Usein kysyttyä

Työntekijällä on oikeus käyttää lakon aikana työsuhdeasuntoaan.

• Katso työsopimuslaki (55/2001) 13:5 § >

Jos työntekijä sairastuu vuosilomansa aikana, noudatetaan KVTES:n IV luvun 11 §:n määräystä sekä KVTES:n V luvun sairauslomaa koskevia määräyksiä (KVTES V luku 1 § ja 2 §).

KVTES:n IV luvun 11 §:n 1 momentin mukaan, jos viranhaltija tai työntekijä on vuosilomansa tai säästövapaan alkaessa tai sen aikana sairauden, synnytyksen tai tapaturman johdosta työkyvytön, siirretään työkyvyttömyysajalle sijoittuvat vuosiloma- tai säästövapaapäivät myöhäisempään ajankohtaan, mikäli viranhaltija tai työntekijä pyytää siirtoa ilman aiheetonta viivytystä ja mikäli mahdollista ennen loman alkua.

Jos työntekijän palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n perusteella ja hänelle on myönnetty palkanmaksun keskeytyksen ajalle vuosilomaa, ja jos työntekijä sairastuu vuosilomansa aikana, hän voi pyytää vuosilomansa siirtoa. Jos vuosiloma siirretään, työntekijä palaa palkanmaksun keskeytykselle eikä hänelle makseta sairausloman ajalta palkkaa. Työkyvyttömyyden aikainen vuosiloma siirretään myöhäisempään ajankohtaan.

KVTES:n IV luvun 11 § 2 momentin mukaan työnantajan pyynnöstä viranhaltija ja työntekijä on velvollinen esittämään lääkärintodistuksen tai työnantajan harkinnan mukaan osoittamaan työkyvyttömyytensä muulla luotettavalla tavalla (terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan antama todistus).

KVTES:n IV luvun 11 § 3 momentin mukaan edellä 1 momentin perusteella siirretyt kesälomaan kuuluvat vuosilomapäivät annetaan lomakauden loppuun mennessä ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos siirretyn loman antaminen ei ole mahdollista edellä sanotun mukaisesti, niin siirretty loma on annettava lomakautta seuraavan kalenterivuoden lomakauden aikana, ellei työnantajan ja viranhaltijan tai työntekijän kesken sovita loman antamisesta tätä ennen. Loma annetaan kuitenkin viimeistään lomakautta seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole edellä tarkoitetuin tavoinkaan mahdollista, saamatta jääneestä lomasta maksetaan lomakorvaus 16 §:n mukaan.

• Katso myös vastaus usein kysyttyyn kysymykseen Työnantaja on keskeyttänyt työntekijän palkanmaksun tartuntatautilain 48 a §:n perusteella. Työntekijä hakee vuosilomaa palkanmaksun keskeytyksen ajalle. Kuinka tilanteessa tulee toimia?

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Työnantajan tulee noudattaa myös mahdollisen tartuntatautilain 48 a §:ään perustuvan palkanmaksun keskeytyksen aikana KVTES:n vuosilomaa koskevia määräyksiä. Työnantajan on hyvä huomioida, että määräyksiä tulee noudattaa (esimerkiksi vuosiloma vahvistaa) myös silloin, jos palkanmaksu on ollut keskeytyneenä jo pidemmän aikaa.

Työnantaja voi määrätä vuosiloman ajankohdan KVTES:n IV luvun 7 §:n perusteella ja ehdoin.

Työnantaja ja työtekijä voivat sopia vuosiloman ajankohdasta KVTES:n IV luvun 8 §:n edellytysten mukaisesti.

Työnantajan tulee antaa työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Katso KVTES:n IV luku 9 §:

"Työnantajan on selvitettävä viranhaltijoille/työntekijöille tai heidän edustajilleen vuosiloman antamisessa työpaikalla noudatettavat yleiset periaatteet. Ennen loman ajankohdan määräämistä viranhaltijalle/työntekijälle on varattava tilaisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden/viranhaltijoiden esitykset ja noudatettava tasapuolisuutta lomien sijoittamisessa."

