UKTA

Rätt till extra lediga dagar har enligt UKTA de som arbetar som daghemsföreståndare, barnträdgårdslärare eller specialbarnträdgårdslärare och som uppfyller behörighetsvillkoren.

Lärare och speciallärare inom småbarnspedagogik som saknar behörighet har inte rätt till extra lediga dagar.

Inte heller barnskötare och personer som tillfälligt arbetar som lärare inom småbarnspedagogik med stöd av 33 § i lagen om småbarnspedagogik har rätt till extra lediga dagar.

Om en lärare inom småbarnspedagogik som uppfyller behörighetsvillkoren vikarierar för en daghemsföreståndare eller en speciallärare inom småbarnspedagogik eller sköter detta arbete tillfälligt, har läraren rätt till extra lediga dagar trots att han eller hon inte uppfyller behörighetsvillkoren för en speciallärare eller daghemsföreståndare.

Deltidsanställning påverkar intjäningen av extra lediga dagar. De extra lediga dagar som en deltidsanställd tjänar in motsvarar den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd (7,65 timmar).

Exempel 1

En deltidsanställd har arbetat 60 procent av full arbetstid under intjäningsåret.

Den anställda har tjänat in 3,6 extra lediga dagar, som avrundas till 4.

Den anställda arbetar 7,65 timmar, dvs. 7 timmar 39 minuter, tre dagar i veckan (mån, tis, ons). Den anställda får 4 hela lediga dagar.

Exempel 2

En arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i 6 månader under intjäningsperioden och då arbetat som deltidsanställd med 50 procent av full arbetstid.

Hon har tjänat in 0,5 x 6/2 = 1,5 extra lediga dagar, som avrundas till 2 hela dagar.
Arbetstagarens ordinarie arbetstid per vecka är 0,50 x 38,25 = 19,13 timmar.

Om arbetstagaren tar ut båda dagarna under samma vecka (på förhand planerad frånvaro), minskar den ordinarie arbetstiden under veckan med 2 x 7,65 = 15,3 timmar.

I arbetsskiftsförteckningen planeras arbete under veckan enligt följande:
19,13 – 15,3 tim. = 3,83 timmar.

En extra ledig dag är i allmänhet känd senast sju dagar innan veckan eller utjämningsperioden börjar.

Om veckan eller utjämningsperioden innehåller extra lediga dagar, förkortar varje sådan dag den ordinarie arbetstiden med 7 timmar 39 minuter. Det är då fråga om på förhand planerad frånvaro.

När frånvaron planerats på förhand förkortar varje extra ledig dag arbetstiden med 7 timmar 39 minuter också för deltidsanställda. Att förkortningen är densamma som för heltidsanställda beror på att deltiden beaktats redan i intjäningen av de lediga dagarna.

Exempel

En deltidsanställd arbetar 80 procent av full arbetstid.

Den ordinarie arbetstiden per vecka är

0,80 x 38,25 tim. = 30,6 timmar.

Den anställda får en extra ledig dag på måndag. För resten av arbetsveckan kan man då planera sammanlagt

Om en extra ledig dag överenskoms senare än en vecka innan arbetsperioden börjar är det inte fråga om på förhand planerad frånvaro. Då förkortar den lediga dagen den ordinarie arbetstiden med det antal arbetstimmar som planerats för dagen i arbetsskiftsförteckningen.

Arbetshälsoinstitutet (TTL) har 12.1.2022 uppdaterat sina anvisningar om skydd mot covid-19. I anvisningarna påminner Arbetshälsoinstitutet än en gång om vikten av vaccinationer, avstånd, hygien, munskydd, distansarbete och smarta arbetsarrangemang. Skyddet mot covid-19 på arbetsplatsen baserar sig på den riskbedömning som utförts. Utifrån riskbedömningen bedöms vilka skyddsåtgärder som behövs och vilka skyddsanordningar som ska användas.

• Arbetshälsoinstitutets anvisning för arbetsplatser om utförande av riskbedömning gällande COVID-19 >
   
• Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande 20.1.2022: Ökad spridning av coronaviruset är en utmaning för verksamheten på arbetsplatserna >

Beaktandet av kritiska funktioner

För att säkerställa den operativa verksamheten är det skäl att se till att de kritiska verksamhetsprocesserna tryggas. Som en skyddsåtgärd kan man också överväga att använda andningsskydd av klass FFP2.

När det förekommer mycket virus skyddar ett andningsskydd av klass FFP2 användaren bättre än ett kirurgiskt munskydd även mot luftburen omikron. I synnerhet ovaccinerade borde använda andningsskydd av klass FFP2. Andningsskyddet ska sitta tätt mot ansiktet och användas på rätt sätt.

