Bilaga 2 KT, Läkarförbundet och Tandläkarförbundet: Det är viktigt att trygga kontinuiteten i vården inom välfärdsområdena
Välfärdsområdena inleder verksamheten 1.1.2023. Under de kommande åren sker även många andra förändringar i hälsocentralernas verksamhet. Det är viktigt att man också vid omställningarna ser till att personalen orkar. Personalen måste kunna göra ett gott arbete under hållbara förhållanden.
Inom hälso- och sjukvården har Covid-19-epidemin gett upphov till en eftersatt vård som belastar personalen samt problem med personalens ork (Källa: Covid-19-epidemian vaikutukset hyvinvointiin, palvelujärjestelmään ja kansantalouteen 2021).
Arbetsmarknadsparterna är eniga om att kontinuiteten i vården och långvariga patientrelationer förbättrar hälsocentralsarbetets produktivitet, kostnadseffektivitet samt meningsfullhet för enskilda läkare och tandläkare. Arbetsmarknadsparterna uppmanar de lokala aktörerna att stärka de resurser som främjar hälsocentralsarbetet.
Resurserna, ledningen och arbetsfördelningen är viktiga
För att hälsocentralsarbetet ska vara resultatrikt och sporra de anställda att orka arbeta, är det nödvändigt att hantera belastningsfaktorerna i arbetet och säkerställa åtminstone följande:
- Arbetsgivaren ska ha möjlighet och tillräckliga resurser att styra och leda verksamheten. Den närmaste chefens roll är central för att det dagliga arbetet ska vara smidigt.
- En skärpning av vårdgarantin inom primärvården kräver tilläggsresurser. Skärpningen får inte leda till ökad belastning på personalen.
- Den ordinarie arbetstiden bör räcka till för arbetsuppgifterna samt för att läkare och tandläkare ska kunna sköta sina patienter i enlighet med vårdrekommendationerna.
- I tandläkarnas arbete är det också viktigt att behandlingarna blir klara inom en rimlig tid.
- Arbetet måste organiseras så att långvariga patient-läkarrelationer säkerställs. Det här gynnar särskilt dem som anlitar tjänsterna i stor omfattning.
- Med en ändamålsenlig arbetsfördelning mellan yrkesgrupperna kan man mycket snabbt påverka läkarnas och tandläkarnas möjligheter att orka i arbetet. Läkarna och tandläkarna har till uppgift att diagnostisera sjukdomar och besluta om behandlingen av dem. Detta kan inte överföras till andra yrkesgrupper.
- Arbetsfördelningen bör utvecklas så att läkarna och tandläkarna sköter uppgifter som de har utbildning och kompetens för, och så få andra uppgifter som möjligt.
- Onödiga gränser för arbetsfördelningen mellan olika yrkesgrupper bör suddas ut både normativt och genom arbetsgivarnas praktiska arbetsplanering.
- Den som tillhandahåller service bör ha möjlighet att rikta tjänsterna på ett ändamålsenligt sätt för att minska skillnaderna i välfärd och hälsa.
- Serviceproducenterna inom hälso- och sjukvården har under de senaste åren utvecklat olika lågtröskeltjänster och sätt att svara på patienternas vårdbehov för att vården ska bli mer verkningsfull. Det här utvecklingsarbetet bör fortsätta.
- Hälsocentralsarbetet bör utvecklas så att patienten beroende på sitt vårdbehov kan gå direkt till rätt yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården – sjukskötare, munhygienist, fysioterapeut, hälsovårdare, psykolog, tandläkare eller läkare.
- Ibruktagningen av digital teknik för bedömningen av vårdbehovet bör fortsätta och utvidgas till eventuella andra funktioner inom primärvården.
- Tillräckliga möjligheter till fortbildning och konsultation samt stöd till läkare och tandläkare som är utbildare och tutorer bör tryggas.
- Verksamhetsenheter inom hälso- och sjukvården bör ha fungerande och ändamålsenliga arbetslokaler och arbetsredskap.
- Genom utveckling av bättre fungerande informationssystem och eliminering av problemen i systemen skulle mycket tid frigöras för läkarnas och tandläkarnas patientarbete. Även flerfaldig journalföring och onödig statistikföring bör elimineras i läkarnas och tandläkarnas arbete.
- En systematisk kompetensutveckling bör göra det möjligt att upprätthålla yrkesskickligheten, lära sig nytt och avancera i karriären samt ge möjlighet till löneutveckling.
- Genom att hantera psykosocial belastning, främja psykisk välfärd och beakta personliga förutsättningar kan man förebygga sjukfrånvaro och arbetsoförmåga, stävja kostnaderna för arbetsoförmåga samt stödja fortsatt arbete och längre arbetskarriärer.
Målet är en mer verkningsfull offentlig primärvård
Hälsocentralsarbetet bör innehålla resurser som främjar välbefinnandet i arbetet och arbetets produktivitet. Genom att stärka dessa resurser kan man få läkar- och tandläkarkåren att stanna kvar i långa anställningsförhållanden och rekryteringen av nya anställda underlättas.
Möjligheterna att påverka sitt eget arbete, rättvis behandling på arbetsplatsen och ett gott och innovativt arbetsklimat är faktorer som sporrar de anställda att orka i arbetet och stärker deras engagemang. De här faktorerna möjliggör långvariga patient-läkarrelationer som ökar upplevelsen av att arbetet har betydelse och att det uppskattas i samhället.
Arbetsmarknadsparterna uppmuntrar till att stärka dessa positiva faktorer i arbetet och att genomföra de åtgärder som beskrivs ovan. Eftersom de nya välfärdsområdena, som inleder verksamheten från början av 2023, genomför en övergripande integration av social- och hälsovården föreligger en utmärkt möjlighet till detta. På så sätt kan man säkerställa att alla finländare får den vård de behöver.
Anvisningar
Vanliga frågor
Hur påverkar karriärstegssystemet läkarnas och tandläkarnas lönesättning?
Lönenivån och samordningen av löner
1. Kan min nuvarande lönenivå sjunka på grund av karriärstegssystemet?
Utgångspunkten är att ingens lön får sänkas vid övergången till det nya lönesystemet.
En närmare redogörelse om omvandlingen av helhetslönen finns i punkt 3.2.8.1 i KT:s cirkulär 21/2023.