Työnantajan on hyvä muistaa myös KVTES:n IV luvun 10 §:

“Työnantajan määrätessä loman ajankohdan hänen on ilmoitettava siitä viranhaltijalle/työntekijälle viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, loman ajankohdasta on ilmoitettava viimeistään 2 viikkoa ennen vuosiloman tai sen osan alkamista."

Palkanmaksun keskeytys keskeytetään vuosiloman ajaksi ja vuosiloman ajalta maksetaan KVTES:n IV luvun määräysten mukainen vuosilomapalkka.

Esimerkki 1:

Työntekijän palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n perusteella niin, että palkanmaksu on keskeytettynä myös lomakauden aikana (2.5.–30.9.). Työnantaja keskeyttää palkanmaksun keskeytyksen ja määrää työntekijän KVTES:n IV luvun 7 §:n mukaisesti vuosilomalle 4.5.–1.6.2022. Työnantaja ilmoittaa asiasta työntekijälle kuukautta ennen vuosiloman alkamista KVTES:n IV luvun 10 §:n mukaisesti. Vuosiloman ajalta maksetaan vuosilomapalkka. Palkanmaksun keskeytys jatkuu vuosiloman jälkeen, jos palkanmaksun keskeytyksen edellytykset täyttyvät.

Esimerkki 2:

Työnantaja ja työntekijä, jonka palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n perusteella, sopivat KVTES:n IV luvun 8 §:n mukaisesti, että työntekijä pitää lomakaudella ajalla 6.6.–19.6.2022 kymmenen vuosilomapäivää ja loput vuosilomasta pidetään työnantajan ja työntekijän sopimana myöhempänä ajankohtana 30.4.2023 mennessä.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Työoikeudessa on vakiintunut niin sanottu aikaprioriteettisääntö. Säännön mukaan työntekijän tai viranhaltijan poissaolo johtuu ensinnä alkaneesta syystä. Poissaolon vaikutuksia ja siihen liittyviä oikeuksia ja velvollisuuksia arvioidaan sen poissaolosyyn perusteella, joka on tullut voimaan ensimmäisenä. Jos tämä poissaolon syy lakkaa, arvioidaan tilannetta jäljelle jäävän syyn perusteella.

Poissaoloperustetta arvioidaan työntekijä- ja viranhaltijakohtaisesti. Poissaolon ensisijaisuus ratkaistaan yleensä sen perusteella, mikä poissaolo on alkanut ensin. Ratkaisevaa on se, milloin ja millä perusteella työntekijä tai viranhaltija on jäänyt pois työstä.

Jos palkanmaksun keskeytys ja sairausloma alkavat samana päivänä, KT:n näkemyksen mukaan ratkaiseva merkitys voidaan antaa sille, onko palkanmaksun keskeytys ehtinyt alkaa ennen sairastumista. Ratkaisevaa on se, milloin ja millä perusteella työntekijä on jäänyt pois työstä. Tällainen tilanne voisi tulla kyseeseen tilanteessa, jossa työntekijä sairastuu samana päivänä, kun palkanmaksun keskeytys alkaa. Jos palkanmaksun keskeytyksestä on ennen sairastumista ilmoitettu työntekijälle ja keskeytys on ehtinyt alkaa ennen sairastumista, palkanmaksun keskeytys toteutetaan ilmoitetusta ajankohdasta alkaen.

Jos kuitenkin sairastuminen ja palkanmaksun keskeytys ovat täysin yhtäaikaisia, tai jos sairastumisen tarkasta alkamishetkestä ei saada varmuutta, suosittelee KT noudattamaan tilanteessa yleistä työntekijän suojelun periaatetta. Tällaisessa tilanteessa tulisi valita työntekijälle edullisin vaihtoehto, eli palkanmaksun keskeytyksen sijasta sairausloma.

Sairausajan palkkaa maksetaan KVTES:n V luvun määräysten mukaisesti.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Työtaistelutoimenpiteen kohdistuminen työnantajaan ei itsessään vähennä tämän työnjohdollisia oikeuksia, vaikka työntekijällä on oikeus kieltäytyä työnantajan hänelle osoittamasta työtaistelun alaisesta työstä (TT 2019:32 ja KKO 2019:35).

