UKTA

För individuella tillägg ska arbetsgivaren sedan 1.10.2022 använda minst 1,8 procent av summan av de uppgiftsrelaterade lönerna för den personal som omfattas av UKTA del G. Justeringen görs årligen.

Före 1.10.2022 skulle arbetsgivaren för individuella tillägg använda minst 1,3 procent av summan av de uppgiftsrelaterade lönerna för den personal som omfattas av UKTA del G. Också före 1.10.2022 har justeringen gjorts årligen.

Höjningen av minimibeloppet för individuella tillägg 1.10.2022 har samband med fördelningen av den centraliserade potten. Genom en lokal justeringspott riktades 0,45 procent av lönesumman i del G till individuella tillägg för anställda som omfattas av del G (Undervisningspersonalen inom småbarnspedagogiken). Den lokala justeringspotten innebär att minimibeloppet för det individuella tillägget enligt protokollsanteckningen i AKTA kap. II § 11 är 0,5 procentenheter högre för lärare som omfattas av del G än vad som anges i bestämmelsen i AKTA.

Trots att minimibeloppet för individuella tillägg i UKTA del G sedan 1.10.2022 har varit 1,8 procent, har det inte varit nödvändigt att justera minimibeloppet just 1.10.2022 i samband med fördelningen av den lokala justeringspotten på 0,45 procent, om inte tidpunkten har varit den justeringstidpunkt som arbetsgivaren tillämpat. Minimibeloppet på 1,8 procent för individuella tillägg ska dock uppnås vid den normala justeringstidpunkten efter fördelningen av den lokala justeringspotten.

Om en person inte har behörighet som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik men arbetar som speciallärare inom småbarnspedagogik med stöd av en sådan tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren som avses i 33 § i lagen, tillämpas lönepunkt 05VKB045. En sådan person omfattas av tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5, men grundlönen bestäms enligt UKTA del G. Till övriga delar tillämpas bestämmelserna i AKTA bilaga 5.

Om personen har behörighet som lärare inom småbarnspedagogik enligt lagen om småbarnspedagogik (26 § eller 75 §) eller som daghemsföreståndare (31 §) eller har behörighet enligt övergångsbestämmelserna i 75 § i lagen, men inte har behörighet som speciallärare inom småbarnspedagogik (30 §), och han eller hon tillfälligt arbetar som speciallärare inom småbarnspedagogik med stöd av 33 § i lagen, omfattas personen av tillämpningsområdet för UKTA del G.

På speciallärare som omfattas av tillämpningsområdet för del G och som arbetar på daghem och sjukhus tillämpas lönepunkten för speciallärare inom småbarnspedagogik enligt UKTA del G.

I denna lönepunkt används

• koden 4 50 01 04 2 om personen har pedagogie magisterexamen
• koden 4 50 00 04 2 om personen har pedagogie kandidatexamen eller annan behörighet som lärare inom småbarnspedagogik enligt lagen om småbarnspedagogik.

Det är alltså en och samma lönepunkt där olika examensbaserade koder används av statistiska skäl.

Om personen har behörighet enligt lagen om småbarnspedagogik som daghemsföreståndare (31 § eller 75 §), lärare inom småbarnspedagogik (26 § eller 75 §) eller speciallärare inom småbarnspedagogik (30 §) och arbetar som daghemsföreståndare, omfattas han eller hon av tillämpningsområdet för UKTA del G. I detta fall tillämpas lönepunkten för daghemsföreståndare i UKTA del G. Ifrågavarande lönepunkt är 4 50 00 020.

Om personen inte uppfyller något av ovan nämnda behörighetsvillkor och arbetar som daghemsföreståndare med stöd av en tillfällig avvikelse från behörighetsvillkoren enligt 33 § i lagen om småbarnspedagogik, omfattas han eller hon av tillämpningsområdet för AKTA bilaga 5 och står utanför lönesättningen.

Vid planering av arbetstiden ska en tillräcklig del av den ordinarie arbetstiden (38 timmar 15 minuter) reserveras i arbetsskiftsförteckningen för verksamhet utanför barngruppen, dvs. för planering av undervisning och fostran inom småbarnspedagogiken och förskoleundervisningen, för utvärderings- och utvecklingsarbete samt för utarbetande av planer för förskoleundervisningen och småbarnspedagogiken.
 