Till det prestationsbaserade systemet hör att lönen för prestationerna varierar från månad till månad. Därför kan ingen exakt lönegaranti ges för övergången till prestationslönesystemet enligt bilaga 1 (läkare inom primärvården).
2. Vi befinner oss i en situation där det syns i läkarnas uppgiftsrelaterade löner att vi arbetar i glesbygden. Hur omvandlas lönen vid övergången till karriärstegssystemet?
Typiskt är att det finns skillnader i de uppgiftsrelaterade lönerna i situationer där läkare och/eller tandläkare har överförts från flera arbetsgivare till välfärdsområdet genom överlåtelse av rörelse. De lokala förhållandena har påverkat storleken på de uppgiftsrelaterade lönerna. Det är då fråga om tidigare godkända lönenivåer som respektive arbetsgivare beslutat om.
Även om det i kommuner där det har varit svårt att rekrytera läkare och/eller tandläkare har betalats högre uppgiftsrelaterade löner än exempelvis i städer, kan skillnaderna i de uppgiftsrelaterade lönerna inte automatiskt tolkas som till exempel rekryteringstillägg.
Vid en harmonisering av lönerna är utgångspunkten att löneskillnaderna avpassas efter de högsta lönerna.
I fråga om övergångsperioden har parterna kommit överens om att vid övergången till karriärstegssystemet ska de uppgiftstillägg eller motsvarande del av den uppgiftsrelaterade lönen (skriftligt verifierbar lönedel för en särskild uppgift) som arbetsgivaren använder omvandlas till uppgiftstillägg enligt karriärstegssystemet.
I karriärstegsbeskrivningarna för specialistläkare och/eller specialisttandläkare nämns både arbete som enda specialistläkare eller specialisttandläkare och arbete som läkare eller tandläkare vid ett verksamhetsställe där endast ett fåtal läkare eller tandläkare arbetar som faktorer som påverkar kunnande och ansvar. Karriärstegsbeskrivningarna kan preciseras lokalt, men förutsättningarna för tillämpningen av ett karriärsteg får inte skärpas.
3. Hur sker samordningen av lönerna i praktiken?
De nuvarande befattningarna placeras på det nya karriärstegssystemets olika nivåer, dvs. karriärsteg. Löneskillnaderna inom samma karriärsteg samordnas med respektive stegs högsta karriärstegslön. Skillnaderna i karriärstegslönerna ska fastställas på en ändamålsenlig nivå. Helheten som bör harmoniseras styrs av den högsta lönen på varje karriärsteg.
I läkaravtalet har det reserverats tillgångar för samordningen åren 2023–2025 (sammanlagt 6,1 % av lönesumman i LÄKTA). Samordningen ska göras inom rimlig tid. I praktiken förändras lönenivån för karriärstegen i takt med att samordningen framskrider.
Potterna för löneutvecklingsprogrammet och andra lokala potter används för uppdateringen av lönesystemet i enlighet med de anvisningar som getts om fördelningen av respektive pott.
4. Vilken lön betalas till nya läkare och tandläkare medan utvecklingen av karriärstegssystemet ännu pågår?
Storleken på den karriärstegslön som betalas till en läkare eller tandläkare bestäms enligt den lokala lönenivån. Minimibeloppet för karriärstegslönen anges i bilagorna till LÄKTA. Minimibeloppen för karriärstegslönen har publicerats i KT:s cirkulär 9/2024. >
Karriärstegslönerna stiger vid en allmän förhöjning. Lönenivån stiger också exempelvis vid användning av lokala justeringspotter (för s.k. nivåförhöjningar, större löneskillnader mellan olika karriärsteg samt s.k. löneharmonisering).
Varje arbetsgivare kan tillämpa de vid den aktuella tidpunkten gällande lönerna för alla karriärsteg. Arbetsgivaren är skyldig att inom rimlig tid samordna karriärstegslönerna med de högsta löner som betalas inom välfärdsområdet (= mållön). För samordningen av lönerna ska arbetsgivaren fastställa mållönerna och utarbeta en skriftlig plan för hur och med vilken tidtabell mållönerna ska uppnås.
I en situation där ett visst verksamhetsställe i ett välfärdsområde (inom området) allmänt taget har en högre lönenivå än vad som vid den tidpunkten anges i den lokala lönetabellen, är det ofta motiverat att vid rekrytering använda den karriärstegslön som allmänt tillämpas vid verksamhetsstället i fråga. Då har läkarna och tandläkarna vid samma verksamhetsställe en sinsemellan lika stor karriärstegslön.
Utöver dessa lösningar kan man även använda rekryteringstillägg enligt LÄKTA vid kortvarig rekrytering (t.ex. av sommarkandidater).
Tillämpningen av karriärsteg
5. Hur värderas de olika specialiteterna i det nya karriärstegssystemet?
Exempelvis finns det i bilagan som gäller sjukhusläkare (bilaga 3) tre specialistläkarsteg och tre karriärsteg som tillämpas på ledningsuppgifter.
Läkare som är anställda hos samma arbetsgivare placeras på dessa karriärsteg oberoende av specialitet.
Om man vill förhandla och avtala lokalt om extra karriärsteg krävs tillstånd av de nationella avtalsparterna (se närmare punkterna 3.2.4 och 3.3.1 samt bilaga 5 i KT:s cirkulär 21/2023).
6. Är 2C och 3A ett eller två karriärsteg?
De som börjar med 2 hör till karriären inom kliniskt arbete och de som börjar med 3 hör till karriären inom ledningsuppgifter. Dessa karriärsteg ligger på samma nivå i det nya karriärstegssystemet. Det här betyder att lönen är den samma på dessa karriärsteg både nationellt och lokalt. Det är också möjligt att ett karriärsteg, till exempel 3A, inte kommer till användning i systemet, om det inte finns någon läkare eller tandläkare som uppfyller karriärstegsbeskrivningen.
Motiveringen till att lönenivån är den samma för blocken ligger i en klinikers möjlighet till löneutveckling i karriären utan övergång till ledningsuppgifter.
7. Karriärsteg 1D förutsätter att personen i fråga har haft en tjänst eller befattning som legitimerad läkare eller tandläkare i 3 år. Hur beräknas detta?