Työnantajan oikeus muuttaa yksipuolisesti työvuoroluetteloa toiminnallisin syin perustuu KVTES:n työaikaluvun 28 §:ään eikä edellytä työaikalaissa tarkoitetun hätätyön edellytysten täyttymistä.

Lähtökohtana myös työtaistelun aikana on, että kumpikin osapuoli noudattaa työnantajan laatimaa työvuoroluetteloa ja siihen ei tehdä muutoksia.

Tästä pääsäännöstä voidaan poiketa kolmella eri perusteella:

1. Työnantajalla on oikeus muuttaa yksipuolisestikin jo vahvistettua työvuoroluetteloa, mikäli työnantajalla on muutokseen perusteltu syy,
2. Työntekijän suostumuksella työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa mistä tahansa syystä
3. Työvuoroluettelon muutosintressi voi olla myös työntekijälähtöinen, mutta muuttaminen on työnantajan harkittavissa ja päätettävissä.

Työvuoroluettelon muuttamiseen tarvitaan aina joko työntekijän suostumus tai yksipuolisesti muutoksia tehtäessä perusteltu syy. Perustellun syyn olemassaolo työvuoroluetteloa muutettaessa harkitaan kussakin tapauksessa erikseen. 

KVTES- ja SOTE-sopimuksen III luvun 28 §:n 2 momentin mukaan työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. 

Työtuomioistuin on tuomioissaan katsonut, ettei työnantajalla ole oikeutta työvuoroluettelon muuttamiseen enää työvuoron aikana. Työnantajalla on oikeus perustellusta syystä muuttaa työvuoroluetteloa siten, että samanaikaisesti työtunteja lisätään toisaalle ja vähennetään toisaalta säännöllisen työajan puitteissa.

Ylityö- ja vuoronvaihtokiellon piirissä olevienkin työvuoroluetteloa voidaan yksipuolisesti muuttaa, jos toiminnan järjestäminen sitä vaatii.

Työnantajan pitää kaikissa tilanteissa tarvittaessa pystyä näyttämään se, että työvuoroluetteloa oli perusteltua muuttaa.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeutensa perusteella oikeus tapauskohtaisesti tehdä tulkinta siitä, onko käsillä KVTES:n tai SOTE-sopimuksen mukainen perusteltu syy työvuoroluettelon muuttamiseen.

Katso myös työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2013:14 työvoiman muutokseen ja toiminnan turvaamiseen liittyvät perusteet.

Kuntatyönantaja-lehden 2/2013 artikkelissa avataan tarkemmin tätä kysymystä.

• Työnantajalla oli työtaistelun päätyttyä oikeus muuttaa työvuoroluetteloita, Kuntatyönantaja-lehti 2/2013 >
   
• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Oikeuskäytäntöä

• TT 2007:47: työnantajalla ei ole oikeutta työvuoroluettelon yksipuoliseen muuttamiseen enää työvuoron aikana >
   
• TT 2013:14: Potilas- ja asiakasmäärien laskemisesta johtunutta työn vähenemistä voidaan pitää sellaisena toiminnallisena syynä, joka esillä olevassa tilanteessa on oikeuttanut työnantajan muuttamaan työvuoroluetteloita >
   
• TT 2014:26: Työnantaja ei saanut ilman työntekijän suostumusta muuttaa työntekijän työvuoroluettelon mukaista työvuoroa sitä pidentämällä sen jälkeen, kun työvuoro oli alkanut tai työntekijä oli saapunut kyseiseen työvuoroon >
   
• TT 2019:42: työnantajalla oli oikeus perustellusta syystä muuttaa työvuoroluetteloa siten, että samanaikaisesti työtunteja lisätään toisaalle ja vähennetään toisaalta säännöllisen työajan puitteissa >
   
• TT 2020:39: työntekijöiden ilmoitettua ylityö- ja vuoronvaihtokiellosta, työnantajan ohjetta olla muuttamatta työvuoroluetteloita työntekijöiden pyynnöstä ei pidetty työtaistelutoimena >

Työnantaja päättää palvelujen antamisesta ja hoidon tarpeesta ottaen huomioon lainsäännökset, lääketieteelliset periaatteet ja hoitokäytännöt erilaisissa olosuhteissa.
 
