommit till mottagarens kännedom inom en vecka efter att det skickats, utan i stället skall den part som åberopar meddelandet bevisa tidpunkten för när meddelandet om permittering har kommit till mottagarens kännedom.”

• RP 157/2000, s. 94 i Finlex (pdf) >

Enligt 31 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare ska ett permitteringsbeslut ges till tjänsteinnehavaren personligen. Om permitteringsbeslutet inte kan ges personligen, får det även skickas per brev. Ett beslut som lämnats per brev anses ha kommit till tjänsteinnehavarens kännedom senast den sjunde dagen efter det att beslutet postades.

I förarbetena till lagen om kommunala tjänsteinnehavare (RP 196/2002) konstateras att

”Med hänsyn till det kommunala beslutsfattandets natur föreslås ingen bestämmelse om möjlighet till muntlig eller elektronisk delgivning enligt arbetsavtalslagen. Sålunda kan ett meddelande om permittering t.ex. inte sändas per telefax eller e-post.”

KT anser att i fråga om tjänsteinnehavare kan beslutet delges endast personligen eller per brev.

Arbetsgivaren ansvarar för förfarandets laglighet.

Om det finns grunder för permittering enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.  

Enligt tillämpningsanvisningen i AKTA kap. VIII § 1 kan en grund för permittering bland annat vara ett tvingande behov av att minska kostnaderna. 

En permittering som beror på att arbetet minskat tillfälligt kan pågå i högst 90 dagar. Permittering för en klart längre period än 90 dagar förutsätter att arbetsgivaren av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker har en grund för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal.

Om det inte längre finns förutsättningar för en permittering som meddelats en arbetstagare, ska arbetsgivaren återkalla permitteringen innan den börjar. En sådan situation uppstår till exempel när det för arbetsgivaren uppstår nytt arbete som den permitterade förmår utföra. 

Enligt AKTA kap. VIII § 2 kan arbetsgivaren skjuta upp tidpunkten för när permitteringen börjar, om det under tiden för meddelande om permittering uppstår nytt tillfälligt arbete hos arbetsgivaren. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering pågår.

Arbetsgivaren kan inte ensidigt beordra en arbetstagare att arbeta tillfälligt under permitteringen så att permitteringen fortsätter efter att arbetstagaren tillfälligt varit i arbete.

Däremot kan arbetsgivaren avtala med arbetstagaren om ett avbrott, varvid arbetsgivaren ska uppge den uppskattade längden på det tillfälliga arbetet.

En visstidspermittering som redan inletts upphör först den dag som antecknats i meddelandet om permittering, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren särskilt avtalar om en tidigare återgång till arbetet.

En arbetstagare torde inte vara skyldig att under en visstidspermittering ta emot arbete som arbetsgivaren erbjuder. 

Enligt AKTA kap. I § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

Enligt tillämpningsanvisningen för bestämmelsen förutsätter en omplacering som varar över åtta veckor att arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller att arbetsgivaren har en uppsägningsgrund. Om behovet att omplacera en arbetstagare i andra arbetsuppgifter bedöms vara längre än 8 veckor, ska arbetsgivaren bedöma om ett samarbetsförfarande behöver inledas.

I regel binder ett tidsbestämt avtal arbetsgivaren och arbetstagaren under avtalstiden.

Arbetsavtalsförhållandet fortsätter att gälla, men arbetstagaren får ingen lön, eftersom han eller hon inte har börjat arbeta. Enligt AKTA kap. I § 6 börjar ett arbetsavtalsförhållande och de rättigheter som det medför den dag då arbetstagaren de facto börjar arbeta.

Arbetsgivaren är skyldig att anvisa arbetstagaren arbete när hindret för arbete har upphört. Arbetsavtalsförhållandet kan avslutas på arbetstagarens initiativ genom ett avtal med arbetsgivaren.

I ett tidsbestämt arbetsavtal kan man ha avtalat om prövotid. Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten. Arbetsavtalet får dock inte hävas på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden.

Coronavirusepidemin kan inte som sådan betraktas som en grund som berättigar till hävning under prövotiden.

Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagaren iaktta de föreskrifter och anvisningar som arbetsgivaren meddelar i enlighet med sina befogenheter. Arbetstagarna ska även i övrigt iaktta den ordning och renlighet samt omsorgsfullhet och försiktighet som arbetet och arbetsförhållandena förutsätter och som behövs för att upprätthålla säkerhet och hälsa.

Varje arbetstagare ska även med till buds stående medel i sitt arbete sörja för såväl sin egen som de övriga arbetstagarnas säkerhet och hälsa i enlighet med sin erfarenhet, den undervisning och handledning som arbetsgivaren gett samt sin yrkesskicklighet.