När man fastställer treårsgränsen för karriärsteget görs det på samma sätt som när man fastställer arbetserfarenhetstillägget (LÄKTA kap. II § 10 mom. 1). Det innebär att endast strejker och otillåten frånvaro räknas bort från tiden. Arbete som utförts före legitimeringen räknas dock inte med.
När karriärsteget för en legitimerad läkare eller tandläkare fastställs räknar man i arbetstiden till godo den tid som personen arbetat som legitimerad läkare eller tandläkare utanför Finland också när studierna har genomförts och legitimeringen erhållits i något EU- eller EES-land. Samma princip gäller i regel också studier och legitimering utanför EU- och EES-länderna. Vid fastställandet av karriärsteget beaktas inte arbete som läkaren/tandläkaren utfört med eventuell begränsad legitimation.
Läkaren eller tandläkaren är skyldig att lämna in intyg som gäller arbetet till arbetsgivaren och vid behov låta översätta intygen på egen bekostnad.
8. Om en läkare eller tandläkare har uppgifter på specialistläkar- eller specialisttandläkarnivå men han eller hon ännu inte har specialistläkar- eller specialisttandläkarkompetens (vikariat o.d.), på vilket karriärsteg placeras personen i fråga?
Det rätta karriärsteget är 1E. Dessutom är det lämpligt att använda ett uppgiftstillägg, om kompetensen och ansvaret ligger på nästan samma nivå som steg 2A.
Förtroendemän och karriärstegssystemet
9. Hur beaktas förtroendemän i det nya systemet?Miten luottamusmiehet huomioidaan uudessa järjestelmässä?
Enligt tillämpningsanvisningen i VÄLKA kap. VII § 7 mom. 2 får en förtroendemans lön inte sjunka till följd av förflyttning så att den blir lägre än vad den var innan förtroendemannen valdes.
Om förtroendemannen har en utgångsbefattning, bestäms karriärstegslönen enligt den. Om det inte finns någon utgångsbefattning, bestäms karriärstegslönen enligt det karriärsteg som är lämpligast i förhållande till den gamla lönenivån.
Huvudförtroendemännens och förtroendemännens karriär utvecklas utgående från kunnande och ansvar på samma sätt som för andra löntagare. Den som varit förtroendeman på heltid i åratal anses stå utanför karriärstegssystemet, varvid den uppgiftsspecifika lönen utvecklas på samma sätt som lönen för personer utanför karriärstegssystemet (punkt 3.2.7 i cirkulär 21/2023).
Man bör också beakta att lönen för den tid som använts till att sköta ett förtroendemannauppdrag ska räknas ut så att den motsvarar den lön som förtroendemannen, om han eller hon hade utfört sitt ordinarie arbete, under samma tid sannolikt skulle ha tjänat under ordinarie arbetstid. Om denna inkomst inte kan uppskattas, räknas lönen ut så att den motsvarar den genomsnittliga timinkomsten för andra tjänsteinnehavare och arbetstagare som under motsvarande tid har utfört samma eller i det närmaste samma arbete. I fortsättningen kan sättet att beräkna prestationskompensationen enligt § 16 utnyttjas vid fastställandet av detta.
Allmänt om löneförhöjningar
10. Betalas dröjsmålsränta på löneförhöjningarna som trädde i kraft i juni 2023? När ska löneförhöjningen för oktober 2023 betalas?
I det tjänste- och arbetskollektivavtal som ingicks i juni 2023 kom de nationella avtalsparterna överens om att potterna 1.6.2023 ska betalas ut senast i samband med löneutbetalningen i december. Följaktligen betalas ingen dröjsmålsränta.
Den allmänna förhöjningen för oktober ska betalas enligt normal tidtabell, dvs. enligt § 12 i underteckningsprotokollet. Den allmänna förhöjningen i oktober ska baseras på den höjda lönenivå som föranleddes av löneförhöjningarna i juni, vilket innebär att man först måste känna till hur personalen har placerats i karriärstegssystemet.
11. En del av potten i utvecklingsprogrammet 1.6.2023 användes centraliserat i bilagorna 1, 3 och 4 för läkare och tandläkare som befinner sig i början av karriären och för ST-läkare och ST-tandläkare. Vad innebär det i praktiken?
På grund av den centrala uppgörelsen ändras storleken på den allmänna förhöjningen 1.6.2023 för läkare och tandläkare som befinner sig i början av karriären och för ST-läkare och ST-tandläkare. Dessa riktade förhöjningar är till sin karaktär allmänna förhöjningar, dvs. de betalas till alla de läkare och tandläkare som hör till dessa lönepunkter oberoende av lönenivå. Samtidigt höjs naturligtvis också de lokala lönetabellerna.
Förhöjningarnas storlek
Ny karriärstegsnivå 1.6.2023 (lönepunkt 31.5.2023) | Ursprunglig allmän förhöjning 1.6.2023 | Tillägg enligt den centrala uppgörelsen | Den allmänna förhöjningen 1.6.2023 totalt |
L1TK001C (tidigare L1TK6100) | 2,20 % | 4,6 % | 6,80 % |
L3SL001C (tidigare L3SL4100) | 2,18 % | 4,6 % | 6,78 % |
L3SL001D (tidigare L3SL4103) | 2,18 % | 2,5 % | 4,68 % |
L4SH001C (tidigare L4SH7000) | 2,18 % | 2,9 % | 5,08 % |
L4SH001D (tidigare L4SH7003) | 2,18 % | 2,5 % | 4,68 % |
Genom den allmänna förhöjningen höjs också eventuella individuella tillägg och uppgiftstillägg. Förhöjningarna återspeglas också i arbetserfarenhetstillägget och andra s.k. automatiska tillägg. Däremot höjs de prestationsbaserade lönedelarna endast med den ursprungliga allmänna förhöjningen, dvs. den centrala uppgörelsen påverkar inte ersättningarna och arvodena för prestationer.
Korrigeringen av den allmänna förhöjningen 1.6.2023 ska göras i lönen per 31.5.2023, dvs. inte i den lön som redan höjts med den ursprungliga allmänna förhöjningen.
Den höjda allmänna förhöjningen i juni betalas också till de läkare och tandläkare som i det nya systemet övergår till steg 1E, om deras lönepunkt 31.5 är någon av dem som nämns i tabellen ovan.
