Företagshälsovård på jämlika grunder

Arbetsgivaren ska ordna förebyggande företagshälsovård för sina anställda. Då och då återkommer frågan om huruvida arbetstagare bör erbjuda alla anställda företagshälsovård i samma omfattning. Företagshälsovården måste granskas med tanke på jämlikhetsaspekten men det är dessutom en personalförmån och en attraktionsfaktor.

Bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att ordna företagshälsovård finns i lagen om företagshälsovård (1383/2001) och tillämpas på arbete där arbetsgivaren är skyldig att följa arbetarskyddslagen (738/2002).

Företagshälsovårdslagen tillämpas på arbete som utförs i anställnings- eller tjänsteförhållande.

Arbetsgivaren ska således på sin egen bekostnad ordna företagshälsovård

• för att förebygga och bekämpa risker och olägenheter för hälsan som beror på arbetet och arbetsförhållandena
• samt för att skydda och främja arbetstagarnas säkerhet, arbetsförmåga och hälsa.

Företagshälsovården ska ordnas i den omfattning som påkallas av arbetet, arbetsarrangemangen, personalen, förhållandena på arbetsplatsen och förändringar i dem.

Den lagstadgade företagshälsovården betonar förebyggandet

Arbetsplatsen och dess behov påverkar den lagstadgade företagshälsovårdens omfattning och kan därför se olika ut på olika arbetsplatser.
Innehållet i den lagstadgade företagshälsovården bestäms i 12 § i lagen om företagshälsovård och närmare i statsrådets förordning (708/2013).

Det främsta målet med den lagstadgade företagshälsovården är förebyggande verksamhet samt att upprätthålla de anställdas arbets- och funktionsförmåga i olika faser av arbetslivet.

Frivillig sjukvård kan komplettera servicen

Utöver den lagstadgade företagshälsovården kan arbetsgivaren enligt 14 § i lagen om företagshälsovård ordna sjukvårdstjänster eller andra hälsovårdstjänster för sina arbetstagare. De anställda bedömer ofta företagshälsovården enligt hur omfattande sjukvårdsservice arbetsgivaren erbjuder.

Ordnandet av sjukvård och annan service inom hälsovården är frivilligt för arbetsgivaren och arbetsgivaren har rätt att bestämma om dess omfattning. Det bör ändå noteras att 8 § i lagen om företagshälsovård kräver samarbetsförfarande innan arbetsgivaren fattar beslut om inledande eller ändring av frivillig sjukvård eller någon annan väsentlig omständighet som inverkar på ordnandet av företagshälsovården.

Jämlikhetsaspekten vid erbjudande av företagshälsovård

Frågan om att ordna företagshälsovård för alla på samma sätt hänger ihop med kraven på likabehandling och med olika skattemässiga aspekter.

I Skatteförvaltningens detaljerade anvisningar om personalförmåner anges att företagshälsovården i princip ska stå till hela personalens förfogande för att inte räknas som en skattepliktig personalförmån (det så kallade kollektivitetskravet). Anvisningarna behandlar dessutom arbets- eller tjänstetidsspecifika begränsningar som gäller alla personalförmåner. Vi fokuserar här på likabehandling i företagshälsovården och inte på villkoren för personalförmånernas skattefrihet.

Arbetsgivaren bör vid erbjudandet av företagshälsovårdstjänster beakta kravet på likabehandling. Enligt arbetsavtalslagen (55/2001) och lagen om tjänsteinnehavare inom kommunen (304/2003) föreskrivs att i arbetsavtalsförhållanden för viss tid eller på deltid får anställningsvillkoren inte vara oförmånligare än i andra arbetsavtalsförhållanden enbart på grund av anställningens eller arbetstidens längd, om det inte är motiverat på sakliga grunder.

Att utan sakliga grunder utesluta visstidsanställda eller deltidsanställda från frivilliga sjukvårdstjänster strider således mot kravet på jämlikt bemötande.