Mer information om munskydd och andningsskydd finns på Arbetshälsoinstitutet webbplats Corona och arbete:

• Information om ansiktsmasker, mun- och nässkydd samt andningsskydd på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

Andningsskydd av klass FFP2 är effektivare endast om de används korrekt (bl.a. Yles sändning 11.1.2022). Skyddet ska placeras tätt mot ansiktet för att säkerhetsfördelarna ska uppnås. Då är det också betydligt mer ansträngande att använda det under arbetet (inandning och tal).

Om användning av FFP2-skydd krävs, ska man vid riskbedömningen ta hänsyn till hur det ska tas på och användas korrekt samt se till att det sitter tätt mot ansiktet. Också skyddets lämplighet för långvarig användning i flera timmar eller exempelvis vid arbete där man talar ska bedömas som en del av riskbedömningen.

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (13.1.2022) har lagstiftningen om arbetarskyddet inte ändrats och klassificeringen av coronaviruset är fortfarande densamma, dvs. i princip är anvisningarna desamma som tidigare.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och även för deras rättsskydd: om en arbetstagare insjuknar till följd av exponering i arbetet, kan det räknas som en yrkessjukdom. När exponeringssituationer och exponerade arbetstagare har kartlagts på arbetsplatsen, kan företagshälsovården också lätt spåra även en enskild insjuknad arbetstagares exponering i arbetet.

Exponeringen bedöms alltid från fall till fall. Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar. Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat. Exponering i arbetet förutsätter inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en faktisk möjlighet att bli smittad.

• Arbetarskyddsförvaltningens nyhet om registrering av arbetstagare som exponerats för coronavirus på arbetsplatsen (9.3.2021) >

Ansvarsområdena för arbetarskyddet har gett anvisningar om hur exponeringar på arbetsplatserna ska utredas i enlighet med arbetsplatsens situation och resurser.

I de situationer där man vet att det på arbetsplatsen har funnits en Covid-19-positiv person, antingen som kund eller som arbetstagare, kan man kartlägga vilka arbetstagare som har exponerats genom kontakt med denna person.

I mån av möjlighet kan man även bedöma om arbetstagarens smitta härstammar från arbetsplatsen. För närvarande kan detta inte alltid utredas.

Vid bedömningen av exponeringen ska hänsyn fortsättningsvis tas till alla relevanta faktorer, såsom tiden för och närheten och/eller avståndet till kontakten, eventuell skyddsutrustning som använts, den lokal där man har vistats, ventilationsförhållandena i lokalen osv.

Läs det tidigare svaret på den vanliga frågan När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen? (1.11.2021).

Inom småbarnspedagogiken ska arbetsskiftsförteckningen delges de anställda skriftligt senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Den fastställda arbetsskiftsförteckningen är i princip bindande för både arbetsgivaren och den anställde.

Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med den anställdes samtycke eller av grundad anledning. Om den anställde samtycker till ändringen, kan arbetsskiftsförteckningen alltid ändras. 

Arbetsskiftsförteckningen kan alltså efter delgivningen ändras ensidigt utan den anställdes samtycke endast av grundad anledning. Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. 

De anställda kan inte sinsemellan, utan föreståndarens samtycke, ändra arbetsskiftsförteckningen.

Arbetsgivaren inom småbarnspedagogiken ska bedöma om det finns en grundad anledning separat i varje enskilt fall. En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan utgöras av bland annat verksamhetsbetingade skäl, exempelvis anställdas eller barns oförutsedda frånvaro.

Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. Innan ändringar görs i arbetsskiftsförteckningen ska arbetsgivaren utreda möjligheten att en anställd anvisas annat arbete.

En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan också vara att förteckningen gjorts upp felaktigt. Att arbetstimmar blir övertidsarbete eller att arbetstimmarna i en fastställd arbetsskiftsförteckning underskrids utgör i sig ingen grundad anledning till att göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen.

En ändring av arbetsskiftsförteckningen som baserar sig på en grundad anledning eller ett samtycke kan i praktiken leda till mer än en ändring under samma utjämningsperiod för att den ordinarie arbetstiden inte ska överskridas eller underskridas. Arbetsgivaren har rätt att av grundad anledning göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen så att arbetstimmar läggs till på ett ställe och samtidigt minskas på ett annat ställe, inom ramen för ordinarie arbetstid. Det är viktigt att arbetsgivaren gör dessa ”dubbeländringar” samtidigt.

En ändring av arbetsskiftsförteckningen inom småbarnspedagogiken ska göras innan den anställde har kommit till arbetsskiftet i fråga eller arbetsskiftet enligt arbetsskiftsförteckningen har hunnit börja. 

Därefter kan en ändring av arbetsskiftsförteckningen göras endast med den anställdes samtycke.

