AKTA

Lön för skyddsarbete betalas i regel som timlön för arbetade timmar.

Beloppet får dock inte vara högre än den anställdas ordinarie månadslön inklusive eventuella övertids- och andra arbetstidsersättningar. I undantagsfall betalas dagslön.

För skyddsarbete betalas uppgiftsrelaterad lön eller motsvarande i enlighet med de allmänna lönegrunderna.

• Mer information finns i handboken Konfliktanvisningar >s. 44–45

Anställda som strejkar har inte rätt att störa eller utöva påtryckningar på dem som arbetar och inte heller hindra dem från att komma in på arbetsplatsen.

Det är straffbart att störa, och vid behov kan polisen tillkallas för att reda ut läget.

• Se 16 och 24 kap. i strafflagen >
   
• Se 9 kap. 1 § i polislagen (872/2011) >

En arbetstagare har rätt att disponera sin tjänstebostad under en strejk.

• Se 13 kap. 5 § i arbetsavtalslagen (55/2001) >

Om en anställd insjuknar under sin semester, iakttas bestämmelsen i AKTA kap. IV § 11 samt bestämmelserna om sjukledighet i AKTA kap. V § 1 och 2.

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 1 flyttas de semesterdagar eller dagar av sparad ledighet som infaller under tiden av arbetsoförmåga till en senare tidpunkt, om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren när semestern eller den sparade ledigheten börjar eller under den är arbetsoförmögen på grund av sjukdom, förlossning eller olycksfall och den anställda anhåller om det utan ogrundat dröjsmål och, om möjligt, innan semestern börjar.

Om löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar och den anställda har beviljats semester under tiden för avbrottet i löneutbetalningen, kan den anställda begära att semestern flyttas om han eller hon insjuknar under semestern. Om semestern flyttas, fortsätter avbrottet i löneutbetalningen, vilket innebär att den anställda inte får någon lön under sjukledigheten. Semestern under tiden för arbetsoförmågan flyttas till en senare tidpunkt.

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 2 är tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren skyldig att på arbetsgivarens begäran visa upp ett läkarintyg eller, enligt arbetsgivarens prövning, ge någon annan tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga (intyg av hälsovårdare eller sjukskötare).

Enligt AKTA kap. IV § 11 mom. 3 ska sommarsemesterdagar som skjutits upp med stöd av mom. 1 tas ut inom semesterperioden och vintersemester ska tas ut innan följande semesterperiod börjar. Om detta inte är möjligt ska flyttad semester tas ut under semesterperioden det följande kalenderåret, om inte arbetsgivaren och den anställda kommer överens om att semestern tas ut före det. Semestern ska dock tas ut senast inom det kalenderår som följer på semesterperioden. Om det på grund av att arbetsoförmågan fortgår inte är möjligt att ta ut semester på det sist nämnda sättet heller, betalas semesterersättning enligt § 16 för den uteblivna semestern.

• Se även svaret på frågan Arbetsgivaren har avbrutit löneutbetalningen till en anställd med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Den anställda ansöker om semester för den tid löneutbetalningen är avbruten. Hur ska man gå till väga?

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Arbetsgivaren ska iaktta semesterbestämmelserna i AKTA också under ett eventuellt avbrott i löneutbetalningen enligt 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar. Arbetsgivaren bör beakta att bestämmelserna ska iakttas (till exempel semestern fastställas) också om löneutbetalningen har varit avbruten under en längre tid.

Arbetsgivaren kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med grunderna och villkoren i AKTA kap. IV § 7.

Arbetsgivaren och den anställda kan komma överens om semestertidpunkten i enlighet med kriterierna i AKTA kap. IV § 8.

Arbetsgivaren ska ge den anställda möjlighet att bli hörd. Se AKTA kap. IV § 9:

”Arbetsgivaren ska informera de anställda eller deras representanter om de allmänna semesterprinciperna på arbetsplatsen. Innan tidpunkten för semestern bestäms ska den anställde ges tillfälle att framföra sin åsikt om tidpunkten. Arbetsgivaren ska i mån av möjlighet beakta de anställdas synpunkter och bemöta dem jämlikt när tidpunkten för semestrarna bestäms.”