Social- och hälsovårdsministeriet har också i sitt brev (SHM/2394/2011) påmint arbetsgivarna om att ordna företagshälsovårdstjänster för visstidsanställda. I brevet konstateras att om arbetsgivaren ordnar frivilliga sjukvårdstjänster för arbetstagare enligt 14 § i lagen om företagshälsovård bör de erbjudas på lika villkor för alla arbetstagare oberoende av arbetsavtalets eller tjänsteförhållandets längd.

Högsta domstolen har gett ett utslag (HD 2009:52) om företagshälsovård och likabehandling av olika personalgrupper. Arbetsgivaren hade utöver den lagstadgade företagshälsovården för alla ordnat andra hälso- och sjukvårdstjänster för personalgruppen tjänstemän, en i deras tycke viktig grupp, för att stärka engagemanget och minska sjukfrånvaron bland nyckelpersoner. För byggnadsarbetare som var anställda hos arbetsgivaren ordnades endast lagstadgad företagshälsovård. Detta stred mot kravet på likabehandling. Den i sig tillåtna metoden att engagera personalen var inte godtagbar i och med att arbetsgivaren inte kunde visa att alla tjänstemän var nyckelpersoner.

Saklig grund för olika nivåer i företagshälsovården

Vad kunde vara ett sakligt argument att, utan att kränka jämlikheten, erbjuda de anställda olika företagshälsovårdstjänster?

Den enda sakliga grunden för olika nivåer är faktiskt användningen av arbets- eller tjänstetidsspecifika begränsningar innan den anställda kommer i åtnjutande av den frivilliga sjukvården. En förutsättning kan således vara att anställningsförhållandet till exempel har varat sex månader innan arbetstagaren får en viss förmån. Kriteriet ska gälla alla oberoende av anställningens längd eller form.

Enligt den juridiska litteraturen bör minimitiderna vara objektivt valda och användningen av dem inte leda till diskriminering. Minimitiden kunde vara diskriminerande till exempel om de flesta av organisationens arbetstagare hade kortare anställningar.

I den juridiska litteraturen sägs också att om förmånen är delbar så kan arbetsgivaren tillämpa proportionalitetsprincipen för deltidsanställda. Detta innebär att deltidsanställda har rätt till frivilliga sjukvårdstjänster i samma proportion som deras arbetstid är kortare än full ordinarie arbetstid. Om arbetsgivaren till exempel skulle betala högst 600 euro per år för en heltidsanställds magnetröntgen så skulle en anställd med 40 procents arbetstid få 240 euro per år för motsvarande service. Det är dock inte enkelt att tillämpa proportionalitetsprincipen. Det kan bli problem till exempel i situationer där arbetstagarens arbetstid varierar. Det kan det vara oklart vilken arbetstid förmånen står i proportion till.

Frågan om begränsning av företagshälsovården är alltså allt annat än enkel och kräver alltid en noggrann utredning från fall till fall.

Företagshälsovården är en betydande personalförmån

Med tanke på kravet på likabehandling är det, bortsett från minimitiderna, svårt att begränsa tillgången till företagshälsovård. Därför är det önskvärt att alla arbetstagare erbjuds den utvidgade företagshälsovården på lika villkor.

Tillhandahållandet av företagshälsovård kan också ses som en imagefråga. En utvidgad företagshälsovård är en personalförmån som kan ha stor betydelse i konkurrensen om kunnig personal.

I stället för begränsningar bör arbetsgivare satsa på äkta partnerskap med företagshälsovården och på uppföljning och utvärdering av företagshälsovårdens kvalitet och effektivitet. 

Juridisk litteratur

• Paanetoja-Tikkanen: Osa-aikatyön juridiikka, 2016.

Rättsfall

• HD 2009:52 >

Lagstiftning

• Lag om företagshälsovård (1383/2001) >
   
• Arbetarskyddslag (738/2002) >
   
• Statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbildning som krävs av yrkesutbildade personer och sakkunniga (708(2013) >

Andra länkar om företagshälsovård

• Information om samarbete inom företagshälsovården på Arbetshälsoinstitutets webbplats >
   
• Information om ersättningsgill företagshälsovård på FPA:s webbplats >
   
• Information om beskattning av företagshälsovård på Skatteförvaltningens webbplats >