Eftersom andelen tid för sådant arbete kan variera till exempel månadsvis beroende på verksamhetens behov, är det viktigt att planera

• hur mycket planeringstid som behövs utanför barngruppen vid respektive tidpunkt
• vid vilket tillfälle det är lämpligt att utföra uppgifter utanför barngruppen.

Arbetsgivaren ansvarar för att det reserveras tillräckligt med tid för arbete utanför barngruppen och arbetsgivaren har också rätt att leda och övervaka arbetet.
 
Arbetstiden för planering, utvärdering och utveckling omfattas dock inte av bestämmelserna om arbetstidsbokföring i arbetstidslagen, och bestämmelserna om arbetsskiftsförteckningen i AKTA kap. III § 28 tillämpas inte på registrering av denna arbetstid.
 
Arbetstiden för planering, utvärdering och utveckling kan planeras in i arbetsskiftsförteckningen, men alternativt kan planen göras upp i ett separat dokument.

Någon egentlig uppföljning av hur mycket arbetstid som använts för planering, utvärdering och utveckling behöver inte göras.

I del G i det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet för undervisningspersonal (UKTA) finns bestämmelser om intjäningen av extra lediga dagar (§ 8).

Enligt bestämmelsen har följande anställda som uppfyller behörighetsvillkoren rätt till extra lediga dagar:

• lärare inom småbarnspedagogik (barnträdgårdslärare)
• speciallärare inom småbarnspedagogik
• daghemsföreståndare (daghemsföreståndare med ansvar för verksamheten) *
• lärare och speciallärare inom småbarnspedagogik på sjukhus,

som arbetar som lärare inom småbarnspedagogik, speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare enligt lagen om småbarnspedagogik.

*En daghemsföreståndare har rätt till extra lediga dagar, om han eller hon har yrkesmässiga ledningsuppgifter. En daghemsföreståndare behöver inte ha en egen barngrupp för att bestämmelsen ska tillämpas.

Följande personer har inte rätt till extra lediga dagar:

• barnskötare inom småbarnspedagogik
• socionomer inom småbarnspedagogik
• direktörer för småbarnspedagogik (administrativa uppgifter) **
• de som inte uppfyller behörighetsvillkoren för lärare eller speciallärare inom småbarnspedagogik eller daghemsföreståndare
• tjänsteinnehavare och arbetstagare med byråarbetstid, till exempel familjedagvårdsledare.
• de som arbetar inom klubbverksamhet enligt lagen om småbarnspedagogik.

** Bestämmelsen om extra lediga dagar tillämpas inte på dem som sköter administrativa uppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik, exempelvis dem som arbetar som direktör eller chef för småbarnspedagogik. Bestämmelsen tillämpas inte heller på anställda som arbetar med planerings-, utvecklings- eller andra sakkunniguppgifter inom småbarnspedagogiken.

Är det fråga om yrkesmässiga eller administrativa ledningsuppgifter?

Enligt lagen om småbarnspedagogik ska varje daghem ha en föreståndare som ansvarar för verksamheten vid enheten och inom olika verksamhetsformer. En daghemsföreståndare som ansvarar för verksamheten har yrkesmässiga ledningsuppgifter som omfattar ledning och planering av småbarnspedagogiken och de anställdas pedagogiska kunnande. Till daghemsföreståndarens uppgifter kan också höra att delta i undervisning och fostran. Daghemsföreståndarnas arbetstidsform är allmän arbetstid.

De som har yrkesmässiga ledningsuppgifter har rätt till extra lediga dagar.

I administrativa ledningsuppgifter enligt lagen om småbarnspedagogik ingår inte ledning av de anställdas yrkeskompetens eller direkt arbete i barngrupp. De som har administrativa ledningsuppgifter har inte rätt till extra lediga dagar.

Om en anställd blir sjuk före en ledig dag som antecknats i arbetsskiftsförteckningen har personen rätt att begära att den lediga dagen flyttas till en senare tidpunkt. Om den anställde blir sjuk under en ledig dag, kan de följande lediga dagarna flyttas på begäran.

En anställd med full arbetstid tjänar endast in hela lediga dagar, eftersom intjäningen av en dag förutsätter två månaders arbete.

En deltidsanställds lediga dagar avrundas enligt avrundningsreglerna till närmaste antal hela dagar.