12. Till vilken lön ska den allmänna förhöjningen på 0,77 procent i oktober föras och inom vilken tid?
Till följd av den s.k. stupstocksjusteringen enligt jämförelsebranscherna 1.10.2023 fördelas i alla bilagor en allmän förhöjning på 0,77 procent. Denna allmänna förhöjning gäller lönerna för uppgifter enligt det nya lönesystemet, dvs. löner
- som höjts 1.6.2023 med den allmänna förhöjningen (både den ursprungliga förhöjningen och förhöjningen enligt den centrala uppgörelsen)
- som placerats på karriärsteg enligt det nya systemet och samordnats på det sätt som krävs för den lokala lönenivån i karriärstegssystemet (cirkulär 21/2023, bilaga 3).
De justerade lönerna, arvodena och tilläggen betalas första gången senast inom två månader och retroaktiva förhöjningar senast inom tre månader efter att justeringarna trätt i kraft. Hos sådana stora arbetsgivare där man av uträkningstekniska skäl inte kan iaktta de ovannämnda tidsfristerna i fråga om arvoden och tillägg, betalas de första justerade beloppen senast inom tre månader och de retroaktiva förhöjningarna senast inom fyra månader efter ikraftträdandet.
De justerade förhöjningar som baserar sig på arbetstiden betalas från den tidpunkt då justeringarna träder i kraft eller från ingången av den arbetsperiod som börjar närmast efter detta datum.
13. Hur ska de lokala justeringspotternas återverkningar beräknas?
I cirkulär 2/2023 beskrivs principerna för beräkningen av kostnaderna för justeringspotterna. I alla beräkningar ska man beakta förhöjningarnas återverkningseffekter. Genomsnittliga återverkningskoefficienter kan användas som hjälp vid beräkningen av storleken på de belopp som ska riktas till karriärstegslönerna eller de individuella tilläggen. Slutresultatet, dvs. det belopp som använts för totallönen, ska dock granskas och dokumenteras efter fördelningsbesluten.
Tillämpningen av karriärsteg och uppgiftstillägg
14. Hur ska uppgiftstilläggen fastställas?
Uppgiftstilläggen är en del av karriärstegssystemet. Uppgiftstillägg betalas för extra uppgifter som inte beaktats i karriärstegslönen. Systemet med uppgiftstillägg blir en fungerande, öppen och transparent del av lönesystemet. De fastställda uppgiftstilläggen ska finnas tillgängliga för personalen. Systemet bör byggas upp så att det stöder kompetensutvecklingen och viljan att ta emot nya ansvar och uppgifter.
Uppgiftstilläggens belopp fastställs lokalt. Beloppen påverkas dock av de uppgiftstillägg och liknande tillägg som betalats tidigare samt av hur de samordnas i det nya systemet. Under vissa förutsättningar omvandlas till exempel en del av de uppgiftsrelaterade lönerna till ett uppgiftstillägg. Beloppet för detta tillägg får inte sänkas.
I sista hand fattas beslut om uppgiftstilläggssystemet av arbetsgivaren. Även i fråga om uppgiftstilläggen förs förhandlingar med förtroendemännen, och vid förhandlingarna strävar man efter samförstånd.
En del av uppgiftstilläggen har definierats som förpliktande i avtalet. Arbetsgivaren kan inte fastställa ytterligare förutsättningar för betalning av förpliktande uppgiftstillägg, men i sig kan det till exempel fastställas hur den arbetstid som används för en uppgift som berättigar till uppgiftstillägg eller exempelvis antalet personer som handleds eller utbildas i utbildnings- och handledningsuppgifter inverkar på storleken på uppgiftstillägget.
15. På vilket karriärsteg placeras specialistläkare som specialiserar sig inom en annan specialitet?
På den som har en specialistläkar- eller specialisttandläkarutbildning tillämpas minst karriärsteget för specialistläkare eller specialisttandläkare (grundläggande uppgifter), även om han eller hon går in för att specialisera sig inom en annan specialitet, i det fall att de specialisträttigheter som läkaren eller tandläkaren har från tidigare är till väsentlig nytta i den nuvarande tjänsten eller befattningen.
Det karriärsteg som tillämpas bestäms utifrån det kunnande och ansvar som arbetsuppgifterna kräver.
När en läkare fortsätter sitt arbete i anställning hos ett välfärdsområde eller en välfärdssammanslutning ändras i allmänhet inte det karriärsteg som tillämpas, om inte uppgifterna ändras samtidigt och karriärsteget ändras av denna orsak.
16. Hur beaktas bitjänstinnehavare i det nya karriärstegslönesystemet?
De förhöjningar som gjorts för bitjänstinnehavare i bilaga 3 och 4 är till sin karaktär s.k. gropförhöjningar, så det finns ingen skyldighet att höja lönerna om den lokala lönenivån är högre än avtalsnivån. Parterna rekommenderar att lönerna för dessa grupper fastställs utgående från motsvarande lokala karriärstegslöner (2A–2C).
17. Vad gäller i fråga om uppgiftstilläggen för deltidsanställda läkare och tandläkare?
Uppgiftstilläggen enligt kap. II § 6 i läkaravtalet anges som belopp. Enligt § 18 är tilläggen i euro vid deltidsarbete lägre i samma proportion som läkarens eller tandläkarens arbetstid är kortare än den fulla ordinarie arbetstiden enligt LÄKTA.
18. I bilagorna 1–4 har det fastställts att det betalas ett uppgiftstillägg för utbildning och handledning. Vilka hör till dem som får tillägget?
I bilagorna 1 och 3 framgår det att läkare med utbildnings- och handledningsuppgifter avser läkare och specialistläkare som utbildar eller handleder läkare som avlägger medicine licentiatexamen eller som genomgår specialiseringsutbildning inom allmän medicin (YEK) eller som är ST-läkare. Om uppgiften kräver pedagogisk behörighet, beaktas detta i uppgiftstilläggets storlek.
I bilaga 2, som gäller mun- och tandvården, framgår det att tandläkare med utbildnings- och handledningsuppgifter avser tandläkare och specialisttandläkare som utbildar eller handleder
- personer som avlägger odontologie licentiatexamen eller genomgår fördjupad praktik
- tandläkare som fördjupar sitt kunnande och ST-tandläkare
- personer som arbetar som tandläkare under ledning och övervakning av en annan, legitimerad tandläkare.