Arbetsgivaren bör också komma ihåg AKTA kap. IV § 10:

”När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för semestern ska den anställde underrättas om tidpunkten senast en månad innan semestern börjar. Om detta inte är möjligt ska semestertidpunkten meddelas senast 2 veckor innan semestern eller en del av den börjar.”
 

Löneutbetalningen återupptas för den tid semestern varar och för semestertiden betalas semesterlön enligt bestämmelserna i AKTA kap. IV.

Exempel 1:

Löneutbetalningen till en anställd har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar så att den är avbruten även under semesterperioden (2.5–30.9). Arbetsgivaren återupptar löneutbetalningen och bestämmer i enlighet med AKTA kap. IV § 7 att den anställda har semester 4.5–1.6.2022. Arbetsgivaren underrättar i enlighet med AKTA kap. IV § 10 den anställda om semestertidpunkten en månad innan semestern börjar. För semestertiden betalas semesterlön. Avbrottet i löneutbetalningen fortsätter efter semestern, om villkoren för avbrytande av löneutbetalningen uppfylls.

Exempel 2:

Arbetsgivaren och en anställd vars löneutbetalning har avbrutits med stöd av 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar kommer i enlighet med AKTA kap. IV § 8 överens om att den anställda under semesterperioden tar ut tio semesterdagar under tiden 6.6–19.6.2022 och resten av semestern vid en senare tidpunkt som arbetsgivaren och den anställda kommer överens om senast 30.4.2023.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

I arbetsrätten finns en så kallad tidsprioriteringsprincip. Enligt principen beror en anställds frånvaro på den orsak som har börjat först. Konsekvenserna av frånvaron samt de rättigheter och skyldigheter som hänför sig till den bedöms på basis av den frånvaroorsak som börjat först. Om den här orsaken faller bort, bedöms läget utifrån den återstående orsaken.

Grunden för frånvaro bedöms enskilt för varje anställd. Vilken frånvaro som är den primära avgörs i allmänhet på basis av vilken frånvaro som har börjat först. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet.

Om avbrottet i löneutbetalningen och sjukledigheten börjar samma dag, är KT:s uppfattning att frågan avgörs utifrån om avbrottet i löneutbetalningen har hunnit börja före insjuknandet eller inte. Det avgörande är när och på vilka grunder den anställda har uteblivit från arbetet. En sådan situation kan föreligga om en anställd insjuknar samma dag som avbrottet i löneutbetalningen börjar. Om den anställda före insjuknandet har underrättats om att löneutbetalningen har avbrutits och avbrottet har hunnit börja före insjuknandet, genomförs avbrottet från och med den angivna tidpunkten.

Om emellertid insjuknandet och avbrottet i löneutbetalningen infaller exakt samtidigt eller om det inte är säkert vid vilken tidpunkt insjuknandet börjat, rekommenderar KT att den allmänna principen om skydd för anställda iakttas. I ett sådant fall bör man välja det alternativ som är förmånligast för den anställda, dvs. sjukledighet i stället för avbrott i löneutbetalningen.

Sjuklön betalas i enlighet med AKTA kap. V.

Under tiden 1.1.2022–31.12.2022 var 48 a § i lagen om smittsamma sjukdomar i kraft. Från och med 1.1.2023 kan arbetsgivaren inte längre tillämpa denna paragraf.

Arbetsgivaren beslutar om servicen och vårdbehovet med beaktande av lagstiftningen, medicinska principer och vårdpraxis under olika förhållanden.
 
För att garantera patientsäkerheten inom hälso- och sjukvården ska man under en arbetskonflikt se till att vård ordnas åtminstone för de patienter

• som behöver omedelbar eller brådskande (1–7 dygn) undersökning och behandling
• vars hälsotillstånd utan omedelbar eller i brådskande ordning utförd undersökning och behandling skulle försämras väsentligt eller kunna förändras permanent
• vars hälsotillstånd kräver fortgående undersökningar eller behandlingar vid en ändamålsenlig vårdenhet.
   
• Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift > 

I 19 § i arbetstidslagen sägs följande om nödarbete:

Arbetsgivaren får beordra arbetstagaren att utföra nödarbete, om en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljön. Nödarbete får utöver den ordinarie arbetstiden utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor.

Nödarbete ger rätt att tillfälligt förbigå bland annat arbetstidslagens bestämmelser om vilotid och maximiarbetstid. Enligt AKTA kap. III § 17 kan de ordinarie arbetstiderna förlängas i de situationer och under de förutsättningar som anges i 19 § i arbetstidslagen. Nödarbete som utförs som övertidsarbete ersätts i enlighet med bestämmelserna om övertidsersättning.

Om det uppstår situationer där förutsättningarna för nödarbete uppfylls, är det möjligt att tillämpa nödarbete.

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om nödarbete i 19 § i arbetstidslagen ska enligt 44 § i arbetstidslagen dömas till böter för arbetstidsförseelse.

Svaret har publicerats 1.10.2018 och har uppdaterats 17.3.2022 och 2.3.2022.

Hur bestäms semesterpenningen om en anställd strejkar omedelbart innan semestern eller en del av den börjar eller omedelbart efter det att semestern eller en del av den slutat? Och hur påverkas lönen av strejken?

I en sådan situation betalas ingen semesterpenning för semestern eller semesterdelen. Lönen innehålls för strejkdagarna.

Exempel på uträkning av semesterpenningen

En anställd har rätt till 38 semesterdagar och har en fem dagars semester från måndag 11.10.2020 till söndag 18.10.2020. Strejken inleds måndag 19.10.2020, dvs. omedelbart efter den fastställda semestern.
En full semesterpenning enligt AKTA kap. IV § 18 mom. 1 är 1 800,00 euro.

I detta fall betalas ingen semesterpenning för semestern, i enlighet med AKTA kap. IV § 18 mom. 3. Denna avtalspunkt tillämpas i situationer där semestern börjar omedelbart efter en strejk eller strejken inleds omedelbart efter att semestern slutat.

Beloppet av den semesterpenning som ska dras av räknas ut med hjälp av formeln i avtalsbestämmelsen,

dvs. semesterdagar som ingår i semesterdelen / den intjänade semesterns längd x den sammanlagda semesterpenningen =
5 / 38 x 1 800,00 = 236,84 euro.

Om ovan nämnda anställda strejkar på måndag 19.10.2020 och tisdag 20.10 2020 innehålls lönen för två dagar. Då betalas 29/31 av den anställdas ordinarie lön för oktober. Se AKTA/SH-avtalet kap. II § 19 mom. 1 med tillämpningsanvisning.

• Mer information finns i KT:s handbok Konfliktanvisningar > s. 51–52.
   
• Se även andra vanliga frågor gällande förbud mot övertid och byte av arbetsskift >

Svaret har publicerats 6.11.2018 och har uppdaterats 15.4,.2021 och 2.3.2022.

I många regioner har man beslutat att smittskyddsmyndigheterna endast i undantagsfall ska sätta dem som insjuknat på grund av coronaviruset i officiell isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. I stället har de regionala hälsomyndigheterna gett anvisningar om att en person som lider av influensasymptom ska stanna hemma tills symptomen har gett med sig. Onödiga kontakter bör undvikas i cirka 5 dagar från det att symptomen brutit ut.

Om arbetstagarna inte längre får officiella beslut om isolering, blir arbetsgivaren tvungen att bedöma frånvaron från arbetet utgående från arbetsoförmåga.
Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

• Mer information om sjukledigheter hittar du på KT:s webbplats om tjänst- och arbetsledighet >

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 1 har en tjänsteinnehavare eller arbetstagare rätt att få tjänst- eller arbetsledighet (sjukledighet), om han eller hon på grund av arbetsoförmåga som beror på sjukdom, skada eller olycksfall är förhindrad att sköta sin tjänst/sitt arbete.

Enligt AKTA kap. V § 1 mom. 2 ska arbetsoförmåga påvisas genom ett godtagbart läkarintyg. Arbetsoförmågan kan påvisas också på något annat tillförlitligt sätt i fråga om arbetsoförmåga som varar högst fem dagar eller, enligt beslut av den behöriga myndigheten, också i fråga om arbetsoförmåga som varar längre än fem dagar, såvida inte den som beviljar sjukledigheten av särskilda skäl anser att det i dessa fall behövs ett läkarintyg.