Potilasturvallisuuden varmistamiseksi terveydenhuollossa on työtaistelun aikana huolehdittava ainakin niistä potilaista,
 

• jotka ovat välittömän tai kiireellisen (1–7 vrk) tutkimuksen ja hoidon tarpeessa
   
• joiden terveydentila ilman välittömästi tai kiireellisesti suoritettua tutkimusta tai hoitoa oleellisesti heikkenee tai siinä voi syntyä palautumattomia muutoksia
   
• joiden terveydentila edellyttää tutkimuksien tai hoidon jatkamista keskeytyksettä asianmukaisessa hoitopaikassa.
   
• Katso myös muut ylityö- ja vuoronvaihtokieltoon liittyvät usein kysytyt kysymykset >

Vastaus on julkaistu 1.10.2018 ja sitä on päivitetty 2.3.2022.

Työaikalain 19 §:ssä on säädetty hätätyöstä seuraavasti:

Työnantaja saa teettää hätätyötä, jos ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen. Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan.

Hätätyö antaa oikeuden jättää tilapäisesti noudattamatta muun muassa työaikalaissa säädettyjä lepoaikoja ja työajan enimmäismäärää. KVTES:n III luvun 17 §:n mukaan tällaisissa työaikalain 19 §:n mukaisissa tilanteissa ja edellytyksin saa säännöllisiä työaikoja pidentää. Ylityönä tehty hätätyö korvataan ylityökorvausmääräysten mukaisesti.

Mikäli syntyy tilanteita, joissa hätätyön käytön edellytykset täyttyvät, hätätyö on mahdollista.

Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo työaikalain 19 §:n määräystä hätätyöstä, on työaikalain 44 §:n mukaan tuomittava työaikarikkomuksesta sakkoon.

Vastaus on julkaistu 1.10.2018 ja sitä on päivitetty 17.3.2021 ja 2.3.2022.

Tällaisessa tilanteessa lomarahaa ei makseta lomalta tai sen osalta. Palkka pidätetään lakkopäiviltä.

Esimerkki lomarahan laskemisesta

Työntekijän vuosilomaoikeus on 38 vuosilomapäivää ja hänelle on vahvistettu viiden päivän loma maanantaista 11.10.2020 sunnuntaihin 18.10.2020. Lakko alkaa maanantaina 19.10.2020 eli välittömästi vahvistetun loman jälkeen.

KVTES:n IV luvun 18 § 1 momentin perusteella täyden lomarahan suuruus on 1 800,00 euroa.

Tässä tapauksessa lomarahan suuruus määräytyy niin, että lomarahaa ei makseta työntekijän loman osalta KVTES:n IV luvun 18 §:n 3 momentin mukaisesti. Tätä sopimuskohtaa sovelletaan tilanteissa, joissa loma alkaa välittömästi lakon jälkeen tai lakko alkaa välittömästi loman päättymisen jälkeen.

Näin ollen vähennettävän lomarahan määrä lasketaan sopimusmääräykseen kirjatulla kaavalla eli

lomanosaan sisältyvät vuosilomapäivät / ansaitun vuosiloman pituus x lomarahan kokonaismäärä =
5 / 38 x 1 800,00 = 236,84 euroa.

Jos edellä mainittu työntekijä on lakossa maanantain 19.10.2020 ja tiistain 20.10.2020, palkka pidätetään kahden päivän osalta. Jos työntekijä on lakossa maanantain 19.10. ja tiistain 20.10., maksetaan lokakuulta 29/31 työntekijän varsinaisesta palkasta. Katso KVTES:n tai SOTE-sopimuksen II luvun 19 §:n 1 momentti ja sen soveltamisohje.

• Lisätietoja KT:n Ohjeita työtaistelun varalta -opaasta >, s. 51–52.

Vastaus on julkaistu 6.11.2018 ja sivua on päivitetty 15.4.2021 ja 2.3.2022.

Monet alueet ovat päättäneet, että niiden tartuntatautiviranomaiset asettavat koronaan sairastuneita vain poikkeustapauksissa viralliseen tartuntatautilain 63 §:n mukaiseen eritykseen. Sen sijaan alueiden terveysviranomaiset ovat ohjeistaneet, että flunssaoireista kärsivän henkilön tulisi pysyä kotona, kunnes oireet ovat helpottaneet. Ylimääräisiä kontakteja tulisi välttää noin 5 vuorokautta oireiden alkamisesta.