I bilaga 4 anges att tandläkare med utbildnings- och handledningsuppgifter avser specialisttandläkare som utbildar eller handleder ST-tandläkare och tandläkare som fördjupar sitt kunnande.
Det kunnande och ansvar som krävs i utbildnings- och handledningsuppgifter varierar, vilket beaktas i storleken på uppgiftstillägget. Till exempel krävs det mer omfattande pedagogisk behörighet av dem som utbildar specialistläkare än av dem som verkar som handledare i specialiseringsutbildning inom allmän medicin.
Varje läkare och tandläkare ger de ovan nämnda grupperna råd och handledning och hjälper dem i enskilda patientkontakter. För dessa uppgifter betalas inget uppgiftstillägg. Övriga handledningsroller berättigar till ett uppgiftstillägg vars storlek beror på uppgiftens omfattning, utbildningskraven och kraven på tidsanvändning. En person kan ha flera roller, och var och en av dem ersätts med ett separat uppgiftstillägg. Benämningarna på utbildnings- och handledningsrollerna varierar områdesvis. Till dessa hör till exempel följande:
- En utbildningsöverläkare utvecklar utbildningen för läkare inom välfärdsområdet eller ett betydande delområde av det i syfte att upprätthålla hela läkarkårens yrkeskompetens.
- En person som är ansvarig för en utbildningsplats eller enhet (även den som är verksam vid en särskild enhet vid ett universitetssjukhus) ansvarar för utbildningsförutsättningarna för sin egen utbildningsplats utanför universitetssjukhuset (eller på den särskilda enheten vid universitetssjukhuset) och för genomförandet av utbildningen. Personen kan också delta i utbildning och bedömning av den som specialiserar sig.
- En specialistläkarutbildare (YEK-utbildare) är inom allmänmedicinen en av universitetet godkänd specialistläkare inom allmänmedicin med utbildarutbildning som handleder ST-läkare inom allmänmedicin samt dem som genomgår en specialiseringsperiod vid en hälsocentral inom allmän medicin (YEK) och andra specialiteter.
- En närhandledare eller närutbildare är en av universitetet godkänd specialistläkare inom allmänmedicin eller erfaren hälsocentralläkare med utbildarutbildning som handleder dem som genomgår en specialiseringsperiod vid en hälsocentral inom allmän medicin (YEK) och andra specialiteter. Genom handledningen stöds ST-läkarnas yrkesinriktade utveckling på ett målinriktat och planmässigt sätt. Kompetensutvecklande bedömning och uppföljningsdiskussioner ingår i handledningen. Också inom mun- och tandvården finns det närhandledare eller närutbildare, läs mer om dem. >
- En mentor/tutor stöder den yrkesmässiga utvecklingen hos ST-läkare eller ST-tandläkare. Han eller hon följer hur specialiseringen framskrider, stöder och handleder i svåra situationer och samordnar vid behov utvecklingen av färdigheterna.
- En studerandehandledare samordnar och ansvarar för utbildningen vid en annan enhet under den decentraliserade undervisningen för medicine studerande.
En utbildningsläkare (utbildningsansvarig läkare) är en specialistläkare eller specialisttandläkare som deltar i samordningen och utvecklingen av specialiseringsutbildningen och som samarbetar med den ansvariga personen inom specialiteten, överläkarna/övertandläkarna och närutbildarna.
Att vara utbildningsansvarig läkare är en viktig del av arbetsuppgifterna och ska därför beaktas i karriärstegssystemet. En utbildningsansvarig läkare kan också ha sådana roller som berättigar till uppgiftstillägg.
Inom mun- och tandvården (bilaga 2) betalas dessutom ett uppgiftstillägg för utbildnings- och handledningsuppgifter till exempel när en tandläkare eller specialisttandläkare har utsetts till handledare för en studerande och har till uppgift att följa, handleda och övervaka den studerandes arbete. Till exempel inom fördjupad praktik ansvarar handledaren för att den studerande har möjlighet att uppnå målen för praktiken. Handledaren deltar också i uppföljningen av praktiken och bedömningen av den studerandes kunnande samt ger respons på inlärningen och hur praktikplanen förverkligats. I bilagorna 2 och 4 framgår det att en specialisttandläkare till exempel ansvarar för att specialiseringen för ST-tandläkare genomförs och bedömer också för egen del ST-tandläkarnas kunnande. Genom handledningen stöds en stegvis utveckling av kunskaper och färdigheter i det kliniska arbetet. Specialisttandläkaren observerar hur ST-tandläkaren utvecklas i förhållande till målen för kunnandet och ger respons på inlärningen.
Individuellt tillägg
19. Hur ska minimibeloppet för individuella tillägg granskas år 2024?
Minimibeloppet för individuella tillägg år 2023 ska granskas före utgången av juni månad 2024. Granskningen görs genom att man beräknar summan av de individuella tillägg som betalats under 2023 och ställer denna summa i relation till det sammanlagda årliga beloppet av de uppgiftsrelaterade lönerna/karriärstegslönerna och motsvarande uppgiftsspecifika löner och uppgiftstillägg.
De individuella tilläggen ska utgöra minst 3,5 % (bilagorna 1 och 2) respektive 1,5 % (bilagorna 3 och 4) av detta sammanlagda belopp. Lönen för läkare eller tandläkare med helhetslön enligt LÄKTA kap. II § 8 räknas inte med.
Om minimibeloppet enligt läkaravtalet inte uppfylls vid granskningen, ska de individuella tillägg som inte betalats för 2023 delas ut till de läkare och tandläkare som omfattas av bilagan. Lokala förhandlingar ska föras om fördelningen. Samtidigt ska bestämningsgrunderna för och nivåerna på de individuella tilläggen ska ses över.
20. Hur beaktas det i karriärstegssystemet om en läkare eller tandläkare är docent, doktor eller har någon särskild kompetens
Karriärstegssystemet visar vilken kompetens och vilket ansvar som krävs för en viss tjänst eller befattning. Det har ersatt det gamla systemets uppgiftsrelaterade lön (och eventuella lokala uppgifts- och ansvarstillägg osv.). Det kunnande som uppgifterna kräver ackumuleras när karriären framskrider.
