Ändringar i lagstiftningen om fortbildning inom hälso- och sjukvården

Lagarna om ändring av 41 § folkhälsolagen och 10 § lagen om specialiserad sjukvård (992-993/2003) och social- och hälsovårdsministeriets förordning om fortbildning för personalen inom hälsovården (1194/2003) trädde i kraft den 1 januari 2004. Social- och hälsovårdsministeriet har informerat hälsocentralerna och sjukvårdsdistrikten om dessa ändringar i lagstiftningen i Kommuninfo 19/2003 (19.12.2003). Dessutom har social- och hälsovårdsministeriet gett ut en kvalitetsrekommendation för fortbildningen (SHM:s handböcker 2004:3), som också finns (tills vidare endast på finska) på ministeriets webbsidor www.stm.fi under Publikationer.

I detta cirkulär redovisas huvudinnehållet i lagändringarna och rekommendationen. KA och huvudavtalsorganisationerna är överens om innehållet i cirkuläret.

1
Huvudinnehållet i ändringarna i lagstiftningen

1.1
Definition av fortbildning

Enligt de nya bestämmelserna ska arbetsgivaren se till att personalen inom hälso- och sjukvården i tillräcklig grad deltar i den fortbildning som ordnas för personalen. Därvid ska hänsyn tas till grundutbildningens längd, hur krävande arbetet är och hur befattningsbeskrivningen ser ut. Inga ändringar har gjorts i 18 § lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården eller i 5 § 2 mom. lagen om företagshälsovård. Dessa bestämmelser gäller yrkesutbildades skyldigheter att upprätthålla sin kompetens och arbetsgivarens skyldighet att göra det möjligt för de anställda att delta i fortbildning.

Med fortbildning avses enligt 1 § i social- och hälsovårdsministeriets förordning planenlig utbildning som går ut på att upprätthålla och öka tjänsteinnehavarnas och arbetstagarnas yrkesskicklighet och kunnande samt att stödja verksamheten inom hälso- och sjukvården. Definitionen motsvarar det som avses med kompletterande yrkesutbildning i § 4 i det kommunala utbildningsavtalet.

1.2
Målgrupp för fortbildningen

I förordningen avgränsas inte vilka yrkesgrupper som omfattas av fortbildningen inom hälso- och sjukvården. Fortbildningen omfattar med andra ord både fast anställda och visstidsanställda. Detta oavsett om de finns uppräknade i lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården - t.ex. närvårdare, primärskötare m.fl., sjukskötare och hälsovårdare, läkare och tandläkare, farmaceutisk och terapeutisk personal - eller annars arbetar i den offentliga hälso- och sjukvårdens service- och vårdkedja - t.ex. instrument- och lokalvårdare, sjukhus- och vårdbiträden, kost-, kontors- och informationspersonal. Behovet av fortbildning varierar naturligtvis bl.a. efter yrkesgrupp och uppgift.

1.3
Fortbildningens omfattning och karaktär

Enligt förordningen är fortbildningens omfattning beroende av längden på tjänsteinnehavarens/arbetstagarens grundutbildning, befattningsbeskrivningen och ändringarna i den och behovet av yrkesmässig utveckling. Några minimigränser för utbildningens omfattning har inte fastställts. Både handlingarna med anknytning till lagberedningen och SHM:s rekommendation betonar att fortbildningen ingår i den strategiska ledningen. I statsrådets principbeslut 11.4.2002 om tryggande av hälso- och sjukvården i framtiden talar man om 3-10 fortbildningsdagar per år, vilket kan anses vara en utgångspunkt för fortbildningen. Det handlar dock varken om någon minimi- eller maximigräns, utan behovet av fortbildning kan variera en hel del från år till år beroende bl.a. på hur långt organisationen kommit i verksamhetsutvecklingen och hur den anställdas yrkesutbildning och uppgifter ser ut.

Enligt förordningen ska fortbildningen vara planenlig och grunda sig på en bedömning av de individuella behoven av utbildning. På sikt är det bäst att låta bedömningen av utbildningsbehoven bygga på individuella kompetenskartläggningar och göra upp en plan för personalens fortbildning. Dessutom bör man bl.a. påbörja en systematisk uppföljning av effekterna av den genomförda utbildningen. Det är bra att ta upp dessa saker bl.a. i utvecklingssamtalen.