Jos työntekijät eivät enää saa virallisia eristyspäätöksiä, työnantaja joutuu arvioimaan työstä poissaoloa työkyvyttömyyden kautta.

KVTES:n V luvun 1 §:n 1 momentin mukaan viranhaltijalla ja työntekijällä on oikeus saada virka-/työvapaata (sairauslomaa), jos hän on sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi estynyt hoitamasta virkaansa/työtään.

KVTES:n V luvun 1 § 2 momentin mukaan työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työkyvyttömyys voidaan osoittaa myös muulla luotettavalla tavalla enintään viisi päivää tai toimivaltaisen viranomaisen päätöksen perusteella tätä pitemmänkin työkyvyttömyyden osalta, jollei sairausloman myöntäjä katso lääkärintodistuksen esittämistä näissä tapauksissa erityisestä syystä tarpeelliseksi.

Työnantaja voi ohjata työntekijän ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon työkyvyttömyyden selvittämiseksi. Kun työkyvyttömyys johtuu V luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, työnantaja voi myös päättää, että ko. tilanteessa työntekijä voi olla pois töistä omaan ilmoitukseensa perustuen. Jos työntekijän poissaolo perustuu työkyvyttömyyteen joko omaan ilmoitukseen, lääkärintodistukseen tai muuhun KVTES:n V luvun 1 §:n tarkoittamaan luotettavaan selvitykseen perustuen, työntekijälle maksetaan KVTES:n V luvun 2 §:n mukaisesti sairausloman ajalta palkkaa.

Jos työntekijä ei ole lääketieteellisen arvion mukaan työkyvytön omaan työhönsä, hänellä ei ole KVTES:n sairauslomamääräysten perusteella oikeutta sairauslomaan. Tällöin työntekijän tulee lähtökohtaisesti olla työnantajan käytettävissä, ellei esimerkiksi vuosilomasta tai saldovapaasta sovita. Jos henkilön työtehtävät soveltuvat etätöissä tehtäviksi, työnantaja voi sopia työntekijän kanssa etätyöstä, kunnes työntekijä voi palata työskentelemään työpaikalla.

• Lisätietoa sairauslomista löydät KT:n virka- ja työvapaita koskevalta sivulta >

KVTES:n V luvun 1 §:n 1 momentin mukaan viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus saada virka-/työvapaata (sairauslomaa), jos hän on sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi estynyt hoitamasta virkaansa/työtään.

KVTES:n V luvun 1 §:n 2 momentin mukaan työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työkyvyttömyys voidaan osoittaa myös muulla luotettavalla tavalla enintään viisi päivää tai toimivaltaisen viranomaisen päätöksen perusteella tätä pitemmänkin työkyvyttömyyden osalta, jollei sairausloman myöntäjä katso lääkärintodistuksen esittämistä näissä tapauksissa erityisestä syystä tarpeelliseksi.

Työnantaja voi ohjata työntekijän ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon työkyvyttömyyden selvittämiseksi. Kun työkyvyttömyys johtuu V luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, työnantaja voi myös päättää, että ko. tilanteessa työntekijä voi olla pois töistä omaan ilmoitukseensa perustuen. (sanajärjestys muutettu) Jos työntekijän poissaolo perustuu työkyvyttömyyteen joko omaan ilmoitukseen, lääkärintodistukseen tai muuhun KVTES:n V luvun 1 §:n tarkoittamaan luotettavaan selvitykseen perustuen, työntekijälle maksetaan KVTES:n V luvun 2 §:n mukaisesti sairausloman ajalta palkkaa.

Jos työntekijä ei ole lääketieteellisen arvion mukaan työkyvytön omaan työhönsä, hänellä ei ole KVTES:n sairauslomamääräysten perusteella oikeutta sairauslomaan. Tällöin työntekijän tulee lähtökohtaisesti olla työnantajan käytettävissä, ellei esimerkiksi vuosilomasta tai saldovapaasta sovita. Jos henkilön työtehtävät soveltuvat etätöissä tehtäviksi, työnantaja voi sopia työntekijän kanssa etätyöstä, kunnes työntekijä voi palata työskentelemään työpaikalla.