Bestämmelserna om individuella tillägg har inte ändrats i detta sammanhang. Grunderna för betalning av individuella tillägg fastställs lokalt. Vid betalning av individuella tillägg ska olika läkar- och tandläkargrupper behandlas jämlikt.
Individuellt tillägg betalas i regel på basis av en utvärdering av läkarens eller tandläkarens arbetsprestation (kap. II § 10 i gällande LÄKTA).
Utöver arbetsprestationen nämns till exempel särskilda kunskaper och färdigheter, mångkunnighet eller samarbetsförmåga som grunder. I karriärstegssystemet kan till exempel specialkompetenser, en doktorsexamen eller en docentur utgöra en grund för individuellt tillägg.
De nationella avtalsparterna går igenom bestämmelserna om individuella tillägg och uppdaterar dem i samband med uppgörelsen 30.11.2023.
Prestationslönesystem
21. Hur ska man gå till väga i fråga om de hälsocentralläkare som placeras i karriärstegssystemet men som står utanför prestationslönesystemet, till exempel läkare som arbetar på vårdavdelningar? Hur bestäms deras lönenivå i jämförelse med dem som omfattas av prestationslönesystemet?
Det har avtalats om tillämpningsområdet för prestationslönesystemet i bilaga 1 till läkaravtalet, och största delen av läkarna i bilaga 1 omfattas av prestationslönesystemet.
I bilaga 1 finns därtill vissa läkargrupper på vilka prestationslön inte tillämpas. Sådana grupper är till exempel läkare som arbetar på vårdavdelningar inom primärvården och läkare som arbetar inom rehabiliteringen, hemvården eller socialvården. Dessa läkare har i regel inte heller tidigare omfattats av åtgärdsarvodessystemet. Lönen för dessa grupper är en helhet, dvs. lönebildningen för en enskild läkare beror på karriärsteget och på om läkaren får uppgiftstillägg, arbetserfarenhetstillägg eller individuellt tillägg. Lönesituationen för dessa grupper bedöms vid de nationella förhandlingarna som ska vara klara 30.11.2023.
Lokala avtal
22. Hur ska man gå till väga med tidigare lokala löneavtal?
I detta sammanhang ska alla lokala avtal ses över. Karriärstegssystemet är riksomfattande och förpliktande. Detta innebär att lokala avtal som gäller uppgiftsrelaterad lön, olika uppgiftstillägg eller helhetslön blir överflödiga när man övergår till det nya systemet. Detsamma gäller till exempel lokala avtal om prestationslönesystem enligt bilaga 1. Avtal som står i konflikt med de nya bestämmelserna ska sägas upp.
Uppsägningstiden kan man avtala om lokalt (t.ex. en månads uppsägningstid). Villkoren i avtalen beaktas vid övergången till karriärstegssystemet. Genomförandet är en del av den lokala förhandlingsprocessen.
Bilagornas tillämpningsområde
23. Hör läkare som arbetar inom hemsjukvården eller på en rehabiliterande vårdavdelning till bilaga 1 eller 3? Och vad gäller för geriatriska polikliniker?
I läkaravtalets uppdaterade bestämmelse för avtalsområdet fastslås det att till tillämpningsområdet för bilaga 1 (läkare inom primärvården) hör läkare som arbetar inom primärvården, läkare som arbetar inom socialvården, med rehabilitering eller inom hemvården samt läkare inom företagshälsovården. Till tillämpningsområdet för bilaga 3 (läkare inom den specialiserade sjukvården) hör läkare som arbetar inom den specialiserade sjukvården och den specialiserade sjukvård som bedrivs inom primärvården. Läkarna vid uppfostrings- och familjerådgivningsbyråerna har placerats i bilaga 3. Bland annat på grund av den respons som getts om systemet överväger de nationella avtalsparterna i samband med uppgörelsen 30.11.2023 om riktlinjerna ska ändras.
Det avgörande vid fastställandet av tillämpningsområde är inte hur verksamheten har definierats administrativt, dvs. om verksamheten till exempel har överförts så att den lyder under ett sjukhus. Det är framför allt verksamhetens art och uppgifternas innehåll som avgör valet av tillämpningsområde för en enskild läkare eller läkargrupp.
Om en läkare arbetar inom både primärvården och den specialiserade sjukvården, tillämpas bestämmelserna i den bilaga inom vilken läkaren arbetar mest.
Av § 7 i lönekapitlet framgår det att i denna situation, där läkarens uppgifter omfattas av två bilagor, står läkaren utanför karriärstegssystemet.
Den uppgiftsspecifika lönen bestäms i proportion till den arbetstid som fastställts eller avtalats för primärvården respektive den specialiserade sjukvården, med tillämpning av karriärstegslönerna för båda uppgifterna.
Prestations- och åtgärdsarvoden samt arvoden för intyg och utlåtanden betalas enligt den bilaga som prestationen gäller.
24. Kan även specialisttandläkare som tillhandahåller primärvård som vård på specialisttandläkarnivå överföras till bilaga 4?
Till tillämpningsområdet för bilaga 2 (tandläkare inom primärvården) hör tandläkare som arbetar inom primärvården och på undervisningskliniker, och till tillämpningsområdet för bilaga 4 (tandläkare inom den specialiserade sjukvården) hör legitimerade tandläkare inom den specialiserade sjukvården.
Det avgörande vid fastställandet av tillämpningsområde är inte hur verksamheten har definierats administrativt, dvs. om verksamheten till exempel har överförts så att den lyder under ett sjukhus. Det är framför allt verksamhetens art och uppgifternas innehåll som avgör valet av tillämpningsområde för en enskild tandläkare eller tandläkargrupp.
Om en tandläkare arbetar inom både primärvården och den specialiserade sjukvården, tillämpas bestämmelserna i den bilaga inom vilken han eller hon arbetar mest. Den uppgiftsspecifika lönen bestäms i proportion till den arbetstid som fastställts eller avtalats för primärvården respektive den specialiserade sjukvården, med tillämpning av karriärstegslönerna för båda uppgifterna.