Arbetsgivaren kan hänvisa arbetstagaren till att kontakta företagshälsovården för att utreda arbetsoförmågan. När arbetsoförmågan beror på en orsak som avses i kap. V § 1, kan arbetsgivaren också besluta att arbetstagaren i den aktuella situationen kan vara borta från arbetet enligt egen anmälan. Om arbetstagarens frånvaro grundar sig på arbetsoförmåga antingen enligt egen anmälan, läkarintyg eller någon annan tillförlitlig utredning som avses i AKTA kap. V § 1, betalas arbetstagaren lön för sjukledigheten enligt AKTA kap. V § 2.

Om en arbetstagare enligt en medicinsk bedömning inte är arbetsoförmögen, har han eller hon inte rätt till sjukledighet med stöd av bestämmelserna om sjukledighet i AKTA. I sådana fall ska arbetstagaren i princip stå till arbetsgivarens förfogande, om man inte kommer överens om exempelvis semester eller saldoledighet. Om personens arbetsuppgifter lämpar sig att utföras på distans kan arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om distansarbete till dess arbetstagaren kan återgå till att arbeta på plats.

Arbetsgivaren ska utgående från en riskbedömning avgöra om arbetstagaren trots ett positivt resultat i hemtestet kan komma till arbetsplatsen. Enligt anvisningar från Institutet för hälsa och välfärd (THL) ska den coronapositiva stanna hemma tills han eller hon har varit symptomfri i 2 dygn och det har gått minst 5 dygn sedan symptomen började.

Arbetshälsoinstitutet (TTL) har 12.1.2022 uppdaterat sina anvisningar om skydd mot covid-19. I anvisningarna påminner Arbetshälsoinstitutet än en gång om vikten av vaccinationer, avstånd, hygien, munskydd, distansarbete och smarta arbetsarrangemang. Skyddet mot covid-19 på arbetsplatsen baserar sig på den riskbedömning som utförts. Utifrån riskbedömningen bedöms vilka skyddsåtgärder som behövs och vilka skyddsanordningar som ska användas.

• Arbetshälsoinstitutets anvisning för arbetsplatser om utförande av riskbedömning gällande COVID-19 >
   
• Arbetshälsoinstitutets pressmeddelande 20.1.2022: Ökad spridning av coronaviruset är en utmaning för verksamheten på arbetsplatserna >

Beaktandet av kritiska funktioner

För att säkerställa den operativa verksamheten är det skäl att se till att de kritiska verksamhetsprocesserna tryggas. Som en skyddsåtgärd kan man också överväga att använda andningsskydd av klass FFP2.

När det förekommer mycket virus skyddar ett andningsskydd av klass FFP2 användaren bättre än ett kirurgiskt munskydd även mot luftburen omikron. I synnerhet ovaccinerade borde använda andningsskydd av klass FFP2. Andningsskyddet ska sitta tätt mot ansiktet och användas på rätt sätt.

Mer information om munskydd och andningsskydd finns på Arbetshälsoinstitutet webbplats Corona och arbete:

• Information om ansiktsmasker, mun- och nässkydd samt andningsskydd på Arbetshälsoinstitutets webbplats >

Andningsskydd av klass FFP2 är effektivare endast om de används korrekt (bl.a. Yles sändning 11.1.2022). Skyddet ska placeras tätt mot ansiktet för att säkerhetsfördelarna ska uppnås. Då är det också betydligt mer ansträngande att använda det under arbetet (inandning och tal).

Om användning av FFP2-skydd krävs, ska man vid riskbedömningen ta hänsyn till hur det ska tas på och användas korrekt samt se till att det sitter tätt mot ansiktet. Också skyddets lämplighet för långvarig användning i flera timmar eller exempelvis vid arbete där man talar ska bedömas som en del av riskbedömningen.

