Arbetsavtalslagen ändras i fråga om familjeledigheter
I 4 kap. i arbetsavtalslagen har införts en ny 7 a § "Frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående" (lagändring 197/2011). Samtidigt har bestämmelsen om uppsägning av en familjeledig arbetstagare i 7 kap. 9 § 2 mom. i arbetsavtalslagen ändrats. Ändringarna träder i kraft 1.4.2011. Lagändringarna medföljer som bilaga till detta cirkulär.
Med stöd av 7 a § i arbetsavtalslagen har en arbetstagare möjlighet att få ledigt från arbetet under en viss tid för att sköta en familjemedlem eller någon annan närstående.
Frånvaron förutsätter alltid en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetstagaren har ingen subjektiv rätt till ledighet. Enligt lagmotiveringen ska arbetsgivaren ändå utreda på vilka sätt arbetet kunde skötas och vid behov klargöra för arbetstagaren varför han eller hon inte kan få ledigt.
Med familjemedlem avses utöver personer som bor i samma hushåll under familjeliknande förhållanden även till exempel nära släktingar i upp- eller nedstigande led till arbetstagaren, till hans eller hennes maka/make eller sambo eller till en person som lever i registrerat partnerskap med arbetstagaren. Med annan närstående avses till exempel den vårdbehövandes sambo eller vän, som i praktiken har deltagit i vården och omsorgen.
I lagen finns inga bestämmelser om hur lång ledigheten får vara. Längden och andra arrangemang bestäms i överenskommelsen om ledigheten. Också återgång till arbetet under ledigheten kräver överenskommelse. En arbetstagare som har grundad anledning att avbryta ledigheten kan göra det också utan överenskommelse genom att meddela arbetsgivaren senast en månad innan arbetet återupptas. Huruvida arbetstagaren har en grundad anledning att avbryta ledigheten bedöms på samma grunder som vid andra familjeledigheter. Grunder för att avbryta ledigheten är främst situationer där det skett sådana förändringar i vårdtagarens hälsotillstånd att det inte längre finns förutsättningar för vård i hemmet. Arbetstagaren kan också återgå till arbetet om det sker väsentliga förändringar i hans eller hennes egna förutsättningar att klara av vårdarbetet. Förändringar i närståendevårdarens ekonomiska situation är däremot inte en sådan grundad anledning att återgå till arbetet som avses i bestämmelsen.
På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren visa upp en medicinsk utredning eller en utredning av socialmyndigheterna där grunden för frånvaron eller för avbrytande av frånvaron framgår.
I 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen finns bestämmelser om arbetstagarens uppsägningsskydd. Förbudet mot att säga upp en arbetstagare som utnyttjar rätten till familjeledighet gäller också den nya formen av ledighet enligt 7 a § (9 § 1 mom.) Däremot gäller 9 § 2 mom. (antagandet om uppsägningsorsaken) och 9 § 3 mom. (förbud mot uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker) inte den nya formen av ledighet enligt 7 a §.
Bestämmelsen i 7 a § i arbetsavtalslagen tillämpas som sådan också på tjänsteinnehavare, eftersom 29 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och AKTA kap. V § 6 föreskriver att arbetsavtalslagen tillämpas direkt på tjänsteinnehavarnas familjeledigheter. Enligt 38 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har en tjänsteinnehavare som beviljats familjeledighet samma uppsägningsskydd som en arbetstagare enligt 7 kap. 9 § i arbetsavtalslagen.
En anställd som är frånvarande för vård av en familjemedlem eller någon annan närstående får ingen lön. Trots att det i AKTA 2010–2011 kap. V § 6 mom. 2 inte uttryckligen sägs att ledigheten är oavlönad, innebär ändå ledighetens karaktär att den är oavlönad i likhet med andra familjeledigheter (moderskapsledighet undantag). Bestämmelserna i AKTA kommer att preciseras i nästa avtal.
Kommunala arbetsmarknadsverket har förhandlat med huvudavtalsorganisationerna om cirkuläret och enighet har nåtts om innehållet.
KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET
Arbetsmarknadsdirektör Markku Jalonen
Utredningschef Margareta Heiskanen