1.4
Ökade statsandelar

Enligt bestämmelserna svarar arbetsgivarna för finansieringen av fortbildningen. Därför har statsandelarna till kommunerna för vård och omsorg ökats med 12,7 miljoner euro. Ökningen grundar sig på den uppskattning som arbetsgruppen för det nationella hälsoprojektet gjorde i sitt PM 2002:3. Enligt uppskattningen ökar skyldigheten att ordna fortbildning kostnaderna med ca 40 miljoner euro. Därmed blir de extra kostnader som kommunarbetsgivarna själva måste stå för ungefär 27 miljoner euro.

Tyvärr har de extra kostnader som den nya skyldigheten medför för de kommunala arbetsgivarna inte kunnat räknas ut tillförlitligt, bl.a. därför att uppföljningen av deltagandet i och kostnaderna för fortbildningen varierar från den ena kommunen till den andra. För jämförelsens skull kan man konstatera att utbildningsanslagen år 2000 utgjorde 0,9 % av de totala lönerna inom det kommunala, dvs. omkring 110 miljoner euro per år. Detta anslag innehåller direkta extra kostnader för utbildningen (t.ex. kursavgifter), men däremot inte lönekostnader.

2
Uppföljning och statistik

2.1
Uppföljningsskyldighet fr.o.m. 1.1.2004

I förordningen förutsätts att verksamhetsenheterna inom hälso- och sjukvården följer genomförandet av utbildningen, deltagandet i utbildningen och kostnaderna för utbildningen i sina uppföljningssystem, t.ex. med hjälp av personalutbildningsregister och personalrapporter.

Kommunala arbetsmarknadsverket ska samla in verksamhetsenheternas uppföljningsuppgifter och utifrån dem sammanställa uppgifter om omfattningen av och kostnaderna för fortbildningen inom den kommunala sektorn som helhet och rapportera om utvecklingen.

För att uppföljningen på arbetsgivarnivå och nationell nivå ska vara möjlig, bör varje kommunal arbetsgivare från början av detta år föra statistik över den interna och externa utbildningen, t.ex. med hjälp av personalutbildningsregister eller motsvarande. Särskilt statistiken över den interna utbildningen har varit bristfällig. En systematisk uppföljning förutsätter ett fungerande informationssystem, och därför bör arbetsgivarna utreda vilka möjligheter de nuvarande systemen medger. Dessutom gäller det att komma överens om en enhetlig intern praxis och uppföljning för att verksamhetsenheternas uppgifter ska kunna sammanställas på kommunal nivå, t.ex. i en personalrapport.

2.2
Uppgifter för uppföljning och nationell statistik

Kommunala arbetsmarknadsverket kommer varje år från och med 2004 att begära att samtliga kommunala arbetsgivare lämnar uppgifter om fortbildningens omfattning och kostnader. Därför bör man på det lokala planet påbörja en systematisk uppföljning och statistikföring av följande uppgifter:

• antal deltagare i fortbildningen
• antal fortbildningsdagar
• kostnader för fortbildningen

De kvantitativa uppgifterna kommer att sammanställas efter yrkesgrupp:

1. läkare och tandläkare
2. personer med examen på yrkeshögskole- eller institutnivå inom vård och omsorg (t.ex. sjukskötare)
3. personer med grundexamen eller examen på skolnivå inom vård och omsorg (t.ex. primärskötare)
4. övrig hälso- och sjukvårdspersonal med högskoleutbildning (t.ex. psykologer)
5. övrig personal (t.ex. stöd-, kontors- och informationspersonal).

Statistik bör föras över utbildningstillfällen som varar minst en halv dag. Arbetsgivaren kan ordna fortbildning på eller utanför arbetsplatsen. Inskolning och arbetshandledning räknas inte med i fortbildningen. Till fortbildningen räknas inte vanligtvis heller t.ex. läkarmöten eller avdelningsmöten, såvida inte något fortbildningstillfälle uttryckligen har ordnats i samband med dem.

Arbetsmarknadsverket samlar in uppgifter om varje arbetsgivares totala kostnader. Lokalt finns det skäl att överväga om det behövs mer specificerade kostnadsuppgifter, t.ex. efter personalgrupp eller förvaltning, och vilka möjligheter det finns i praktiken att få fram mer detaljerad statistik. Till kostnaderna räknas kursavgifter, föreläsararvoden, dagtraktamenten och eventuella vikarielöner. Till kostnaderna räknas däremot inte löner som betalas till deltagarna under den tid som fortbildningen pågår.