Enligt Social- och hälsovårdsministeriet (13.1.2022) har lagstiftningen om arbetarskyddet inte ändrats och klassificeringen av coronaviruset är fortfarande densamma, dvs. i princip är anvisningarna desamma som tidigare.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och även för deras rättsskydd: om en arbetstagare insjuknar till följd av exponering i arbetet, kan det räknas som en yrkessjukdom. När exponeringssituationer och exponerade arbetstagare har kartlagts på arbetsplatsen, kan företagshälsovården också lätt spåra även en enskild insjuknad arbetstagares exponering i arbetet.

Exponeringen bedöms alltid från fall till fall. Exponering för Covid19-viruset påverkas till exempel av användning av skyddsutrustning eller masker, lokalens storlek, ventilation, avstånd och hur länge mötet varar. Enbart användning eller icke-användning av mask visar inte med säkerhet om exponering har inträffat. Exponering i arbetet förutsätter inte insjuknande, utan en situation där arbetstagaren har haft en faktisk möjlighet att bli smittad.

• Arbetarskyddsförvaltningens nyhet om registrering av arbetstagare som exponerats för coronavirus på arbetsplatsen (9.3.2021) >

Ansvarsområdena för arbetarskyddet har gett anvisningar om hur exponeringar på arbetsplatserna ska utredas i enlighet med arbetsplatsens situation och resurser.

I de situationer där man vet att det på arbetsplatsen har funnits en Covid-19-positiv person, antingen som kund eller som arbetstagare, kan man kartlägga vilka arbetstagare som har exponerats genom kontakt med denna person.

I mån av möjlighet kan man även bedöma om arbetstagarens smitta härstammar från arbetsplatsen. För närvarande kan detta inte alltid utredas.

Vid bedömningen av exponeringen ska hänsyn fortsättningsvis tas till alla relevanta faktorer, såsom tiden för och närheten och/eller avståndet till kontakten, eventuell skyddsutrustning som använts, den lokal där man har vistats, ventilationsförhållandena i lokalen osv.

Läs det tidigare svaret på den vanliga frågan När ska arbetsgivaren föra en förteckning över arbetstagare som i arbetet exponerats för farliga biologiska agenser (inkl. corona) och vilka uppgifter ska antecknas i förteckningen? (1.11.2021).

Inom småbarnspedagogiken ska arbetsskiftsförteckningen delges de anställda skriftligt senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Den fastställda arbetsskiftsförteckningen är i princip bindande för både arbetsgivaren och den anställde.

Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast med den anställdes samtycke eller av grundad anledning. Om den anställde samtycker till ändringen, kan arbetsskiftsförteckningen alltid ändras. 

Arbetsskiftsförteckningen kan alltså efter delgivningen ändras ensidigt utan den anställdes samtycke endast av grundad anledning. Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. 

De anställda kan inte sinsemellan, utan föreståndarens samtycke, ändra arbetsskiftsförteckningen.

Arbetsgivaren inom småbarnspedagogiken ska bedöma om det finns en grundad anledning separat i varje enskilt fall. En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan utgöras av bland annat verksamhetsbetingade skäl, exempelvis anställdas eller barns oförutsedda frånvaro.

Nås inte enighet om ändringar, bör endast de ändringar som är nödvändiga med tanke på verksamheten göras i arbetsskiftsförteckningen. Innan ändringar görs i arbetsskiftsförteckningen ska arbetsgivaren utreda möjligheten att en anställd anvisas annat arbete.

En grundad anledning till en ändring av arbetsskiftsförteckningen kan också vara att förteckningen gjorts upp felaktigt. Att arbetstimmar blir övertidsarbete eller att arbetstimmarna i en fastställd arbetsskiftsförteckning underskrids utgör i sig ingen grundad anledning till att göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen.

En ändring av arbetsskiftsförteckningen som baserar sig på en grundad anledning eller ett samtycke kan i praktiken leda till mer än en ändring under samma utjämningsperiod för att den ordinarie arbetstiden inte ska överskridas eller underskridas. Arbetsgivaren har rätt att av grundad anledning göra ändringar i arbetsskiftsförteckningen så att arbetstimmar läggs till på ett ställe och samtidigt minskas på ett annat ställe, inom ramen för ordinarie arbetstid. Det är viktigt att arbetsgivaren gör dessa ”dubbeländringar” samtidigt.