Den som berörs av en ändring bör i alla händelser underrättas om ändringen så snart som möjligt.

Om en anställd inom småbarnspedagogiken redan har kommit till arbetsskiftet i fråga eller om arbetsskiftet enligt arbetsskiftsförteckningen redan har hunnit inledas, kan en ändring i arbetsskiftsförteckningen inte längre göras ensidigt. 

Man kan dock alltid komma överens om en ändring av arbetsskiftsförteckningen. 

Om arbetsskiftet förlängs, kan detta leda till mertids- eller övertidsarbete. Mertids- eller övertidsarbete förutsätter initiativ av arbetsgivaren och samtycke av den anställde. Samtycke till mertidsarbete kan ges redan i arbetsavtalet. Däremot bör samtycke till övertidsarbete i regel ges separat för varje gång.

För tjänsteinnehavare finns ett undantag: en tjänsteinnehavare kan inte vägra utföra mertids- eller övertidsarbete som är nödvändigt på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl.

Inom småbarnspedagogiken tillämpas vanligen allmän arbetstid. Vid allmän arbetstid kan den ordinarie arbetstiden per vecka även ordnas så att den i genomsnitt är 38 timmar 15 minuter under en period av högst sex veckor. I sådana fall kan arbetstiden per vecka variera. En period på två veckor kan till exempel planeras så att vecka 1 har 45 timmar och vecka 2 har 31 timmar och 30 minuter. Under en längre utjämningsperiod skapas flexibilitet och förutsägbarhet i arbetsskiftsplaneringen. Om arbetstiden per vecka alltid är den samma, behövs ingen längre utjämningsperiod.

I barndaghem som håller öppet dygnet runt och i gruppfamiljedaghem kan man också tillämpa periodarbetstid. Vid periodarbete är utjämningsperiodens längd 2–3 veckor eller fyra veckor när det behövs med tanke på verksamheten. Fyraveckorsperioder kan behövas kontinuerligt till exempel för anställda som har deltidsarbete.

Långa arbetsperioder har ofta visat sig vara svåra att tillämpa inom småbarnspedagogiken, eftersom den som planerar arbetsskiften inte nödvändigtvis har uppgifter om hur barnen kommer att närvara särskilt långt på förhand. Arbetsskiftsförteckningen ska skriftligen delges de anställda senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar.

Till exempel inom skiftvården kan det här innebära att det är omöjligt att planera en arbetsskiftsförteckning för mer än en vecka, för att man inte känner till barnens behov av skiftvård för perioder som är längre än så. Arbetsskiftsförteckningen ska ändå göras upp för en så lång period som möjligt. Det rekommenderas därför att man så tidigt som möjligt ber om information om hur barnen kommer att närvara. Arbetsskiftsförteckningen kan i praktiken inte upprättas för en längre period än vad som är känt om hur barnen är närvarande.

Med beredskap avses en persons skyldighet att vara anträffbar under sin lediga tid för att vid behov kunna inkallas till arbete.

Både arbetstagarnas och tjänsteinnehavarnas beredskap baserar sig på frivilliga avtal. För tjänsteinnehavare finns ett undantag: om beredskapen är nödvändig på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får tjänsteinnehavaren inte vägra beredskap. Arbetsgivaren ska vid behov motivera för tjänsteinnehavaren varför det är nödvändigt att beordra beredskap.

Inom småbarnspedagogiken kan man avtala om beredskap antingen genom arbetsavtal eller separat antingen permanent eller för en enskild gång.

Den anställde bör få sådana skriftliga anvisningar om beredskapen att han eller hon är medveten om de rättigheter och skyldigheter som ingår i den (till exempel inom vilken tid den anställde senast ska infinna sig på arbetsplatsen och vilken ersättning som betalas).

Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, om inte den anställde kallas till arbete under beredskapstiden. Den egentliga arbetstiden räknas in i arbetstiden. Arbetstid är också arbetsrelaterade telefonsamtal som förts under beredskapstiden mellan den anställde och arbetsgivaren eller med en kund eller andra anställda.

Kontinuerlig beredskap är inte möjlig. Enligt både arbetstidslagen och AKTA får beredskapen inte oskäligt försvåra den anställdes möjligheter att disponera sin fritid. Detta gäller både beredskapstidens längd och hur ofta beredskapsperioder förekommer.

När en anställd kommer överens om beredskap anses han eller hon samtidigt ha gett sitt samtycke till det mertids- och övertidsarbete som behövs under beredskapstiden.

Utgångspunkten är att en arbetsgivare inom småbarnspedagogiken inte kan ålägga de anställda att utanför arbetstiden sköta arbetsärenden eller svara när arbetsgivaren tar kontakt, om inte arbetsgivaren har avtalat om beredskap med den anställde eller beordrat den anställde i beredskap.

