Ett anställningsförhållande kan hävas av synnerligen vägande skäl och ett arbetsavtalsförhållande kan anses hävt
Hävning av ett anställningsförhållande innebär att anställningen upphör omedelbart utan uppsägningstid. Både tills vidare gällande och tidsbegränsade anställningsförhållanden kan hävas. Ett arbetsavtalsförhållande kan på vissa villkor också anses hävt.
När kan arbetsgivaren häva ett anställningsförhållande?
Arbetsgivaren får häva ett anställningsförhållande endast om det finns ett synnerligen vägande skäl. Som sådant skäl kan betraktas ett så allvarligt brott mot eller åsidosättande av förpliktelser som följer av lag eller bestämmelser och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter tjänsteförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.
Arbetsgivaren kan ha rätt att häva anställningsförhållandet till exempel om tjänsteinnehavaren eller arbetstagaren
- genom likgiltighet äventyrar säkerheten på arbetsplatsen
- uppträder berusad på arbetsplatsen
- trots förbud använder berusningsmedel på arbetsplatsen.
I vissa exceptionella fall kan också osakligt beteende under fritiden utgöra en hävningsgrund. Hävningsgrunden kan uppfyllas till exempel om en tjänsteinnehavare under sin fritid gör sig skyldig till en brottslig gärning eller ett brottsligt beteende som på ett allvarligt sätt minskar arbetsgivarens förtroende eller annars väsentligt påverkar fullgörandet av de skyldigheter som följer av tjänsteförhållandet.
För att ett åsidosättande av eller brott mot förpliktelserna ska kunna utgöra en hävningsgrund ska det enligt lagen vara så allvarligt att arbetsgivaren inte kan förutsättas fortsätta anställningsförhållandet ens under uppsägningstiden. Det här visar att en hävningsgrund ska väga tyngre än en uppsägningsgrund.
Avtal om vårdhänvisning för anställda med missbruksproblem
Om arbetsgivaren har godkänt ett avtal om vårdhänvisning för anställda med missbruksproblem, ska bestämmelserna i avtalet beaktas när det blir aktuellt att överväga uppsägning eller hävning av anställningsförhållandet för en anställd som har problem med alkohol eller andra droger.
Om det lokala avtalet förutsätter att den anställde hänvisas vård, ska arbetsgivaren handla enligt avtalet.
Om den anställde vägrar att ta emot vård eller försummar vården efter att den inletts, kan anställningen sägas upp eller hävas. Likaså kan anställningen upphävas om det efter att vården slutförts visar sig att den inte gett resultat.
Den anställde kan också göra sig skyldig till en så grov försummelse eller överträdelse att arbetsgivaren har rätt att häva eller säga upp anställningen utan vårdhänvisning. Denna möjlighet ska också beaktas i eventuella avtal eller beslut om vårdhänvisning.
Hävning ska genomföras tillräckligt snabbt
Det är viktigt att ett beslut om hävning av ett anställningsförhållande fattas tillräckligt snabbt efter att arbetsgivaren fått vetskap om orsaken till hävningen.
Hävningsrätten förfaller om anställningsförhållandet inte har hävts inom 14 dagar efter att arbetsgivaren har fått på fakta grundad information om de orsaker som ligger till grund för hävningen.
Under de 14 dagar som reserverats för hävningsförfarandet ska arbetsgivaren försäkra sig om att de fakta som ligger till grund för hävningen är riktiga och uppskatta vilka verkningar det inträffade har på förutsättningarna att fortsätta anställningen.
Innan beslut om hävning fattas ska den anställde ges tillfälle att bli hörd.
Ett arbetsavtalsförhållande kan anses hävt
Om en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid ha gett arbetsgivaren ett giltigt skäl till frånvaron, har arbetsgivaren enligt arbetsavtalslagen rätt att anse arbetsavtalet hävt räknat från början av frånvaron.
Om arbetstagaren på grund av ett godtagbart hinder inte har kunnat underrätta arbetsgivaren om sin frånvaro, återgår hävningen av arbetsavtalet.
I lagen om kommunala tjänsteinnehavare finns ingen bestämmelse som motsvarar 8 kap. 3 § i arbetsavtalslagen, som ger arbetsgivaren rätt att anse ett arbetsavtal hävt, om arbetstagaren har varit frånvarande minst sju dagar utan att under denna tid uppge ett giltigt skäl till sin frånvaro. Det här betyder dock inte att en tjänsteinnehavare skulle ha rätt att utebli från tjänsteutövningen utan att uppge en giltig orsak. Olovlig frånvaro för en tjänsteinnehavare bedöms enligt allmänna uppsägnings- eller hävningsgrunder.
En anställning kan hävas under prövotiden
Under prövotiden kan både arbetsgivaren och den anställde häva tjänste- eller arbetsavtalsförhållandet.
Arbetsgivaren får dock inte ens under prövotiden häva anställningsförhållandet på diskriminerande eller osakliga grunder. Innan arbetsgivaren häver anställningsförhållandet ska den anställde ges tillfälle att bli hörd. Den anställde har då rätt att anlita ett biträde och arbetsgivaren ska informera personen i fråga om denna rätt.
När man ska avgöra om ett anställningsförhållande ska avslutas och om det finns en uppsägningsgrund utgår man alltid från en helhetsbedömning. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en arbetstagare på grund av arbetstagarens person måste arbetsgivaren enligt 7 kap. 1 § i arbetsavtalslagen ha sakliga och vägande grunder. Vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder ska antalet anställda hos arbetsgivaren samt arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet.
För tjänsteinnehavare gäller på motsvarande sätt enligt 35 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare att arbetsgivaren inte får säga upp ett tjänsteförhållande av något skäl som beror på tjänsteinnehavaren, om inte skälet är sakligt och vägande. Vid bedömningen av om det är fråga om ett sakligt och vägande skäl ska arbetsgivarens och tjänsteinnehavarens omständigheter beaktas som en helhet. Huruvida en uppsägningsgrund är skälig och vägande avgörs i sista hand vid en allmän domstol.