Trots att den lagstadgade skyldigheten att föra statistik över fortbildningen endast gäller personal inom hälso- och sjukvård, bör planeringen och uppföljningen av personalutbildningen ske på samma sätt för alla yrkesgrupper som en del av en god personalpolitik och strategisk ledning.

3
Kvalitetsrekommendation för fortbildningen

SHM:s kvalitetsrekommendation om fortbildningen innehåller uppgifter om planering, genomförande och utvärdering av utbildning. Rekommendationen befattar sig uttryckligen med sådan fortbildning som syftar till att hålla de anställdas kunskaper och färdigheter, dvs. yrkesskicklighet, à jour med utvecklingen och uppgifterna med anknytning till befattning eller yrkesställning.

Rekommendationen innehåller också exempel på god praxis för fortbildning och bl.a. råd om finansiering av utbildningen. I rekommendationen läggs särskild vikt vid primärvården och det regionala samarbetet.

3.1
Utbildningens mål och innehåll

I rekommendationen preciseras att fortbildningen är en systematisk och behovsbaserad verksamhet som ska vara till stöd för de anställda i deras yrke, att fortbildningen kan vara antingen kort- eller långvarig och att de kunskaper och färdigheter som förvärvas genom utbildningen syns i form av förbättringar i klient- och patientarbetet.

Fortbildningen utgår från serviceproduktionens behov och den skyldighet som yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården har att upprätthålla och utveckla sin yrkesskicklighet. Målet är att upprätthålla, utveckla och fördjupa hälso- och sjukvårdspersonalens yrkesskicklighet utgående från organisationens primära uppgift och utvecklingen av verksamheten.

För att vård- och servicekedjorna ska kunna fungera och arbetsplatserna ska kunna utvecklas måste fortbildning på arbetsplatsen ordnas för all personal. Genom multiprofessionell utbildning främjas samarbetet mellan olika yrkesgrupper och uppslutningen bakom organisationens mål och policies.

3.2
Bedömning av utbildningsbehoven

Bedömningen av utbildningsbehoven utgår från de behov av kunskaper och färdigheter som härletts från organisationens vision och strategier. Kompetensutvecklingen utgår från en utvecklingsstrategi. Denna utvecklingsstrategi bygger på en beskrivning av kompetensbehoven utgående från organisationens vision och på en utvärdering av dagens kompetens. Dessa kompetenskartläggningar kan man använda i utvecklingssamtalen, där man kommer överens om fortbildningen.

I rekommendationen läggs särskild vikt vid att organisationen har en plan för fortbildningen och att effekterna av utbildningen utvärderas. En uppföljning av fortbildningen bör ingå i personalrapporten. Effekterna av utbildningen kan utvärderas bl.a. med hjälp av ett balanserat styrkort (balanced scorecard).

3.3
Regionalt samarbete

Syftet med det regionala fortbildningen är att förbättra det regionala samarbetet mellan den specialiserade sjukvården, primärvården och socialvården, främja obrutna servicekedjor och genomförandet av vårdprogram som bygger på nationella behandlingsrekommendationer.

Det regionala samarbetet kan utnyttjas för planering, organisering, utvärdering och utveckling av fortbildning, för främjande av samarbete mellan utbildningsenheter och för bedömning och prognostisering av utbildningsbehov.

4
Förteckning över lagstiftning och rekommendationer om fortbildning för personal inom hälso- och sjukvården

• Lag om ändring av folkhälsolagen (992/2003)
• Lag om ändring av lagen om specialiserad sjukvård (993/2003)
• Regeringens proposition 65/2003 och social- och hälsovårdsutskottets betänkande 14/2003
• SHM:s förordning om fortbildning för personalen inom hälsovården 1194/2003
• Terveydenhuollon täydennyskoulutuksen laatusuositus (rekommendationsavtal för fortbildning inom hälso- och sjukvården), STM:n oppaita 2004:3
• SHM:s Kommuninfo 19.12.2003 19/2003
• Statsrådets principbeslut 11.4.2002 om tryggande av hälso- och sjukvården i framtiden
• 18 § lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården
• 5 § lagen om företagshälsovård
• Rekommendationsavtal om kommunal personalutbildning; Samarbete och arbetslivsutveckling, Kommunala arbetsmarknadsverket, 2003
• Rekommendation om personalrapporter i kommunsektorn, KA:s cirkulär 10/2004

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET

Arbetsmarknadsdirektör                   Jouni Ekuri

Förhandlingschef                             Ulla-Riitta Parikka