Työnantajan tulee riskiarvioinnin perusteella arvioida, voiko työntekijä kotitestin positiivisesta tuloksesta huolimatta tulla työpaikalle. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) ohjeistuksen mukaan koronapositiivisen tulisi pysyä kotona, kunnes hän on ollut oireeton 2 vuorokauden ajan ja oireiden alusta on kulunut vähintään 5 vuorokautta.

Tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan, jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

SOTE-sopimuksen (ks. myös KVTES:n II luku 10 §) II luvun 10 §:n mukaan, jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä.

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat:

1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Työnantajan on hyvä huomioida, että jokainen muun työn tekemistä koskeva lyhytkin työjakso on itsenäinen tilanne Työnantajan ja työntekijän tulee sopia jokaisesta lyhyestä työstä erikseen.

SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:ää voi soveltaa vasta, kun tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi. Lisäksi työskentelyn tulee jatkua yhtenäisesti kahdeksan viikkoa, jotta SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohtaa voidaan soveltaa.

Näin ollen, jos työnantajalla on tarjota vain muutaman päivän mittaisia lyhyitä sijaisuuksia, kyseisiä sijaisuuksia ei voida huomioida aikana, joka laskettaisiin SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittamaan kahdeksan viikon ajanjaksoon. Jotta sijaisuus voitaisiin huomioida kahdeksan viikon laskennassa, sijaisuuden tulisi kestää vähintään kaksi viikkoa.

Esimerkki

Työnantaja tarjoaa ilman tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa olevalle työntekijälle muita työtehtäviä seuraavasti. Työntekijä ottaa tarjotut muut työtehtävät vastaan.

• 1.2–4.2.2022
• 7.2.–16.2.2022
• 28.2–4.3.2022

Kyseisiä työjaksoja ei huomioida SOTE-sopimuksen II luvun 10 §:n 2 kohdan tarkoittaman kahdeksan viikon laskennassa. Työntekijä saa edellä mainituilta työpäiviltä normaalin palkkansa. Väliajat työntekijän palkanmaksu on keskeytetty tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin perusteella.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.

Sosiaali- ja terveysministeriön (13.1.2022) mukaan työsuojelua koskeva lainsäädäntö ei ole muuttunut ja koronan luokitus on edelleen pysynyt samana, eli periaatteessa ohjeet ovat samat kuin aikaisemminkin.

Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja myös työntekijöiden oikeusturvasta: jos työntekijä sairastuu työssä tapahtuneesta altistumisesta, se voidaan lukea ammattitaudiksi. Kun työpaikalla on kartoitettu altistumistilanteet ja altistuneet, on työterveyshuollon helppo myös jäljittää yksittäisenkin sairastuneen työntekijän työssä altistumista.

Työpaikoilla täytyy kuitenkin myös ottaa huomioon realiteetit ja miettiä, kuinka paljon on järkevää käyttää työpaikan resursseja altistuneiden selvittämiseen ja onko se ylipäätään mahdollista kaikissa tilanteissa.

Työsuojelun vastuualueet ovat ohjeistaneet selvittämään työpaikoilla tapahtuneita altistumisia työpaikan tilanteen ja resurssien mukaisesti.

Niissä tilanteissa, joissa tiedetään, että työpaikalla on ollut Covid-19-positiivinen henkilö joko asiakkaana tai työntekijänä, voidaan kartoittaa tälle henkilölle altistuneet.

Mahdollisuuksien mukaan voidaan myös arvioida, onko työntekijän tartunta peräisin työpaikalta. Tällä hetkellä tätä ei aina pystytä selvittämään.

Altistumista arvioidessa otetaan edelleen huomioon kaikki siihen vaikuttavat tekijät kuten kontaktin läheisyys ja/tai etäisyys ja kesto, mahdollisesti käytetyt suojaimet, tila, jossa on oleskeltu, sekä sen ilmanvaihto-olosuhteet jne.

