AKTA

I 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) föreskrivs att om det finns en uppenbar risk för att en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom ska spridas och sjukdomsspridningen inte kan förhindras på något annat sätt, kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas i karantän i högst en månad. Beslut om karantän kan meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom eller en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom.

Den anställda ska underrätta arbetsgivaren om karantänen. Den anställda får inte gå till arbetsplatsen under en karantän som en myndighet förordnat.
Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren med den anställda avtala om distansarbete under karantänen. I så fall betalar arbetsgivaren lön till den anställda.

Om det inte är möjligt att arbeta på distans under karantänen är det fråga om tillåten frånvaro för den anställda, för vilken arbetsgivaren är inte skyldig att betala lön. En person som med stöd av lagen beordrats att utebli från sitt arbete och inte kan arbeta under karantänen har rätt att söka dagpenning hos FPA (se 82 § i lagen om smittsamma sjukdomar).

Svaret har publicerats 21.8.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Enligt 5 kap. 2 § 3 mom. i arbetsavtalslagen får arbetsgivaren permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

I rättslitteraturen har det framförts olika ståndpunkter om huruvida man kan avtala om permittering med en visstidsanställd.

Exempel på rättslitteratur som gäller avtal om permittering med visstidsanställda

• Saarinen, Mauri: Lomauttaminen. Alma Talent Oy 2016. s. 50–54.
   
• Koskinen, Seppo: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Referee-artikel i Edilex, publicerad 8.8.2006. s. 9–10 (pdf). >

En sådan visstidsanställd arbetstagare, vars arbetsavtal innehåller ett ömsesidigt uppsägningsvillkor, kan permitteras som ett alternativ till uppsägning, när arbetet har minskat väsentligt och varaktigt på det sätt som avses i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (alltså inte bara tillfälligt).

Rättsfall som gäller ömsesidiga uppsägningsvillkor för arbetsavtal och permittering av visstidsanställda

I fallet HD 2006:4 hade i arbetsavtal som ingåtts för viss tid intagits ett villkor enligt vilket avtalet ömsesidigt kunde sägas upp som ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Villkoret ansågs inte vara lagstridigt. Arbetsgivaren hade emellertid inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet.

• Seppo Koskinen: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Referee-artikkel i Edilex, publicerad 8.8.2006 (pdf) >
   
• Högsta domstolens prejudikat HD 2006:4 >

Med stöd av det som anförts ovan bedömer KT att kommunerna inte kan avtala om permittering med en visstidsanställd arbetstagare på grund av coronavirusepidemin. Visstidstidsanställda kan permitteras endast på de grunder som särskilt nämns i arbetsavtalslagen (och lagen om kommunala tjänsteinnehavare). I sista hand görs bedömningen av arbetsgivaren. 

Svaret har publicerats 13.5.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Om arbetsgivaren till exempel blir tvungen att lägga ner verksamheter eller vidta andra arrangemang som rör tjänsteproduktionen och personalen på grund av att coronaläget i regionen försämrats, kan arbetsgivaren utifrån sin situation och bedömning vidta exempelvis följande åtgärder:

Distansarbete

Distansarbete kan utnyttjas vid behov med beaktande av till exempel det regionala coronaläget.
Innan man övergår till distansarbete bör man inom organisationen diskutera praxis och principer för distansarbetet. Anvisningar och praxis som gäller distansarbete ska behandlas i samarbetsförfarande.

På KT:s webbplats finns information om faktorer som arbetsgivaren bör beakta innan distansarbete inleds.

• Distansarbete, på KT:s webbplats >

Mer information om god praxis finns i den rapport om distansarbete som KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna gemensamt sammanställt och som har publicerats i KT:s cirkulär 4/2020. Rapporten har utarbetats till stöd för kommunorganisationerna, när dessa drar upp riktlinjer för och funderar på hur distansarbete kan utnyttjas.