25. Enligt vilken bilaga bestäms lönen när en specialtandläkare har patienter inom både primärvården och den specialiserade sjukvården?
Av § 7 i lönekapitlet framgår det att i denna situation, där tandläkarens uppgifter omfattas av två bilagor, står tandläkaren utanför karriärstegssystemet.
Den uppgiftsspecifika lönen bestäms i proportion till den arbetstid som fastställts eller avtalats för primärvården respektive den specialiserade sjukvården, med tillämpning av karriärstegslönerna för båda uppgifterna.
Åtgärds- och besöksarvoden betalas enligt den bilaga som prestationen gäller.
Exempel:
Munradiologer som arbetar på sjukhus ger utöver radiologiska utlåtanden inom den specialiserade sjukvården också ett stort antal radiologiska utlåtanden för patienter inom primärvården (ca 30–40 %).
Dessa munradiologer står utanför karriärstegssystemet eftersom deras uppgifter hör dels till primärvården, dels till den specialiserade sjukvården (LÄKTA kap. II § 7 mom. 2). Den uppgiftsspecifika lönen bestäms i proportion till den arbetstid som fastställts eller avtalats för primärvården respektive den specialiserade sjukvården, med tillämpning av karriärstegslönerna för båda uppgifterna.
Åtgärdsarvoden betalas enligt den bilaga som prestationen gäller. När det är fråga om ett radiologiskt utlåtande i anslutning till undersökning av en patient inom primärvården betalas åtgärdsarvode enligt bilaga 2 och när det är fråga om en patient inom den specialiserade sjukvården enligt bilaga 4.
Prestationskompensation
26. Vem betalas prestationskompensation och hur införs kompensationen?
Läkare och tandläkare som omfattas av prestations- eller åtgärdssystemet betalas prestationskompensation om deras chefs- eller ledningsuppgifter eller utbildnings- eller handledningsuppgifter under ordinarie arbetstid orsakar sänkning eller bortfall av åtgärds- eller prestationsarvoden. Med chefs- och ledningsuppgifter avses främst uppgifter på karriärsteg 3A.
Prestationskompensationen beräknas som genomsnittet av de åtgärds- och prestationsersättningar som betalats läkaren eller tandläkaren för arbetade månader under det föregående kvalifikationsåret. Lokalt kan man alternativt fastställa prestationskompensationen på basis av de genomsnittliga prestationsersättningarna för läkare och tandläkare på samma karriärsteg. För nyanställda används den genomsnittliga prestationskompensationen för anställda på samma karriärsteg.
Obs! Särskild bestämmelse i bilaga 2: Tandläkare och specialisttandläkare som arbetar på en undervisningsklinik betalas en prestationskompensation som beräknas utifrån medeltalet av åtgärdsarvodena för ordinarie arbetstid för tandläkare och specialisttandläkare på samma karriärsteg.
Om åtgärds- och prestationsarvodena minskar på grund av särskilda uppgifterna eller andra särskilda ansvar enligt bilaga 1 (§ 2 mom. 2), bilaga 2 (§ 2 mom. 2–4) och bilaga 4 (§ 2 mom. 2), ska detta beaktas i uppgiftstilläggets belopp.
Paragraf 16 (prestationskompensation) i lönekapitlet i LÄKTA har trätt i kraft 1.6.2023 i fråga om bilagorna 2 och 4. Från 1.2.2024 tillämpas den nya § 16 också på bilaga 1. Prestationskompensationen utgör en del av den ordinarie lönen. Prestationskompensationen ska införas i välfärdsområdena så snart som möjligt.
Exempel:
En specialisttandläkare utbildar ST-tandläkare två dagar i veckan (40 % av arbetstiden). Om specialisttandläkaren utförde kliniskt arbete fem dagar i veckan skulle han eller hon under ordinarie arbetstid betalas åtgärdsarvoden på i genomsnitt 1 000 euro i månaden. För de två dagar per vecka som används för utbildningsuppgifter går specialisttandläkaren miste om åtgärdsarvoden på i genomsnitt 400 euro i månaden. Specialisttandläkaren betalas därför en prestationskompensation på 400 euro i månaden samt åtgärdsarvoden för de tre övriga dagarna enligt de åtgärder som utförts. Dessutom betalas specialisttandläkaren ett uppgiftstillägg för utbildningsuppgiften.
Sidan har publicerats 2.10.2023 och därefter har det gjorts korrigeringar och uppdateringar på den.
Sidan har uppdaterats 9.10.2023 genom en precisering av lönepunkterna/karriärstegskoderna i tabellen i svaret på fråga 10.
Sidan har uppdaterats 16.10.2023 genom en precisering av den sista meningen i svaret på fråga 10 gällande betalningen av den höjda allmänna förhöjningen i juni.
Nya frågor har införts på sidan 16.11.2023.
En fråga om granskningen av de individuella tilläggen år 2024 har införts på sidan 7.2.2024.
En fråga om prestationskompensation har införts på sidan 6.3.2024.
Vad betyder nödarbete?
I 19 § i arbetstidslagen sägs följande om nödarbete:
Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljön. Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor.
Nödarbete ger rätt att tillfälligt förbigå bland annat arbetstidslagens bestämmelser om vilotid och maximiarbetstid. Enligt AKTA kap. III § 17 kan de ordinarie arbetstiderna förlängas i de situationer och under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen. Nödarbete som utförs som övertidsarbete ersätts i enlighet med bestämmelserna om övertidsersättning.
Om det uppstår situationer där förutsättningarna för nödarbete uppfylls, är det möjligt att tillämpa nödarbete.
En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om nödarbete i 19 § i arbetstidslagen ska enligt 44 § i arbetstidslagen dömas till böter för arbetstidsförseelse.
Svaret har publicerats 1.10.2018 och har uppdaterats 17.3.2022 och 2.3.2022.
På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker?
Bestämmelser om arbetsgivarens förpliktelser finns bland annat i arbetarskyddslagen. Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (8 § i arbetarskyddslagen). Enligt arbetarskyddslagen ska arbetstagarnas exponering för biologiska agenser som medför olägenheter eller risker för hälsan begränsas så att agenserna inte medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa (40 § i arbetarskyddslagen). Coronaviruset som orsakar COVID-19 räknas till de biologiska riskfaktorerna.