En arbetstagare som i sitt arbete upptäcker en brist, till exempel avsaknad av skyddsutrustning som kan medföra olägenheter eller äventyra arbetstagarnas säkerhet eller hälsa, ska utan dröjsmål i första hand underrätta sin arbetsgivare, och vid behov också arbetarskyddsfullmäktigen, om det.

Om ett arbete medför allvarlig fara för arbetstagarens eller andra arbetstagares liv eller hälsa, har arbetstagaren rätt att vägra utföra arbetet.

Arbetsgivaren eller dennes företrädare ska så snart som möjligt underrättas om att arbetet inte utförs. Rätten att vägra utföra arbete kvarstår till dess arbetsgivaren har avlägsnat riskfaktorerna eller annars sett till att arbetet kan utföras tryggt. En vägran att utföra arbete får dock inte inskränka utförandet av arbete i större utsträckning än vad som är nödvändigt med hänsyn till säkerheten och hälsan i arbetet.

Under den tid arbetstagaren vägrar utföra ett farligt arbete är arbetstagaren skyldig att utföra annat arbete enligt arbetsavtalet. Vid vägran att utföra arbete ska det ses till att den fara som vägran eventuellt medför blir så ringa som möjligt.

Om arbetsgivaren bedömer att vägran att utföra arbetet har varit ogrundat, kan arbetstagaren bli föremål för arbetsrättsliga påföljder, såsom varning eller uppsägning.

Regionförvaltningsverket har svarat på frågan huruvida en arbetstagare kan vägra kundarbete om arbetsgivaren inte skaffar personlig skyddsutrustning som skyddar mot coronaviruset.

• Kan en arbetstagare vägra kundarbete om arbetsgivaren inte skaffar personlig skyddsutrustning som skyddar mot coronaviruset? Regionförvaltningsverkets svar >

Anvisningar om arbetarskyddet på webben

• SHM:s riktlinjer om säkerhetskrav för personlig skyddsutrustning under coronavirusepidemin >
   
• Regionförvaltningsverkets frågor och svar om arbetarskyddet och coronaviruset >
   
• Regionförvaltningsverkets frågor och svar i ärenden som gäller social- och hälsovårdsväsendet, läroanstalter, småbarnspedagogik och offentliga tillställningar >
   
• Anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd till social- och hälsovårdspersonal >
   
• Arbetshälsoinstitutets anvisningar för att skydda arbetstagare i hemvården under coronaepidemin >
   
• Dataombudsmannens svar på vanliga frågor om coronaviruset och dataskydd >
   
• Arbetshälsoinstitutets svar på frågor om gäller hemmagjorda masker >
   
• SHM:s anvisningar om tjänster som ges i hemmet under det pågående coronavirusutbrottet (pdf) >
   
• Social- och hälsovårdsministeriet har gett anvisningar till verksamhetsenheter för heldygnsvård i coronavirusläget (SHM:s pressmeddelande 9.4.2020) >

Svaret har publicerats 14.4.2020 och uppdaterats 23.9.2021.

En arbetsgivare har inget rekryteringstvång och behöver därför inte anställa sommararbetare i en situation där inga valbeslut ännu har fattats.

Kommunen kan erbjuda de sökande sommarjobb, om det inte kränker rätten till annat lämpligt arbete under permitteringen för personer som hotas av permittering eller som redan permitterats.

Arbetsgivaren ska alltid erbjuda den som permitterats eller som hotas av permittering arbete

1. som arbetsgivaren känner till när meddelandet om permittering ges eller
2. som uppkommer efter att meddelandet om permittering getts eller under permitteringstiden.

Med arbetsgivare avses hela kommunen eller samkommunen.

Arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren andra hel- eller deltidsuppgifter som är lämpliga med beaktande av arbetstagarens yrkesskicklighet och förmåga.

Arbetsgivaren ska i första hand erbjuda arbetstagaren arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet eller ett så likadant arbete som möjligt. Om detta inte är möjligt, kan arbetsgivaren erbjuda även andra arbeten som med beaktande av arbetstagarens utbildning, yrkesskicklighet och erfarenhet kan anses lämpliga för arbetstagaren. För det arbete som erbjuds betalas den lön som gäller för arbetet i fråga.

Om en permittering sker av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, bör arbetsgivaren utbilda arbetstagaren för sådana nya uppgifter som arbetsgivaren är skyldig att erbjuda som alternativ till uppsägning. Om permitteringen sker för att arbetet tillfälligt har minskat, är ett villkor för permittering att arbetsgivaren inte skäligen kan ordna sådan utbildning för arbetstagaren som motsvarar arbetsgivarens behov. Utbildningen måste anses vara ändamålsenlig och skälig för båda parterna.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande.

• Läs också KT:s och de kommunala huvudavtalsorganisationernas rekommendation om att erbjuda skolungdomar sommarpraktik >