• KT:s cirkulär 4/2020 >

Arbetsgivaren bör beakta att man måste komma överens om distansarbete med de anställda. Innan distansarbetet inleds är det bra om parterna har en gemensam uppfattning om vad detta arbete innebär: till exempel vad som görs samt var och hur arbetstiden följs upp. Arbetsgivaren ska dessutom försäkra sig om att den anställdas arbetsställe eller bestående verksamhetsställe inte förändras genom distansarbetet.

Organisering av arbetsuppgifter och tillfällig omplacering i andra arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Om arbetsgivaren tillfälligt blir tvungen att lägga ner vissa verksamheter men behöver arbetskraft någon annanstans, kan arbetsgivaren med stöd av kap. I § 10 mom. 1 i AKTA omplacera anställda i andra arbetsuppgifter för viss tid. I första hand försöker man dock komma överens om omplaceringen med arbetstagaren.

Enligt AKTA § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering för längre tid i uppgifter som väsentligt avviker från arbetsavtalet förutsätter att arbetstagaren gett sitt samtycke eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får tillräcklig introduktion när de övergår till andra uppgifter.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av arbetsgivarens normala arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas.

Det kan också vara möjligt att förflytta en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.
Arrangemangen för såväl arbetstagare som tjänsteinnehavare kan inverka på lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Läs också svaret på följande fråga

• En arbetstagare har tillfälligt flyttats till andra uppgifter för 8 veckor. Det finns behov av att förlänga omplaceringen efter 8 veckor. Hur ska arbetsgivaren gå tillväga?

 Utbildning

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda en arbetstagare eller tjänsteinnehavare arbete på grund av en stängning av verksamhetsställen, kan arbetsgivaren i mån av möjlighet och enligt behov ordna sådan utbildning för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren som uppfyller arbetsgivarens behov. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda utbildning, med undantag för situationer som gäller till exempel permittering och uppsägning.

• Mer information om detta finns på webbsidorna som behandlar permittering (på finska) och i handböckerna Kommunala arbetstagare - Anställningshandbok för chefer och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer.

Överenskommelse om semester och andra ledigheter

En arbetsgivare kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren kan avtala med arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren om uttagning av semester eller annan ledighet i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Permittering

Eventuellt kan de åtgärder som vidtas leda till att arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete tillfälligt minskar. Det kan då bli nödvändigt att överväga permittering.
Enligt AKTA kap. VIII § 1 tillämpas gällande lagstiftning vid permittering av tjänsteinnehavare och arbetstagare. I fråga om tjänsteinnehavare har permitteringsgrunderna fastställts i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och för arbetstagarnas del i 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  Arbetsgivaren bör beakta att det i AKTA avtalats om att tiden för meddelande om permittering är längre än i lagstiftningen, dvs. minst en månad (1 mån.) (AKTA kapitel VIII § 2).

Innan beslut om permittering fattas ska samarbetsförfarande genomföras.

• Ytterligare anvisningar om permittering och samarbetsförfarande hittar du på KT:s webbplats.(på finska) >

Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom.

I 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs att om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock för högst sju dagar.

Det är fråga om en undantagsbestämmelse som ska tolkas och tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren ska alltid kunna bedöma den lokala situationen och på lokal nivå kunna motivera att det finns förutsättningar för tillämpning av undantagsbestämmelsen.

Om stängningen av verksamhetsställena beror på arbetsgivarens eget beslut, är det enligt KT:s tolkning sannolikt att 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen inte kan tillämpas. Enligt KT:s uppfattning är det då inte fråga om en orsak som är oberoende av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Om stängningen av verksamhetsställena däremot baserar sig på ett beslut av till exempel Regionförvaltningsverket, kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen eventuellt bli tillämpligt.

KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.