Arbetsgivaren ska med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetstiderna, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, om olägenheterna och riskerna inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Utredningen och bedömningen ska ses över när förhållandena ändras väsentligt och även i övrigt uppdateras (se 10 § i arbetarskyddslagen).
Arbetshälsoinstitutet (TTL) konstaterar i sina anvisningar att om det finns en risk att exponeras för coronavirus på arbetsplatsen ska arbetsgivaren fastställa sannolikheten för att arbetstagarna exponeras och hur allvarliga sjukdomens konsekvenser är. På basis av dessa kan man på arbetsplatsen bedöma hur stor risken är för arbetstagarna samt planera och genomföra åtgärder med vilka riskerna kan minskas. Arbetsgivaren ska bedöma de risker som hänför sig till utförandet av arbetet också vid distansarbete och hybridarbete.
- Anvisningar på Arbetshälsoinstitutets webbplats (under Riskbedömning) >
- TTL:s anvisning som stöd för distansarbete >
Dessutom har Arbetshälsoinstitutet gett närmare anvisningar om hur sannolikheten för smittorisk bedöms. Arbetshälsoinstitutet har utarbetat en checklista till stöd för bedömningen av den sannolika risken för coronasmitta.
Det är också väsentligt att man, som en del av bedömningen av sannolikheten, beaktar regionala begränsningar och rekommendationer.
Enligt Arbetshälsoinstitutet bör man på arbetsplatsen överväga striktare åtgärder ju större smittorisken är. Om det inte finns någon betydande sannolikhet för exponering på arbetsplatsen, räcker det med att ombesörja hygien och god ventilation samt att hänvisa arbetstagare med symptom till hälsovården.
Enligt Arbetshälsoinstitutet är det bästa skyddet mot coronaviruset att så många arbetstagare som möjligt blir vaccinerade. Det minskar avsevärt sannolikheten för coronasmitta och de allvarligaste följderna av sjukdomen. I riskbedömningen innebär detta att risknivån sjunker och nödvändiga åtgärder för att hantera riskerna kan lindras för de vaccinerade. Samtidigt måste man dock beakta beslutets inverkan på dem som inte har vaccinerats eller som inte har vaccinationsskydd.
Om man enligt riskbedömningen inte har uppnått tillräcklig vaccinationstäckning på arbetsplatsen, kan sannolikheten för smittorisk bedömas med hjälp av de tilläggsfrågor som finns i Arbetshälsoinstitutets anvisningar. Det rekommenderas att sannolikheten för smittorisk i vilket fall som helst bedöms med hjälp av tilläggsfrågorna, även om arbetsgivaren känner till vaccinationstäckningen.
Arbetsgivaren har inte rätt att få information om de anställdas vaccinationer, men arbetsgivaren kan uppmuntra till vaccination och muntligt diskutera vaccinationssituationen. Arbetstagaren är dock inte skyldig att informera arbetsgivaren om vaccinationer.
Alla åldersgrupper har nu haft möjlighet att få en fullständig vaccinationsserie, så arbetsgivaren kan planera en återgång till arbetet och uppdatera riskbedömningen. Det är på arbetstagarens ansvar att med sin chef eller företagshälsovården ta upp sitt eventuella hälsotillstånd, såsom tillhörigheten till en riskgrupp, om arbetstagaren anser att det förutsätter specialarrangemang i hans eller hennes arbetsuppgifter. Härvid kan också företagshälsovården anlitas för att utreda risken och åtgärderna i det enskilda fallet i fråga.
Enligt Arbetshälsoinstitutet kan det i vissa situationer, på grund av bristfällig vaccinationsinformation, vara nödvändigt att med hjälp av riskbedömningen kontrollera vilken betydelse bristen på information har för säkerheten i arbetet.
Arbetarskyddsförvaltningen påpekar att om man vid riskbedömningen kommer fram till att en arbetstagares avsaknad av vaccination medför fara, bör arbetsgivaren i första hand sträva efter att ordna arbetsuppgifterna så att arbetstagaren kan erbjudas sådant arbete som motsvarar hans eller hennes arbetsavtal. Om sådant arbete inte kan erbjudas, bör man om möjligt erbjuda arbete som i övrigt motsvarar arbetstagarens kompetens och erfarenhet och som arbetstagaren skäligen kunde utbildas för och tryggt kunde utföra.
Arbetsgivaren ska vid organiseringen av arbetsuppgifterna iaktta arbetsavtalslagen samt lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden samt kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal. Det är viktigt att arbetsgivaren också beaktar bland annat bestämmelsen om en överföring på åtta (8) veckor i kap. I § 10 i AKTA. Arbetsgivaren och dennes företrädare bör också beakta bestämmelsen om arbetarskyddsbrott i 47 kap. 1 § i strafflagen och bestämmelsen om arbetarskyddsförseelse i 63 § i arbetarskyddslagen.
Utifrån riskbedömningen beslutar man på arbetsplatsen om nödvändiga åtgärder, såsom säkerhetsavstånd eller användning av masker. Arbetshälsoinstitutet har i sina anvisningar rekommenderat åtgärder för att minska smittorisken på basis av riskbedömningen. I första hand lönar det sig att rekommendera att arbetstagarna låter vaccinera sig. Farorna bör också undanröjas genom tekniska eller organisatoriska arrangemang, och om man med hjälp av distansarbete, lokal- och arbetstidsarrangemang på arbetsplatsen eller andra åtgärder inte uppnår en godtagbar risknivå, kan masker eller andningsskydd tas i bruk på arbetsplatserna.
Om arbetsgivaren bestämmer att masker eller andningsskydd ska användas, skaffar arbetsgivaren dessa och ser till att det finns tillräckligt med masker och skydd att tillgå. Arbetstagarna ska följa de direktiv om användning av masker och skydd som arbetsgivarens gett på basis av riskbedömningen.
Arbetsgivaren ska övervaka att arbetarskyddsbestämmelserna iakttas och se till att arbetstagarna utbildas i korrekt användning av masker eller skyddsutrustning.
- Dataombudsmannens anvisningar om coronaviruset och dataskydd >
- Arbetarskyddsförvaltningens svar om coronaviruset och arbetarskydd >
Anvisningarna har publicerats 2.9.2021 och uppdaterats 16.11.2021.