• Uutinen koronalle työssä altistuneiden työntekijöiden luetteloinnista työsuojeluhallinnon sivuilla (18.2.2021) >

Tutustu aiemmin annettuun vastaukseen usein kysyttyyn kysymykseen Milloin työnantajan on pidettävä luetteloa työtekijöistä, jotka ovat altistuneet työssään vaarallisille biologisille tekijöille (ml. korona) ja mitä tietoja luetteloon pitää kirjata? (1.11.2021).

Vastaus on julkaistu 25.1.2022 ja sitä on päivitetty 22.4.2022.

THL:n yleinen maskisuositus poistui 14.4.2022, mutta se ei koske työpaikkoja ja työskentelytilanteita, joissa maskien käyttö perustuu työsuojeluun ja asiakasturvallisuuteen. Näistä vastaa työnantaja ja ohjeistaa Työterveyslaitos.

• Työterveyslaitoksen uutinen 14.4.2022: Työnantaja päättää maskien käytöstä työpaikalla >
   
• THL:n tiedote 14.4.2022: yleinen maskisuositus poistuu, mutta maskia voi oman harkinnan mukaan edelleen käyttää >

Koronalta suojautuminen

1. Ota koronarokotukset. Ne suojaavat vakavalta taudilta.
2. Jos sairastut, pysy kotona, kunnes olet terve. Tee tarvittaessa kotitesti.
3. Muista hygienia: kädet, maski, turvaväli ja ilmanvaihto.

• Tietoa koronaviruksen tarttumisesta ja suojautumisesta THL:n sivuilla >

 Työpaikalla koronalta suojautuminen perustuu tehtyyn riskien arviointiin. Riskinarvioinnin pohjalta arvioidaan tarvittavat suojaustoimenpiteet ja käytettävät suojaimet.

• Työterveyslaitoksen ohje työpaikoille covid-19-riskinarvioinnin tekemiseen >

Kriittisten toimintojen huomioiminen

Operatiivisen toiminnan varmistamiseksi kannattaa kiinnittää huomiota kriittisten toimintaprosessien turvaamiseen. Suojautumistoimenpiteinä voi harkita myös FFP2-suojainten käyttöä.

FFP2-hengityksensuojain suojaa käyttäjäänsä myös ilmavälitteisesti leviävää omikronia vastaan paremmin kuin kirurginen maski. Erityisesti rokottamattomien kannattaa harkita FFP2:n käyttöä. Hengityksensuojaimen pitää istua kasvoilla hyvin ja sitä pitää osata käyttää oikein.

Lisätietoja maskeista ja hengityksensuojaimista löytyy Työterveyslaitoksen Korona ja työ -verkkosivuilta.

• Tietoa kasvomaskeista, suu-nenäsuojaimista ja hengityksensuojaimista Työterveyslaitoksen sivuilta >

FFP2-maskit ovat tehokkaampia vain oikein käytettynä (muun muassa Ylen 11.1.2022 lähetys). Maski tulee pukea tiiviisti, jotta suojaushyöty saavutetaan. Silloin myös sen kanssa työskentely (hengittäminen ja puhuminen) on huomattavasti työläämpää.

Jos FFP2-maskien käyttöä edellytetään, riskinarvioinnissa on otettava huomioon, miten ne tulee pukea ja käyttää oikeaoppisesti sekä huolehtia siitä, että ne asettuvat tiiviisti kasvoille. Myös maskien soveltuvuus käytettäväksi pitkäaikaisesti useita tunteja tai esimerkiksi puhetyössä tulee arvioida osana riskien arviointia.

• Tietoa hengityksensuojaimien käytöstä THL:n sivuilla >

Vastaus on julkaistu 25.1.2022 ja sitä on päivitetty 22.4.2022.

Jokainen työnantaja harkitsee itse, minkälainen käytäntö on toimintojen kannalta tarkoituksenmukaisin.

KVTES:n V luvun 1 §:n mukaisesti työntekijällä tai viranhaltijalla on oikeus saada sairauslomaa, jos hän on sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden johdosta estynyt hoitamasta virkaansa tai työtään.

Työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työkyvyttömyys voidaan osoittaa myös muulla luotettavalla tavalla enintään viisi päivää kestävässä tai, toimivaltaisen viranomaisen päätöksen perusteella, tätä pitemmässäkin työkyvyttömyydessä. Muu luotettava tapa voi olla esimerkiksi terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan antama todistus.

Työnantaja voi paikallisesti omalla päätöksellään mahdollistaa työntekijän poissaolon lyhyissä sairaustapauksissa työntekijän omaan ilmoitukseen perustuen. Työnantajilla on mahdollisuus harkita omailmoituskäytännön pidentämistä koko sairausvakuutuslain omavastuuajan kattavaksi. Sairausvakuutuslain mukaista sairauspäivärahaa maksetaan työkyvyttömyyden ajalta lukuun ottamatta työkyvyttömyyden alkamispäivää ja yhdeksää sitä lähinnä seuraavaa arkipäivää (ns. omavastuuaika).

Jos sairausloman myöntämiskäytäntöä muutetaan esimerkiksi määräajaksi, on käytäntöä koskevaan päätökseen hyvä kirjata, että sairausloman myöntäjä voi kuitenkin harkintansa mukaan aina vaatia hyväksyttävän lääkärintodistuksen koko sairausloman ajaksi KVTES:n V luvun 1 §:n mukaisesti. Sairauspoissaolo edellyttää aina työnantajan hyväksyntää.

Työnantaja voi harkita, onko mahdollista, ettei nykyisessä koronaepidemiatilanteessa työntekijältä tai viranhaltijalta edellytetä käyntiä terveydenhuollon yksikössä vaan hänet ohjataan tarvittaessa ottamaan puhelimitse yhteyttä työterveyshuoltoon ohjeiden saamiseksi. Näin voidaan ehkäistä taudin leviämistä ja terveydenhuollon rajallisten resurssien kuormittamista.

Tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan, jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

SOTE-sopimuksen (ks. myös KVTES:n II luku 10 §) II luvun 10 §:n mukaan jos viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus olennaisesti muuttuu vähintään kahden viikon ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn vuoksi, tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos se ei vastaa muuttuneita tehtäviä. )

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat

Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat;

1. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi
2. kahdeksan viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi
3. tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos työntekijä hakeutuu omasta pyynnöstään vähemmän vaativaan tehtävään tai toisiin tehtäviin siirtämistä on tarjottu lomauttamisen vaihtoehtona tai
4. toiseen virkaan siirtymishetki.

Kun työnantaja tarjoaa ilman tartuntatautilain 48a §:n tarkoittamaa suojaa olevalle työntekijälle muuta matalammin palkattua työtä, KT:n näkemyksen mukaan kyse ei ole siitä, että työntekijä hakeutuisi omasta pyynnöstään vähemmän vaativampaan tehtävään. Jos työntekijä ottaa hänelle tarjotun matalammin palkatun työn vastaan, KT:n näkemyksen mukaan siirtyminen muihin tehtäviin perustuu lainsäädäntöön. Näin ollen KT:n tulkinnan mukaan ko. tilanteessa ei voida soveltaa SOTE-sopimuksen II luvun 10 § 3 kohtaa.

A) Jos työnantajan tarjoaman muun työn palkka on suurempi kuin työntekijän omassa työssään ansaitsema palkka, KT:n tulkinnan mukaan palkkaus muuttuu ko. palkkaan muutosajankohdasta lukien (SOTE-sopimuksen II luku 10 § 1 momentti 1 kohta) (ks myös KVTES:n II luku 10 § 1 momentti 1 kohta).

B) Jos työnantajan tarjoaman muun työn palkka on pienempi kuin työntekijän omassa työssään ansaitsema palkka, KT:n tulkinnan mukaan palkkaus muuttuu ko. palkkaan 8 viikon kuluttua tehtävien muutoksesta. (SOTE-sopimuksen II luku 10 § 1 momentti 2 kohta) (ks. myös KVTES:n II luku 10 § 1 momentti 2 kohta).

Vastaus on julkaistu 24.1.2022 ja sitä on päivitetty 31.1.2022.

Tartuntatautilain 48 a § oli voimassa 1.1.2022–31.12.2022. Työnantaja ei voi soveltaa tartuntatautilain 48 a §:ää 1.1.2023 alkaen.