Enligt 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan en person anställas utan ansökningsförfarande när det är fråga om

• anställning av vikarie eller anställning för viss tid i ett vakant tjänsteförhållande
• anställning i ett annat tjänsteförhållande av en tjänsteinnehavare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker
• erbjudande av tjänsteförhållande för en deltidsanställd tjänsteinnehavare
• förflyttning av en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande
• anställning i tjänsteförhållande av en person som är anställd hos en annan arbetsgivare i samband med överföring av verksamhet med stöd av lag eller avtal eller någon annan jämförbar grund som fastställs i en instruktion.

Utan ett offentligt ansökningsförfarande kan inte ens ett långvarigt, tidsbegränsat tjänsteförhållande utgöra grund för anställning i ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare. Om det i kommunens förvaltningsstadga (instruktion) finns ett omnämnande om att undantag från kravet på offentlig ansökan kan göras då en visstidsanställning varat minst en given tid, kan detta inte tillämpas. Sådana bestämmelser i förvaltningsstadgan kan vara kvarlevor från en gammal tjänstestadga och de har genom beslut av Högsta förvaltningsdomstolen konstaterats vara lagstridiga. Dylika eventuella bestämmelser bör strykas (se HFD 2009:93).

En bestämmelse i förvaltningsstadgan kan möjliggöra antagning till en tjänst utan offentligt ansökningsförfarande, men situationen ska vara jämförbar med de situationer som avses i 4 § 3 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare, dvs. situationen är exceptionell.

I fråga om tjänsteförhållanden är ett tidsbegränsat tjänsteförhållande och ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ”separata”. Även om kommunen anser att det inte har funnits någon i lag avsedd grund för ett tidsbegränsat tjänsteförhållande, kan man inte med hänvisning till att en person utan grund anställts för viss tid flera gånger i följd bortse från utnämningsgrunderna i 125 § i grundlagen. Till tjänsten ska väljas en sökande som är meriterad på basis av utnämningsgrunderna i grundlagen, dvs. skicklighet, förmåga och beprövad medborgerlig dygd.

Den anställande myndigheten har dock rätt omfattande prövningsrätt och i ansökningsannonsen kan man precisera behörighetsvillkoren och andra meriter som krävs av den som väljs. Myndigheten har befogenhet att besluta vilken av sökandena som är mest meriterad och i övrigt lämpligast för tjänsten. Befogenheten inbegriper också skyldighet att motivera beslutet, dvs. besluten ska alltid kunna motiveras i förhållande till utnämningsgrunderna. Valet ska basera sig på en jämförelse av sökandenas meriter, men jämförelsen är inte formbunden, dvs. det finns inga bestämmelser om hur den ska göras.

Enligt 5 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan man endast anställa en person som skriftligen har ansökt om tjänsten inom utsatt tid och då uppfyller behörighetsvillkoren för tjänsten.

Enligt 108 § i kommunallagen ska kommunala tillkännagivanden göras kända genom att de offentliggörs i kommunens allmänna datanät samt vid behov på något annat sätt som kommunen har fattat beslut om. Enligt 4 § 1 mom. i lagen om kommunala tjänsteinnehavare är ansökningstiden minst 14 kalenderdagar från det att ett tillkännagivande har offentliggjorts.

Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till tillsättningar av tjänster i UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att det också är tillämpligt inom andra avtalsområden.

I 6 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare finns bestämmelser om behörighetsvillkor. Om det inte finns sökande som uppfyller behörighetsvillkoren, kan tjänsten inte tillsättas permanent, dvs. tillsvidare. Den som valts till ett tjänsteförhållande som gäller tillsvidare ska enligt nämnda bestämmelser ha särskilt föreskriven eller av kommunen bestämd särskild behörighet.

Tjänsten kan besättas för viss tid oberoende av de särskilda behörighetsvillkoren, om detta föreskrivs särskilt eller kommunen av särskilda skäl beslutar något annat i ett enskilt fall.

Brist på behörighet utgör en grund för visstidsanställning. Anställning i tjänsteförhållande utan den behörighet som krävs ska alltid vara motiverad och en visstidsanställning på denna grund ska inte användas längre än vad som är nödvändigt.