Antalet extra lediga dagar beräknas genom att man först multiplicerar arbetstidsprocenten med antalet deltidsmånader dividerat med två och därefter lägger till antalet heltidsmånader dividerat med två.

Exempel 1)

En arbetstagare har under intjäningsperioden en arbetstid på 60 procent under 6 månader och full arbetstid de övriga 6 månaderna.

Arbetstagaren tjänar in extra lediga dagar enligt följande:
0,6 x 6 / 2 + 6 / 2 = 4,8 lediga dagar.

Dagarna avrundas till närmaste heltal, dvs. 5.

Deltidsanställda tjänar in extra lediga dagar i samma proportion som deras arbetstid är kortare än full ordinarie arbetstid. De extra lediga dagarna räknas ut med hjälp av följande formel:

deltidsprocenten x antalet kvalifikationsmånader /2

Exempel 1)

En anställd har partiell vårdledighet och arbetar 80 procent av full arbetstid så att arbetstiden fördelas på fyra arbetsdagar under veckan. Antalet lediga dagar beräknas genom att man multiplicerar antalet deltidsmånader med arbetstidsprocenten och dividerar resultatet med två, eftersom en ledig dag kräver två månaders arbete.

För tolv fulla kvalifikationsmånader tjänar den anställda in 0,8 x 12/2 = 4,8 lediga dagar. Dagarna avrundas till närmaste antal hela dagar, dvs. 5.

Exempel 2)

En deltidsanställd arbetar 60 procent av full arbetstid.

För tolv fulla kvalifikationsmånader tjänar den anställda in 0,6 x 12/2 = 3,6 lediga dagar. Dagarna avrundas till närmaste heltal, dvs. 4.

En heltidsanställd tjänar in en extra ledig dag per två fulla kvalifikationsmånader enligt AKTA kap. IV § 3. En anställd kan tjäna in högst fem extra lediga dagar per år. Det gäller också deltidsanställda.

En heltidsanställd ska alltså alltid arbeta två månader för att tjäna in en extra ledig dag.

Vid uträkningen av fulla kvalifikationsmånader likställs semesterdagar med tjänsteutövningsdagar och arbetade dagar. Andra frånvarodagar än semesterdagar likställs inte med tjänsteutövningsdagar eller arbetade dagar när rätten till extra lediga dagar räknas ut.

Lediga dagar som inte tagits ut ersätts inte i pengar. Om lediga dagar blir outtagna till exempel för att anställningen upphör, har den anställda inte rätt till ersättning i pengar.

Arbetsgivaren vet i allmänhet när en tidsbegränsad anställning upphör. Arbetsgivaren ska då se till att de lediga dagarna tas ut under anställningsförhållandet.

I anställningar som gäller tillsvidare beviljas extra lediga dagar i allmänhet efter intjäningsperioden, med de kan också beviljas genast efter att de tjänats in.

Före periodens utgång kan man bevilja högst så många lediga dagar som har intjänats vid tidpunkten i fråga.

De lediga dagarna kan enligt arbetsgivarens prövning tas ut i en eller flera omgångar.

Arbetsgivaren bestämmer utgående från förslag av den anställda när extra lediga dagar tas ut.

Förslagen bör ges i god tid så att de lediga dagarna hinner antecknas i arbetsskiftsförteckningen innan den ges för kännedom. Ansökningarna om och beviljandet av lediga dagar bör kunna verifieras och de anställda bör känna till gällande praxis.

Arbetsgivaren ska se till att de lediga dagarna tas ut. Det är inte meningen att extra lediga dagar från flera intjäningsperioder ska ansamlas, utan dagarna borde tas ut årligen. Det är ändamålsenligt att intjänade extra lediga dagar tas ut före längre arbets- och tjänstledigheter. Om arbetsgivaren inte kan bevilja extra lediga dagar före en arbets- eller tjänstledighet, till exempel familjeledighet, kan de lediga dagarna dock inte anses ha gått förlorade.

Arbetsgivaren bestämmer när den ett år långa intjäningsperioden för extra lediga dagar börjar.

Intjäningsperioden kan vara

• verksamhetsåret, dvs. 1.8–31.7
• kvalifikationsåret, dvs. 1.4–31.3
• kalenderåret, dvs. 1.1–31.12

Det är viktigt att samma intjäningsperiod tillämpas på alla anställda.