Användningen av applikationer för snabbmeddelanden baserar sig på frivillighet. Arbetsgivaren kan således inte ålägga personalen att använda applikationer för snabbmeddelanden, såsom applikationen WhatsApp, för skötsel av arbetsärenden utanför arbetstiden.

Varje arbetsgivare avgör själv vilken praxis som är mest ändamålsenlig med tanke på verksamheten.

Enligt AKTA kap. V § 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få sjukledighet, om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst eller sitt arbete.

Arbetsoförmåga ska påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar. Ett annat tillförlitligt sätt kan till exempel vara ett intyg av en hälsovårdare eller sjukskötare.

Arbetsgivaren kan lokalt genom eget beslut göra det möjligt för arbetstagaren att vara frånvarande vid korta sjukdomsfall enligt arbetstagarens egen anmälan. Arbetsgivaren har möjlighet att överväga att förlänga praxisen med egen anmälan så att den omfattar hela den självrisktid som avses i sjukförsäkringslagen. Sjukdagpenning betalas enligt sjukförsäkringslagen för tiden för arbetsoförmåga med undantag av den dag då arbetsoförmågan började och de nio följande vardagarna (s.k. självrisktid).

praxis för beviljande av sjukledighet ändras exempelvis för en viss tid, lönar det sig att i beslutet om ändringen anteckna att den som beviljar sjukledighet alltid enligt prövning kan kräva ett godtagbart läkarintyg för hela sjukledigheten i enlighet med AKTA kap. V § 1. Sjukfrånvaro förutsätter alltid arbetsgivarens godkännande.

Arbetsgivaren kan överväga om det i det nuvarande coronapandemiläget är möjligt att inte kräva att de anställda besöker en hälsovårdsenhet, utan att de vid behov hänvisas till att kontakta företagshälsovården per telefon för att få anvisningar. På så sätt kan man motverka att sjukdomen sprider sig och att de begränsade resurserna inom hälso- och sjukvården blir överbelastade.

En arbetsgivare kan inte kräva att personalen inom småbarnspedagogiken har det skydd mot sjukdomen covid-19 som avses i 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Enligt 48 a § 1 mom. i lagen om smittsamma sjukdomar kan vaccinationsskydd krävas av personer som arbetar inom social- och hälsovårdstjänster i alla sådana uppgifter som innebär smittrisk vid närkontakt för klienter eller patienter som riskerar att få allvarliga konsekvenser av sjukdomen covid-19.

I regeringens proposition 230/2021 rd s. 29 sägs det att ”Med socialvårdstjänster avses socialservice enligt 14 § i socialvårdslagen (1301/2014) och privat socialservice enligt 3 § 1 punkten i lagen om privat socialservice (922/2011). Med hälso- och sjukvårdstjänster avses sådana hälso- och sjukvårdstjänster som anges i hälso- och sjukvårdslagen (1326/2010) och i lagen om privat hälso- och sjukvård (152/1990).”

Småbarnspedagogiken hör varken till socialvården eller hälso- och sjukvården eftersom den utgör undervisning som underlyder Undervisnings- och kulturministeriet.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

När coronaepidemiläget förändras och vaccinationstäckningen ökar kan man på arbetsplatserna börja fundera på olika arbetsformer, såsom arbete på plats, distansarbete eller hybridarbete. När arbetsgivaren överväger olika arbetsformer ska saken diskuteras med personalen.

Innan man återgår till arbete på plats eller hybridarbete, ska arbetsgivaren uppdatera riskbedömningen på arbetsplatsen. Utifrån riskbedömningen beslutar man om behövliga åtgärder och uppdaterar de anvisningar som gäller på arbetsplatsen (t.ex. säkerhetsavstånd, personlig skyddsutrustning, renhet och hygien).

Närmare information om riskbedömning finns på KT:s webbplats.

• Läs svaret på frågan: På vilket sätt ska coronaviruset beaktas vid bedömningen av arbetsplatsens risker? >

Om arbetet organiseras som hybrid- eller distansarbete, ska arbetsgivaren utforma principer och tillvägagångssätt som ska följas i arbetet.

När arbetsgivaren överväger återgången till arbete på plats och skapar arbetsprinciper lönar det sig att också ta del av till exempel KT:s och Arbetshälsoinstitutets anvisningar:

• Distansarbete, på KT:s webbplats >

Mer på webben

• Arbetshälsoinstitutets instruktioner för arbetsgivare för beredskap inför coronavirusepidemin >
   
• Arbetshälsoinstitutets tips för planering av återgång till arbetsplatsen >
   
• Arbetshälsoinstitutets svar på vanliga frågor om coronan >