Svaret publicerades 1.2.2012 i anknytning till UKTA-avtalet och har uppdaterats 7.2.6.2021 så att svaret också är tillämpligt på andra avtal.

Observera att alterneringsledigheten 4.1–30.4.2021 infaller under två skilda kvalifikationsår.

Av alterneringsledighet beaktas högst 30 kalenderdagar per kvalifikationsår som dagar likställda med arbetade dagar. Den anställde ska ha arbetat minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret.

Varje dag som är likställd med en arbetad dag anses ha så många arbetstimmar som den skulle haft om den anställde hade arbetat den dagen.

Kvalifikationsåret 1.4.2020–31.3.2021:

April, maj, juni och juli 2020 är fulla kvalifikationsmånader.

Till perioden 1.4–31.12.2020 kan man förlägga både de förutsatta 22 arbetsdagarna och semesterdagar som tjänats in under kvalifikationsåret 2019–2020.

När alterneringsledighet övervägs är det viktigt att arbetsgivaren ser till att en så stor del som möjligt av det föregående kvalifikationsårets semesterdagar har tagits ut före alterneringsledigheten.

Arbetsgivaren kan också förlägga semesterdagar till alterneringsledigheten. Arbetsgivaren och den anställde kan avtala om uttagning av semester enligt 8 § i semesterlagen, likaså om sparad ledighet enligt 12 §.

Januari 2020 är en full kvalifikationsmånad, eftersom högst 30 kalenderdagar annan arbetsledighet beaktas under kvalifikationsåret. I exempelsituationen räknas till dessa dagar 30 kalenderdagar under tiden 4.1–2.2.2021.

Från och med februari 2021 tjänas inga semesterdagar in.

Kvalifikationsåret 1.4.2021–31.3.2022:

Den anställdes alterneringsledighet fortsätter till sista april 2021. April är en full kvalifikationsmånad, om den anställde i enlighet § 4 punkt 9 arbetar minst 22 arbetsdagar under kvalifikationsåret 2021–2022.

• AKTA kap. IV § 3, § 4 punkt 9 >

Svaret har publicerats 24.4.2017 och uppdaterats 4.6.2021.

I periodarbete är den fulla ordinarie arbetstiden

• under en 2 veckors arbetsperiod högst 76,5 timmar
• under en 3 veckors arbetsperiod högst 114,75 timmar
• under en 4 veckors arbetsperiod högst 153 timmar.

Varje arbetstidsförkortande söckenhelg förkortar den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter.

Från och med 1.6.2015 har s.k. dubbel- och trippelperioder inte kunnat användas, utan varje arbetsperiod är en enhetlig helhet. Det kan vara nödvändigt att använda en fyra veckors arbetsperiod när flera söckenhelger infaller under tre på varandra följande veckor.

I periodarbete kan en fyraveckorsperiod användas tillfälligt när mer än en söckenhelg infaller under arbetsperioden. Under en sådan utjämningsperiod ska den anställde som söckenhelgsförkortning ges åtminstone en ledig dag som motsvarar en genomsnittlig arbetsdag.

Om det finns behov av att avvika från de arbetstidsarrangemang som överenskommits i AKTA, ska det avtalas om saken lokalt. Användningen av en arbetsperiod på sex veckor förutsätter ett lokalt avtal om saken. Avtalet ska ingås med arbetsgivaren och förtroendemannen eller med arbetsgivaren och avtalsorganisationen i fråga. Ett avtal om arbetstidsarrangemang som gäller högst fyra anställda kan också ingås med de anställda själva. Även då ska förtroendemannen beredas tillfälle att framföra sin åsikt om ändringen av utjämningssystemet.

Genom AKTA har man kommit överens om de övertidsersättningar som gäller för 2, 3 och 4 veckors arbetsperioder. Om man ingår ett lokalt avtal om en längre utjämningsperiod än detta, är det befogat att också avtala om övertidsersättningarna lokalt.

Om det under en arbetsperiod infaller 4 söckenhelger, är den ordinarie arbetstiden för en 3 veckors arbetsperiod 84,15 timmar och den ordinarie arbetstiden för en 4 veckors arbetsperiod 122,4 timmar.

• Se AKTA kap. III, § 3, § 9

Enligt 63 § 1 mom. I lagen om smittsamma sjukdomar kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader. Beslut om isolering kan fattas om en person som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom och risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder.

Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i denna paragraf. På lönen tillämpas bestämmelserna i § 4.

Arbetsgivaren bör beakta tillämpningsanvisningen i AKTA kap. V § 2 mom. 8:

"En avlönad frånvarotid enligt detta moment minskar de maximala tider för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1."

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

Den anställde hade getts permitteringsvarsel den 1 oktober, dvs. före beslutet enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och isoleringsbeslut under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

När en anställd efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är det fråga om tillåten frånvaro.

Arbetsgivaren har inte skyldighet att betala lön för karantäntiden enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom det i AKTA inte finns bestämmelser om betalning av lön för den tid då en anställd har satts i karantän med stöd av 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Det är alltså fråga om oavlönad arbets- eller tjänstledighet.

Om den anställde utför arbete på distans under karantänen är det inte fråga om ledighet utan arbete, för vilket den anställde får lön.

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

I situationen som beskrivs i frågan har den anställde fått permitteringsvarsel 1.10, innan beslutet om karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar delgetts och/eller karantänen inletts. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under karantänen enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.
KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och karantän under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, kan ett meddelande om återkallande ges innan permitteringen börjar.

Om arbetsgivaren behöver permittera en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare efter att permitteringen har återkallats, ska arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar om saken och ge arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren ett nytt meddelande om permittering med iakttagande av den varseltid som överenskommits i AKTA. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete så att arbetsgivaren i stället för att permittera arbetstagaren på heltid kan låta arbetstagaren övergå till förkortad arbetstid, antingen under hela permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren ändra en heltidspermittering till en partiell permittering utan att ge ett nytt permitteringsmeddelande. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt, tillfälligt arbete hos arbetsgivaren, kan arbetsgivaren skjuta upp permitteringen så att den börjar vid en senare tidpunkt än vad som meddelats. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete pågår som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering. (AKTA kap. VIII § 2 mom. 2)

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)

Det kan uppstå ett tillfälligt arbete hos arbetsgivaren efter att en permittering inletts, varvid permitteringen ska avbrytas. Om avsikten är att permitteringen utan nytt meddelande ska fortsätta omedelbart efter det att det tillfälliga arbetet utförts, ska avbrytandet av permitteringen basera sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren. Det är bäst att ingå avtalet innan arbetet inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge det tillfälliga arbetet beräknas pågå. 

Om det efter att en permittering redan inletts uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, så att arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i stället för heltidspermittering kan erbjudas arbete med förkortad arbetstid, antingen under hela den återstående permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren avtala med den anställde om att heltidspermitteringen ändras till partiell permittering. Det är bäst att ingå ett sådant avtal innan arbetet eller tjänsteutövningen inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge den partiella permitteringen beräknas pågå. Den partiella permitteringen kan pågå högst till den dag då heltidspermitteringen ursprungligen var avsedd att upphöra. 

Permitteringen fortsätter efter det att det avtalade arbetet avslutats utan att något nytt meddelande om permittering ges.

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Se svaret på frågan En arbetstagare i arbetsavtalsförhållande har permitterats för viss tid. Under permitteringstiden uppstår en möjlighet för arbetsgivaren att tillfälligt eller varaktigt erbjuda den permitterade arbete. Hur ska man gå till väga?

Bestämmelser om läroavtalsutbildning ingår i lagen om yrkesutbildning 531/2017. Enligt 70 § i lagen är läroavtalsutbildning en sådan utbildning som i huvudsak ordnas på en arbetsplats i samband med praktiska arbetsuppgifter och som vid behov kompletteras med förvärvande av kunnande som sker i andra inlärningsmiljöer.

En läroavtalsutbildning grundar sig på ett skriftligt arbetsavtal för viss tid mellan en studerande som fyllt 15 år och arbetsgivaren eller på ett skriftligt avtal för viss tid mellan en studerande i tjänsteförhållande eller i ett offentligrättsligt anställningsförhållande som kan jämföras med ett tjänsteförhållande och arbetsgivaren (läroavtal). Arbetstiden per vecka för en studerande i läroavtalsutbildning ska i genomsnitt vara minst 25 timmar.

Enligt 77 § i lagen om yrkesutbildning tillämpas på läroavtal den lagstiftning som tillämpas på arbetsavtalsförhållanden och tjänsteförhållanden. En del av bestämmelserna i arbetsavtalslagen tillämpas dock inte på dem som står i läroavtalsförhållande. De bestämmelser som inte tillämpas räknas upp i 77 § i lagen om yrkesutbildning. Kapitel 5 i arbetsavtalslagen, som gäller permittering, har inte uteslutits. Således är det enligt lagen möjligt att permittera en person i läroavtalsförhållande.

På studerande i läroavtalsutbildning tillämpas principerna för permittering av visstidsanställda. Således kan en läroavtalsstuderande permitteras endast om han eller hon är vikarie för en ordinarie arbetstagare som arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera. I praktiken är läroavtalsstuderandena i allmänhet inte vikarier för ordinarie arbetstagare, varför en permittering av denna orsak knappast är en reell möjlighet.

Se även svaret på frågan Kan man avtala om permittering med en visstidsanställd?

Förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga har ett särskilt skydd också i permitteringssituationer. De kan sägas upp om arbetet upphör helt och hållet och det inte går att ordna något annat arbete som motsvarar deras yrkesskicklighet.

Om det finns en uppsägningsgrund kan en förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig permitteras i stället för att sägas upp. En förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig kan permitteras också på grund av att arbetet tillfälligt minskar, men endast om arbetet tillfälligt upphör helt och det inte kan ordnas något annat arbete som motsvarar personens yrkesskicklighet.

I praktiken permitteras förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga sist, förutsatt att de har sådan yrkesskicklighet och erfarenhet att de kan klara av de återstående arbetsuppgifterna.

En förtroendemans eller arbetarskyddsfullmäktigs ersättare kan permitteras på samma sätt som andra arbetstagare, förutom under den tid som de är ställföreträdare för den ordinarie förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktigen.

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)

På våren fördes samarbetsförhandlingar som gällde permittering av produktionsorsaker, enligt 4 § 4 punkten i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare, på grund av att arbetet tillfälligt minskat.

På hösten är föremålet för samarbetsförfarandet permitteringar som har en juridiskt sett annan grund, dvs. en ekonomisk orsak som föranleds av behovet av besparingar i personalutgifterna och en tillfällig arbetsbrist som föranleds av detta. Därför måste man på hösten föra samarbetsförhandlingar om nya permitteringsgrunder enligt 4 § 4 punkten i samarbetslagen.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall, flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt enligt AKTA kap. IV § 11 om den anställde anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och i mån av möjlighet innan semestern börjar.

Enligt 60 § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar kan beslut om karantän meddelas den som konstaterats eller med fog misstänks ha utsatts för en allmänfarlig smittsam sjukdom. I ett karantänläge enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren inte arbetsoförmögen på grund av sjukdom, och därför flyttas inte semestern fram.

Enligt KT har det ingen betydelse när eller i vilket sammanhang exponeringen som lett till karantänbeslutet har skett.  Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren skulle insjukna under karantänen, flyttas semestern på den anställdes begäran i enlighet med AKTA kap. IV § 11.

Om arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren har semester betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV, även om den anställde för perioden i fråga har försatts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.